绩效管理和人才战略的关系
人才培养与绩效管理
人才培养与绩效管理绩效管理是企业中至关重要的一环，而人才培养是确保绩效管理有效运行的关键因素之一。
本文将分析人才培养与绩效管理的关系，并提出一套可行的人才培养策略，以提升企业的整体绩效。
一、人才培养与绩效管理的关系1.1 人才培养对绩效管理的影响人才培养是为了提升员工的能力和技能，使其能够更好地适应工作的要求。
有效的人才培养能够帮助员工实现个人和组织目标的契合，从而提高员工的工作绩效。
通过培养员工的技能和知识，他们能够更好地完成工作任务，提升效率和质量，进而达到绩效管理的目标。
1.2 绩效管理对人才培养的推动绩效管理的目标是通过对员工的评估和反馈，激励他们更好地完成工作任务，实现组织的战略目标。
在绩效管理过程中，发现员工的短板和潜力，就可以有针对性地进行人才培养，提供相应的培训和发展机会。
绩效管理可以帮助企业确定培养重点，为个人的专业发展提供指导，从而促进人才培养的全面推进。
二、人才培养策略2.1 制定明确的培养目标在制定培养策略之前，企业需要明确培养的目标和方向。
例如，培养领导力、团队合作能力、技术应用能力等。
通过明确培养目标，企业可以更好地选择合适的培训方式和内容，提高培养的针对性和有效性。
2.2 提供多样化的培训方式人才培养应该灵活多样，适应员工的不同需求和学习方式。
企业可以提供传统的面对面培训，也可以采用在线学习平台、远程培训等方式，丰富培养方式，提高员工的学习兴趣和积极性。
此外，还可以鼓励员工参加外部培训、学习小组等形式，广泛开展知识分享和学习交流活动。
2.3 建立导师制度和培养平台导师制度是一种有效的人才培养方式。
通过与经验丰富的导师进行定期的交流和指导，能够帮助新进员工快速融入团队，提高工作效率。
此外，企业还可以建立内部培养平台，提供员工发展的机会和平台，鼓励跨部门的学习和交流，促进员工全面成长。
2.4 建立激励机制激励机制是人才培养的重要保障。
企业可以通过设置晋升通道、提供薪酬激励、实施奖励计划等方式，激励员工参与培训和学习。
思想汇报：人才培养与绩效考核的关系与实践经验分享
思想汇报：人才培养与绩效考核的关系与实践经验分享近年来，我所在公司一直致力于人才培养与绩效考核的有机结合，以提升员工的整体素质和工作绩效。
本文将分享我个人的实践经验，并对人才培养与绩效考核的关系进行深入探讨。
在过去的一年里，我们全面审视了公司的人才培养计划，并结合实际情况进行了调整。
在培养方面，我们重点关注员工技能的提升和知识的更新，为此我们组织了大量的培训课程和研讨会，旨在提高员工的工作能力和专业水平。
此外，我们也鼓励员工参与外部培训和学术交流，拓宽视野，接触新的理念和方法。
这一系列的培养措施，不仅有效地激发了员工的学习热情，也为公司的发展积蓄了人才资源。
与此同时，我们不断完善绩效考核体系，以确保员工的工作成果得到客观、公正地评估。
我们采用了多种评价方法，包括个人目标完成情况评估、360度评估和项目绩效评估等，以全面了解员工在各个方面的工作表现。
为了增加评估的准确性，在制定目标和指标时，我们与员工进行充分的沟通和协商，确保目标与员工的实际情况相契合。
此外，我们还注重以正面激励为主导，提供及时的反馈和奖励，鼓励员工持续努力和创新。
在实践中，我们得出了一些重要的经验教训。
首先，人才培养和绩效考核是相辅相成的，两者紧密结合才能发挥最大的效益。
人才培养只有在对员工进行科学的绩效考核基础上才能实现重要意义。
其次，在设定目标和指标时要科学合理，既要符合公司的整体战略，也要考虑到员工的实际情况和个人发展需求。
此外，领导者要充分发挥榜样作用，树立正确的价值观和工作态度，为员工树立榜样。
最后，建立一个良好的工作氛围和沟通机制，以保证员工在培养和考核过程中能够得到及时的指导和支持。
