企业公司年终奖金发放方案设计p
企业年终奖励分配方案
企业年终奖励分配方案企业年终奖励分配方案1 一、奖金发放目的为提高员工的工作积极性以及工作满意度，使员工紧紧围绕公司的发展目标，高效地完成工作任务，从而提高公司整体经营业绩，确保公司效益目标的实现，特制定本方案。
二、奖金发放范围本方案适用于公司所有按考核要求参加KPI考核的人员，且当月总考勤超过50%以上。
三、奖金发放原则1、公平性原则：奖金严格依照部门、项目部及个人的KPI 考核成绩进行核算。
2、激励性原则：打破分配上的平均主义，拉大考核成绩优秀者与差者的差距，使奖金发放真正起到激励的作用。
四、奖金发放细则1、奖金基数：一般工作人员以上年度月工资标准的40%作为每月的奖金基数；科长及主管以上年度月工资标准的50%作为每月的奖金基数；部长及项目经理以上年度月工资标准的60%作为每月的奖金基数；高层领导以上年度月工资标准的70%作为每月的奖金基数。
2、奖金总额：根据各个部室、项目部负责人的考核成绩确定本部室和项目部的总体奖金比例。
各部室、各项目部实际应得奖金总额=各部室、各项目部所有人员奖金基数总和x其负责人KPI考核成绩%；例如：甲部门有A、B、C3名员工（A为负责人，B、C为一般员工），上年度的月工资标准分别为X、Y、Z，甲部门负责人A 的KPI考核成绩为α，则该部门的奖金总额=（Xx60%+Yx40%+Zx40%）xα%项目部各科室实发奖金总额=（项目部奖金总额-项目经理奖金-项目总工奖金-项目副经理奖金）xΣ该科室所有人员奖金基数x考核得分%/Σ项目部除项目经理、项目副经理、项目总工外所有人员奖金基数总额x考核得分%。
3、每个人奖金数：高层领导月奖金额=上年度月工资标准x70%xKPI考核成绩%；各部长及项目经理月奖金额=上年度月工资标准x60%xKPI 考核成绩%；项目部科长及一般管理人员月奖金额=科室奖金总额x科长及主管奖金基数/本科室总奖金基数xKPI考核成绩%；公司总部一般工作人员月奖金额=（部室奖金总额-负责人奖金）x个人奖金基数xKPI考核得分%/Σ个人奖金基数xKPI考核得分%。
企业年终奖发放方案 企业年终奖方案(优质8篇)
企业年终奖发放方案企业年终奖方案(优质8篇)（经典版）编制人：__________________审核人：__________________审批人：__________________编制单位：__________________编制时间：____年____月____日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。
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公司年终奖发放方案(10篇)
公司年终奖发放方案（10篇）公司年终奖发放方案 1一、奖金发放目的根据公司人力资源管理制度及相关制度规定，通过客观、公平、公正、合理的.分配奖金，提高员工的工作积极性以及工作满意度，降低员工的流动性，以保证公司的正常生产经营，确保公司效益目标的实现。
二、奖金发放范围公司全体员工三、奖金分配原则依据集团绩效考核规定和XX公司绩效考核办法，秉持客观、公平、公正、合理的原则，分配发放公司奖金。
四、奖金发放职责1、人力资源部依据奖金分配原则、发放办法将各部门、车间应得奖金总额发放给各部门、车间。
2、各部门经理、车间主任可根据公司相关规定，秉持客观、公正、合理的原则制定本部门、车间的奖金分配办法并发放奖金，做到既保证分配公平，又能起到激励员工的作用。
五、奖金发放资格属公司合同工且月出勤率达到80%(含80%)以上，各种假期均不计算出勤率。
公司年终奖发放方案 2一、目的为表彰先进，树立楷模，激励员工奋发上进，不断增强企业凝聚力和向心力，特制订本办法。
二、适用范围本办法适用于公司全体中基层员工，高层领导不参与评选。
三、管理职责行政人事部负责组织优秀员工和先进员工的评选、奖励等工作，并负责制订、完善和维护评选条件和评选办法，根据评选条件组织评选本单位内部优秀员工和先进员工，并将名单上报集团。
