工作分析与岗位评价-090425
最新整理工作分析与岗位评价.doc
工作分析与岗位评价工作分析与职位评估概述工作分析是人力资源管理的基础工作，通过工作分析使组织和职位任职人了解职位工作的主要信息，对工作的目标、职责、任务和所需要的知识技能形成共识，并使职位工作的目标、职责、任务以及职位任职人需要掌握的知识和技能与组织的发展目标相联系。
工作分析的结果职位说明书为人力资源的规划、聘用、绩效评估、薪酬和培训提供依据。
职位评估是通过科学、规范的方法对职位在组织中的相对价值进行定量或定性的评估过程，评估的结果主要为确定职位的薪酬等级提供依据，保证薪酬的内部公平性。
工作分析与职位评估讨论的主要目的帮助人力资源管理专业人员和各级经理学习和掌握工作分析、编写职位说明书和职位评估的知识和技能，了解人力资源管理的相关知识，解决所在企业人力资源管理有关技术问题。
•对人力资源的管理理念和管理内容有一定的了解•掌握工作分析和编写职位说明书的过程和方法•了解典型职位职位说明书的主要内容•了解职位说明书的在人力资源管理工作中的作用•运用工作分析和编写职位说明书的过程和方法编写职位说明书•了解薪酬的主要政策和结构•了解职位评估的目的和作用•掌握职位评估的主要过程和方法•运用简单的职位评估方法，并进行一定职位范围内的职位评估。
工作分析的主要内容–职位名称–职位所在部门–职位上级职位名称–职位下级职位名称–职位类别–工作目标–工作任务–工作范围–内外部的沟通–接收信息和指令–输出信息–受教育程度–工作经验–专业知识和相关专业知识–任职资格–外语要求–职位工作要求的基本技能–相关工作技能–体力要求–工作场所–温度、噪音、粉尘、光线、潮湿、空间等–使用工具、操作设备–工作班次、时间–是否经常出差–劳动强度工作分析的过程和方法工作分析的方法工作分析的过程是一个信息收集、分析与处理的过程，主要有以下几种方法：职位分析问卷法工作日写实法测试法工作抽样法面谈法关键事件分析法问卷法。
工作分析和岗位评价
一些防守任务
职业 职业运动员
职业足球
职业篮球
职业棒球
职业曲棍球
工作族 棒球手
工作
内野手
外野手
接投球手
第一垒
第二垒
第三垒
游击手
左野手
中野手
右野手
接球手
投球手职责职位Fra bibliotek职位职位
工作分析中的术语
A
B
C
D
E
职组1
职组2
职系
15 14 13 12 11 10 9 8 7 6 5 4 3 2 1
对工作进行科学定量测评，以量值表现岗位特征。
1
使性质相同或相近的岗位有统一的评判和估价标准，便于比较岗位间价值的高低。
2
为企业岗位归级列等奠定基础。
3
为建立公平合理的工资和奖励制度提供科学的依据。
4
作 用
01
按工作性质将企业的全部岗位分类
02
收集有关岗位的各种信息
03
制定具体工作计划，确定详细实施方案。
1. 岗位名称、编码。 2. 岗位所在的厂、车间、科室、工段、作业组及工作地，以及这些组织所具有的职能、所执行的任务。 3. 担任本岗位人员的职务，担任相同岗位的人数。 4. 本岗位过去若干年内的使用人数、出勤率、加班加点情况，离岗退休、辞职、升迁、调动的情况如何？产生的原因是什么？ 5. 本岗位担当什么工作任务？任务的主要项目和内容如何？使用什么样的设备、工具，加工什么产品？ 6. 本岗位受谁领导，为谁服务，又领导谁，上下左右的关系如何？ 7. 执行本岗位工作的必要条件。包括：
序列法
分类法（排列法的改进）
评分法
因素比较法
工作分析与岗位评估
工作分析与岗位评估工作分析与岗位评估是组织中人力资源管理的重要环节。