未来，我们将进一步加强人才培养与绩效考核的有效结合，不断优化培养计划和评价方法，以适应快速变化的市场环境和公司战略目标的需求。
我们将继续关注员工的个人培养需求，加强与员工的沟通与合作，为他们提供更有针对性的培养方案，并鼓励他们在工作中展现自己的才能和潜力。
战略人力资源的人才发展与激励体系设计以及人力资源规划与绩效管理的关键要素
战略人力资源的人才发展与激励体系设计以及人力资源规划与绩效管理的关键要素在现代企业管理中，人力资源发挥着举足轻重的作用。
战略人力资源管理旨在通过科学合理地组织、培养和激励人才，以支持企业实现其战略目标。
人才发展与激励体系设计是战略人力资源管理的关键环节，而人力资源规划与绩效管理则是实施这一体系的重要手段。
本文将着重探讨战略人力资源的人才发展与激励体系设计以及人力资源规划与绩效管理的关键要素。
一、人才发展与激励体系设计1. 人才发展人才发展是指通过培训、职业规划、晋升等方式，帮助员工提升能力和素质，促进其个人发展和职业成长。
人才发展应当与企业战略目标相一致，因此需要有明确的战略人力资源规划作为支撑。
同时，人才发展也需要根据员工的不同需求，量身打造个性化的培养计划，包括内部培训、外部培训以及跨部门交流等。
2. 激励体系设计激励体系设计是为了激发员工的工作动力和创造力，通过制定符合员工价值观和动机的激励机制，来提高员工的工作积极性和满意度。
激励体系设计应当包括多种激励手段，如薪酬激励、晋升机会、福利待遇、荣誉表彰等。
此外，激励体系设计还应注重公平性和公正性，避免过多激励导致内部竞争过于激烈而影响员工关系。
二、人力资源规划与绩效管理1. 人力资源规划人力资源规划是为了合理配置人力资源，以满足企业战略目标的需要。
人力资源规划需要从宏观层面把握企业内外环境的变化，如人口结构、劳动力市场、产业发展趋势等，以及人力资源需求的预测，来制定合理的招聘、培养和流动计划。
人力资源规划的关键在于准确的需求预测和合理的资源配置，以便在关键时刻拥有合适的人才。
2. 绩效管理绩效管理是为了评估和提升员工的工作绩效，以支持企业达成其绩效目标。
绩效管理的关键在于设定明确的目标和指标，为员工提供及时的反馈和指导，并根据绩效结果进行激励或处罚。
绩效管理应当重视员工的参与和交流，建立双向的绩效评估机制。
同时，绩效管理还应注重公平性和公正性，避免主观评价和一刀切的做法。
绩效管理和人才战略的关系
绩效管理和人才战略的关系绩效管理和人才战略是企业管理中非常重要的两个方面。
两者虽然各自独立，但是在实际操作中存在着密不可分的联系。
在本文中，我们将探讨绩效管理和人才战略的关系以及如何通过它们来实现企业的成功。
首先，绩效管理和人才战略的关系可以从两个方面来分析。
一方面，绩效管理可以帮助企业实现其人才战略。
另一方面，人才战略也对绩效管理产生了重要的影响。
对于前者，通过绩效管理，企业可以发现人才的潜力和弱点，从而形成一个更加具体、全面且准确的人才战略。
企业可以通过制定适当的绩效指标和绩效评估标准来确定员工的绩效水平，并在此基础上为员工提供有针对性的培训和职业发展计划。
同时，企业可以根据员工绩效表现不断调整其招聘和人才培养计划，以更好地满足企业战略目标。
对于后者，人才战略也可以对绩效管理产生重要的影响。
企业可以通过人才战略吸引和留住高素质员工，这样可以更好地提升企业的整体绩效。
另外，人才战略还可以通过确立明确的职业晋升途径和激励机制，激发员工的工作热情和积极性，从而提高员工的绩效表现。
除此之外，绩效管理和人才战略在实践中也需要互相配合。
在实施绩效管理时，管理者需要注意员工的职业规划、培养计划和激励机制，并且需结合企业战略目标来衡量和评估员工的表现。
而在制定人才战略时，企业需要考虑绩效管理的实际效果，以便更好地为员工提供职业发展和晋升的机会，从而提高员工的工作积极性和绩效表现。
