合同到期续不续员工单位都不说 员工辞职维权获赔4万加班费
劳动合同到期公司不管
当今社会，劳动合同到期公司不管的现象屡见不鲜。
这种行为不仅损害了员工的合法权益，也违反了我国法律法规的规定。
本文将从劳动合同到期公司不管的表现、原因、危害以及解决办法等方面进行深入剖析。
一、劳动合同到期公司不管的表现1.不主动与员工续签劳动合同。
劳动合同到期后，公司不主动与员工协商续签事宜，导致员工处于无固定期限劳动合同的状态，使员工的权益无法得到保障。
2.降低员工待遇。
劳动合同到期后，公司以各种理由降低员工工资、福利等待遇，甚至逼迫员工主动辞职。
3.加班现象严重。
劳动合同到期后，公司为了节省人力成本，加大员工的工作强度，导致加班现象严重，员工权益受到侵害。
4.不依法支付经济补偿。
劳动合同到期后，公司不按照我国法律法规的规定支付员工经济补偿，使员工在离职时无法得到应有的待遇。
5.逼迫员工签订不利于自己的协议。
劳动合同到期后，公司利用员工处于弱势地位，逼迫员工签订不利于自己的协议，如降低工资、减少福利待遇等。
二、劳动合同到期公司不管的原因1.法律法规不完善。
虽然我国法律法规对劳动合同到期后的处理有明确规定，但实施过程中仍存在漏洞，导致公司有机可乘。
2.监管力度不够。
相关部门对劳动合同到期后公司的监管力度不够，使得公司敢于无视员工权益。
3.员工维权意识不强。
许多员工在劳动合同到期后，由于缺乏维权意识，不愿意追究公司的违法行为，使得公司更加有恃无恐。
4.劳动力市场供求关系失衡。
在我国，劳动力市场供求关系失衡，导致员工在求职时处于弱势地位，公司因此敢于不尊重员工权益。
三、劳动合同到期公司不管的危害1.损害员工权益。
劳动合同到期公司不管使员工处于无固定期限劳动合同的状态，福利待遇和工作权益无法得到保障，严重影响员工的生活和工作。
2.破坏劳动关系和谐。
劳动合同到期公司不管会导致员工对公司的信任度降低，加剧劳动关系矛盾，影响公司的稳定发展。
3.违反法律法规。
劳动合同到期公司不管违反了我国法律法规的规定，损害了社会公平正义，影响了法治社会的建设。
2024年企业员工补偿及赔偿细则协议书
2024年企业员工补偿及赔偿细则协议书本合同目录一览1. 总则1.1 定义与解释1.2 适用范围1.3 法律适用1.4 合同效力2. 员工补偿2.1 补偿项目2.1.1 工资2.1.2 福利2.1.3 年底双薪2.1.4 股权激励2.2 补偿条件2.2.1 正常离职2.2.2 非正常离职2.2.3 合同到期不续签2.2.4 因企业原因导致离职2.3 补偿计算方式2.3.1 工资计算2.3.2 福利计算2.3.3 年底双薪计算2.3.4 股权激励计算3. 员工赔偿3.1 赔偿项目3.1.1 赔偿金额3.1.2 赔偿方式3.2 赔偿条件3.2.1 企业原因导致离职3.2.2 员工违反合同规定3.2.3 员工损害企业利益3.3 赔偿计算方式3.3.1 赔偿金额计算3.3.2 赔偿方式计算4. 补偿赔偿的支付与领取4.1 支付时间4.2 支付方式4.3 领取条件4.4 领取流程5. 双方的权利与义务5.1 企业的权利与义务5.2 员工的权利与义务6. 保密协议6.1 保密内容6.2 保密期限6.3 泄密责任7. 争议解决7.1 协商解决7.2 调解解决7.3 仲裁解决7.4 法律途径8. 合同的变更与解除8.1 变更条件8.2 解除条件8.3 变更与解除的程序9. 合同的终止9.1 终止条件9.2 终止程序9.3 终止后的权利与义务10. 合同的延长10.1 延长条件10.2 延长程序11. 合同的附则11.1 合同的解释权11.2 合同的修订11.3 合同的废止12. 附件12.1 补偿赔偿计算公式12.2 保密协议样本12.3 其他相关文件13. 签署页13.1 企业签署13.2 员工签署14. 合同生效日期第一部分：合同如下：第一条总则1.1 定义与解释甲方：（企业名称）乙方：（员工姓名）本协议用于规定甲乙双方在2024年的员工补偿及赔偿细则。
