心理资本与组织承诺的关系组织支持感的中介作用
浅析心理资本在领导部署交换中与组织公民行为之间的中介效果
浅析心理资本在领导部署交换中与组织公民行为之间的中介效果【摘要】近年来，国外学者们对领导-部属交换和组织公民行为的研究已经比较深入，心理资本这一新概念也是目前研究的热点。
本文首先阐述心里资本与组织公民行为的关系、领导-部属交换理论与组织公民行为的关系，再联系三者的关系，重点分析心理资本在领导-部署交换中与组织公民行为之间的中介效果，给公共部门的人力资源管理提供一定的理论借鉴。
【关键词】领导-部属交换心理资本公民组织行为心理资本理论最大的特色在于它是个体积极心理状态性综合性指标，能被组织开发和利用后成为提升组织竞争优势的途径。
上级的认可、和睦的上下级关系能直接影响组织成员的组织公民行为，能让组织成员觉察到领导更多的关怀，通过开发和利用组织成员的心理资本，达到培养组织成员的组织公民行为，从而提高组织绩效，高绩效又使得领导对下属的感情和物质投资增加，又进一步激发组织成员的心理资本状态，从而又提高了工作绩效，在公共部门内部形成长期的良性循环。
一、心理资本与组织公民行为的关系研究杨岚（2010）通过对我国229位组织成员的心理资本、组织公民行为和组织公平感进行问卷调查并进行数据分析，得出了心理资本的四个维度（自我效能感、乐观、希望、坚韧性）对组织公民行为有正向作用；心理资本作为整体对组织公民行为有正向作用；通过组织公平感这一调节变量作用下，组织成员有较高的组织公平感时，心理资本对组织公民行为的影响会更加显著。
江玲（2010）通过研究发现，心理资本与工作满意度呈正相关，心理资本与组织成员的组织公民行为呈正相关，工作满意度与组织公民行为正相关，且工作满意度在心理资本与组织公民行为之间起到部分中介作用。
通过对以往研究分析可知，心理资本与组织公民行为间存在显著正相关，也就是说，心理资本水平较高的组织成员，他们所表现出来的组织公民行为就越多，对组织的发展和成长就越有利。
相反，若公共部门组织成员心理资本水平较低，也就是对自我效能感、乐观、积极和坚韧性等感知越强，其越会去追求自我价值及迎接困难和挑战。
心理资本理论研究评述
心理资本理论研究评述一、本文概述本文旨在对心理资本理论进行全面的研究评述。
心理资本理论是一个相对较新的概念，它在过去的几十年中逐渐受到了广泛的关注和研究。
该理论主张，个体的心理资本，包括自信、希望、乐观和韧性等心理素质，对于其成长、发展和成功具有重要影响。
本文首先介绍了心理资本理论的基本概念和主要构成要素，然后概述了国内外在该领域的研究现状和发展趋势。
通过梳理相关文献，本文旨在评估心理资本理论在不同领域的应用效果，并探讨其未来的研究方向和潜在价值。
通过本文的评述，我们期望能够为读者提供一个全面而深入的心理资本理论视角，以便更好地理解和应用这一理论。
二、心理资本理论的核心要素心理资本理论的核心要素主要包括自我效能、乐观、希望和韧性四个方面。
这些要素共同构成了个体在面对挑战和逆境时所展现出的积极心理状态，对于个人的成长、发展以及组织的成功都具有重要意义。
首先是自我效能，它是指个体对自己能够成功完成某项任务或活动的信心。
自我效能高的人往往能够更好地应对挑战，坚持不懈地追求目标。
这种信心不仅来自于过去的成功经验，也来自于对自己能力的准确评估和对未来成功的预期。
其次是乐观，它是一种积极的归因方式，即个体在面对成功和失败时，倾向于将积极的结果归因于内部的、稳定的和普遍的因素，而将消极的结果归因于外部的、不稳定的和特定的因素。
乐观的人往往能够看到问题的积极面，对未来充满希望，从而在困境中保持积极的心态。
再次是希望，它是指个体对目标的追求和坚持。
希望高的人不仅有明确的目标，而且相信自己有能力实现这些目标，并愿意付出努力和时间去追求。
希望是驱动个体不断前进的重要动力，它可以帮助个体在面对困难和挫折时保持积极的心态和行动。
最后是韧性，它是指个体在面对逆境、压力或创伤时能够迅速恢复和适应的能力。
韧性高的人往往能够在面对困难时保持冷静和理智，积极寻找解决问题的策略和方法。
韧性不仅是个体应对短期压力的重要能力，也是其长期成长和发展的重要保障。
心理资本与组织承诺的关系组织支持...