通过对工作分析与岗位评估的实施，可以了解到组织中的工作要求、工作内容、工作环境等方面的信息，为招聘与选拔、绩效管理、薪酬管理、培训与发展等人力资源管理活动提供基础数据和依据。
本文将从工作分析的概念与过程、岗位评估的方法与意义等方面进行阐述。
首先，工作分析是指对工作进行系统性的研究、描述和评价的过程。
其目的是为了有效地分析和理解岗位的特点和要求，以便更好地进行招聘、选拔、培训和绩效管理等人力资源管理活动。
工作分析的过程包括对工作进行观察、访谈、问卷调查、文档分析等方式的数据收集，然后通过对数据的整理、分类、分析等方式得出有关工作特点和要求的结论。
工作分析的结果主要体现在工作描述和工作规范两个方面。
工作描述是对工作内容、工作程序和工作关系等方面的描述，而工作规范则是对工作执行所需的能力、技能、知识和责任等方面的规定。
其次，岗位评估是对岗位进行价值评估的过程。
其目的是为了确定岗位在组织内的地位和相对重要程度，以便制定岗位津贴、薪酬体系、晋升通道等人力资源管理策略和政策。
岗位评估的方法包括排名法、分类法、等级法和点法等。
在这些方法中，点法是最为常用的一种方法。
点法是通过对岗位的工作要素进行打分，再根据所得分数来确定岗位的相对价值。
岗位评估的结果主要体现在岗位等级和薪酬体系两个方面。
岗位等级是对岗位进行分类和排序，而薪酬体系则是根据岗位等级来确定不同岗位的薪酬标准。
工作分析与岗位评估对于组织的人力资源管理具有重要意义。
首先，通过工作分析与岗位评估，可以明确工作的要求和标准，为招聘与选拔提供基础数据和依据。
招聘与选拔是组织中最重要的人力资源管理活动之一，只有对岗位要求有清晰的认识，才能更好地制定招聘和选拔的策略和方法。
其次，通过工作分析与岗位评估，可以为绩效管理提供依据。
绩效管理是组织中提高员工工作表现和发挥潜力的重要手段，而对工作进行详细的分析和评估，有助于为绩效目标的制定和绩效评估的标准确定提供支持。
岗位分析与工作评价
岗位分析与工作评价岗位分析与工作评价是指对特定岗位的任务和职责进行全面分析，并根据工作表现和绩效对岗位进行评价的过程。
通过对岗位分析与工作评价，组织能够更好地理解各个岗位的工作内容和要求，并对员工的工作表现进行量化评估，以便更好地激励和管理员工。
岗位分析的主要目的是确定一个岗位的职责、任务和工作要求，以便明确工作目标和期望，并为绩效评估、招聘、培训和绩效激励等管理活动提供依据。
岗位分析的方法主要有工作观察法、工作记录法、工作问卷法和面谈法等。
在进行岗位分析时，需要关注的方面包括岗位的核心任务和职责、工作所需的技能和背景知识、工作环境和条件以及与其他岗位的关系等。
通过岗位分析，可以提供有关岗位的详细信息，为组织做出人力资源管理决策提供依据。
岗位工作评价是对员工工作表现和绩效的评估，以衡量其对岗位目标的实现程度和工作质量。
通过工作评价，组织可以了解员工在工作中的优点和不足，并为员工提供反馈和发展建议，以促进其个人和职业成长。
常用的工作评价方法有360度评价法、绩效评分法、目标管理法和行为描述法等。
工作评价的指标通常包括工作质量、工作效率、团队合作、职业素养和创新能力等方面。
同时，也需要考虑员工背景、工作环境和资源等因素对工作表现的影响。
岗位分析与工作评价对于组织来说具有重要意义。
通过岗位分析，组织可以更清楚地定义岗位职责和工作要求，为员工提供明确的工作目标和期望，以便员工能够更好地履行职责，并为人力资源管理提供依据。
同时，岗位分析也有助于组织合理配置人力资源，提高组织绩效和效率。
工作评价则能够帮助组织了解员工的工作表现，并为员工提供反馈和发展机会，以促进员工个人和职业发展，增强员工满意度和组织凝聚力。