1.2 适用范围本协议适用于甲方所有员工，包括但不限于全职、兼职、实习及临时员工。
劳动法2024年新规定辞退补偿
劳动法2024年新规定辞退补偿引言劳动法是保护劳动者权益的法律体系，通过规定劳动者与雇主之间的权利和义务，维护劳动关系的稳定与公平。
近年来，随着社会的进步和发展，劳动法也需要不断适应新的变化和需求。
预计在2024年，劳动法将出台新的规定，特别是关于辞退补偿的规定。
本文将介绍劳动法2024年新规定中与辞退补偿相关的内容。
1. 辞退补偿的定义辞退补偿是指雇主在解雇劳动者时，向劳动者支付的一定金额的经济补偿。
它旨在缓解劳动者因失去工作所带来的经济困难，减轻失业对劳动者及其家庭的冲击。
2. 辞退补偿的计算方式根据劳动法2024年新规定，辞退补偿的计算方式将发生重要变化。
新规定将根据劳动者在该雇主处工作的年限和月薪来确定辞退补偿的金额。
2.1 年限相关补偿根据新规定，劳动者在同一雇主处工作的年限将成为影响辞退补偿金额的重要因素。
具体计算方式如下：•在雇主处工作不满1年的劳动者，将获得1个月的月薪作为辞退补偿。
•在雇主处工作满1年不满3年的劳动者，将获得2个月的月薪作为辞退补偿。
•在雇主处工作满3年不满10年的劳动者，将获得3个月的月薪作为辞退补偿。
•在雇主处工作满10年以上的劳动者，将获得4个月的月薪作为辞退补偿。
2.2 月薪相关补偿除了年限，劳动者的月薪水平也将影响辞退补偿金额的确定。
根据新规定，月薪低于一定金额的劳动者将获得额外的补偿。
具体计算方式如下：•月薪低于基本工资标准的劳动者，将获得1个月的月薪作为额外补偿。
•月薪低于基本工资标准两倍但高于基本工资标准的劳动者，将获得2个月的月薪作为额外补偿。
•月薪高于基本工资标准两倍但低于基本工资标准三倍的劳动者，将获得3个月的月薪作为额外补偿。
3. 特殊情况下的辞退补偿在特殊情况下，劳动法2024年新规定也为劳动者提供了额外的保障和补偿。
3.1 合同到期终止当劳动合同到期终止时，雇主应依法支付劳动者相应的辞退补偿。
具体计算方式与前述相同。
3.2 劳动者严重违反合同在劳动者严重违反合同的情况下，雇主有权解雇劳动者，并不需支付辞退补偿。
劳动合同到期不续签有补偿吗
劳动合同到期不续签有补偿吗劳动合同到期不续签有补偿吗?以下是我为大家整理的有关劳动合同续约的相关学问，供大家参考学习。
劳动合同1劳动合同到期意味着劳动者与企业的劳动关系终止，假如双方仍旧想要保持劳动关系的话，可以进展续签，但是假如用工方既不续签也不解除劳动关系的话，就属于违法用工行为，须要赐予劳动者补偿。
劳动合同不续签依据《劳动合同法》规定，用人单位自用工之日起超过1个月不满1年没有与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付2倍工资。
至于合同期满后未续签劳动合同，是否适用宽限期及两倍工资罚那么，目前法律法规及相关司法说明尚无明确规定，上海市有关部门的执行口径是：“原劳动合同到期后，劳动者仍在该用人单位工作的，双方当事人应当在一个月内订立书面劳动合同。
因用人单位缘由超过一个月未续签书面劳动合同的，用人单位应向劳动者支付未订立书面劳动合同期间的双倍工资。
”本案中用工双方在劳动合同期满1个月内解除劳动关系，所以公司不必支付“双倍工资”，但如超过1个月，就另当别论了。
“经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。
六个月以上不满一年的，按一年计算;不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
”由于解除劳动关系时大为工作的年限超过了1年，所以经济补偿也要增加半个月。
