奖金分配方案(讨论稿)
奖金分配方案优秀5篇
奖金分配方案优秀5篇奖金分配方案篇一一、目的与意义：明确销售人员年终奖金的计算标准，同时为销售人员的薪资调整、职务晋升及年终奖的发放提供依据。
二、发放时间：春节前指定日期发放。
三、奖金构成：年终奖金由“第一叁个月工资”与“奖励基金”构成。
四、第一叁个月工资：数额构成：年度月平均工资x（在职月数÷12个月）五、奖励基金：1、奖励基金：年度实际销售总额x5‰。
2、奖励基金划分：省区经理设名次两名占“奖励基金”的40%；业务代表设名次三名占“奖励基金”的60%。
3、奖励基金发放：以“年终绩效分值”排名，省区经理：第1名60%、第2名40%，共计2名；业务代表：第1名40%、第2名35%、第3名25%，共计3名。
六、年终绩效分值计算方法：1、年终业绩绩效分值=年度实际销售额÷年度目标销售额x权重（60%）；2、年终工作绩效分值=年度工作绩效总分÷在职月数x权重（40%）；3、年终绩效分值=年终业绩绩效分值+年终工作绩效分值。
例：小林20xx年目标销售额为20万，实际完成销售额为壹伍万，且12个月的'平均工作绩效达成率为80%，小林的年终绩效分值为：1、年终业绩绩效分值=壹伍0000÷200000x60%=75%x60%=45%2、年终工作绩效分值=80%x40%=32%3、年终绩效分值=45%+32%=77%既：小林年终绩效分值为：77分（注：在绩效考核中达成率1%即为1分）七、相关规定：1、在公司工作时间＜6个月或年终绩效分值低于60分的人员不参与奖励基金发放方案。
2、公司领导或部门主管提出有严重违纪行为的人员不计发第一叁个月工资及奖励基金。
3、年底发薪当日必须仍在公司工作岗位，如发薪前离职，包括发薪日前提出辞职或者过失、非过失解除劳动合同的将不计发第一叁个月工资及奖励基金。
奖金分配方案篇二一、总则为规范公司对员工的考察与评价，特制定本制度。
二、考核目的1、在造就一支业务精干的高素质的、高境界的、具有高度凝聚力和团队精神的人才队伍。
劳动竞赛奖金分配方案讨论
劳动竞赛奖金分配方案讨论劳动竞赛奖金分配方案讨论一、引言劳动竞赛是一种常见的激励机制，通过比拼工作业绩的方式，激发员工的工作积极性和竞争激情，促进企业的发展。
然而，如何合理分配劳动竞赛中获得的奖金，一直是公司管理者关注的问题。
本文将围绕如何制定合理的奖金分配方案展开讨论，探索能够既满足员工的公平感，又能激发他们的动力和创造力的方案。
二、背景分析劳动竞赛奖金分配应该充分考虑以下几个因素：1. 公平性：奖金分配方案必须公平合理，不能让员工感觉到不公。
2. 激励性：奖金应该具有一定的激励作用，激发员工的积极性和创造力。
3. 可操作性：奖金分配方案需要简单明了，易于执行，避免产生争议。
三、分配原则为了能够制定出一套合理的奖金分配方案，我们需要明确一些基本的分配原则：1. 绩效为基础：奖金的分配应该以员工的工作绩效作为基础。
绩效越好，奖金应该越高。
2. 公平合理：奖金分配方案必须公平合理，不能因为个别因素导致差别过大。
3. 透明公开：奖金分配方案应该明确员工获得奖金的依据和标准，不应该让员工感到困惑和猜测。
4. 鼓励创新：奖金分配方案应该鼓励员工提出创新的想法和方法，促进企业发展。
四、方案设计基于以上原则，我们可以设计一套比较完善的劳动竞赛奖金分配方案。
具体方案如下：1. 设立绩效等级首先，我们需要根据员工的工作绩效，将员工划分为不同的绩效等级，例如A、B、C等级。
绩效等级的划分可以根据工作完成情况、质量和效益等方面进行综合评定。
2. 设立奖金基数根据公司的实际情况，制定奖金基数，该基数决定了员工可以获得的最高奖金限额。
