信息时代人才战略研讨会——职场学习与绩效
信息时代人才战略
超越竞争对手
人才战略地图
会不会？ 员工能力 愿不愿？ 组织能力 员工思维 模式 允不允许？ 员工治理 方式
战略 企业成功
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人才战略地图---- 培训体系
战略 企业成功 员工能力
基本能力
培训体系
组织能力
员工思维 模式
员工治理 方式
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员工能力----基本能力
基本技能 丏业知识 文化 文化 文化
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促销员 上级指令
促销员
反馈 总部
ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ促销员
组织学习力
组织学习力 =
新意 创造能力
×
新意 推广能力
泛指吸收、搜 寻、发现以及 发明新的做法
组织学习力
组织学习力 =
新意 创造能力
×
新意 推广能力
泛指吸收、搜 上级指令 寻、发现以及 发明新的做法 案例分享
能跨越各 种界线分 享新意
工作交流
组织学习力
推广能力需跨越界线：
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课程资源 --内部课程
增加组织能力
提高个人能力
培训
知识管理 内部课程制作
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课程资源 --内部课程 知识管理过程
结构知识 电子化 显性知识 结构化
隐性知识 显性化
上传到 e-Learning
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课程资源 --内部课程
内部课程制作是人力资本的增值
复制少数人的成功经验,提高组织智商 多做工具，减少重复劳劢
上畅通无阻。
能传播给各地分公司分享。
组织学习力
新意 创造能力
上级指令
员工案例
组织学习力
新意 推广能力
课程学习 知识库分享
工作经验交 流、工作答 疑、工作反 馈等
人才培养与绩效评估的AP模式
人才培养与绩效评估的AP模式AP模式：人才培养与绩效评估的新理念随着信息技术的迅猛发展，企业日趋重视人才培养和绩效评估。
为了提高人员素质和组织绩效，许多企业都采用各种培训方案和绩效评估方法。
但是，在实践中，这些方法往往不能很好地满足企业的实际需求，特别是在复杂的商业环境下，这些方法的应用效果会大打折扣。
在这种情况下，AP模式横空出世。
AP模式采用全新的理念，以个性化的方式进行人才培养和绩效评估，不仅可以更好地满足企业的需求，还可以提高人员素质，进一步提高组织绩效。
什么是AP模式？AP模式是一种以目标为导向的人才培养和绩效评估方法，AP代表“Assessment and Performance（评估与绩效）”。
数据采集、分析和评估贯穿整个过程，可以帮助企业更好地了解员工的素质和能力，以及组织优势和劣势，最终优化人才结构，提升绩效水平。
AP模式的核心概念是目标制定和结果导向。
企业应该明确自己的目标和战略规划，以此来制定培训计划和绩效评估标准。
培训和评估过程应该始终以目标为导向，以结果为评价标准，注重反馈和改进。
AP模式的优点AP模式的应用有很多优点，包括以下几个方面：1. 个性化的培养方案AP模式是一种个性化的培养方案，根据员工的实际需求和组织的目标制定。
与传统的培训方案不同，AP模式更注重因人而异的培训，实现有的放矢的培训目标，提高培训效果。
2. 全面的绩效评估AP模式的绩效评估不仅包括员工的工作表现，还包括员工的个人素质和技能。
这样可以全面评估员工的能力和贡献，为企业提供更全面的绩效评估结果。
3. 相互匹配的人才和岗位AP模式可以根据员工的能力和品质来匹配最适合他们的岗位。