在实践中，企业可以通过以下几个方面来实现优化绩效管理和人才战略的目标：第一，制定具体的绩效管理和人才战略目标。
企业需要根据其实际情况和战略目标来制定明确的目标，并将这些目标与员工的个人职业规划和晋升计划相结合。
第二，建立科学的绩效管理和人才评估体系。
企业需要科学地制定绩效评估的指标和标准，以确保评估结果的准确性和科学性。
同时，企业还应该建立完善的人才评估体系，以便更好地发现和培养人才。
第三，加强员工培训和职业发展。
企业需要为员工提供适当的职业发展和培训机会，以帮助员工不断提升绩效表现和工作能力。
绩效管理和战略有什么关系
绩效管理和战略有什么关系绩效管理和战略有什么关系传统的绩效评估方法已逐步被其他方法取代。
对于面临的绩效管理挑战，不同的企业运用了不同的方案。
有的公司使用了从下至上的方法，先设定岗位职责，然后设计绩效管理的表格，最后通过提供使用表格的培训，来进行实施。
绩效管理和战略是什么关系?下文是店铺整理的相关内容，欢迎阅读参考!要回答绩效管理和战略之间的关系，首先要思考如何看待所谓战略。
我的理解战略并不一定是以一种什么样的方式明确表达出来的目标愿景等，而更多的应该是一种状态，也就是企业是不是处在战略状态中，有的时候蒙着打也是一种战略状态。
我们不能说野蛮生长是绝对不对的，关键是有没有在野蛮生长的过程中将散点的目标或者阶段性的目标逐渐形成明确的目标体系。
无论是机会导向还是野蛮生长，只要企业在发展过程中，就一定是实现一个一个目标的过程，无论这种目标是机会导向所产生的，还是竞争状态带来的。
比如说，在深圳华为公司发展初期的很长一段时间内，并没有形成可以明确表述的战略目标，甚至到2000年前后华为公司已经达到220亿元人民币销售额时，外界询问华为的战略目标，任正非的表述是“华为没有战略，如果你一定非要问华为公司的战略目标是什么，我们的想法就是怎么样能够在激烈的竞争中生存下去，怎么样比竞争对手多活一口气。
”我相信任总的表述是他当时真实的想法，从怎么样提高自己的生活质量，到为跟随自己多年的部下承担责任，到提出振兴民族产业、产业报国，直至“我们将不得不走在成为世界第一的路上”这样宏大战略目标的提出，实际上是他自身追求和愿景不断变化的过程，也是华为公司将散点目标体系化、战略化的过程，这就是我理解的所谓的战略状态。
华为的一个一个散点目标之所以能够实现体系化、战略化，很重要的基础是它能够一年一年达成非常具体和现实的销售目标、利润目标、市场目标等，而这种达成很重要的一个依托就是华为公司严格的绩效管理体系。
而什么是绩效管理呢?绩效管理指的是管理者双方就目标以及如何实现目标达成一种共识，并且促使目标完成的管理过程。
战略人力资源管理如何将人力资源与战略目标相结合
战略人力资源管理如何将人力资源与战略目标相结合战略人力资源管理是一种将人力资源管理与组织战略目标紧密结合的管理方法。
它强调将人力资源的规划、吸引、培养、激励和保留与企业长期发展的战略目标相一致，以实现组织的长期竞争优势。
本文将探讨战略人力资源管理如何将人力资源与战略目标相结合，从战略规划、人才管理、绩效管理和奖励与激励等方面进行讨论。
一、战略规划战略规划是战略人力资源管理的第一步，它需要将组织战略目标与人力资源需求相结合。
在战略规划中，首先需要确定组织目标和方向，然后进一步分析组织对人才的需求。
通过确定关键岗位和关键人才的需求，以及制定具体的人力资源策略和计划，将人力资源需求与战略目标相一致。
二、人才管理人才管理是战略人力资源管理的核心环节。
在人才管理中，需要重点关注人才的吸引、培养和激励。
首先，在吸引人才方面，可以通过建立良好的用人机制，提供有竞争力的薪酬福利和发展机会，吸引符合组织需求的高素质人才。
其次，在培养人才方面，可以通过建立完善的培训体系、制定个人发展计划，提升员工的专业能力和综合素质。