奖金基数可以根据公司的经济状况和员工数量进行调整，以保证奖金可持续支付。
3. 设定绩效奖金系数根据员工的绩效等级，给予不同的绩效奖金系数。
绩效等级越高，绩效奖金系数越大，员工获得的奖金也就越多。
4. 设立项目奖金除了基于绩效等级的奖金，还可以设立项目奖金。
项目奖金可以根据员工在具体项目中的表现进行评定，通过对项目过程中的贡献和取得的成果进行考核，给予相应奖金。
奖金分配方案范文8篇(最新)
奖金分配方案范文8篇一总则第一条为了规范员工年终奖金发放的管理，确定年终奖金发放的程序以及额度；本着激励员工的工作热情和用心性，提高员工的忠诚度和归属感；按照奖勤罚懒、效率优先、兼顾公平的原则进行奖金分配；根据工厂的经营状况及发展规划特制定本年终奖金分配方案。
第二条本规定适用于柳州市XXXXX总厂除经营班子以外的所有员工。
第三条本规定只作为工厂分配年终奖金总额的依据，工厂下属各部门需在所分配的奖金总额范围内，制定本部门发放年终奖金的明细分配方案。
第四条工厂下属各部门制定的年终奖金发放方案应兼顾核心员工、普通员工的利益，作到内部的相对公平。
第五条工厂下属各部门制定的发放年终奖金方案需报综合办公室备案。
二年终奖金总额的提取及系数的确定第六条年终奖金提取总额从柳州市XXXXXXX总厂每年度利润总额中提取。
具体比例视当年工厂经营状况及发展计划而定。
第七条年终奖金提取数额由工厂经营效绩考核领导小组领导成员讨论决定。
第八条年终奖金系数由经营效绩考核领导小组领导成员讨论确定。
第九条年终奖金系数一般设定为[0，2]，如工厂经营效绩突出，也能够大于2。
第十条年终奖金系数是每年工厂年终奖金系数的平均数。
三年终奖金分配方案第十一条：年终奖金的分配流程（一）评分阶段1、由工厂相关部门结合自身状况，依据《人事考核制度》、《质量奖惩条例》、《员工守则》等开展自评，并将结果上报到综合办公室；2、综合办公室根据各部门上报的自评结果为参考，并依据掌握的各项综合信息为部门打分；（二）数据分析阶段1、综合办公室将各部门上报的评分结果汇总，作为工厂年度的经营效绩成绩；2、综合办公室并依据工厂下属各部门的成绩按照从高到低的顺序排序；依据排序结果进行分档；3、将分档结果上报到经营效绩考核领导小组领导。
（三）构成方案1、经营效绩考核领导小组领导最终确定同等档次内工厂下属各部门的不一样级；2、最后将不一样的年终奖金系数赋予不一样的档次、不一样级的员工；四综合办公室的职能第十二条制定年终奖金总额分配方法年终奖金总额分配参照以下公式确定：F（t）=Q（p）×N×M其中：F（t）是本年度年终奖金总额分配总额Q（p）=∑工厂当年12个月的月平均工资总数/12N是工厂第12月份的实际在职人数M是年终奖金系数第十三条确定工厂分配档次的原则工厂分配档次参照以下状况执行：（一）按照从高到低的顺序分为三档，第一档成绩为最优；（二）当年工厂利润为0或者为负数的，务必为第三档；（三）当年工厂出现否决性指标的，不得列入为第一档；（四）当年工厂利润下降的，不得列入第一档；（五）同档次内年终奖金系数允许不一样；（六）同档次内不一样部门依照财务指标、发展指标、管理指标的得分确定在该档次的级数或降低一个档次，降低档次的部门在新档次内排第一级。
绩效奖金分配方案(精选5篇)