心理资本与组织承诺的关系组织支持感的中介作用中国人民大学硕士学位论文(中文题目) 企业员工心理资本和组织承诺的关系研究:组织支持感的中介作用(英文题目) The Relationship between Psychological Capital and Organizational Engagement:The Mediating Role of Perceived Organizational Support作者学号: 2011101643作者姓名: 王莎莎所在学院: 劳动人事学院专业名称: 人力资源管理导师姓名: 石伟论文主题词:(3-5个) 心理资本;组织支持感;组织承诺;中介作用论文提交日期: 2012-3-31独创性声明本人郑重声明:所呈交的论文是我个人在导师指导下进行的研究工作及取得的研究成果。
尽我所知,除了文中特别加以标注和致谢的地方外,论文中不包含其他人已经发表或撰写的研究成果,也不包含为获得中国人民大学或其他教育机构的学位或证书所使用过的材料。
与我一同工作的同志对本研究所做的任何贡献均已在论文中作了明确的说明并表示了谢意。
论文作者(签名): 日期:关于论文使用授权的说明本人完全了解中国人民大学有关保留、使用学位论文的规定,即:学校有权保留送交论文的复印件,允许论文被查阅和借阅;学校可以公布论文的全部或部分内容,可以采用影印、缩印或其他复制手段保存论文。
论文作者(签名): 日期:指导教师(签名):_日期:摘要人力资源是影响组织成长与发展的重要因素,企业只有拥有优秀且充足的人力资本,才能持续创益,在日趋严峻的国际竞争中立于不败之地。
然而,随着经济、社会、文化的快速发展,社会范围内的人才流动率不断增大,过去员工所奉行的为企业奉献毕生精力的价值观正逐渐消失:如果有更好的条件,他们会另谋高就,企业面临着人才流失率上升的难题。
因此,如何增强员工对组织的承诺,留住优秀员工,是企业人力资本管理的一项十分重要的内容。
组织支持感对员工组织承诺的影响——心理契约的中介作用
２ ．ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ理 论 基 础 与 研 究 假 设
２ ． １组 织 支持 感 和 员工 组 织 承诺
组织支 持 感 （ Ｐ ｅ ｒ ｃ ｅ ｉ ｖ ｅ ｄ Ｏ ｒ ｇ ａ ｎ ｉ ｚ ａ ｔ ｉ ｏ ｎ ａ ｌ Ｓ ｕ ｐ ｐ ｏ ｒ ｔ ，Ｐ Ｏ Ｓ ） 指 的 是员工对组织的贡献程 度值 ，和 组织对他 们 的存在状 态 的一 种 知觉” 。Ｅ ｉ ｓ ｅ ｎ ｂ ｅ ｒ ｇ ｅ ｒ ｅ ｔ ａ ｌ 指 出 ，当员工觉 得得 到高 度 的组织 支
１ ．研 究 的 问题 与 目的
同 ，对组织奉献 的决心 ，继续 留在组织 的愿望 。根据 Ｓ ｈ ｅ ｌ ｄ ｏ ｎ的 观 点 ，组 织 承诺 被 定 义 为 积 极 评 价 的组 织 目标 及 其 员 工 。 Ｅ ｉ ｓ ｅ ｎ — ｂ ｅ ｒ ｇ ｅ ｒ（ ２ ０ ０ １ ） 在 研 究 中发 现 ，组 织 支 持 感 对 组 织 承 诺 有 很 强 的 正相关。基于此 ，我们提 出以下假设 ： 假设 １ ：组 织 支 持 感 对 组 织 承 诺 有 正 向影 响 ；
２ ．２心 理 契 约 的 完 全 中介 作 用
对 组 织 和 员 工 的 角 色 ，大 多 数 的 研 究 是 关 于 组 织 支 持 感 对 员工的组织承诺 的影 响。根据 互惠 原则 ，组织 支持 感可 以使 员 工 有 一 种 感 觉 ， 即 照 顾 整 个 组 织 的 利 益 和 一 种 归 属 感 ，得 到 情 感需要 的满足 ，从 而提高 员工对组 织 的情 感认 同。员工对 组织 的本 质 上 是 一 种 心 理 契 约 ，这 是 一 种 员 工 和 企 业 之 间 不 成 文 的 ， 隐性 的合约或共 同的期望 。有鉴于此 ，本文 的研究框架如下 ：
心理资本、社会资本对工作绩效的影响及组织支持感的调节作用
心理资本、社会资本对工作绩效的影响及组织支持感的调节作用作者：牟格格宋洪峰毛宇飞来源：《人力资源管理》2016年第05期摘要：对工作绩效影响因素的研究中，社会资本和心理资本被认为是提高雇员工作绩效和增强组织绩效的积极力量，学术界也研究证实了组织支持感对工作绩效存在积极影响。
通过对北京的国企、外企和合资企业三家不同性质的企业进行调研，本研究尝试在整合框架内探讨经过特定类型划分的社会资本、心理资本对工作绩效的效应和调节因素，从机理上分析证明了不同类型的社会资本、心理资本对任务绩效、周边绩效存在正向影响且影响上具有差异。
结论将为企业人力资源管理在不同阶段的相关建设提供理论基础。