总之，岗位分析与工作评价是组织管理的重要工具，通过对特定岗位的任务和职责进行全面分析，并根据工作表现和绩效对岗位进行评价，能够帮助组织更好地理解岗位工作内容和要求，为组织的人力资源管理提供依据，并为员工提供发展机会和工作满意度。
(工作分析)岗位评估与岗位分析(doc 10页)
岗位分析与岗位评价岗位分析的操作岗位分析是一项技术性很强、复杂而细致的工作，要做好它是不容易的；必须有充分的认识和准备。
中消研操作步骤主要包括四个阶段：第一是准备阶段。
这阶段主要是设计调查方案，规定调查的范围、对象和方法。
具体做法如下：1.根据岗位分析的总目标和总任务，对企业各类岗位的现状进行初步了解，掌握相关基础数据和资料，设计岗位调查时间和调查方案；2.做好员工的思想工作，宣讲岗位分析的目的和意义，取得员工的理解、信任与合作。
3.制定计划，根据岗位分析的任务和程序进行分解，以便逐项完成，并对岗位分析人员进行培训，使他们掌握岗位调查的内容和具体的实施步骤及方法。
第二是调查阶段。
这阶段的主要任务是根据调查方案，对各岗位进行认真细致的调查研究。
调查通常是面对面的访谈和问卷的调查，还可以结合资料分析、现场观察、关键事件、工作日记、小组讨论等方法，广泛、深入地搜集有关岗位工作的各种数据和资料。
第三是分析整理阶段。
这阶段是岗位分析的关键环节，是对岗位调查的结果进行深入的分析，并初步整理出岗位说明书。
岗位分析并不是简单、机械地收集和积累某些信息，而是要以正确、开放和创新的思路与观念，对各个岗位的特征和要求做出全面考察，创造性地提出各岗位的主要成份和关键因素，并在深入分析和认真总结的基础上，提出岗位说明书。
第四是反馈总结阶段。
这阶段主要是对岗位分析的初步结果进行反馈与修正，最后形成完整的岗位说明书。
岗位说明书的内容必须经过不断地反馈与修正，才能把工作的误差降到最小。
有些企业往往忽略这阶段的工作，导致岗位说明书的内容存在漏洞或不合理，容易引起其他工作的混乱和员工的不满。
由于接下去人力资源管理工作的各个环节都是以此为基础的，如果为了简便和节省时间，草草完成岗位说明书的编写，就会像一座大厦的地基没有夯实一样，是很危险的，必须引起足够的重视。
同时，要注意总结岗位分析调查工作中的问题和经验，以便于在适当的时间进行调整和修正。
工作分析与职位评价
一、名词解释1、职位（position），它是指机关或团体中执行一定任务的位置，即只要是企业的员工就应有其特定的职位，它是指在一个特定的企业组织中、在一个特定的时间内、由一个特定的人所担负的一个或数个任务所组成，简单地讲，职位是指企业的某个员工需要完成的一个或一组任务的人，随着语义的拓展，职位也代表着职务。
2、工作流程图可以帮助管理者了解实际工作活动，消除工作过程中多余的工作环节、合并同类活动，使工作流程更为经济、合理和简便，从而提高工作效率。
3、所谓工作分析即分析者采用科学的手段与技术，对每个同类岗位工作的结构因素及其相互关系，进行分解、比较与综合，确定该岗位的工作要素特点、性质与要求的过程。
总的来说，工作分析是工作信息提取的情报手段，通过工作分析，提供有关工作的全面信息，以便对组织进行有效的管理。
从组织角度来说，工作分析是为一系列组织和管理职能提供信息基础的一个工具。
工作是组织中的最小组成单元，它是将员工联系在组织中的纽带。
从人力资源管理的角度来说，工作分析为组织的人员甄选、员工培训与开发、薪酬设计、劳工关系、工作设计等一系列基础职能活动提供支持。
4、工作轮换法是为减轻对工作的厌烦感而把员工从一个岗位换到另一个岗位。