最后，在激励人才方面，可以采取绩效考核和奖励制度，激励员工的工作动力和创造力，使其为实现组织战略目标作出更大的贡献。
三、绩效管理绩效管理是将人力资源与战略目标结合的重要手段。
通过建立科学的绩效评估体系和绩效考核标准，将员工的工作绩效与组织的战略目标相对应。
在绩效管理中，可以采用目标管理等方法，将组织战略目标进行细化和落地，确保每个员工的工作目标与组织战略目标一致。
同时，通过及时的绩效反馈和辅导，帮助员工不断改进和提升工作表现，为实现战略目标提供有力支持。
四、奖励与激励奖励与激励是激发员工积极性和创造力的重要手段。
通过建立合理的奖励制度和激励机制，激励员工为实现战略目标做出更多努力。
在奖励与激励方面，可以采取多元化的方式，如薪酬激励、晋升机会、培训发展等。
同时，也要注重员工的需求和动力，关注员工的工作满意度和情感认同，提升员工的组织承诺和归属感，促使他们更好地为组织目标而奋斗。
人力资源在企业战略中的作用
人力资源在企业战略中的作用人力资源是企业最重要的资源之一，其在企业战略中的作用不容忽视。
人力资源管理涉及到组织内的人员招聘、培训、绩效管理、薪酬福利等方面的工作，它能够优化员工的能力和动力，有助于企业的战略目标的实现。
人力资源在企业战略中的作用体现在人员招募和选择方面。
企业需要根据自身的战略目标和业务需求，有针对性地获取和选择适合的人才。
通过有效的人员招聘和选择，企业能够吸引到具备专业技能和经验的人才，从而提高组织能力和竞争力。
同时，人力资源还负责创造一个具有吸引力的工作环境和文化，吸引和留住优秀人才，为企业的长期发展提供稳定的人才支持。
人力资源在企业战略中的作用体现在培训和发展方面。
持续的培训和发展计划能够提升员工的知识和技能，使其能够适应不断变化的市场环境和业务需求。
人力资源部门可以通过制定培训计划、提供内部和外部培训机会等方式，帮助员工不断学习和成长，提高他们的专业能力和素质。
这有助于增强员工的工作动力和满意度，增加员工的忠诚度和留任率，提高企业的生产效率和创新能力。
人力资源在企业战略中的作用还体现在绩效管理方面。
绩效管理是通过设定明确的目标和标准，对员工的绩效进行监测、评估和激励的过程。
人力资源部门可以帮助企业制定科学合理的绩效管理制度，确保员工的工作目标与企业的战略目标相一致，并且能够及时发现和解决问题，提供必要的培训和支持。
通过有效的绩效管理，企业能够激发员工的工作激情和创造力，提高员工的工作表现和业绩，使企业能够更好地实现战略目标。
人力资源在企业战略中的作用还体现在薪酬福利方面。
适当的薪酬福利政策能够激发员工的积极性和归属感，提高员工的工作满意度和忠诚度。
人力资源部门可以根据员工的岗位和绩效水平，制定合理的薪酬体系和福利政策，确保员工的收入水平能够与市场相匹配，并为员工提供良好的工作环境和福利待遇，满足员工的个人需求和家庭需求。
通过科学合理的薪酬福利管理，企业能够吸引和留住优秀人才，提高员工的工作积极性和工作质量，从而为企业的战略实施提供坚实的人力资源支持。
企业战略性人力资源管理与员工绩效评价体系设计
企业战略性人力资源管理与员工绩效评价体系设计现代企业管理中，人力资源是企业的核心资产之一。
如何将公司战略与员工管理联系起来，设计出适合公司的人力资源管理方案，对于企业的长远发展具有十分重要的意义。
本文将从企业战略性人力资源管理和员工绩效评价体系设计两个方面，探讨如何提升企业管理水平和人才管理质量。
一、企业战略性人力资源管理企业战略性人力资源管理指的是将公司战略目标与员工管理制度相结合，通过科学合理的制度和流程，来提升企业管理水平和人才管理质量。
首先，我们需要了解企业战略，明确公司的长远目标及其实现途径。
接着，针对公司战略，制定相应的人力资源管理策略，包括员工招聘、培训、福利待遇和评价激励等方面。