关键词：社会资本心理资本工作绩效组织支持感一、前言路桑斯教授提出了心理资本，把自信、希望、乐观、坚韧四种积极心理状态合并成为更高层次的核心概念，并称之为心理资本，企业不仅可以通过特定途径来获得心理资本，还可以通过特定途径来提升心理资本的数量与质量。
我国柯林江教授将根据要素内涵将本土心理资本13个一阶类别归纳成事务型心理资本与人际型心理资本两个二阶类别，前者包括奋发进取、自信等具体要素，后者包括尊敬他人、包容宽恕等具体要素。
而社会资本作为嵌于社会结构、关系网络的资源，对于无论个体还是集体而言，行动者都可以通过扩充和利用社会资本来提高其达成目的性行动的可能性。
普特南将社会资本以结构上的区别将其划分为黏结性社会资本与桥接性社会资本，前者包括由地缘、亲缘、宗教伦理等因素联系到一起的具有相似性、排他性、联系紧密的群体；后者则是由跨越地理、种族、性别因素的来自不同背景的群体集合。
在这种划分基础上的研究在国内接受度较为广泛，其较好地显示了社会资本中国本土化的特质。
大量研究表明组织支持感是一个独立的概念，指员工对组织是否重视其贡献和关心其福利的总体看法。
缪斯等研究认为高组织支持感趋向于改善员工工作态度（工作满意度和情感承诺），形成有效的工作行为（如情境绩效）。
组织支持感对员工工作行为的影响_心理资本中介作用的实证研究
出来，从而使他们变得更加坚强 ；同时，组织支持感的 环境 还能帮助员工培养乐观的精神特 征，产生积极的归
的组织公民行为（O r g a n i z a t i o n a l Ci t i z e n B e h a v i o r，简 称 O C B）。[7] 而 B a r k s d a l e 和 We r n e r 的研究则说明，组
组织行为学中，提出了积极组织行为学（ P OB）。[12] 后来，
H3 ：Psy Cap 直接正向影响员工的角色内行为
P O B 把理论与应 用研究重点放在了积极心理状态对领
H4 ：Psy Cap 直接正向影响员工的组织公民行为
导及员工绩效的影响上，在 此 基础上，L u t h a n s 等把自
乐观 与员工的非自愿缺 勤（ 如 疾 病、 事故等） 和自愿缺 源外，管理者的支持和承诺 也是不可缺少的资源，没有
勤存在负相关 关 系 ；整 体 心理资本（ 由希望、 乐观、 坚 管理者的支持，无 论中层领导者和员工拥有多大的意志
韧性和自我 效能感 合并而成） 比自信、 乐观、 坚 韧单个 力，重要的目标 都 很 难实现。事实上，在缺 少自上而 下
感 与员工 的 组 织公民 行 为 没有显 著 的 相 关 关 系。 澳 大 利 亚学者 B e l l 和 M e n g u c 的实证研究则表明，[11] 虽然组织
关键心理状态（Cr it ic a l Ps ycholog ic a l St at e s，C PS）在 P O S 对个人 绩效 影响中的中介作用， 结果发现，[17] 心理
研 究 表明，P s y C a p 能 够 对员工的工作 绩 效和 工作态度 产生积极 影响。[14] Av e y、P a t e r a 和 We s t 通 过实证研 究 了心理资本与员工缺 勤 行为的关 系。[15] 结果显 示，希望、
变革型领导如何影响员工的工作结果一个有中介的调节作用分析
变革型领导如何影响员工的工作结果一个有中介的调节作用分析一、本文概述本文旨在探讨变革型领导对员工工作绩效与满意度的影响机制。
通过调查426名在职人员，研究采用多层级线性回归分析和温忠麟等（2006）的统计步骤分析了有中介的调节作用。
研究结果显示，在控制了年龄、性别与任职年限等因素后，自我效能在变革型领导对工作绩效与满意度的影响中起到了中介作用。
具体而言，变革型领导通过激发员工的内在动力、提高员工的工作积极性和创造力、增强员工的工作投入，从而对员工的工作绩效产生积极影响。
同时，变革型领导还能够提高员工的自我效能感，进而影响员工的工作满意度。
本文的研究对于理解变革型领导在组织中的作用机制以及如何提升员工的工作绩效与满意度具有重要的理论和实践意义。
二、文献综述变革型领导作为一种重要的领导方式，在过去的几十年里已经得到了广泛的关注和研究。
该领导模式的核心在于通过领导者的个人魅力、智力激发、个性化关怀以及理想化影响，来激发员工的内在动机，促使他们超越个人利益，追求更高的团队和组织目标（Bass, 1985）。
在这种领导风格下，员工通常能够体验到更高的工作满意度、组织承诺以及更低的离职率（Podsakoff et al., 1990）。
关于变革型领导对员工工作结果的影响，已有研究主要集中在员工的工作态度、行为以及绩效等方面。