绩效奖金分配方案（精选5篇）绩效奖金分配方案1一、公司实行全员年度绩效奖金和福利制度，本方案适用于公司全体在职员工（含公司股东）；二、公司年度绩效奖属于公司绩效类奖励，与公司年度经营业绩、员工年度工作业绩等挂钩，公司根据年度经营业绩核算年度绩效奖金额度，并实行全额、全员分配；三、原则上，员工入职满1个月且连续在岗，则享有公司年度绩效奖金，年前离职员工不享有公司年度绩效奖金；四、员工年度福利属于非法定的额外报酬，是公司给予正常在职员工的一种额外补偿，福利标准原则上不与员工所属部门、职位、岗位、工龄、业绩等挂钩，公司根据年度经营实际情况确定年终福利的发放条件、发放方式和发放标准；五、原则上，员工入职满3个月且连续在岗，则享受公司年度福利，年前离职员工不享有公司年度福利；六、年度内如员工出现严重违纪违规或损害公司利益等事项，公司可根据实际情况取消该员工本年度绩效奖金和福利；七、原则上，公司年度绩效奖金制度与年度福利制度不相互冲突，可同时实施，公司可根据实际情况决定是否同时实施或单一实施；八、员工个人年度绩效奖金核算方式：员工个人年度绩效奖金=员工个人年度绩效奖金权重单位权重奖金数额；员工个人年度绩效奖金权重=员工个人年度绩效奖金核算系数之积（或和）；单位权重奖金数额=年度可分配绩效奖金总额/员工年度绩效奖金总权重；员工年度绩效奖金总权重=所有应核算员工个人年度绩效奖金权重之和；九、员工个人年度福利核算方式（以货币形式计量）：员工个人年度福利=员工个人年度福利权重单位权重福利数额；员工个人年度福利权重=员工个人年度福利核算系数之积（或和）；单位权重福利=年度可分配福利总额/员工年度福利总权重；员工年度福利总权重=所有应核算员工个人年度福利权重之和；十、公司年度可分配绩效奖金和福利核算以《年度绩效奖金福利核算标准》为准；十一、公司年度员工个人可分配绩效奖金核算以《员工年度绩效奖金分配核算表》为准；十二、公司年度员工个人可分配福利核算以《员工年度福利分配核算表》为准；十三、各数据提供部门须于次年元月15日前将相关数据提供给财务部，由财务部负责核算员工年度绩效奖金或福利；十四、本方案解释权归公司所有，公司根据实际情况定期或不定期对本方案实施细则进行调整；十五、本方案自1月起实施；Ⅱ公司年度可分配绩效奖金总额核算标准说明：1、年度厂内出货总产值以已出货产值为核算标准，未出货不计算；2、当年度出货总产值低于8000万元（不含）时，原则上当年年度绩效奖金和福利为零，公司根据实际情况另行确定绩效福利政策；3、当年度净利润率低于10%（不含）时，当年年度绩效奖金为零，公司以福利形式发放当年绩效，福利的货币价值不超过规定的标准或另行确定；4、年终福利方式包括：现金福利、物资福利、带薪假、公司旅游、购买商业保险、住房补贴、健康体验、赠送购物卡等，公司根据实际情况确定；5、员工年终福利的分配标准依据《员工年度福利分配核算表》执行；6、员工年度绩效奖金分配标准依《员工年度绩效奖金分配核算表》执行；7、公司年度绩效奖金分为管理人员年度绩效奖金和非管理人员年度绩效奖金，分配比例根据实际情况另行确定；8、管理人员指有职级且有管理津贴的人员，非管理人员指无职级且无管理津贴的人员；9、年度厂内出货产值、净利润率及年度绩效奖金由财务部负责核算，并提交总经办审批；Ⅲ年度员工个人可分配绩效奖金和福利系数设定及核算标准一、员工年度绩效奖金分配核算表（元）二、员工年度福利分配核算表（元）三、年度员工个人可分配绩效奖金和福利系数设定及核算标准说明1、岗位职级系数：根据员工所在岗位性质、技（工）术等级、职位等级设立的奖金系数权重，岗位职级系数初始系数为1；2、年度综合出勤率=员工个人年度12个月平均出勤率(实际出勤工时/应出勤工时)，满勤为1（或100%）；3、工龄系数：以员工连续在职年数为标准设立的奖金系数权重，工龄每满2年加0.1（工龄满18个月但不满2年按2年计算）；4、年度综合绩效=员工年度12月平均绩效，满分绩效为1（或100%），班组长及以上管理人员年度绩效以所属部门年度绩效为准，总助、副总年度绩效以分管部门综合年度绩效为准，总经理以全公司年度综合绩效为准。