网友提问：劳动合同到期未续签有补偿吗?终止劳动合同的条件是什么?律师解答：一、劳动合同到期未续签有补偿吗第四十四条有以下情形之一的，劳动合同终止：(一)劳动合同期满的;(二)劳动者起先依法享受根本养老保险待遇的;(三)劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的;(四)用人单位被依法宣告破产的;(五)用人单位被撤消营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位确定提前解散的;(六)法律、行政法规规定的其他情形。
第四十六条有以下情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：(一)劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的;(二)用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商相同解除劳动合同的;(三)用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的;(四)用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的;(五)除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的;(六)依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的;(七)法律、行政法规规定的其他情形。
主张加班费胜诉案例
主张加班费胜诉案例近年来，随着劳动法意识的增强和劳动者权益保护力度的加强，越来越多的劳动者开始主张自己的加班费权益，并通过法律途径进行维权。
下面列举了10个主张加班费胜诉的案例，以展示劳动者维权的成功经验。
1. 案例一：小王是一家外企的销售人员，由于工作压力大，经常需要加班加点完成任务。
然而，公司却未给予他加班费。
小王通过法律途径向公司主张自己的权益，并最终胜诉，公司被判支付加班费。
2. 案例二：张女士是一家餐饮企业的服务员，工作时间常常超过法定工时。
她向公司提出加班费要求，但遭到拒绝。
张女士决定通过法律途径维权，法院最终判决公司支付她相应的加班费。
3. 案例三：李先生是一家制造企业的工人，由于工作量大，经常需要加班加点。
然而，公司一直以来未支付他加班费。
李先生向劳动仲裁机构提起诉讼，最终获得了加班费的赔偿。
4. 案例四：王先生是一家IT公司的程序员，由于项目紧急，他被要求加班工作。
然而，公司却未支付他加班费。
王先生将公司告上法庭，法院判决公司支付他加班费。
5. 案例五：刘女士是一家快递公司的配送员，由于工作量大，她经常需要加班送货。
然而，公司却未支付她加班费。
刘女士通过法律途径维权，最终成功获得了加班费的赔偿。
6. 案例六：小张是一家酒店的服务员，由于酒店经常举办大型活动，他经常需要加班。
然而，酒店却未支付他加班费。
小张通过法律途径维权，最终赢得了加班费的胜诉。
7. 案例七：陈先生是一家建筑公司的工程师，由于项目紧急，他经常需要加班工作。
然而，公司却未支付他加班费。
陈先生将公司告上法庭，最终获得了加班费的赔偿。
8. 案例八：赵女士是一家餐厅的厨师，由于餐厅繁忙，她经常需要加班烹饪。
然而，餐厅却未支付她加班费。
赵女士通过法律途径维权，最终成功获得了加班费的赔偿。
9. 案例九：杨先生是一家物流公司的司机，由于物流业务繁忙，他经常需要加班送货。
然而，公司却未支付他加班费。
杨先生通过法律途径维权，最终赢得了加班费的胜诉。
2024年企业员工离职经济补偿标准合同一