这样做有四个好处：一是能使员工日复一日地重复同样的工作更能对工作保持兴趣；二是为员工提供了一个个人行为适应总体工作流的前景；三是个人增加了对自己的最终成果的认识；四是使员工从原先只能做一项工作的专业人员转变为能做许多工作的多面手。
这种方法并不改变工作设计本身，而只是使员工定期从一个工作转到另一个工作，使得员工具有更强的适应能力，因而具有更大的挑战性。
员工到一个新的工作，往往具有新鲜感，能激励员工做出更大的努力。
5、职能工作分析方法(简称FJA)，其主要分析方向集中于工作本身，是一种以工作为导向的工作分析方法。
FJA最早起源于美国培训与职业服务中心的职业分类系统。
职能工作分析方法以工作者应发挥的职能为核心，对工作的每项任务要求进行详细分析，对工作内容的描述非常全面具体，一般能覆盖工作所能包括的全部内容的95％以上。
第一讲：工作分析与岗位评价
一、工作分析
工作分析的含义
员 工 完 成 什 么 样 的 工 作
将 在 什 么 时 候 完 成 工 作
员 工 如 何 完 成 此 项 工 作
工 作 在 哪 里 完 成
为 什 么 要 完 成 此 项 工 作
完 成 工 作 需 要 哪 些 条 件
工作分析的核心领域
工 作 内 容 及 岗 位 需 求 分 析
岗位评价的方法
序列法 分类法（排列法的改进）
评分法
因素比较法
序列法
由评价人员凭着自己的判断，根据岗位的相对价值按高低 次序进行排列。
步骤
1. 由有关人员组成评定小组（最好有企业领导、主管部门领导和劳动
人事干部参加），并做好各项准备工作。 2. 了解情况，收集有关岗位方面的资料、数据。 3. 评定人员事先确定评判标准，对本企业同类岗位的重要性逐一作出 评判，最重要的派在第一位，次要的、再次要的顺次往下排列。 4. 将经过所有评定人员评定的每个岗位的结果加以汇总，得到序号和。 然后将序号和除以评定人数，得到每一岗位的平均序数。最后，按
岗位评价应掌握的信息
其他必备的条件。如科研人员的创造力、高层领导的组织能力、经营人员推销产品 的能力，等等。 8. 本岗位的劳动时间和能量代谢率，以及相关的生理测定指标。 9. 本岗位定员定额的执行情况，现行劳动定额水平如何？在正常条件下工人完成生产任务 的数量、质量如何？原材料、动力、工时的利用消耗情况如何？职工的经济利益与工作 责任的关系如何？ 10. 本岗位的劳动环境和工作环境如何？是否在良好的环境下工作？是否有粉尘、噪声、
建 立 新 的 部 门 时
增 加 新 的 工 作 岗 位 时
岗 位 新 增 工 作 内 容 时
工作分析与岗位评价
工作分析与岗位评价工作分析是指通过对工作进行分类、组织和评估，以了解工作所需的任务、责任、要求和特点，并将其转化为有效的和可衡量的信息的过程。
而岗位评价是指对岗位的价值、重要性和难度进行评价，以确定其对组织目标的贡献。
工作分析是组织管理的基础，它为组织提供了合理的岗位设计、招聘、培训、绩效评估和员工发展等决策的依据。
通过工作分析，可以清晰地了解到各个岗位的工作内容、工作流程、工作目标，以及工作任务是否合理、工作责任是否明确、工作要求是否能够达到等方面的情况。
通过对工作分析的结果的总结和分析，可以为组织提供科学、合理、有效的人力资源管理和组织设计的基础。
岗位评价是在工作分析的基础上进行的，它主要针对岗位的价值、重要性和难度进行评价。
在岗位评价过程中，需要考虑到岗位对组织目标的贡献、对组织价值观的支持、对组织战略的重要性以及对员工绩效的影响等方面。
通过岗位评价，可以确定岗位的薪酬水平、晋升渠道、培训需求等，为组织提供科学的员工激励机制和良好的员工发展环境。
工作分析和岗位评价的关键在于其科学性和客观性。