这样可以使员工在工作中充分发挥自己的能力，对企业产生更大的贡献。
4. 数据驱动的决策AP模式采用数据采集和分析的方法，能够在决策过程中提供更多的信息支持。
数据分析的结果可以帮助企业优化组织结构，提高绩效水平，提高效率。
5. 激励员工的表现AP模式能够激励员工表现，提高工作动力和积极性。
绩效考核研讨会总结与绩效考核等级比例汇编
绩效考核研讨会总结与绩效考核等级比例汇编绩效考核研讨会总结绩效考核研讨会总结绩效考核研讨会在唯昕全球营销中心召开，会议吸引了出口通精英会的多家企业和精英。
黄琳黄总利用一个下午的时间充分讲述了电子商务绩效考核，清晰地描述了自己公司从不懂绩效到现在有了一定的成绩，从而令公司发展得更进一步。
令到我们学习到如何一步步地让自己企业做到绩效考核。
首先要让员工了解做绩效考核的原因：1、绩效考核是企业对员工的正当要求和标准规范，优秀的绩效不仅对公司有帮助，对员工个人成长更是意义重大。
(来自:.)2、大量的调查数据显示，有考核的企业与无考核的企业业绩可以相差一倍。
3、企业越走向成熟，处理事情的顺序就越应是法理情，而不是情理法不考核，不管理并不是真正的对员工好，爱员工就应该考核他。
没有标准的爱，叫溺爱：没有制度的爱，叫宠爱。
5、绩效考核不论是对员工还是企业，只要运用得宜，都可以产生相当巨大的正面效果。
其次要了解绩效考核做到70%就能让公司上轨道。
每个绩效考核的侧重不同。
将工资的一些钱拿来做绩效考核。
将公司分为三个部门主管部、综合部和业务部。
公司员工提交工作资料由行政助理和总经理协商将每个职位的绩效考核做出来。
要将一个月分为三个阶段，分别为1号、11号和21号。
要提交的资料为目标量化、可行性报告、解决问题的方法和结合上个月的总结。
业务员的销售目标在1号公布前一定要和总裁协商得到销售经理同意才可以。
主管每周一收一次日志来评，日志说明不可以记流水帐。
业务员每次提交的资料特别是客户资料一定要更新。
每天5：30分交工作总结。
在这个过程中，主管一定要赞美员工才可以。
不允许抱怨出现，不然会有小小的惩罚。
出去学习以及每次的资料提交要有五点感悟三点建议一点行动。
周五安排好询盘分析会，早会轮流每人主挂一周，如一天熟悉产品一天视频早会以及一天客户分析等等。
三个阶段都要提示还没达到目的的员工，提早完成进程，让自己的绩效考核至少保证在70分以上。
战略人力资源管理学习心得
战略人力资源管理学习心得战略人力资源管理强调的是人才与企业战略的紧密结合。
在当今这个以知识经济为主体的时代，人才已经成为企业核心竞争力的重要组成部分。
我认识到，人力资源管理的目标不应仅限于招聘、培训、考核等基础操作，更应上升到战略层面，确保人才的规划、培养与发展与企业长远目标同步。
学习战略人力资源管理让我明白了企业文化在人才管理中的重要作用。
一个具有凝聚力的企业文化能够吸引优秀人才，激发员工潜能，提高团队协作效率。
因此，企业在进行人力资源管理时，应注重企业文化底蕴的传承与创新，使之成为推动企业发展的强大动力。
再者，战略人力资源管理提倡以人为本，关注员工个体成长。
在学习过程中，我深刻体会到，企业应关注员工的需求，为员工提供个性化的发展路径，从而实现员工与企业的共同成长。
这不仅有助于提高员工满意度与忠诚度，还能为企业创造更大的价值。
战略人力资源管理强调数据驱动与绩效导向。
通过学习，我了解到企业应建立健全人力资源数据分析体系，运用科学的方法对人才进行选拔、培养、激励与评价。
这将有助于提高人力资源管理决策的科学性，降低企业运营风险。
战略人力资源管理的学习让我对人力资源管理有了更为深刻的认识。
在今后的工作中，我将不断践行所学知识，努力为企业发展贡献自己的力量。
战略人力资源管理学习心得我深刻体会到，战略人力资源管理是一种前瞻性的管理哲学。
它要求管理者具备长远的目光，能够在企业发展的每个阶段，预见人才需求的变化，并据此制定相应的人才策略。
这种前瞻性不仅体现在对人才的吸引和保留上，还体现在对员工潜力的挖掘和未来领导力的培养上。