例如，变革型领导通过提升员工的自尊和自信心，激发他们对工作的热情，从而提高他们的工作绩效（Judge Piccolo, 2004）。
同时，变革型领导还能通过为员工提供明确的指导和支持，帮助他们克服工作中的困难和挑战，从而进一步促进员工的工作结果（Lowe, Kroeck, Sivasubramaniam, 1996）。
尽管变革型领导对员工工作结果的影响已经得到了广泛的证实，但其中的作用机制仍然不够清晰。
近年来，越来越多的学者开始关注中介变量在变革型领导与员工工作结果之间的作用。
例如，一些研究发现，心理授权作为一个重要的中介变量，能够解释变革型领导对员工工作结果的影响（Conger Kanungo, 1988）。
企业员工组织支持感、心理资本与员工敬业度的关系研究的开题报告
企业员工组织支持感、心理资本与员工敬业度的关系研究的开题报告一、研究背景和意义人力资源是一个企业最重要的资产之一，对其进行科学管理和合理利用，对于企业的发展具有至关重要的作用。
在企业人力资源管理中，员工的组织支持感和心理资本是影响员工绩效和员工敬业度的关键因素。
企业需要通过不断提升员工组织支持感和心理资本，来提升员工的敬业度，从而实现企业的长期可持续发展。
二、研究目的和内容本研究旨在探究企业员工组织支持感、心理资本与员工敬业度的关系，为企业提供可借鉴的管理经验。
具体研究内容包括：1. 员工组织支持感的概念、构成及其对员工敬业度的影响。
2. 心理资本的概念、构成及其对员工敬业度的影响。
3. 员工组织支持感和心理资本的关系以及二者对员工敬业度的交互作用。
4. 基于实证研究，探究企业员工组织支持感、心理资本与员工敬业度的具体表现形式。
三、研究方法和步骤本研究采用调查法和实证研究法相结合的方法，具体步骤如下：1. 通过文献资料法和专家咨询法，深入掌握员工组织支持感、心理资本、员工敬业度等相关概念，明确研究对象和研究重点。
2. 设计研究问卷，调查企业员工的组织支持感、心理资本和敬业度情况，分析研究对象的特征和差异。
3. 运用统计学方法，对调查数据进行分析和验证，探究员工组织支持感、心理资本和员工敬业度之间的关系和作用机制。
4. 基于实证研究结果，提出针对企业提升员工组织支持感、心理资本和敬业度的具体措施和建议。
四、研究预期成果本研究期望通过对企业员工组织支持感、心理资本与员工敬业度的关系进行深入探究，为企业提供有针对性的管理建议，具体预期成果有：1. 揭示员工组织支持感、心理资本与敬业度之间的关系及其作用机制。
2. 分析员工组织支持感、心理资本的特征和影响因素。
3. 提出针对于企业提升员工组织支持感、心理资本和敬业度的具体措施和建议。
4. 确定员工敬业度改善渠道，鼓励员工更积极地参与工作。
五、研究的局限性和不确定性1. 本研究主要针对企业员工的组织支持感、心理资本和敬业度进行探究，可能存在一定的主观性和局限性。
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尽我所知，除了文中特别加以标注和致谢的地方外，论文中不包含其他人已经发表或撰写的研究成果，也不包含为获得中国人民大学或其他教育机构的学位或证书所使用过的材料。
与我一同工作的同志对本研究所做的任何贡献均已在论文中作了明确的说明并表示了谢意。
论文作者（签名）：日期：关于论文使用授权的说明本人完全了解中国人民大学有关保留、使用学位论文的规定，即：学校有权保留送交论文的复印件，允许论文被查阅和借阅；学校可以公布论文的全部或部分内容，可以采用影印、缩印或其他复制手段保存论文。
论文作者（签名）：日期：指导教师（签名）：_ 日期：摘要人力资源是影响组织成长与发展的重要因素，企业只有拥有优秀且充足的人力资本，才能持续创益，在日趋严峻的国际竞争中立于不败之地。
然而，随着经济、社会、文化的快速发展，社会范围内的人才流动率不断增大，过去员工所奉行的为企业奉献毕生精力的价值观正逐渐消失：如果有更好的条件，他们会另谋高就，企业面临着人才流失率上升的难题。
因此，如何增强员工对组织的承诺，留住优秀员工，是企业人力资本管理的一项十分重要的内容。
组织承诺是组织行为学领域的重要概念，组织承诺能够有效预测员工的工作业绩、工作满意度、组织公民行为、离职倾向与行为等变量，具有高组织承诺的员工对工作更加投入，工作业绩更高，对工作的满意度也更高，他们将自己视为组织的一份子，对组织的忠诚度较高，愿意为组织奉献更多精力，帮助组织实现战略目标。
组织支持理论是学者们基于社会交换及互惠等理论提出的，该理论认为，不应该只要求员工对组织单方面的承诺，组织同样也应该对员工做出承诺，向员工的贡献表示认可，关心员工利益。
研究证实，组织支持感知高的员工会对组织产生更强的情感，组织承诺更强。