最新奖金分配方案(四篇)
最新奖金分配方案(四篇)奖金分配方案篇一优势：业绩永远累计不归零、级别只升不降、享受上属推广奖的10%。
当个人一次性销售或消费达8640元产品，即可申请成为公司的经销商。
可获得以下回馈：（1）长期享受未病工程产品买一赠一（5折）优惠。
（2）长期享受末病工程产品3折优惠。
（3）长期享受销售和分享产品的奖励。
（4）免费培训火疗技术（市场价5000——8000元）（5）免费培训产品搭配和产品销售技巧。
（6）可以有资格考到公司的全国通用的康复师资格证书。
（7）可获得一个网上办公平台。
一、品牌推广奖：（周结周发）1、一个vip顾客资格（960）只需要建立a、b两个业务区，两区按1920pv：1920pv的比例计算消费额，可获取每对220元推广奖，每周最高达1万元。
2、一个经销商资格（6720）只需要建立a、b两个业务区，两区按1920pv：1920pv的比例计算消费额，可获取每对260元推广奖，每周最高达5万元。
二、培育奖：（周结周发）当a、b业务区首次各累积达到19x960pv时，可一次性获得3000元的回馈。
三、合作奖：（周结月发）1、享受直接上属推广奖的10%；2、享受下属第二、五、八层推广奖的10%；获取上下合作奖的条件：个人累积完成1000pv零售（一次完成，无限享受）；个人当月完成300pv零售；个人当周完成一次1920pv：1920pv。
四、销售奖：（零售业绩累计完成达2、8万，奖励21%，月结月发）个人或团队零售业绩累积达：业绩pv：1千~6千→6千~1、2万→1、2~2万→2~2、8万→2、8万级别：一星二星三星四星五星回馈额：9%12%15%18%21%条件：个人零售业绩当月不低于300pv。
五、卓越奖：（零售业绩的1、5%，月结月发）任何个人当月个人零售达到20000pv，即可享受1、5%全球零售业绩分红。
六、管理奖：（零售业绩的29%，月结月发）级别合格五星部门管理奖紧缩代平均收入/年初级经理1t16%（6%5%5%）3~~5万中级经理2t20%（6%5%5%4%）5~~10万高级经理3t23%（6%5%5%4%3%）10~~30万钻石经理4t25%（6%5%5%4%3%2%）30~~50万皇冠经理5t27%（6%5%5%4%3%2%2%）50~~100万皇冠大使6t29%（6%5%5%4%3%2%2%2%）100万以上（12345678）代条件：当月t≥8000pvgx≥4000pvg≥300pv t——合格的五星部门；gx——个人小组业绩（包括个人业绩、非五星部门业绩、不合格五星部门业绩）；g——个人业绩；七、福利奖：（月结月发）1、中级经理及以上，享受1%旅游基金；2、高级经理及以上，再享受1%全球分红；3、钻石经理及以上，再享受1%全球分红；4、皇冠经理及以上，再享受1%全球分红及1%购车基金（累计到20万元奖名车一部）；5、皇冠大使，再享受1%全球分红及1%购房基金（累计到100万元奖豪宅一套）。
奖金分配方案(精选9篇)
奖金分配方案(精选9篇)专业品质权威编制人：______________审核人：______________审批人：______________编制单位：____________编制时间：____________序言下载提示：该文档是本团队精心编制而成，希望大家下载或复制使用后，能够解决实际问题。
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奖金分配方案(优秀8篇)
奖金分配方案（优秀8篇）绩效考核奖金分配方案篇一根据公司现实情况和公司发展需要，公司的绩效薪酬分配可采用以下多种方式分配：1方案一：仅对员工个人既定绩效薪酬额度进行考核和分配。