在进行工作分析和岗位评价时，需要采用科学、系统和有效的方法和工具，如观察、访谈、问卷调查、定期评估等，以获取准确的数据和信息。
同时，要充分考虑到岗位的特点和环境因素，以及员工的职业发展需求和个体差异，使工作分析和岗位评价具有综合性和灵活性。
此外，工作分析和岗位评价也需要与组织的战略目标和价值观相结合。
只有将工作分析和岗位评价与组织的战略目标和价值观相一致，才能更好地实现组织的长期发展和员工的职业发展目标。
总之，工作分析和岗位评价对于组织和员工都具有重要意义。
通过工作分析和岗位评价，可以优化岗位设计，提高员工满意度和绩效，促进组织的持续发展。
因此，组织在进行工作分析和岗位评价时，应注重科学性、客观性和综合性，与组织的战略目标和价值观相一致，并不断进行评估和改进，以适应不断变化的组织环境和员工需求。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
ZHENG-JI
主讲：朱伟
4
人力资源管理结构图
企业发展战略
人力资源战略
人力资源发展 招聘与配置 人员培训和生涯
组织设计与变革
年度发展计划 任务/目标确定
ZHENG-JI
劳动关系
绩效管理
薪酬管理
专业 诚信 合作 主讲：朱伟
5
人事构建的设计思路
P A
D C
“P（Plan计划）、D（Do执行）、C（Check检查）、A（Action (处理)）”
费用低；速度快，调查面广； 可在业余进行；易于量化； 可对调查结果进行多方式、 多用途的分析 短期内可掌握的工作 可揭示工作的动态性，生动 具体 专业 诚信 合作
实践法
不适用于需进行大量训练或危险 的工作 费时；难以形成对一般性工作行 为的总的概念 主讲：朱伟
17
ZHENG-JI
典型事 例法
工作分析程序
ZHENG-JI
专业 诚信 合作
主讲：朱伟
6
HRM体系设计逻辑
因 设 按 定
以 择
行其
得其
ZHENG-JI
专业 诚信 合作 主讲：朱伟
7
HRM设计“七步法”流程
高端制度
薪酬制度—— 绩效考核—— 竞聘设计—— 岗位测评—— 工作分析—— 定员定编—— 组织优化——
ZHENG-JI
ZHENG-JI
专业 诚信 合作
主讲：朱伟
3
工作分析的基本对象—职 位 组
职位在组织体系中 的位置 上下级关系 职位编制 • •
•
……
织 结 构
职位对任职人员的要求
• • • 知识、技能 教育、经验 ……
业务流程
职位在流程体系中的位置 • • • 工作使命与职责 工作产出与工作标准 …… 专业 诚信 合作
准备阶段
明确工作分析的意义、目的、方法、步骤； 向有关人员宣传、解释； 跟作为合作对象的员工建立良好的人际关系，并使他们 做好心理准备； 按精简、高效的原则组成工作小组； 确定调查、分析对象的样本，同时考虑样本的代表性； 制定工作计划，确定工作的基本难度。 编制调查提纲，确定调查内容和调查方法； 广泛收集有关资料、数据； 对重点内容做重点、细致调查； 要求被调查员工对各种工作特征和工作人员特征的重 要性和发生频率等作出等级评定 仔细审核收集到的信息 创造性地分析、发现有关工作和工作人员的关键成分 归纳、总结出工作分析的必需材料和要素 根据规范和信息编制 “
ZHENG-JI
专业 诚信 合作
主讲：朱伟
14
工作分析方法
观察法 面谈法 写实法（职务调查表法、工作日志法、核法） 工作实践法 典型事例法
ZHENG-JI
专业 诚信 合作
主讲：朱伟
15
工作分析方法
民 警 任 务 调 查 表
逐步核对，在符合本职任务的项目上划“√”，并说明它对工作的重要性
ZHENG-JI
专业 诚信 合作