学习过程中，我更加明确了人力资源部门在企业中的战略地位。
它不再是单一的行政支持部门，而是企业战略决策的参与者，甚至是推动者。
人力资源部门需要与其他部门紧密合作，确保人才战略与企业业务战略的同步实施。
我也认识到，有效的沟通在战略人力资源管理中的重要性。
无论是与员工进行绩效反馈，还是在组织变革中传达新策略，沟通都是桥梁。
信息化时代员工绩效管理的方向与策略
信息化时代员工绩效管理的方向与策略随着信息化时代的到来，企业管理中的绩效管理也随之发生了重大的变革，现在，企业不仅要进行传统的绩效评估，更要面对新的挑战和变革。
如何更好地运用信息化技术，制定出新的绩效管理策略和方向，是当今企业需要解决的问题。
一、信息化给绩效管理带来的变革信息化时代的到来，企业在绩效管理方面也发生了很大的变革。
信息化技术使企业在绩效管理方面具有了更多的选择，并且使绩效管理更加智能、全面、高效和精准。
信息化时代给绩效管理带来的变革主要体现在以下方面：1.数据化呈现绩效在传统的绩效管理中，大部分的评估是以主管和员工之间的沟通和交流为主。
而在信息化时代，企业可以通过数字化设备对业务数据进行采集，并通过人工智能方法进行分析和评估，这样可以更加直观、全面地了解员工在工作中的表现和绩效水平。
2.云计算助力协同随着云计算的普及，企业可以把不同部门性能数据储存在云中，便于企业各部门间的数据沟通和协作。
企业也可以通过云计算的方式实时监控员工的绩效表现，并及时地调整员工岗位或激励方案，以达到提高员工绩效的目的。
3.技术化智能化现如今的信息化系统可通过 AI 技术进行智能化管理员工的工作成果和工作流程，促进员工更加高效地完成任务。
如人工智能领域中广泛应用的结果识别技术，在客服业和外包产业中可对员工的回答准确度进行分析和评估，自动给出改进方案。
通过以上的讨论我们可以清晰的认识到信息化时代的出现是为企业带来很多的机遇，但毫无疑问，与机遇同时存在的是危机和问题。
企业如何避免出现上述问题、如何更好的将信息化技术运用在员工绩效管理上呢？二、信息化时代员工绩效管理的方向在这个信息大爆炸时代，传统的绩效管理方法显然不适应现代企业的发展需求。
现如今，企业已经在企业文化、技术设备上实行信息化战略变革，也需要在人力资源管理的相关领域有所变革。
企业可以通过以下方向进行信息化绩效管理的变革：1.以全员参与为基础将员工绩效管理的所有环节纳入系统范畴，形成自下而上的参与和贡献的机制，使成员参与绩效管理过程，从源头上为员工的岗位和日常工作将会获得更大的自我成长潜力。
人与绩效的读书心得
Never give up is the best character of the investigator.简单易用轻享办公（页眉可删）人与绩效的读书心得人与绩效的读书心得1上周公司组织进行了关于如何打造高绩效团队的培训学习，使我更清楚的理解团队的含义，也让我们的内心产生强烈碰撞，受益匪浅，现将谈一下学习后几点肤浅的体会：1、何为团队：团队是为了实现某一目标而由相互协作的个体组成的正式群体。
首先团队必须有一个清晰的目标，且这个目标是被团队成员理解并接受的。
其次团队成员必须是能相互协作的，顾全整个团队的大局，不能个人英雄主义。
2、如何建立与管理团队高绩效团队建设实际运行过程中不是一件轻松的事情，常常让人感到无从下手。
首先应该很清楚知道现在应该干什么，下一步应该干什么。
只有方向正确了，目标明确了，组织框架的搭建就是添砖加瓦的事。
其次使每个团队成员明确团队的目标、行动计划，从而激发团队成员的激情。
然后团队内部如何进行分工、不同的团队角色应承担的职责、履行的权力、协调与沟通等，因此，团队内部各个成员之间也应有明确的岗位职责描述和说明，以建立团队成员的工作标准。
关键是要职责清晰、有平台有空间。
最后提供有针对性的学习机会，以提高整个团队的知识技术水平。
3、敢于承担责任并替他人分担责任敢于承担责任。