20XX 专业合同封面COUNTRACT COVER甲方：XXX乙方：XXX2024年企业员工离职经济补偿标准合同一本合同目录一览第一条：合同主体及定义1.1：甲方（企业）名称、地址及联系方式1.2：乙方（离职员工）姓名、工号、入职日期及离职日期第二条：离职补偿条件2.1：乙方符合国家规定的离职条件2.2：乙方提前向甲方提交书面离职申请2.3：乙方按照甲方规定办理离职手续第三条：补偿标准3.1：按乙方离职前十二个月的平均工资计算3.2：补偿金额 = 乙方离职前十二个月平均工资× 补偿比例3.3：补偿比例根据乙方在公司的工作年限确定第四条：补偿支付方式4.1：甲方应在乙方离职后一个月内一次性支付补偿金额4.2：补偿金额可通过银行转账方式支付至乙方指定的账户第五条：保密协议5.1：乙方承诺在离职后不得泄露甲方商业秘密、技术秘密等敏感信息5.2：乙方违反保密协议将承担相应法律责任第六条：竞业限制6.1：乙方承诺在离职后一定期限内不得从事与甲方业务相同或相似的工作6.2：竞业限制期限、地域范围及补偿等事项双方协商确定第七条：违约责任7.1：乙方违反本合同规定，甲方有权解除合同，并追究乙方相应法律责任7.2：甲方未按约定支付补偿金额，乙方有权要求甲方支付，并有权追究甲方相应法律责任第八条：争议解决8.1：双方在履行本合同过程中发生的争议，应通过友好协商解决8.2：如协商不成，任何一方均有权向合同签订地人民法院提起诉讼第九条：合同的生效、变更和终止9.1：本合同自双方签字（或盖章）之日起生效9.2：合同的变更、终止必须双方书面同意，并经双方签字（或盖章）确认第十条：其他约定10.1：双方应遵守国家相关法律法规，履行合同约定的义务10.2：本合同一式两份，甲乙双方各执一份，具有同等法律效力第十一条：附件11.1：乙方离职证明11.2：保密协议11.3：竞业限制协议第十二条：签订日期12.1：本合同于____年__月__日由甲乙双方签订第十三条：签订地点13.1：本合同在____市（省、自治区、直辖市）____区（县）签订第十四条：合同编号14.1：本合同编号为_____第一部分：合同如下：第一条：合同主体及定义1.1：甲方（企业）名称：_______有限公司，地址：_______市_______区_______路_______号，联系方式：_______。
2024年企业员工离职经济补偿标准合同
2024年企业员工离职经济补偿标准合同本合同目录一览第一条合同主体及定义1.1 甲方（离职企业）1.2 乙方（离职员工）第二条离职补偿标准2.1 补偿金额计算公式2.2 补偿金支付时间第三条离职证明3.1 甲方提供离职证明的条件3.2 离职证明的格式及内容第四条补偿金支付方式4.1 支付途径4.2 支付时间第五条补偿金免税问题5.1 补偿金所得税的计算及支付第六条保密协议6.1 保密内容6.2 保密期限第七条竞业限制7.1 限制行业及地域7.2 补偿金支付方式第八条违约责任8.1 乙方违反合同约定的后果8.2 甲方违反合同约定的后果第九条争议解决方式9.1 协商解决9.2 调解解决9.3 仲裁解决第十条合同的生效、变更和终止10.1 合同生效条件10.2 合同变更条件10.3 合同终止条件第十一条甲方权利和义务11.1 甲方权益保障11.2 甲方应履行的义务第十二条乙方权利和义务12.1 乙方权益保障12.2 乙方应履行的义务第十三条其他约定13.1 补充条款13.2 附件第十四条合同的签署与保管14.1 签署时间14.2 签署地点14.3 合同副本数量及保管方式第一部分：合同如下：第一条合同主体及定义1.1 甲方（离职企业）是指根据中华人民共和国法律设立，具有独立法人资格的企业，具体名称和地址在合同附件中列明。
1.2 乙方（离职员工）是指与甲方签订劳动合同，因故与甲方解除劳动合同的员工，具体姓名、身份证号码和解除劳动合同的原因在合同附件中列明。
第二条离职补偿标准2.1 补偿金额计算公式：补偿金额 = 乙方离职前十二个月的平均工资× 工作年限。