最后，对这些策略进行不断优化和调整，确保其与公司战略保持一致。
在制定战略性人力资源管理方案时，应注意以下几点：1、明确战略目标。
企业的发展目标和经营策略会影响到人力资源管理。
为了实现战略目标，必须制定相应的人力资源管理策略，明确人力资源的作用和目标。
2、培养人才。
培养和发展高素质人才是实现企业发展战略的关键。
企业可以采取通过内部培训、知识培训、技术培训、海外学习等方式来提高员工的综合素质和技能水平。
3、激励员工。
为了吸引和留住优秀人才，企业需要设置合理的薪资和奖励机制。
除此之外，也可以通过激励性评估、升职晋级等方式来激励员工。
4、优化流程。
企业在管理过程中需要不断地优化管理流程。
通过建立本地区领先的管理制度和规定，促进员工之间的良好合作和信息共享，实现资源的优化配置。
二、员工绩效评价体系设计企业绩效评价可以看作是企业战略性人力资源管理系统中的一个重要环节。
员工的绩效评价对于企业的长远发展和竞争力有着至关重要的影响。
对于员工绩效评价体系，我们需要从以下 4 个方面去考虑。
1、明确评价目的和内容。
评价目的是指企业为什么要对员工进行绩效评估，什么方面需要被评价。
评价内容是指员工在工作中需要达成的各项任务、职责及绩效指标，以及评价标准和权重。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
题目浅谈中小企业绩效薪酬管理和人才战略管理的重要关系姓名胡和平所在学院宁波大学商学院专业班级MBA 研修班日期2011年3 月20 日目录摘要1、薪酬管理的含义和内容2、中小企业薪酬管理存在的问题2.1薪酬体系缺乏竞争性和公平性2.2没有建立岗位管理制度2.3 缺乏有效的激励机制2.4缺乏员工福利，或者福利缺乏弹性3、改革中小企业薪酬管理的对策3.1建立竞争性和公平性岗位管理制度3.2建立有效的激励机制3.3完善福利项目3.4建立企业文化4、结论参考文献摘要绩效薪酬管理是一种以结果导向，以激励为主的考核和监督管理手段，集中体现了企业的按劳分配+按资分配管理思想、体现多劳多得管理手段，作为企业人力资源管理的核心组成部分，它不仅影响着员工自我价值的实现，更重要是稳定人才，培养人才，发展人才重要杠杆作用。
企业要想发展壮大，成为可持续性发展企业，就必须要建立一个有效的薪资宏观管理体制，在管理思路、管理手段、管理方式、必须要有突破性的且大力度的改革。
企业的发展，人才为先，随着中国对外开放步伐的扩大，中国企业已经融入世界市场，尤其在现在随着企业的劳动密集性逐步转变成技术性的发展趋势，人才尤其显得更为重要，如何有效的留住优秀人才，将成为企业人才战略的瓶颈。
本文介绍了绩效薪酬管理的含义和内容，绩效薪酬管理存在的问题，并提出了薪酬管理和人才战略管理的重要关系以及解决此问题的对策。
薪酬-[飞]关键词：薪酬管理，股权激励，绩效考核，对策1、薪酬管理的含义和内容企业的薪酬管理：就是企业管理者对本企业员工报酬的支付标准、发放方式、要素结构进行确定、分配和调整的过程。
在这一过程中，企业必须就薪酬水平、薪酬体系、薪酬结构、薪酬形势以及特殊员工群体的薪酬做出决策。
同时，作为一种持续的组织过程，企业还要持续不断地制订薪酬计划、拟定薪酬预算、就薪酬管理问题与员工进行沟通，同时对薪酬系统本身的有效性做出评价而后不断予以完善。
企业薪酬管理主要包括以下几个方面的内容：确定薪酬管理目标、选择薪酬政策、制定薪酬计划和调整薪酬结构。
2、中小企业薪酬管理存在的问题在21世纪初期，各种形式的薪改革方案不断出台，比如：政府为保障劳动者合法薪资，制定了地区最低工资标准，使企业的薪酬管理逐步走向成熟。