四、评选条件1、公司转正员工，截至评选日，在公司工作满半年以上人员;2、本年度出勤率良好，病事假在十五天以内，迟到八次以下，无早退、旷工现象;3、品德端正，遵纪守法，无违反国家法律法规和公司规章制度;4、工作认真负责、积极主动，服从整体安排，能配合完成各项工作任务，无较大的`工作失误;5、热爱集体、爱岗敬业、乐于助人、与公司同事相处融洽;6、完全胜任本职工作，能够立足岗位不断提高工作效率，改进工作方法，较好完成工作任务。
五、评选方法采取不记名方式投票，根据投票情况，依据得票数量多少的顺序，分别产生优秀员工1人，先进员工2人。
公司年终奖奖金分配方案（通用6篇）
公司年终奖奖金分配方案公司年终奖奖金分配方案（通用6篇）为了确保工作或事情顺利进行，常常要根据具体情况预先制定方案，方案指的是为某一次行动所制定的计划类文书。
写方案需要注意哪些格式呢？下面是小编整理的公司年终奖奖金分配方案（通用6篇），欢迎阅读与收藏。
公司年终奖奖金分配方案1一、考核宗旨为了规范员工年终奖金发放的管理，合理核算年终奖金发放的数额。
本着激励员工的工作热情和积极性，提高员工的忠诚度和归属感；按照绩效优先、兼顾公平的原则进行奖金分配。
二、考核发放范围适用于XX全体员工（董事长、总经理除外）三、考核程序（一）年终考核周期为每年一次；（二）年终奖计算周期：转正不够一年的员工从转正当月开始计算，转正满一年级以上的员工从一月份开始计算（三）财务管理中心出各经营网点和操作平台财务报表，提供各部门的盈利情况;人力管理中心提供各部门人员的考勤数据、工龄、岗位异动明细，绩效办公室提供ABC测评数据并汇总各个部门数据，统一核算，于春节前15日，提交财务审核，并下发各部门核对。
（四）春节前6日，总经理全部复核完毕，由绩效办公室转发各部门、各人知悉；春节放假前2日发放年终奖50%，剩余50%年后元宵节发放.（五）年度考绩事宜由综合办公室督导，财务管理中心复核，绩效办公室执行，各部门配合。
四、年终奖核算及构成（一）年终奖涉及因素当年年终奖核算主要涉及的因素为：年底绩效考核数据、日常表现、考勤、工龄、岗位、上级评价等。
（二）年终奖计算工式年终奖＝奖金基数(J)X岗位对应系数(G)X年终绩效考核系数(K)X 工龄对应系数(N)（三）年终奖涉及项目与数据对应关系1．奖金基数奖金基数=员工级基本工资X效益系数实际净利，是指部门全年净利完成情况，其中区域指标净利其中效益系数=经理按区域完成情况，片区总监和片区内运作部门员工(含管理者)按片区完成情况，总部员工(含管理者)按全公司完成情况，效益系数1.2及以上统一按1.2计算，0-0.8统一按0.8计算，0以下统一按0.5计算而且不区分岗位级别，所有人员均按一线员工岗位系数核算.如有异动到其他部门的，按转正后所在部门时间最长的部门效益系数计算奖金，如出现异动前后在职时间一样的，按最高的部门效益系数核算，例如员工甲转正后在总部工作4个月，后调上海5个月，再调北京3个月，则全年效益系数按上海的，再如员工乙在总部上班5个月，调深圳上班5个月，后调武汉2个月，如深圳效益系数高于总部，则按深圳的核算否则按总部核算.同一部门同一年内异动时间可累计，例如某员工在深圳上班5个月，后调总部上班5个月，再调回深圳2个月，则按深圳(深圳共7个月)计算）.2、岗位对应系数：备注：见习期和储备期按下一岗位级别计算，例如储备经理和见习经理按主管级别核算。
企业年终奖发放方案范文（精选5篇）
企业年终奖发放方案企业年终奖发放方案范文（精选5篇）为了确保我们的努力取得实效，往往需要预先制定好方案，方案具有可操作性和可行性的特点。
方案应该怎么制定才好呢？下面是小编整理的企业年终奖发放方案范文，仅供参考，欢迎大家阅读。
企业年终奖发放方案1一、目的与意义：明确销售人员年终奖金的计算标准，同时为销售人员的薪资调整、职务晋升及年终奖的发放提供依据。
二、发放时间：春节前指定日期发放。
三、奖金构成：年终奖金由“第13个月工资”与“奖励基金”构成。