如果公司无法按经营效益或其它科学方法核定每月可分配绩效薪酬总额，但员工已有既定绩效薪酬额度（默认该额度有效合理）的情况下，本方案仅能对该额度进行考核，即：员工月度实得绩效薪酬=员工既定绩效薪酬额度员工考核系数该方案中，员工的绩效薪酬既不与公司效益挂钩，也与部门业绩有关，仅取决于自己的考核系数，除非他的考核成绩在100分以上，否则，很难拿到既定绩效薪酬的全额。
2方案二：在方案一的基础上考虑与公司总的经营效益挂钩。
假设公司可以按照公司经营效益或其它科学方法核定公司每月可分配绩效薪酬总额的情况下，则可在上述方案一的基础上，让员工的绩效薪酬与公司总的经营效益挂钩，分配方式如下：员工月度实得绩效薪酬=员工既定绩效薪酬额度员工考核系数公司效益系数其中，公司效益系数=本月公司可分配绩效薪酬总额÷公司既定绩效薪酬总额公司既定绩效薪酬总额=∑（员工既定绩效薪酬额度）该方案中，员工的绩效薪酬虽与公司效益和个人业绩挂钩，但仍与部门业绩有关。
在暂时无法按这种方式的预算和核算的情况下，今年的月度绩效薪酬总额可先由公司领导根据公司月度目标和效益的实现情况直接核定。
3方案三：在方案二的基础上再考虑与部门业绩挂钩。
如果员工绩效薪酬要与部门业绩挂钩，则绩效薪酬首先需要根据部门考核成绩在部门间进行一次分配，然后再根据员工考核情况在部门内进行二次分配。
（一）部门绩效薪酬分配（一次分配）部门月度绩效薪酬总额=公司可分配月度绩效薪酬总额/[∑（部门加权价值部门月度考核系数）]部门加权价值该部门月度考核系数+部门月度奖罚金额（二）员工绩效薪酬分配（二次分配）员工月度实得绩效薪酬=部门可分配月度绩效薪酬总额/[∑（员工岗位价值系数该岗位员工人数员工月度考核系数）]岗位价值系数该岗位员工月度考核系数+员工月度奖罚金额该方案中，考虑不同部门和不同岗位的工作价值不同，需要用到部门加权价值系数和员工岗位价值系数。
【新】绩效考核奖金分配方案4篇
【新】绩效考核奖金分配方案4篇绩效考核奖金分配方案1为了进一步发挥奖金杠杆作用,完善公司生产和经营管理制度,推动公司全面发展,在降低生产成本方面更好地挖掘人的潜力,发挥人的主观能动性,我们根据前期发放奖金的具体情况,进一步完善了奖金考核和分配方案。
一、各类人员奖金标准比例在一般情况下,根据指标完成情况和工作责任两个因素确定内部奖金分配比例,即主要职务（工种）高于辅助职务（工种）;繁重劳动高于轻便劳动;复杂劳动高于简单劳动。
例如,第一层次的奖金是生产者和生产管理者;第二层次的奖金是主要经营者和后勤管理者;第三层次的奖金是一般后勤人员和辅助人员。
公司人员分类1、管理线:是指从事公司高层决策的管理人员和从事行政、财务、人事等工作的工作人员。
具体包括主管生产、设备、财务等方面的副总以上级别的人员和办公室、财务部、人事部等部门的工作人员。
2、生产线:是指直接从事生产活动和管理生产的人员。
包括炼铁、烧结、球团等厂的所属人员。
3、辅助线:是指直接服务或协调生产厂生产活动的人员。
包括总调、质检、安全、法监、车队、技术装备、场管、采购、仓库等部门。
二、奖励总额的确定奖励总额是指将工资收入以外的主要技术经济指标的考核收入作为公司全体员工的奖励基金。
有以下几种主要技术经济指标的考核:1、按月工资总额减去应发工资（不包括加班工资）的余额提取奖金,公式为:奖金总额={计划工资总额（110万元）-应发工资（不包括加班工资）}×计奖比例（100%）奖金总额应随公司应发工资水平而波动。
2、按月度产量的超额程度计提奖金。
奖金按照目标产量的超额程度等比例提取。