其中，工作年限每满一年支付一个月工资的经济补偿金，不满一年的按比例支付。
2.2 补偿金支付时间：甲方应在乙方离职后一个月内，一次性支付给乙方全部补偿金。
第三条离职证明3.1 甲方提供离职证明的条件：乙方按照甲方规定办理完离职手续，包括但不限于归还公司财产、结清工资、奖金等。
江苏法院发布2024年度劳动争议十大典型案例
以下是江苏法院发布的2024年度劳动争议十大典型案例：1.公司涉嫌违反劳动合同法，拖欠员工工资。
公司与员工签订了劳动合同，但在合同期满后，公司拒绝支付员工的工资。
员工在法院起诉后，法院判决公司支付员工拖欠的工资，维护了员工的合法权益。
2.企业涉嫌违反劳动法，裁员未支付赔偿金。
该企业突然宣布进行裁员，但未按照劳动法规定的程序支付赔偿金。
被裁员工起诉该企业，法院判决企业支付相应的补偿金，保障了被裁员工的合法权益。
3.公司因经营不善陷入困境，准备进行裁员。
公司未按照《民事诉讼法》规定的程序进行裁员，员工对公司提起了诉讼。
法院判决公司进行裁员，但同时要求公司支付相应的赔偿金，保障了员工的合法权益。
4.企业涉嫌违反劳动法，不支付加班费。
该企业要求员工经常加班，但却未支付加班费。
员工因此提起诉讼，法院判决企业支付加班费，保障了员工的加班合法权益。
5.一公司涉嫌违反劳动法，不签劳动合同。
该公司以临时工的形式雇佣员工，但未与员工签订劳动合同。
员工起诉公司，法院判决公司与员工签订劳动合同，保障员工的权益。
6.企业涉嫌违反劳动法，未按时支付工资。
员工在上班期间，公司未按时支付工资。
员工起诉公司，法院判决公司支付工资，并要求公司按时支付工资，保护员工的合法权益。
7.公司涉嫌违反劳动协议，解雇员工。
该公司未与员工签订正式的劳动合同，却在员工表现不佳时解雇员工。
员工提起诉讼，法院判决公司支付解雇赔偿金，保护员工的合法权益。
8.企业以合同替代劳动合同，剥夺员工的权益。
该企业通过与员工签订合同，规避了劳动合同法的规定，剥夺员工的权益。
员工起诉企业，法院判决该企业与员工签订劳动合同，保障员工的合法权益。
9.公司涉嫌违反法律法规，不提供社会保险。
员工在公司工作期间，公司未按照国家法律法规的规定为员工缴纳社会保险。
员工起诉公司，法院判决公司补缴社会保险费，并要求公司按时缴纳社会保险费，保障员工的权益。
10.一家公司涉嫌违反劳动合同法，恶意拖欠员工待遇。
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劳动保障世界5合同到期续不续员工单位都不说员工辞职维权获赔4万加班费
—王香阑—
“我们以为劳动合同到期时需要续签才通知员工，不通知就是不想用他了，这意思很明显嘛。
没想到张恩节辞职后反而把单位告了，虽然法院没有支持他的解除劳动合同经济补偿金的诉求，可现在判决单位向他支付4万余元加班工资等费用，数额比经济补偿还多呢。
早知如此，还不如当初直接给他补偿金然后终止劳动合同呢。
”嘉全然物业公司办公室陈主任拿着判决书遗憾地说。
合同到期未续签员工主动辞职
2012年初，嘉全然物业公司承接几栋写字楼的物业管理项目后，便在网上登出了招聘启事。
“我记得好像是5月底的一天下午，一个身高1米8的高个男子来应聘项目经理，此人就是张恩节。
他简历上显示曾在物业公司干过4年，我跟他一聊，觉得他人很实在、稳重，跟领导商量后，就让他6月1日起正式来公司上班了。
”陈主任说。
张恩节介绍，入职时公司跟他签订了劳动合同，期限截至2012年12月31日，其中含一个月的试用期。
当时约定的月薪为6000元，比他以前的工资高，所以工作起来格外卖力，无论是公司领导还是下属员工，都对他赞赏有加。
同年12月初，张恩节接到陈主任的电话，让他到办公室去一趟。
进屋后，对方递过来两份合同：“这是续签的劳动合同，你签个字。
”