只有这样，别人才会信任你，在团队中更要注意培养自己的心态，不要把责任推到别人头上，即使是别人的错，那么你也有责任，作为团队的一员，如果你看见别人已经在犯错的边缘而你没有伸出手拉一把，这本身自己就是错误的。
4、善于沟通沟通是桥梁，世界上没有事情是无法沟通的。
有强烈的沟通意识，沟通无极限，这更是一种态度。
一个好的团队当然要有共同的愿景，非一日可以得来。
需要无时不在的沟通，从目标到细节，甚至到家庭等等，都在沟通的内容之列。
与同事沟通，可以增强合作性，节约在工作中的磨合时间，更可以消除误会，减轻心理负担;同上司沟通，可以很好将自己对于工作的想法及时上达到领导层，为他们作出决策时提供依据;同家人沟通，可以营造一份融洽的氛围，有利于身心健康。
2024年人力资源发展与绩效管理研讨会
数字化人力资源管理
利用数字化技术优化人力资源管理流 程，提高管理效率和质量，如数字化 招聘、在线培训、电子绩效管理等。
03
绩效管理理论与实践
绩效管理基本概念与原理
绩效定义与内涵
绩效是员工在工作过程中所表现出来的工作行为和结果，包括工作 成绩、工作效率、工作能力和工作态度等方面。
绩效管理目标与原则
动组织目标的实现。
关注员工需求与发展
03
在人力资源管理和绩效管理中充分关注员工需求与发展，提高
员工满意度和忠诚度，进而提升组织整体绩效。
05
企业如何提高人力资源与绩效管理水
平
制定科学合理的人力资源规划
01
分析企业战略目标和业务需求
明确企业未来发展方向和业务需求，为人力资源规划提供依据。
02
评估现有人力资源状况
完善福利制度
提供多样化的福利待遇，如健康保险、子女教育 、带薪休假等，增强员工的归属感和满意度。
3
建立激励机制
通过设立奖金、股票期权等激励手段，激发员工 的积极性和创造力，提高员工的工作绩效。
强化企业文化建设，营造良好的工作氛围
确立企业核心价值观
明确企业的核心价值观和使命愿景，引导员工树立正确的价值观念和职业追求。
组织变革需求
企业为应对市场变化，不 断进行组织结构和业务流 程的优化，对人力资源管 理提出更高要求。
绩效管理创新
传统的绩效管理方法已无 法满足现代企业的需求， 需要探索新的绩效管理模 式和工具。
目的和意义
分享前沿理念
通过研讨会，分享国内外 人力资源管理与绩效管理 的最新理念和实践成果。
促进交流合作
员工激励与绩效
合理的激励机制能够激发员工的工 作积极性和创造力，提高个人和组 织绩效。
绩效考核与员工学习能力
公司定期对员工的学习情况进行评估和反馈，及时发现员工在学习中存在的问题和不足， 并提供改进建议和指导。
奖励与惩罚措施
公司通过设立奖励和惩罚措施，激励员工积极投入学习，提高学习效果。例如，对学习进 步明显的员工给予奖励或晋升机会，对学习效果不佳的员工进行辅导或调整岗位。
案例二
01 02
目的
帮助员工了解自己的工作表现，发现 潜在的改进领域，促进个人和组织绩 效的提升，为员工的职业发展提供指 导和支持。
绩效考核的重要性
提高员工工作效率
提升员工能力
通过绩效考核，员工可以了解自己的 工作表现，发现不足之处并加以改进 ，从而提高工作效率。
绩效考核结果可以为员工的培训和发 展提供依据，帮助员工识别自己的优 势和不足，制定针对性的发展计划， 提升个人能力。
促进组织目标实现
通过绩效考核，组织可以更好地了解 员工的工作状况，及时调整和优化人 力资源配置，以更好地实现组织目标 。
绩效考核的方法与流程
制定考核标准
根据岗位职责和工作要求，制 定具体的考核指标和标准。
收集信息
通过多种渠道收集员工的工作 表现信息，如工作记录、上级 评价、同事反馈等。
评估与反馈
对收集到的信息进行整理和分 析，对员工的工作表现进行评 估，并及时给予反馈和建议。
员工的学习能力直接影响其工作绩 效，学习能力强的员工往往能够取 得更好的绩效表现。
如何通过绩效考核提升员工学习能力
设定合理的学习目标
提供学习资源和支持
在制定绩效考核标准时，应将员工的学习 目标纳入其中，以激发员工的学习动力。
组织应为员工提供必要的学习资源和支持 ，如培训课程、学习平台等。
建立学习与绩效的关联机制