但是，企业收入分配制度改革中仍存在着一系列不可回避的问题：2.1 薪酬体系缺乏竞争性和公平性2.1.1 中小企业的薪酬和管理制度存在问题：缺乏薪酬制度的对外竞争性和对内公平性；2007年前，人才市场大于需方市场，人才就业岗位竞争激烈，人才为了获得就业，大多会降低自己的期望薪酬，这样导致需方有优势决定薪酬制度，企业基于这种供需市场现状，同时减少企业的人力薪资成本，大多数企业没有建立一个有效的薪酬机制来体现人才的竞争性和公平性，而是尽量可能少给员工薪资的管理思想。
2.1.2 大多中小企业员工还是同岗同酬或者是计件制度，薪资的调整基于每年统一调整一次,调整幅度有限,调整标准主要看工作年限指标。
2.2 没有建立岗位管理制度岗位管理制度即对岗位技能、岗位强度、岗位责任、劳动条件四要素没有进行较合理的评估;目前大多数中小企业都没有岗位管理制度，主要体现在：技术要求高的岗位与一般岗位的工资差别不能合理拉开；另一方面体现在对劳动者本身所具备的技术、能力水平和实际劳动贡献的考核指标较少，即使有考核也多是体现在违规公司管理的指标考核；比如厂规、厂纪、开会的出勤率等，这种不完善的考核使得大多数员工认为考核就是扣员工工资的认知；没有和员工的工作质量，工作效率，工作结果相挂钩。
在这种情况下，企业制定工资等级和标准、计算奖金发放时，都是缺乏岗位分析，基本上是含糊的感性考核，造成绩效薪酬不合理2.3缺乏有效的激励机制2.3.1 从薪酬激励方面来看存在的主要问题：（1）平均主义倾向严重，按贡献分配的原则没有落实。
（2）有些企业薪酬制度不完善，缺乏科学的管理和制度。
（3）没有发挥薪酬的激励作用。
岗位不同甚至劳动量相差悬殊，可劳动报酬却相同或相差无几，对技术核心人才和管理核心人才激励乏力，造成核心人才人才流失。
（4）没有“股权激励”，核心人才没有归属感，体现不了主人翁的责任。
2.3.2 从奖惩机制方面看存在的主要问题：（1）人才价值没有得到应有的体现企业中应充分重视人才的价值作用，然而，在中小企业人才的价值一直被忽视；（2）企业在发展初期，大多是亲朋好友一起共同艰难的创业，更多是体现亲朋好友的亲情支持，等企业发展了，需要更多专业人才的时候，管理者仍然是亲情管理思想，缺乏对人才价值的认识。
（3）企业缺乏信息化管理，企业没有信息收集统计数据分析系统，核心总结为：企业缺乏有效的绩效考核或者绩效考核不能量化，工作结果不能做到尽可能的量化，奖惩机制就不能很好的执行；即使执行也是一个不健全的执行，甚至引起员工抱怨和不满。
也就难以通过薪酬制度杠杆作用，留住优秀人才促使企业目标实现。
（4）目前大多中小企业的报酬激励方式比较单一，大多为基本工资加奖金、年度奖金奖励等构成，然而，诸如“股权激励”等在国际上行之有效的经验在中小企业经营者管理思想里不多，还处于探索阶段或者萌芽阶段，甚至还不了解。
2.4 缺乏员工福利，或者福利缺乏弹性福利是对人才的稳定起到很大促进作用，在2000年前大部分企业基本上是无福政策，只有少数国有大企业和大型的外资企业实行福利政策；2000年后，由于国家强制执行才初步有员工的福利的执行，企业员工的福利主要体现传统福利，如医疗保险、住房补贴、加班费等等，但是仍然缺乏一些在西方国家人性化福利，比如：教育培训福利计划、家庭关爱福利、家属福利等的福利项目。
3、改革中小企业薪酬管理的对策3.1建立竞争性和公平性岗位管理制度3.1.1 建立清晰岗位职责说明书，建立相适应的岗位薪资等级；明确定义此岗位是做什么，让员工了解我做了什么就是完成了岗位职责；我能做什么，让员工评估自己是否能适合此岗位；这样就能建立一个相对公平和竞争性的岗位机会。
3.1.2 建立竞争性岗位升降通道，岗位升降不论资论辈，唯才是举,任人唯贤，让员工明白：要想实现和证明员工的能力和薪酬的提高，必须是能出色的完成岗位的工作任务，不能完成岗位的工作任务，将会面临降级的压力；这样就能让员工主动去要求自己提升自己的工作质量，技能，态度，责任3.2 建立有效的激励机制3.2.1 建立岗位绩效考核：岗位说明书明确的定义了岗位该做什么；岗位绩效考核就必须明确定义岗位该做的事做好了没有，做好的标准时什么，尽量量化，只有量化才尽可能的体现公平性，竞争性。