主讲：朱伟
13
“工作分析”的“5W思考 法”
Why(为什么)? ——为什么要做“工作分析”？ Where（哪里）？——“工作分析”的目标在哪里？ Way（方法）？——用什么方法进行“工作分析”？ Who（谁）？——谁来做这项工作？谁来负责？ What(什么)?——工作分析的效果是什么？ 很明显，“5W思考法”的核心在Why，没有工作价 值定位，也就没有了其它。
代号 N 1 2 3 4 5 重要性 无关 很低 低 一般 高 很高 1.保护交通事故现场证据______ 2.在经常发生事故的地段注意防止新事故______ 3.使用闪光信号灯指挥交通______ 4.使用交通灯指挥交通______ 5.捕捉违章驾驶员并填写情况表______ 6.估计驾驶员的驾驶能力______ 7.对违反交通规则的人解释交通规则和法律知识______ 8.跟踪可疑车辆，观察违章情况______ 9.签发交通传票______ 10.对违反交通规则的人发出警告______ 11.监视交通情况，搜寻违章车辆和人员______ 12.检查驾驶执照或通行证______ 13.护送老人、儿童、残疾人过马路______ 14.参加在职培训______ 15.参加射击训练______ 16.操作电话交换机______ 17.擦洗和检查装备______ 18.维修本部门的交通工具______
课程安排与介绍
第一部分：HRM导论 第二部分：工作分析 第三部分：岗位评价
ZHENG-JI
专业 诚信 合作
主讲：朱伟
1
ZHENG-JI
专业 诚信 合作
主讲：朱伟
2
工作分析架构
职业 职业运动员 职业足球 职业篮球 职业棒球 工作族 篮球队 职业曲棍球
工作
后位 职位 组 织 后 位 得 分 后 位 大 前 锋 前锋 职位 小 前 䥿 首发 职责 保护蓝板 中锋 职位 替补
主讲：朱伟
10
工作中常出现的问题
效率低
员工缺乏积极性 组织目标无法实现
ZHENG-JI
专业 诚信 合作
主讲：朱伟
11
工作分析的运用和影响
人力资源规划 确定工作职责
工 作 分 析
招聘和选拔 明确职位权限 绩效管理 知识要求 …… ……
ZHENG-JI
专业 诚信 合作
主讲：朱伟
12
工作分析的目的
促使工作的名称与含义在整个组织中表示特定而一致的意义，实现工 作用语的标准化。 确定工作要求，以建立适当的指导与培训内容。 确定员工录用与上岗的最低条件。 为确定组织的人力资源需求、制定人力资源计划提供依据。 确定工作之间的相互关系，以利于合理的晋升、调动与指派。 获得有关工作与环境的实际情况，利于发现导致员工不满、工作效率 下降的原因。 为制定考核程序及方法提供依据，以利于管理人员执行监督职能及员 工进行自我控制。 辨明影响安全的主要因素，以及时采取有效措施，将危险降至最低。 为改进工作方法积累必要的资料，为组织的变革提供依据。
ZHENG-JI
专业 诚信 合作
主讲：朱伟
16
各种工作分析方法的优缺点
观察法
能较多、较深刻地了解工作 要求 不适用于高层领导、研究工作、 耗时长或技术复杂的工作、不确 定性工作 面谈对象可能持怀疑、保留态度； 对提问要求高；易失真 对问卷设计要求高；可能产生理 解上的不一致 效率较高
面谈法
问卷调 查法
专业 诚信 合作
主讲：朱伟
8
HRM研究的平台—岗位
岗位要怎么设?—— 岗位要多少人？—— 岗位工作规范？—— 岗位劳动价值？—— 岗位人力配置？—— 岗位工作表现？—— 岗位报酬给付 ？——
ZHENG-JI
一套基于
专业 诚信 合作
的制度！
主讲：朱伟
9
ZHENG-JI
专业 诚信 合作