心理资本是积极组织行为学中的一个新兴概念，描述的是个体积极的心理状态。
具有高心理资本的员工，对工作与生活充满自信与希望，对待事物较为乐观，面对挫折时也具有较强的韧性。
心理资本不像性格一样难以改变，企业可以通过干预帮助员工提高心理资本。
研究表明，心理资本也可以正向影响组织承诺。
本研究在对以往学者相关理论回顾的基础上，提出本文的研究假设。
本研究通过对企业职工发放问卷，收集心理资本、组织支持感及组织承诺状况的相关数据，并利用数据分析，对研究假设做出验证。
最后的研究结果全部验证了本文的假设，并得到如下结论：1. 企业员工的心理资本与组织承诺之间存在正相关关系，员工的心理资本越高，组织承诺越强。
2. 企业员工的组织支持感与组织承诺之间存在正相关关系，员工的组织支持感越高，组织承诺越强。
3. 企业员工的心理资本与组织支持感之间存在正相关关系，员工的心理资本越高，组织支持感知越强。
4. 组织支持感在心理资本预测组织承诺的关系中起完全中介作用，即心理资本通过组织支持感影响组织承诺。
本研究是对于心理资本与组织支持关系的探索性研究，为后续关于心理资本与组织支持感关系的研究做了铺垫。
此外，本文还进一步探索了心理资本影响组织承诺的内部作用机制，发现组织支持感在两者影响关系中的完全中介作用，丰富了相关方面的研究成果。
最后，本研究还提出了可操作性的人力资源管理建议，建议企业加强对员工心理资本及组织支持感的提高，以增强员工的组织承诺，为企业发展做出更多贡献。
关键词：心理资本；组织支持感；组织承诺；中介作用AbstractHuman recourses is essential to a organization’s development, only when a enterprise gains adequate human capital can it consequently make profit and remain invincible in the fierce market competition. However, with the rapid development of economy, society and culture, the ratio of talent flow within the scope of society increases, the values of dedication to enterprise for a lifetime are gradually disappearing: they will find another job if there will be better conditions. Then enterprises are faced with the problem of rising employee turnover rate. Therefore, how to enhance employee commitment to the organization, keep the qualified employees, becomes a very important part of enterprise human capital management.Organizational commitment is an important concept in the field of organizational behavior; it can effectively predict job performance, job satisfaction, organizational citizenship behavior, turnover intention and behaviors, etc. Staffs with higher organizational commitment can devote more to work, make better performance and obtain more job satisfaction. They will regard themselves as a member of the organization and offer their dedication and loyalty to help the organization to achieve its strategic objectives.Psychological capital is a new concept in the field of positive organizational behavior, describing the