四、第13个月工资：数额构成：年度月平均工资×（在职月数÷12个月）五、奖励基金：1、奖励基金：年度实际销售总额×5‰。
2、奖励基金划分：省区经理设名次两名占“奖励基金”的40%；业务代表设名次三名占“奖励基金”的60%。
3、奖励基金发放：以“年终绩效分值”排名，省区经理：第1名60%、第2名40%，共计2名；业务代表：第1名40%、第2名35%、第3名25%，共计3名。
六、年终绩效分值计算方法：1、年终业绩绩效分值=年度实际销售额÷年度目标销售额×权重（60%）；2、年终工作绩效分值=年度工作绩效总分÷在职月数×权重（40%）；3、年终绩效分值=年终业绩绩效分值+年终工作绩效分值。
例：小林2013年目标销售额为20万，实际完成销售额为15万，且12个月的平均工作绩效达成率为80%，小林的年终绩效分值为：1、年终业绩绩效分值=150000÷200000×60%=75%×60%=45%2、年终工作绩效分值=80%×40%=32%3、年终绩效分值=45%+32%=77%即：小林年终绩效分值为：77分（注：在绩效考核中达成率1%即为1分）七、相关规定：1、在公司工作时间＜6个月或年终绩效分值低于60分的人员不参与奖励基金发放方案。
2、公司领导或部门主管提出有严重违纪行为的人员不计发第13个月工资及奖励基金。
公司年终奖发放方案范本(三篇)
公司年终奖发放方案范本一、概述年终奖是公司对员工在一年中努力工作和取得成绩的回报和鼓励。
为了公平、公正、公开地发放年终奖，激励员工的积极性和获得感，制定以下年终奖发放方案。
二、年终奖计算公式1. 年终奖计算基数年终奖计算基数为员工在公司任职一年期间的基本工资和绩效工资之和。
2. 年终奖计算公式年终奖=年终奖计算基数×绩效系数其中，绩效系数根据员工的绩效考评结果确定，绩效系数范围为0.5至2.0，根据员工的绩效等级分为五个档次，绩效等级越高，绩效系数越高。
三、绩效考核方案1. 绩效考核指标绩效考核指标包括工作目标完成情况、工作质量、工作态度和团队协作等方面。
2. 绩效考核流程（1）定期设立绩效目标：每年初，公司将制定全年的绩效目标，并向员工进行沟通和解释，确保员工清楚所要完成的任务和目标。
（2）定期绩效评估：公司将设立三次定期绩效评估时间节点，分别是上半年、下半年和年末。
员工需要在这些时间节点前完成相应的绩效评估报告，由直属主管进行评估，并提交给公司人力资源部门。
（3）年终综合评估：根据定期绩效评估和员工的绩效记录，由公司人力资源部门进行年终综合评估，确定员工的绩效等级。
3. 绩效等级划分和绩效系数（1）绩效等级划分：根据年终综合评估结果，将员工的绩效等级划分为A、B、C、D、E五个档次，其中A等级为最高绩效等级，E等级为最低绩效等级。
（2）绩效系数划分：根据绩效等级，将员工的绩效系数划分为2.0、1.5、1.0、0.7、0.5五个档次。
四、发放时间和方式1. 发放时间年终奖将于每年的12月底前发放给符合条件的员工。
2. 发放方式年终奖将通过银行转账的形式发放给员工，员工需要提供正确的银行账户信息。
五、其他规定1. 临时员工及离职员工对于临时员工和在年底离职的员工，根据其在公司服务时间的长短，按照相应比例计算年终奖。
2. 处罚及取消资格对于严重违反公司规定的员工，公司有权取消其年终奖发放资格；对于其他违规员工，绩效系数会相应减少。
公司年终奖发放方案范文（四篇）
公司年终奖发放方案范文是员工最为关注的福利待遇之一。
基于公司的业绩表现和员工个人的工作表现，公司决定对员工进行年终奖的发放。
年终奖是对员工一年来辛勤工作的肯定和激励，也是公司倡导的激励机制的一部分。
在确定年终奖发放方案时，公司将综合考虑多种因素，确保公平合理的原则。
首先，公司将根据公司整体业绩来确定年终奖的基准线。
公司会根据年度业绩目标的完成情况来评估公司的整体表现，从而确定员工年终奖的基准。
公司业绩的优劣将直接影响到员工年终奖的发放。
其次，公司将考虑到员工个人的工作表现和贡献。
