谈企业人力资源管理中的绩效奖励管理
浅谈国有企业单位人力资源管理中的绩效考核
致力于打造高品质文档浅谈国有企业单位人力资源管理中的绩效考核一、什么是绩效考核绩效考核是一个企业和单位对员工的工作进行相应的业绩评估，它是企业人力资源管理的核心。
一套完善的绩效考核有着科学、公平、公正、公开的原则，是对企业员工的薪酬或升迁有针对性的人事变动的依据。
完善的绩效考核更有助于提高企业员工的工作积极性提高员工办事工作效率查漏补缺，提高企业的经济效益和企业的知名度。
二、国企人力资源在绩效考核中问题点（一）绩效考核的核心点不明确绩效考核的核心是为了让企业员工更有积极性的全身心的投入到工作中，奖罚分明，把企业的分配的工作当成自己的事业去不打折扣的完成，绩效考核的标准不但要切合实际让更多的员工近距离的去感受到只要努力付出都能得到相应的回报。
这就是绩效考核具有的科学性。
绩效考核应该在每个月或者每个季度的做出相应的调整并一一的落实到书面，并及时传达到每个相应岗位的员工上。
往往有些员工还是停留在绩效考核无非就是怎么分摊工资，还有些错误理解就是绩效考核就是让员工之间为了增加工资间的差距。
这样来达到员工的干劲提升员工的竞争力。
（二）绩效考核的标准制定不明确企业的绩效考核制定应在有必要的前提下做到以天、每星期、一个月、一季度、年综合评审。
制定的绩效考核应充分考虑到现实的误差自然因素，等不可违的不理条件，必须让员工做到有据有理可循。
员工的工作效果和员工的工作态度去综合考虑和量化，不仅仅是单一的取决这样会让员工失去相应的公平性和竞争力。
（三）绩效考核不具公开性有些国企的绩效考核完全由企业高层拍板决定，然后下发到财务根据所谓的绩效考核的标准去执行对员工的奖惩和工资构成，对于某些员工有异义的没有一个标准的解释和依据，让员工不能理解和对工作产生抵触情绪，这就是绩效考核没做到完全的公开。
绩效考核应当在每个月初或者上个工资结算日后下发到每个级别的员工手上让大家真正做到有据可依有理可据，让员工对自己的工作态度及工作效率有相应的调整和计划。
人力资源奖惩机制
人力资源奖惩机制
一、奖励机制
1. 绩效奖励
根据员工的工作绩效、贡献度等因素，制定合理的绩效考核体系，对表现优异的员工给予相应的奖金或薪酬调整。
2.职位晋升
为表现出色的员工提供职位晋升的机会,让他们获得更高的职位和更大的发展空间。
3.培训机会
为优秀员工提供各种培训机会,帮助他们提升技能,增强竞争力。
4.荣誉奖项
设立各类荣誉奖项,如"年度优秀员工"、"特殊贡献奖"等,对做出突出贡献的员工给予表彰。
二、惩罚机制
1.警告制度
对于工作态度不端正、违反公司规章制度的员工,视情节轻重给予口头警告或书面警告。
2.扣发奖金
对于工作失职、造成一定经济损失的员工,可酌情扣发其一定比例的
奖金。
3.降职降薪
对于严重失职、造成重大损失的员工,可将其降职降薪,直至开除。
4.解除劳动合同
对于严重违反公司规章制度、行为失当的员工,公司有权解除其劳动合同。
奖惩分明、公平公正的机制有助于调动员工的工作积极性,营造良好的工作氛围,提高工作效率和企业绩效。
人力资源管理中的员工激励措施
人力资源管理中的员工激励措施在现代企业管理中，员工激励是提高个人和团队绩效的重要手段。
有效的员工激励措施可以激发员工的工作热情和积极性，提高员工的工作效率和满意度，从而促进企业的发展。
本文将探讨人力资源管理中的员工激励措施，并针对不同层面的激励需求提出了相应的解决方案。
一、薪酬激励薪酬激励是最常见的员工激励方式之一，它直接影响到员工的工作积极性和工作态度。