positive state of an individual. Staffs with higher psychological capital usually work and live with more confidence, take things more optimistic and show more toughness in the face of setbacks. Psychological capital is not difficult to change, enterprise can help staff to improve their psychological capital through certain intervention. Research shows that psychological capital can also be a positive impact on organizational commitment.This study puts forward the hypothesis based on literature review. The data on psychological capital, perceived organizational support and organizationalcommitment are collected from the study of enterprise staff questionnaire. Through data analysis, the hypotheses are effectively supported and the conclusions are as follows:1. There is a positive correlation between psychological capital and organizational commitment of employees. The stronger the psychological capital, the higher the organizational commitment.2. There is a positive correlation between perceived organizational support and organizational commitment of employees. The stronger the perceived organizational support, the higher the organizational commitment.3. There is a positive correlation between psychological capital and perceived organizational support of employees. The stronger the psychological capital, the higher the perceived organizational support.4. Perceived organizational support plays an intermediary role between psychological capital and organizational commitment, namely through perceived organizational support, psychological capital influences organizational commitment.This paper is an exploratory study on the relationship between psychological capital and perceived organizational support and offers some reference for later similar studies. In addition, this paper also explores the mechanism of how psychological capital influences the organizational commitment, finds that perceived organizational support plays an intermediary role between them, thus