张恩节接过来一看，这次的劳动合同期限是一年，截止日期为2013年12月31日，岗位、职务、
工资等都没有变化，合同中的其他内容也跟以前的一样。
他没多想，拿起笔就签下了自己的名字。
时间过得很快，转眼就到了2013年12月。
劳动合同马上就要到期了，单位却一直没找他续签，张恩节心里有些不安：“因效益下滑，公司已陆续辞掉了几个工资高的管理人员。
我这月薪标准在单位里算是高的，心里琢磨没准合同期满后就不想用我了呢。
我这人好面子，又不好意思主动找领导问，好像咱求着他们赏碗饭吃似的，所以就想给自己留条后路，私下去面试了几个新工作。
”
12月30日，一家知名企业通知张恩节于2014年元旦后正式上班。
工资待遇比现在高，他很想马上过去，虽然他私下打听了一下，得知物业公司不会跟自己续签劳动合同了，但就是迟迟不与自己办理终止劳动合同的手续。
2014年1月3日到物业公司上班后，仍没人通知与他终止劳动合同。
第二天就必须到新单位报
到了，不得已，张恩节于当天下午向单位递交了辞职信，要求解除劳动关系，当即得到批准，并办理了交接手续。
员工维权索赔不服裁决又起诉
虽然到新单位工作了，但张恩节一想起自己辞职这件事就心生怨气：“这不是逼着让我主动辞职吗？为的就是不给经济补偿金。
我在物业公司干了1年7个月，按《劳动合同法》规定，他们应该向我支付两个月的工资作为终止劳动合同的经济补
1
劳动保障世界
5偿，他们为了扣下这笔钱，会想方设法逼员工主动辞职，我之前有好几个高管都是这样被逼走的。
”
越想越生气，张恩节决定不让原单位的如意算盘得逞。
于是，他向当地劳动仲裁委员会申请仲裁，要求公司支付解除劳动合同的经济补偿金、2014年1月1日至3日的工资、2012年6月1日至2013年12月31日期间的延时加班工资、休息日加班工资、法定节假日加班工资等共计6万元。
陈主任介绍，接到仲裁委发来的仲裁受理通知书时领导特别生气：“明明是张恩节自己主动要求辞职的，他还有什么理由要求经济补偿。
既然员工
愿意打官司，那单位就奉陪到底。
”
仲裁委经过审理，裁决公司向张恩节支付2014年1月1日至3日的工资980元，同时驳回了其他仲裁请求。
张恩节不服裁决：“我的岗位是项目经理，在职期间我每天至少工作10个小时以上，还经常加夜班。
同时，物业公司让我在双休日、国家法定节假日都要加班，而且不安排补休；工作期间，公司从未安排我休过年假，也未支付过相应的年假工资。
此外，在劳动合同期满前30日，单位也没书面通知我合同到期终止的后续事宜，所以公司侵
犯了我的合法权益。
”于是，他又向法院提起诉讼。
经济补偿被驳回获赔4万元加班费
面对张恩节的诉求，陈主任在法庭上表示其主张的加班工资没有依据：“他在公司的职务是项目经理，属于高管，此岗位实行的是不定时工时制度，而且他入职时我们已明确告诉他了岗位职责、工作内容和模式、福利待遇等，而且他也签字领取了公司的制度手册，该手册中明确规定了他的职位是不享受值班补贴和加班工资的。
”
对于未休年假一事，陈主任表示不清楚对方是否休过了，因为张恩节所在部门的考勤由他自己填写，尽管他填报的考勤中没有体现出已经休过年假了，但究竟休没休过不能确定。
陈主任接着说：“张恩节在劳动合同期满的情
况下自行提出离职，公司并未逼迫他，所以不同意支付终止劳动合同的经济补偿金。
”
不久，法院判决公司向张恩节支付2014年1月3日的工资980元、在职期间延时加班、双休日
加班、法定节假日的加班工资共计4万元，驳回张恩节其他诉讼请求。
张恩节不服判决，又上诉到中级法院。
这次物业公司也提出了上诉，陈主任说：“张恩节在2014年1月3日就上了一天班，法院却判决单位向他支付980元，这一天的工资也太高了吧？”对单位的疑问，中院认为根据员工的考勤表
记录，张恩节在2014年1月只出勤一天，经过核算，
仲裁委裁决公司支付张恩节2014年1月1日至3日期间的工资980元高于其应得工资数额，因单位未对该裁决提出诉讼，视为单位认可该裁决内容。