为了有效实施薪酬激励措施，企业可以采用以下方法：1.差异化薪酬制度：根据员工的工作表现、职位等级和市场竞争状况，制定差异化的薪酬制度，激励员工在工作中努力拼搏，实现个人和组织共赢。
2.绩效奖金：在满足基本工资的基础上，设立绩效奖金制度，通过量化评估和考核来评定员工的绩效水平，从而激励员工提高工作效率和工作质量。
3.薪酬福利优化：除了基本薪酬外，提供一些额外的奖励和福利，如年终奖、提供住房和医疗津贴等，以满足员工的物质需求，同时提高员工的满意度和忠诚度。
二、职业发展激励除了薪酬激励外，职业发展激励也是员工激励的重要方面之一。
员工希望在工作中能够得到成长和发展的机会，提高自己的职业能力和竞争力。
以下是一些职业发展激励的措施：1.岗位晋升和递进式晋升机制：制定清晰的晋升渠道和晋升标准，为员工提供晋升的机会和逐步提高的职责，以激励员工不断提升自己的能力和表现。
2.培训和学习机会：提供丰富多样的培训和学习机会，帮助员工不断提高自己的技能和知识水平，提供个人成长和发展的平台。
3.职业规划和发展规划：与员工制定个人职业规划和发展规划，明确目标和方向，为员工提供实现个人价值和职业目标的机会。
三、工作环境激励良好的工作环境是员工激励的重要保障，它直接影响到员工的工作积极性和工作满意度。
以下是一些提高工作环境的激励措施：1.公平公正的管理制度：建立公平公正的管理制度，制定明确的绩效评估和晋升标准，避免任性和歧视性的决策，增强员工对组织和管理层的信任和归属感。
2.良好的团队氛围：鼓励和培养良好的团队合作和协作精神，营造互相支持和信任的工作氛围，提高员工的归属感和凝聚力。
浅谈企业人力资源管理中的绩效考核
一、ຫໍສະໝຸດ 绩效考核概述 作 为重 要 的 生产 要 素纳 入 薪 酬分 配 体 制 ， 以建 立有 效 的分 配 激 励
机 制。
１绩效考 核 的概念 ．
绩效考 核 中的 “ 绩效 ” ，一般 而言指 的是 员工 的工作 业绩 ，在
３制订 有 效机 制 ，发挥 人 力资 源管 理效 能 （ ）培 训 开 发 机 制 ，体 现 满 足 企 业 成 长 需 求 、 个 人 发 展 愿 １ 望 。新 的企 业经 营 管理 理 念应 以实 干 的观 点 去 培育 自身所 需 要 的 人 力 资源 ，要科 学 规 范制 衡 对每 个 员 工 的业 绩 考评 和 素 质考 评 项 目设计 都 有 科学 依 据 ，并 且 对各 个 级 别人 员的 考评 都 有 严格 的 比
实际 的工 作 中，还包 括 了员工 的工作 态度 、工 作效率 和工 作能 力等 多方 面 的因素 。而绩 效考核 ，就是指 对 员工工 作 中的各种 因素加 以
考核 ，其中包括 对 工作 业绩 的评 比、确认 、评价 等 多方面 的内 容 。
并且 将这 些 内容加 以分析 应用 的过 程。在 实 际操作 上 ，就 是将 考核
人力资源管理中的绩效管理如何实施
人力资源管理中的绩效管理如何实施在当今竞争激烈的商业环境中，人力资源管理的重要性日益凸显，而绩效管理作为其中的关键环节，对于组织的发展和员工的成长具有举足轻重的作用。
有效的绩效管理不仅能够帮助企业提高运营效率，实现战略目标，还能激励员工发挥潜能，提升个人绩效，进而增强企业的整体竞争力。
那么，如何在人力资源管理中成功实施绩效管理呢？一、明确绩效管理的目标绩效管理的目标应该与组织的战略目标紧密相连。
企业需要明确自身的长期和短期战略规划，然后将这些目标细化为具体的、可衡量的绩效指标，并分解到各个部门和岗位。