公式为:月度奖金总额={月度实现的产量-月度目标产量（25000吨）}×计奖比例（40元/吨）3、按照备品备件节约量的一定比例提取奖金总额,主要目的是奖励员工在生产过程中因节约备品备件而做出的贡献。
公式为:奖金总额={月度备品备件消耗定额（100万元）/月目标产量（25000吨）}-{月度实际备品备件消耗额/月实际产量）×计奖比例（1000元/吨）}4、按入炉焦比节约程度提取奖金总额,主要目的是奖励员工在生产过程中因节约燃料而做出的贡献。
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关于印发《湄潭县家礼医院奖金分配方案》的通知为促进我院全面、可持续发展，提升我院为区域内及周边居民提供医疗保健服务的效率和质量，控制医疗成本，减轻患者费用负担，不断提高我院的社会效益，结合我县和我院实际，特制定《湄潭县家礼医院绩效工资分配方案》。
一、指导思想以党的十八大会议精神为指导，全面贯彻党的卫生事业工作方针，深化医药卫生体制改革，完善私立医院绩效工资改革分配制度，建立以工作数量、工作质量、群众满意度、工作岗位性质、工作技术难度、风险程度、工作业绩等为主要依据核算绩效考核分配机制。
坚持向临床一线倾斜、向关键岗位、高层次人才、业务骨干和成绩突出的工作人员倾斜。
二、分配原则1、以发展（工作量）为导向，体现多劳多得、优绩优酬的原则。
2、以提高市场覆盖，强化服务县域内百姓为宗旨的原则。
3、向骨干力量、临床一线倾斜的原则。
4、以体现不同学科业务发展规律的特点为原则。
5、鼓励门诊多看病人，但不鼓励门诊截留病人的原则。
6、鼓励优质服务的原则。
7、以严格控制药品（西药、中成药）、卫生材料、办公低值易耗等各类支出为原则。
8、不断调整两个结构，优化经营质量和结构的原则。
（1）不断提升治疗大病重病能力，不断提高病床使用率和周转率；（2）不断降低药品收入（西药、中成药）占总业务收入的比例，合理控制药品服务的比例。
（备注：降低药品比例，目的是优化医院和科室的经营质量，引导科室合理用药，临床要从增加医疗收入着手——增加新治疗手段、购买新设备、增加设备使用率、人员进修、开展新技术等）。
9、管理考核和绩效工资紧密结合的原则。
10、尽量在增量的前提下，在发展中解决问题，以实现全院职工福利待遇提升的原则。
11、符合国家和地方相关政策，利于医院长期发展为原则。
三、计算方法（一）各科室工作量指标1、住院科室：采用按有效床日（出院病人实际占用床日）、门诊人次、出院人次核算工作量；2、医技科室（B超室、心电图室、检验科、放射科）：以实际服务人次核算工作量；3、急诊科：以出车次数（公共卫生、执勤、转上级医院、转下级医院、转回家）、门诊人次、门诊留观病人诊治人次、重症病人收转人次核算工作量；4、麻醉科手术室：以有效手术台次核算工作量（收入作为考核消耗基数）；5、药剂科：以门诊人次、出院病人的住院天数核算工作量；6、门诊医生：以门诊人次核算工作量；7、行政后勤科室（医院办公室、财务科、医务科、护理部、院感科、质控科、信息科、病案室、医保办、预防保健科、后勤科）：以临床科室平均值作参数。
（二）各科室绩效工资具体核算公式1、住院科室绩效=（服务床日绩效+出院人次绩效+门诊人次绩效+中药饮片补贴）+管理考核奖罚+药品扣罚（超控制标准）；服务床日绩效=科室总出院床日×单床日奖励绩效×床日资产保值考核百分率其中：资产保值考核百分率=科室效益÷床日数÷单床资产保值考核标准×100%为了加强固定资产管理，提高资产使用效益，防止资产流失，保证固定资产安全与完整，促进医院发展，根据国家卫计委印发的《国有资产使用管理办法》国卫财务发〔2015〕85号文件规定，医院设立资产保值考核的绩效考核体系，有效防止资产流失，提高资产使用率。