又因张恩节与公司已于1月3日解除双方之间的劳动关系，所以对于员工主张公司应支付2014年1
月1日至3日期间工资中的合理部分法院予以支持。
对于员工年假工资的诉求，法院查明张恩节的个人所得税纳税记录在入职公司前中断了4个月，且他未提交其他证据证明在入职前一直连续工作，所以认定他在物业公司之前未连续工作。
根据《企
业职工带薪年休假实施办法》的规定，员工连续工作满12个月以上的享受带薪年休假，因而张恩节享受带薪年假的日期应从2013年6月1日起计算，至同年12月31日，他当年应享受的年假天数为三
天。
员工主张未休年假，单位也未证明已安排他休了年假，所以物业公司应向张恩节支付2013年三天未休年假的工资补偿。
最后，法院经过审理，判决驳回上诉，维持原判。
项目经理不属高管定时工作制须审批针对这起劳动争议的结果，北京市总工会法律服务中心的相关工作人员也进行了相关解读。
他们介绍，当初单位认定员工自己主动辞职就无需支付
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劳动保障世界53
经济补偿金而不同意调解，员工则抱着东方不亮西方亮、得不到经济补偿就要求支付加班工资来进行索赔，双方针尖对麦芒互不相让，花了一年多时间、耗费大量精力才使纠纷得以解决。
本案的焦点有两个：一是物业公司是否要支付经济补偿金。
张恩节与物业公司之间的劳动合同于2013年12月31日终止，但在劳动合同到期后，他继续在该单位工作，应视为双方以实际行为继续履行原劳动合同约定的内容。
从张恩节于2014年1月3日提交辞职申请主动要求解除劳动关系的行为来看，他们之间的劳动合同并非期满终止，而是张恩节主动提出解除，因此，其要求单位支付终止劳动合同的经济补偿金没有事实和法律依据，所以没有得到法院的支持。
二是张恩节适用何种工时制度双方意见不一。
《北京市企业实行综合计算工时工作制和不定时工作制的办法》中规定，企业中的高级管理人员实行不定时工作制，不办理审批手续。
《公司法》规定，
高级管理人员是指公司的经理、副经理、财务负责人，上市公司董事会秘书和公司章程规定的其他人员。
由此来看，张恩节虽然是物业公司的项目经理，但不属于法律规定的高级管理人员范畴，因而物业公司称他应适用不定时工作制的主张，法院不予采信。
同时，根据法律规定，对于实行不定时工作制的岗位，用人单位应向行政部门报批，而物业公司未提交张恩节所在岗位已获得执行不定时工作制的审批证据，因此，单位应当支付员工在职期间的各种加班工资。
(来源：劳动午报）
已经休了病假能否再休带薪年休假
—孙帅—
王某2007年2月到某机械厂从事焊接工作。
2014年8月，王某体检查出肿瘤。
遵从医嘱，王某向公司请了3个月的假住院治疗。
2015年3月，王某向公司提出调换工作岗位的要求，协商未果后，将公司诉至当地劳动人事争议仲裁委员会，要求公司支付2014年未休年休假的工资。
《职工带薪年休假条例》第3条规定，职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。
《职工带薪年休假条例》第4条规定，职工有下列情形之一的，不享受当年的年休假：(一)职工依法享受寒暑假，其休假天数多于年休
假天数的；(二)职工请事假累计20天以上且单位按照规定不扣工资的；(三)累计工作满1年不满10年的职工，请病假累计2个月以上的；(四)累计工作满10年不满20年的职工，请病假累计3个月以上的；(五)累计工作满20年以上的职工，请病假累计4个月以上的。
本案中，王某连续工作8年，理应每年享受5天的年休假，但王某的情形恰恰属于年休假排除的范围：累计工作满1年不满10年的职工，请病假累计2个月以上的，不享受当年的年休假。
因此，
王某的仲裁请求得不到法律的支持。
（来源：中国工会网）。