例如，如果企业的战略目标是在未来一年内提高市场份额 10%，那么销售部门的绩效指标可能包括销售额增长、新客户开发数量等；生产部门的绩效指标可能涉及产品质量提升、生产效率提高等。
同时，绩效管理的目标还应关注员工的个人发展。
通过绩效评估，发现员工的优势和不足，为其提供培训和发展的机会，帮助员工提升能力，实现个人职业目标，从而增强员工对企业的忠诚度和归属感。
二、设计科学合理的绩效评估体系1、选择合适的评估方法常见的绩效评估方法包括360 度评估、关键绩效指标（KPI）评估、目标管理（MBO）评估等。
360 度评估能够从多个角度对员工进行评价，但实施过程较为复杂；KPI 评估侧重于关键指标的达成情况，具有明确的量化标准；MBO 评估则强调员工与管理者共同制定目标，并根据目标的完成情况进行评估。
企业应根据自身的特点和需求，选择一种或多种评估方法相结合。
2、确定评估指标评估指标应具有明确性、可衡量性、可实现性、相关性和时限性。
例如，对于销售人员，评估指标可以是销售额、销售增长率、客户满意度等；对于客服人员，评估指标可以是客户投诉处理及时率、客户满意度调查得分等。
同时，评估指标要随着企业战略和业务的变化适时调整，以确保其有效性。
3、设定评估周期评估周期的设定要根据工作性质和企业实际情况来确定。
对于工作成果周期较短的岗位，如生产工人、客服人员等，可以采用月度或季度评估；对于工作成果周期较长的岗位，如研发人员、管理人员等，可以采用半年度或年度评估。
论企业人力资源管理中的绩效奖励管理
一
室 ，未 经该 核准 变更使 用 ．而 改 变为其 他 用途 的 ，住 家 用按 其现 值２ ％征收 ；非住 家非
营 业用按 其现值 ２５ ％征 收 ；非住 家营业 用按 其现值５ ％征 收。
三 、物业税这一提法存在争议及改革建议
从上文可 以看出我国 内地采 用的物业税概念 。囊括了各 类经营性
些解 决 办法 ，研 究探 讨 了现 阶段该 企业 应如 何结合 实际制 定科 学合 理 的绩效 奖励 管理 方案。
（） 湾省及 高雄市 ． 家用 房屋 外， 征３ ％教 育经 费。 台北 市仅 对营 业用 房屋 加征 １台 除住 另加 ０
３ ３ ３３ ％教育经 费。
（） 屋 同时作 住家 及 非住 家 用的 ，应 以实 际使 用面 积 分 别按应 适 用的 税率 计算 课 征 。 ２房 但 非住 家用 的课 税面积 最低 不 得小 于全 部 面积 １６ ／。房 屋 营业 或住 宅二 者混 合 不易 识别 的 ，按营 业用税 率征 收。 （） 屋 空置不 作 以上 使用 的 ，按 现值 依据 使 用执 照所 载 用途征 税 ；无 使 用执 照 的 ．分 ３房
行
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人力资源管理中的绩效考核制度
人力资源管理中的绩效考核制度随着全球经济的不断发展和竞争日益激烈，企业不仅需要拥有高素质的员工，也需要一个可靠的绩效考核制度来激励员工的积极性和潜力，以实现企业的长期发展。
在人力资源管理中，绩效考核制度是至关重要的一项工作，它可以帮助企业管理者对员工的工作表现进行评估和分析，发现员工的优点和不足，为进一步提高员工的工作效率和素质提供依据。
一、绩效考核制度的重要性1.提高员工的工作积极性和潜力在企业中，员工的职业发展和实现个人价值需要得到表现，而绩效考核制度可以为员工提供一个公正、公平、透明的考核标准，激励员工努力提高自己的工作水平和素质。