这样员工的工作就有目标，考核也就转变岗位考核，是自己工作结果和工作标准相互比较，是自己考核自己的思想转变。
3.2.2 建立绩效考核统计分析系统是绩效考核的基石，这个系统是统计分析的工具，是员工结果导向的体现，往往绩效考核执行的不好的企业大多数是在统计分析系统不完善，最后不了了之。
统计数据必须基于工作结果事实为依据，否则考核就会失去作用，甚至有反作用。
3.2.3 建立绩效面谈机制，绩效考核的目的是让员工自己发现自己和工作标准的差距，面谈制度就是为了帮助员工发现问题，找到解决问题的方法或措施，提升自己，因此绩效考核面谈很重要3.2.4 推行年薪制：年薪制是以年为单位支付薪资，根据企业的生产经营成果和所承担的责任、风险确定其薪酬收入的分配制度。
它由固定薪资＋绩效薪资构成，绩效薪资将经营者报酬与经营者的业绩相挂钩。
年薪制的目的是激励企业员工为实现企业经营目标而努力工作，解决工作付出与收入的不匹配问题。
实现企业与经营者的双赢。
在年薪制的实行过程中，企业应请绩效管理专业的人员根据企业的实际情况制定企业年薪制发放办法细则，通过绩效评估，即按照年初制订的企业经营目标的各项指标进行业绩评估来发放年薪。
3.2.5 试行“股权激励”，“股权激励”不仅仅是薪酬结构的一部分，更多是能改善员工的“打工者的心态”的思想，转变为“主人翁的”工作心态，能最大化的挖掘员工的工作积极性和良好工作结果；让员工在企业内部以主人翁的角色创业，给予更多的发展机会和空间。
企业能否赢得员工的献身精神，关键问题在于能否为他们创造条件，使他们有机会获得一个有成就感和自我价值实现感的职业生涯3.3完善福利项目企业要留住人才，不仅要提供给员工有吸引力的薪资，较好的福利也是必不可少的。
福利政策应该是公司整体竞争优势战略的一个有机组成部分。
福利项目包括法定假日、住房补贴、员工培训、养老保险、公积金，购房贷款，购车补贴或贷款，带薪假期、家庭亲情福利、员工俱乐部活动等。
尤其是那些满足员工丰富生活的需要，如教育福利等，为员工提供一个自我发展、自我实现的优良环境。
3.4建立企业文化薪酬体系体现着企业管理理念和文化倾向。
不同的企业文化下所形成的薪酬制度不同，不仅表现在薪酬水平的高低上，而且表现在具体的薪酬构成、薪酬模式的推广和尝试上。
企业文化代表老板的管理思想和对社会、人才的认知，是一种无形的文化力量形成一种行为准则、价值观念和道德规范，凝聚企业员工的归属感、积极性和创造性，引导企业员工为企业和社会的发展而努力。
它可以使员工确立共同的价值观念和行为准则，在企业内部形成强大的凝聚力和向心力，使员工产生一种自我约束和自我激励。
中小企业要建立企业文化，创造一种能够使企业全体员工衷心服务于企业文化平台，一个能够促进员工奋发向上的工作环境、一个能够确保企业经营业绩的不断提高、一个能够积极地推动组织变革和发展的企业文化，用竞争产生差别的理念来指导企业制度的安排，既要强调竞争又要保证报酬，充分发挥人才的作用，根据个人能力的高低，决定是否给予好的报酬方式。
只有在这样良好的企业文化环境中，才能培养员工的归属感和成就感，企业才能留住人才，薪酬管理才能更好的得以实施。
5、结论企业薪酬管理，作为人力资源管理的一个重要组成部分，在大多数中小企业被忽视。
本文通过探讨中小企业薪酬管理存在的一系列问题，提出了改革和完善薪酬管理的观点和看法; 在当前竞争激烈的社会环境中，人才尤其为重要,稳定核心人才更为重要,核心人才的是中小企业的可持续发展动力,只有建立起合理的薪酬管理制度,执行有效的绩效管理手段, 做到留住人才,稳定人才,发挥人才的创造力和积极性,真正建立起适应企业特色的，人才需求的薪酬体系，使企业在激烈的市场竞争中立于不败之地。