资产保值考核：医院资产属于固定资产，根据国家相关规定，必须进行有效使用和管理，进行资产保值考核。
资产保值考核是对医院固定资产如设备、房屋等进行保值考核，避免造成资产流失。
资产保值考核可以理解为：根据科室历史情况，确定科室每张床的产值，计算公式＝科室历史的有效收入/科室历史的床位数资产保值考核百分率，可以理解为：当月的单床产值/历史的单床产值出院人次绩效=当月出院人次×单人次奖励绩效门诊人次绩效=当月挂号人次×单人次奖励绩效中药饮片补贴=中药饮片收入×补贴标准（10%）收入与支出核算方法：病区各临床科室收入按照病人科室记账收入核算，支出为西成药（西药+中成药）收入、中草药收入、卫生材料收入、领用卫生材料成本、其他总支出（包括：输血费、氧气费、供应费、水电费、专用设备修理费、其他办公用品支出）。
各科室辅助检查、检验收入50%核算到科室。
2、麻醉科基础绩效=手术台次绩效+手术费补贴+管理考核奖罚+药品奖罚；手术台次绩效=手术台次×单台手术绩效奖励标准×单手术台次资产保值考核百分率手术费补贴=各科室在手术室产生的手术费×补贴标准麻醉科收入按照执行科室记账收入核算。
其中：资产保值考核百分率=科室效益÷手术台次÷单台次资产保值考核标准×100%。
3、医技科室基础绩效=科室服务人次×单人次绩效奖励×每人次资产保值考核百分率+管理考核奖罚；医技科室收入按照医院原来核算方式进行收入核算支出为领用卫生材料成本、其他总支出（包括：输血费、供应费、水电费、专用设备修理费、其他支出）。
4、药剂科基础绩效=门诊人次×单门诊人次奖励绩效+住院人次×单住院人次奖励绩效+管理考核奖罚5、行政后勤科室职工基础绩效=全院临床均值参数。
（三）各科室基础绩效核算标准1、住院科室基础绩效标准（四）单项风险金1、门诊普通患者诊治风险金、门诊重症患者诊治风险金、病历质量奖、手术风险金、麻醉风险金、夜查房补贴、临床路径补贴；2、门诊普通患者诊治风险金：该项奖励针对所有座诊医生，包括住院科室座诊的医生及门急诊科室的医生，以当月实际门诊人次为准。
（以产生挂号费的挂号人次为准）；3、门诊重症患者诊治风险金：该项奖励针对所有坐诊的医生，包括住院科室坐诊的医生，以当月实际诊治重症患者人次为准。
（以收住院单签字医生并产生医疗费用为准）；4、手术风险金：该项奖励针对手术科室所开展的手术，以手术产生的手术费为核算标准，则手术补贴为手术费的15%给予手术医生；其中术者分配手术补贴的60%（建议），助手分配40%；5、病历质量奖：病历提交时间要求在病人出院7天之内及时上交至病案室，逾期则视为无效病历；同时病历质量需符合甲级病历标准方可视为有效病历，由医务科负责对病历质量的评定；每例奖励40元（医生30元、护士10元）。
6、手术室麻醉补贴：针对麻醉科在手术室所开展的麻醉，以手术产生的麻醉费、手术费为核算标准，按照麻醉费的5%给予科室，手术费的5%给予科室（科室自行进行医护分配）；7、临床路径补贴：科室实行临床路径每例奖励40元（管理员10元、医生20元、护士10元）；8、单项风险金标准（五）成本控制1、药品成本控制说明（1）药品比例=科室总药品收入（西药、中成药）÷科室业务收入（除中草药）；（2）各科室根据学科特点明确药品控制线；（3）科室药品管控：科室药品比例超过控制线的扣罚绩效（按院方文件执行）；（4）科室中草药收入不纳入药比考核。
（六）科室二次分配医院绩效工资分配实行院科两级管理，在院方核定一次分配绩效总额后由科室按照二次分配原则进行分配。
为了加强科室自我管理力度，对绩效工资二次分配提出以下指导原则：1．在严格执行医院分配基本原则的前提下，由科室科主任、护士长进行二次分配并公开分配结果后交医院财务科存档，财务科每月对科室二次分配情况进行检查监督。