enriches the relevant research results. Finally, this study also proposes some operational human resources management advices, suggests that the enterprises should strengthen employees' psychological capital and perceived organizational support to enhance the organizational commitment of employees, so that they can make more contributions to the development of enterprises.Key words：Psychological Capital; Perceived Organizational Support; Organizational Commitment; Mediating Effect目录第一章绪论 (1)1.1研究背景 (1)1.2研究目的 (2)1.3研究意义 (3)1.3.1 理论意义 (3)1.3.2 现实意义 (4)第二章文献综述 (5)2.1心理资本研究综述 (5)2.1.1 心理资本的概念与理论基础 (5)2.1.2 心理资本的维度与测量 (6)2.1.3 心理资本的相关研究 (6)2.2组织支持感研究综述 (8)2.2.1 组织支持感的概念与理论基础 (9)2.2.2 组织支持感的维度与测量 (10)2.2.3 组织支持感的相关研究 (11)2.3组织承诺研究综述 (14)2.3.1 组织承诺的概念与理论基础 (15)2.3.2 组织承诺的维度与测量 (16)2.3.3 组织承诺的相关研究 (17)第三章研究设计 (19)3.1理论构思 (19)3.1.1 问题的提出 (19)3.1.2 理论基础 (19)3.2研究假设 (20)3.2.1 心理资本和组织承诺之间的关系 (20)3.2.2 组织支持感和组织承诺之间的关系 (21)3.2.3 心理资本和组织支持感之间的关系 (21)3.2.4 组织支持感的中介作用 (21)3.3测量工具 (22)3.3.1 心理资本的测量 (22)3.3.2 组织支持感的测量 (23)3.3.3 组织承诺的测量 (23)3.3.4 控制变量 (24)第四章问卷调查与数据收集 (25)4.1问卷调查 (25)4.2样本描述 (25)4.3问卷信度检验 (27)4.3.1心理资本量表的信度 (28)4.3.2组织支持感量表的信度 (28)4.3.3 组织承诺量表的信度 (29)第五章数据分析 (30)5.1描述性统计分析 (30)5.1.1 组织支持感量表的描述性统计分析 (30)5.1.2 心理资本量表的描述性统计分析 (31)5.1.3 组织承诺量表的描述性统计分析 (32)5.2相关分析 (33)5.3回归分析 (34)5.3.1 心理资本对组织承诺的回归分析 (34)5.3.2 组织支持感对组织承诺的回归分析 (34)5.3.3心理资本对组织支持感的回归分析 (35)5.4中介作用分析 (35)第六章研究结论及展望 (37)6.1研究结果及讨论 (37)6.1.1心理资本与组织承诺的关系 (37)6.1.2 组织支持感与组织承诺的关系 (37)6.1.3心理资本与组织支持感的关系 (37)6.1.4组织支持感的中介作用 (38)6.2研究的创新点 (38)6.3管理实务建议 (39)6.4本研究的局限和未来研究展望 (40)参考文献 (41)附录 (44)致谢 (48)图表索引表2-1POS维度表 (11)图3-1研究模型 (22)图4-1样本地理位置分析 (25)表4-1样本的基本情况 (26)表4-2心理资本量表的信度 (28)表4-3组织支持感量表的信度 (28)表4-4组织承诺量表的信度 (29)表5-1组织支持感量表的描述性统计 (30)表5-2心理资本量表的描述性统计 (31)表5-3组织承诺量表的描述性统计 (32)表5-4控制变量、自变量、中介变量、因变量的相关系数矩阵 (33)表5-5心理资本对组织承诺的回归分析 (34)表5-7组织支持感对组织承诺的回归分析 (35)表5-6心理资本对组织支持感的回归分析 (35)表5-8组织支持感对组织承诺的回归分析 (36)表5-9假设的验证结果 (36)第一章绪论1.1 研究背景随着全球化竞争的加剧及企业用工成本的增加，越来越多的企业认识到人力资源管理的重要性，希望通过良好的人力资源管理机制增强员工对企业的归属感，提高工作业绩，为企业创造更多收益。