在年终评定中，公司将对员工的工作态度、专业能力、团队合作等方面进行评估，以此作为年终奖发放的重要依据。
员工个人的努力和贡献将成为影响年终奖额的重要因素。
公司还会对员工的晋升和职业发展进行考虑。
在年终奖的发放中，公司将考虑到员工在过去一年中的晋升和成长情况。
对于表现突出且有晋升机会的员工，公司将有意识地给予更高的年终奖以鼓励其继续努力。
此外，公司还将综合考虑员工的工作年限和离职情况。
对于公司内资历深厚、忠诚稳定的老员工，公司将给予更多的重视和奖励；而对于有可能离职或者已经辞职的员工，公司将根据情况作出相应的调整。
总之，公司将根据公司业绩、员工工作表现、晋升情况、工作年限和离职可能性等多方面因素，综合考虑确定年终奖发放方案，确保公平公正，激励员工持续发挥工作潜力。
公司年终奖发放方案的确立，不仅是对员工辛勤付出的回报，也是对企业文化和价值的体现。
公司年终奖发放方案范文（二）尊敬的全体员工：大家好！经过一年的辛勤工作，时光荏苒，转眼间又到了年底。
在这个温馨的时刻，我代表公司向大家致以最诚挚的问候和祝福！感谢大家一年来的辛勤付出和无私奉献，正是有了大家的共同努力，才使得公司能够取得如此亮眼的成绩。
在此，公司决定向各位员工发放丰厚的年终奖，以表彰和感谢大家的辛勤付出。
1. 发放范围本次年终奖将覆盖公司的所有员工，不论职位和层级，无论是正式员工还是实习生，均将享受到公司发放的年终奖金。
公司年终奖金发放方案(3篇)
公司年终奖金发放方案企业以年终奖的形式对全体员工一年的业绩加以特殊酬劳，这种做法在国际上已经形成一种惯例，目前国内各类企业也大都有此“规矩”。
过去，企业年终奖的发放比较简单，通常是以企业当年的经营状况为依据，根据不同的职务级别简单地划分出几个等级。
一般是中层以上管理人员或技术人员拿一种奖金，而一般员工则统一拿相同数量的奖金。
应当说，以往年终奖是否应当公开的问题并不十分突出，原因之一在于当时企业在奖金分配方面的自主权并不是很大，除了职务的差异以外，并不存在其他导致奖金差异的因素，也就不存在攀比的问题。
原因之二在于企业管理水平实际上还处于粗放阶段，尤其是对不同员工为企业创造的价值缺乏一个相对客观和科学的判断标准。
因此，即使企业明明知道有些员工比其他员工一年的贡献更大，也往往很难用一个明确的标准来加以衡量。
因此，企业往往宁愿装装糊涂，乐得省心省事。
然而，随着市场竞争以及相应的人才竞争越来越激烈，许多企业为了增强对人才的吸引力，保留核心和关键员工，开始把年终奖的发放作为人力资源管理政策和报酬体系中一个非常重要的环节，它们不仅大大提高了年终奖的发放力度，同时也对年终奖的分配效果提出了越来越高的要求。
年终奖的发放方案除了考虑企业和部门的绩效因素外，同时还将员工当年的工作绩效或对企业贡献的大小作为确定个人年终奖数量的一个重要变量。
也就是说，当前年终奖的发放将会比过去更为个人化，同一级别员工之间的年终奖差距可能会很大。
在这种情况下，考虑不周或设计不合理的年终奖分配方案往往会在企业中带来许多的负面影响。
一旦某种带有缺陷的年终奖发放方案付诸实施，并且员工们清楚地知道彼此之间的奖金数量差距，那么一些自感得到不公平对待的员工必然会作出一些对企业不利的反应，比如大吵大闹、在外界散布对企业不利的言论、情绪消沉、发牢骚、来年工作消极甚至辞职等等。
我想，也正是出于这方面的顾虑，许多企业才在年终奖的个人发放金额是否应当公开的问题上显得犹豫不决。
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年终奖金发放方案设计
在大多数企业中都存在发放年终奖金的习惯，然而年终奖金的发放需要考虑哪些因素？什么样的发放方案更为合理？这是我们需要考虑的问题。
通过实践的积累，我们认为：在设计年终奖金分配方案的时候，应该综合考虑组织、团队和个人三个层面的贡献和绩效来设计年终奖金分配系统。
一、年终奖金核算及构成
年终奖金核算主要涉及的参数包括：
➢M：奖金基数
➢K1：部门绩效考核系数