同时，考核制度可以让员工明确自身的职业规划、工作目标和工作职责，帮助员工更好地融入企业文化，提升员工的工作动力和团队合作精神。
2.促进组织发展绩效考核制度不仅对员工具有重要意义，对企业也同样至关重要。
通过对绩效考核制度的不断完善和实施，企业管理者可以更准确地评估员工的工作表现和生产效率，找到员工存在的问题并加以改进，帮助企业优化管理流程，提高企业整体效率和市场竞争力。
3.支持人力资源管理决策人力资源管理的核心是在不断优化员工的能力和素质，以提高企业的生产效率和员工的职业发展。
绩效考核制度可以为企业提供一个系统化的数据和分析框架，帮助企业管理者更好地评估员工的能力和素质，为优化人力资源管理决策提供决策依据。
二、绩效考核制度的设计和实施1.确定考核指标一个好的绩效考核制度必须具有准确、明晰的考核指标。
企业管理者应该制定一些合理、科学的考核指标，如工作业绩、工作量、出勤率、团队合作、沟通能力等，使得考核指标更具有针对性和衡量性。
此外，根据不同的职业、职务、工作环境和工作内容等因素，企业还需制定不同的考核指标。
2.建立考核机制一个有效的绩效考核制度必须建立在系统化、个性化的考核机制基础之上。
企业管理者应该建立完善的考核机制，如考核周期、考核对象、考核方式、评估标准等。
同时，企业还需要结合员工的实际情况，为不同工作岗位设定不同的考核标准，保证考核的全面性和公正性。
人力资源管理师的绩效管理与激励机制案例
人力资源管理师的绩效管理与激励机制案例绩效管理和激励机制在现代企业中扮演着重要的角色。
作为一名人力资源管理师，正确的绩效管理和激励机制的设计和实施对于激发员工的积极性和提高整体业绩至关重要。
本文将通过一个案例来探讨人力资源管理师的绩效管理与激励机制的实践。
案例背景：某ABC公司是一家规模较大的制造业企业，其人力资源管理部门近期面临着绩效管理和激励机制不完善的问题。
为了提高员工绩效，调动员工的积极性，人力资源管理师决定对绩效管理和激励机制进行重新设计和完善。
绩效管理的步骤：1. 设定明确的绩效目标：为了确保绩效管理有效，首先需要设定明确的绩效目标。
人力资源管理师与部门经理共同制定具体的工作目标和指标，确保其与组织整体目标相一致。
例如，设定销售部门的年度销售额增长率为10%。
2. 建立有效的绩效评估体系：为了对员工的绩效进行评估，人力资源管理师需要建立一个有效的绩效评估体系。
可以采取360度评估方式，包括员工自评、上级评估、下级评估以及同事评估等多维度进行评估。
同时，可以结合员工的工作表现、完成的任务和个人发展情况进行评估。
3. 绩效反馈与沟通：绩效管理不仅仅是对员工进行评估，更重要的是及时给予绩效反馈和沟通。
人力资源管理师可以与员工一对一地进行绩效面谈，对员工的绩效进行详细解释与讨论，并提出改进建议。
同时，也可以组织团队会议或培训，分享和总结团队绩效，并激励员工共同努力。
4. 奖惩措施的设立：为了激励员工提高业绩，人力资源管理师可以制定奖励和惩罚措施。
奖励可以是一定的薪资提升、额外福利或者晋升机会等，以激励员工实现更好的工作绩效。
而惩罚可以是减薪或工作调整等，以对绩效不佳的员工进行警示。
激励机制的设计与实施：1. 薪酬激励：薪酬是激励机制中最常见的一种方式。
人力资源管理师可以设计一套合理的薪酬体系，将薪资与员工的绩效挂钩。
例如，设定绩效评级为A的员工可以获得10%的薪酬涨幅，评级为B的员工可以获得5%的薪酬涨幅。
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谈企业人力资源管理中的绩效奖励管理