2．科主任按照科室医生人均绩效的倍核算、副主任按照科室医生人均绩效的倍核算；护士长按照科室医生人均绩效的倍核算，院方补助倍核算。
在科室人员配备和出勤正常的情况下，不参与科室工作量二次分配；（因为科主任一般不直接参与管床、护士长不直接参与倒班，且科内行政工作无法用量来衡量，科室总量提高，科主任、护士长随着提升，科室总量下降，科主任、护士长随着下降）3．各住院科室按照职称系数、出勤、工作量、工作质量等要素制定二次分配方案。
各科室二次分配方案中，职称与出勤要素合计不超过绩效比例30%；排班、工作量等关键要素的权重不能低于70%。
4、由科主任和护士长分别负责医生和护理人员的绩效分配；5．临床科室二次分配必须充分考虑工作的数量、质量、难度、风险和服务态度等因素，充分体现多劳多得、优绩优酬的原则，坚决禁止按系数分配和平均分配。
科主任、护士长可以根据本科室实际情况对二次分配方法进行适度微调，任何调整都需要科室全体开会通过并有会议记录。
（七）分配系数1、中高层干部岗位系数2、科室二次分配系数院龄系数内部分配职称系数四、补充说明1、本方案前期试运行3-6个月后，经卫生主管部门审批通过并在医院职工代表大会审议通过后正式实施；2、绩效方案应有其稳定性，一经确定不得随意调整标准；3、本方案不尽之处，在实施过程中不断完善，各科室绩效标准及各项补贴标准，原则上不随科室人员增减而变动。
如作重大修改，须经院领导班子会议研究讨论通过；4、有下列情况之一者，医院将对其绩效工资进行相应调整：(1)新增加仪器设备、新项目导致虚高因素较大的科室；(2)由于特殊情况，上年医院给予扶持的科室；(3)因收费标准调整等政策因素导致效益变化较大的科室。
5、本绩效方案未涉及的部分（职务补贴、夜餐费、加班费、转诊补贴、夜查房、传染补贴等）均按原方案执行；6、兼职人员采用就高不就低原则；7、本方案执行时间：2016年1月1日起。
8、本方案的最终解释权归院长办公会和财务科。
湄潭家礼医院2016年元月附件一湄潭县家礼医院护理人员薪酬、绩效管理方案一、薪酬1、聘用护理人员：聘用的护理本科、大专、中专人员，基本工资依次为600元、570元、550元。
2、在编护理人员：在编护理人员工资以县人事劳资文件标准发放。
二、绩效比例1、职称：1）无资格证30％。
2）有资格证50％。
3）护士—护师加10个百分点。
4）护师—主管护师加10个百分点。
2、学历：1）基础学历中专。
2）中专—大专加3个百分点。
3）大专—本科加3个百分点。
4、院龄：1）2—4年加5个百分点。
2）4—6年加5个百分点，依次类推每2年增加5个百分点。
3）无资格证的增加到40％封顶，不再向上递增。
三、其他说明1、聘用护士长与在编护士长一样绩效比例按科室医生人均的倍核算，院方按倍核算发放。
2、执业考试合格后,合格证交护理部次月按规定增加绩效比例。
3、新增学历（必须国家承认学历）以毕业证为准，毕业证上交护理部后次月按规定增加绩效比例。
4、新进护士试用期6个月，期间绩效比例20％。
5、导医岗位护士绩效工资参照门、急诊科绩效发放。
6、2016年新进护士绩效比例按照本方案执行。
7、本方案执行时间：2016年1月1日起。
湄潭家礼医院2016年1月附件二湄潭县家礼医院新进医生轮转期绩效管理方案一、绩效比例：为了加强新进医生的业务能力，了解医院各科室的运转情况，新进医生必须进行全院所有临床科室轮转学习，达到快速提高业务知识及能力的目的。
在轮转期绩效管理如下：1、1-6个月，领取科室医生均值20%；2、7-10个月，领取科室医生均值40%。