➢K2：员工绩效考核系数
➢K3：岗位系数
➢K4：员工入司时间奖金比例系数
➢K5：工龄系数（或入司年限）
接下来，将对上述各个参数一次进行介绍：
1)奖金基数M
奖金基数=员工平均月工资x效益基数，
其中，效益基数需要由公司薪酬管理委员会根据企业目标完成情况进行确定。
例如：全年指标毛利为1000万元，全年实际完成1200元，那么，效益基数=1200/1000=1.2
当然，企业不仅可以将毛利指标作为计算效益基数的依据，同样可以选取收入指标、利润率指标等，甚至可以将其中一项或多项指标分权重进行复合计算。
2)部门绩效考核系数K1
该参数由部门考核成绩所决定，其数据由人力资源部提供。
例如，部门绩效考核结果可以和考核系数之间建立如下关系：
3)个人绩效考核系数K2
该参数由个人考核成绩所决定，其数据由人力资源部提供。
例如，个人绩效考核结果可以和考核系数之间建立如下关系：
4)岗位系数K3
该参数是由员工职级所决定的，其数据由人力资源部提供。
例如，个人岗位职级可以和岗位系数之间建立如下关系：
5)员工入司时间奖金比例系数K4
该参数主要针对当年新进员工的奖金发放系数，其数据由人力资源部提供。
该数据计算方法为K4=（12-入司月份）/12。
例如：某明员工4月份入职，那么，该员工K4系数=（12-4）/12=2/3。
6)工龄系数（或入司年限）K5
该参数主要由员工入职年限所确定，其数据由人力资源部提供。
例如，员工入职年限可以和工龄系数之间建立如下关系：
此外，还可以采用另一种方式对忠诚员工进行奖励，比如入司年限n*100元，即每多增加一年，加发100元。
二、年终奖金发放方案设计
企业可以根据自身行业特点及企业发展阶段进行年终奖发放方案的设计，但总体上还围绕上述的6个重要参数进行灵活运用。
下面，举两个比较典型的例子。
例1：XX咨询公司年终奖金方案设计
（1）该公司强调利润指标的实现，以利润指标的实现作为奖金基数的重要依据
那么，奖金基数M=员工平均月工资x（全年实际利润/全年指标利润）（2）由于行业特点，该公司部门概念模糊
那么，无部门绩效考核系数K1，只保留员工绩效考核系数K2
（3）该公司对高级人才十分看重，欲以岗位职级的不同拉开奖金的差距K3的设定如下：
（4）对于入司不满1年的员工也给予年终奖励，但按入司时间进行计算K4=（12-入司月份）/12
（5）由于行业特点，公司人员流动较大，公司希望能以年终奖金的发放提升员工的忠诚度
K5的设定如下：
综上：该咨询公司年终奖金发放的计算公式为：
B=M*K2*K3*K4*K5
若这一年，公司计划完成利润1000万元，实际完成1100万元；
此时，一名职员，职级为高级顾问，入司3年，平均月工资为1.5万元，个人绩效水平为2级，那么，该名职员的年终奖金为：
例2：XX集团年终奖金方案设计
（1）该集团规模较大，强调利润率指标的实现，以利润率的实现作为奖金基数的重要依据
那么，奖金基数M=员工平均月工资x（全年实际利润率/全年指标利
润率）
（2）该集团部门划分清晰，强调部门绩效的完成情况
部门绩效考核系数K1的设定如下：
（3）为激发员工个人工作积极性，在强调部门绩效的同时，也十分重视个人绩效
个人绩效考核系数K2的设定如下：
（4）该集团职级划分清晰，等级观念较重，希望在年终奖金发放方面各职级间可以拉开明显档次
K3的设定如下：
（5）对于入司不满1年的员工也给予年终奖励，但按入司时间进行计算K4=（12-入司月份）/12
（6）该集团在个人待遇及福利方面较好，员工忠诚度高，人员离职率很低，因此，在年终奖金发放方面，对于入职年限的较长的员工只给予象征
意义的奖励
K5的设定如下：
入司年限n*100元，即每多增加一年，加发100元。
综上：该集团年终奖金发放的计算公式为：
B=M*K1*K2*K3*K4+K5
若这一年，公司全年指标利润率10%，实际完成11%；
此时，一名职员，职级为部门经理，入司5年，平均月工资为1.2万元，部门绩效水平为1级，个人绩效水平为2级，那么，该名职员的年终奖金为：。