作者：宋玉领
来源：《经济视野》2015年第03期
【摘要】绩效管理师企业人力资源管理系统的重要组成部分。
随着市场经济的飞速发展，各个单位机构都在不断完善自身的管理系统，以促进企业整体管理水平良性化健康发展，而加强企业内部的人事管理，是现行趋势下人力资源管理制度的工作体系重心所在。
本文简单介绍了企业人力资源管理中绩效奖励管理.通过剖析企业绩效奖励分配中存在的问题及其原因，介绍了一些解决法.研究探讨了现阶段该企业应如何结合实际制定科学合理的绩效奖励管理方案。
【关键词】企业人力资源绩效
1、企业人力资源管理中的绩效奖励管理的概念
绩效奖励管理，是指员工的薪酬随着个人、团队或者组织绩效的某些衡量指标所发生的变化而变化的一种薪酬设计。
企业通过绩效奖励管理，使得员工薪酬的一部分随企业的经营状况变化而有所升降.以此达成战略目标、强化组织规范、激励绩效以及认可员工的贡献的目的。
在绩效奖励管理上。
企业实行行政部门和生产部门两套办法。
行政部门人员按行政职务和职称套定；生产部门根据各部门的人数、职务数和中级职称人数、岗位分数进行绩效奖励额度的分配。
根据分配得的额度，各生产部门再自行制定分配办法将绩效奖励分配于员工。
企业在制定绩效奖励方案时，特别制定了浮动奖金，但是由于整体方案及员工接受的原因.未执行浮动管理，因此绩效奖励暂未与生产经营情况挂钩。
2 、企业人力资源绩效奖励管理上存在的问题及其原因
2.1分配中存在不公平性。
在生产部门的绩效额度分配中，未考虑岗位责任、劳动技能、工作负荷、环境条件等因素，只根据人数、职务数和获中级职称人数、岗位分数进行额度分配.即单位中聘任行政职务多、人数多、获聘中级职称人数多的单位.则绩效奖励额度高.人均水平高，反之则少，造成了部门间的不公平感。
在不同额度下各生产部门实行不同的分配方法，造成的结果就是因为部门不同，同类别岗位人员的绩效奖励差异也较大，造成生产部门间员工心理上不平衡。
2.2 缺乏科学合理的分配依据。
由于缺乏一套客观公正的绩效考核体系，使得行政部门和生产部门管理人员在分配绩效奖励时缺乏依据，不能客观公正的评价员工的绩效，因此也不能将这一结果与最终的报酬挂钩。
不能确保在同等条件下，绩效优秀的员工所获得的绩效奖励超过绩效不佳的员工。
同时由管理者决定包括管理者在内的部门绩效奖励的分配，恶化了管理者和员工之间的关系，造成人均水平较高，但是员工满意度低的现象。
2.3 绩效奖励与企业生产经营成果脱钩。
目前绩效奖励仍未实现浮动管理，使得绩效奖励未与企业的经营成果挂钩，没有形成员工的目标、部门的目标、企业的目标的统一。
使得绩效奖励缺乏针对性，意图不明确。
不能发挥绩效奖励强化组织规范，激励员工调整行为，促进组织目标实现的作用。
2.4 配套机制不完善。
由于缺乏相应的配套机制，在出现职工部门间调动、职务或职称升降变化时，难以相应地对额度进行合理的增减；同时没有与培训等人力资源管理其它环节进行有效的联动管理，削弱了绩效奖励的激励作用。
3、企业人力资源绩效奖励管理上存在的问题的解决方法
3.1 确定适度的绩效奖励总额额度。
绩效奖励额度占员工总体薪酬额度的比例以多少为宜，没有明确的标准，但是，并非比例越高越好。
比例越高激励越强但是安全性差。
综合分析企业的企业特点。
属于服务性行业。
因此目前占到近50%的比例已基本合适。
3.2 制定绩效奖励总额的分配依据。
消除总额分配上的不公平感薪酬的公平性对于员工的绩效激励有很大的影响。
如果企业所提供的报酬没有达到员工公平性的要求。
则员工会采取对企业不利的负面行为来试图找回公平，这对企业发展而言是极为不利的。
因此无论是企业的基本薪酬的确定，还是绩效奖励计划，都必须注意在全体员工中保持公平性和一致性。
由于企业刚改制，人力资源管理基础还较为薄弱，尚未建立一套客观公正的绩效管理体系。
因而无法得出与员工实际绩效较合理的绩效评价结果，绩效奖励的发放也无法与之直接挂钩。
在此现状下，为尽可能确保绩效奖励分配的公平性，应客观看待企业注重资历和职务的现实，采用目前员工较为认可的岗位薪级工资做为基础进行绩效奖励总额上分配的主要依据。
较为合理。
从整个薪酬体系上看，目前企业的薪级工资已在静态上从岗位责任、劳动技能、工作负荷、环境条件等因素上合理的划分了员工的基本薪酬水平，是员工心理上较为认可的、对各岗位之间的价值评价。
用此法分配的额度，可在一定程度上降低各生产单位与机关、各生产单位间的不公平感.同时也基本解决了人员的调动。
职务职称变化引起的额度变化问题。
3.3 各部门绩效额度的具体分配方法。
企业在当前阶段，各部门应依据自身业务特点和落实到各部门的各项经营管理目标，制定适合本部门的管理细则，在相关政策、岗位职责的基础上制定尽可能详细的考勤和考核等相关规定。
并明确奖励惩罚的标准，使员工明确相关管理政策和分配政策，做到公开和透明。
以规范员工的行为.强化员工的工作动机。
达到促使员工尽最大努力完成工作，保持良好绩效的目的。
除了各部门直接进行绩效奖励分配外，对于业务较为复杂的部门。
可以采取将绩效奖励包干额划分到班组的方式，由各班级制定自己的绩效奖励分配办法。
4、实行动态管理绩效奖励
实行动态管理绩效奖励的意义在于：（1）员工的绩效奖励与企业经营目标挂钩，实现绩效奖励总额的动态管理，使得至少员工的一部分薪酬会随企业的经营状况变化而有所升降，就会自觉的把自己的利益与企业的利益紧密联系起来：（2）员工的绩效奖励与部门完成任务挂钩，将个人和团队的利益联系起来，有效避免了员工问的恶性竞争；（3）员工的绩效奖励与个人的绩效完成情况挂钩，是激励员工持续保持绩效的有效方法。
由于企业由于考核体系不成熟，较为实际的动态管理绩效奖励的办法是，首先探索与企业的经营状况挂钩和与个人的绩效挂钩的有效方式。
具体的操作方法是：在企业的经济效益指标中选取较为具体、及时、可衡量且覆盖面较大的指标，在可分配的总额范围内。
依据上年生产情况，对各部门的绩效奖励包干额制定相应的浮动管理的方案；各部门在每月绩效奖励包干额的额度下。
可再层层包干到各班组。
由各班组制定绩效奖励与员工业绩考核结果挂钩的方法。
以此实现绩效奖励的浮动管理，并不断加以完善。
为提高企业的竞争力，探索建立科学、实效、可操作的有效绩考核和分配制度，是长期持久的任务，因此企业在进行绩效奖励管理改革的过程中，不应急于求成和盲目追求过高目标，要循序渐进，标本兼治。
目前。
企业应尽快着手建立一套客观公正的绩效考核体系，同时完善人力资源管理体系的各个环节，在绩效考核等人力资源管理手段尚不成熟阶段，企业应结合实际情况，确保公平、公正。
采取过渡性绩效奖励管理办法，积极探索把合适的奖励用于合适的业绩、合适的人才的合理的分配方式，以尽可能发挥分配制度强化企业规范、激励员工调整行为、实现企业的经营目标的作用。
5、结语
要根据企业的管理环境推行绩效考核，从而通过绩效考核再造企业管理模式，带动其他管理工作进步。
参考文献
[1]康秀梅，孙多娇.经营管理者绩效评价指标体系设计[U].合作经济与科技，2fN）7（7）.
[2]唐爱党，国有企业效绩评价体系的圩价与改进建议Ⅱ1.湖南农业大学学报（社会科学版），2006（4）.。