论企业人才的重要性及人才培养体制的建设
中央广播电视大学人才培养模式改革和开放教育河南广播电视大学工商管理专业毕业论文论企业人才重要性及人才培养体制的建设姓名：张翔飞学校：中央广播电视大学学号：1041001452791指导教师：邢博老师定稿日期：论文摘要在当今企业之间竞争日益激烈的社会中，企业间的竞争归根到底是人才的竞争，人才是企业的第一资源，是科技进步和社会经济发展最重要的资源和主要推动力。
哪个企业吸收并聚集了优秀人才，就获得了竞争的主动权，就会在激烈的科技和经济竞争中立于不败之地。
本文从分析人才对企业的重要性入手，对企业管理人才培养问题进行了探讨，并对于如何建设良好的人才培养体制提出了建议。
关键词：企业竞争人才资源人培养管理体制目录论文摘要 (2)一、人才的含义及其对企业作用 (4)（一）、人才的含义 (4)（二）、人才对企业的作用 (4)二、当前民营企业人力资源管理存在的问题 (5)（一）、家族式管理控制对人力资源管理不够重视 (5)（二）、人力资源管理与企业发展战略不匹配 (5)（三）、人力资源管理机构不科学、不健全、不系统 (5)（四）、缺乏长期有效的薪酬与激励机制 (5)（五）、注重培训的形式和数量，忽视培训的内容和质量 (5)三、完善企业人才培养体制的建设 (6)（一）、完善选拔人才制度、为公司发展储备人才 (6)(二)、留住人才，为公司发展培养人才 (6)（三）、提高福利待遇、完善激励员工体制 (7)(四)、招聘落实，竞争机制到位建立监督手段 (7)参考文献： (8)论企业人才重要性及人才培养体制的建设一、人才的含义及其对企业作用（一）、人才的含义1.人才的基本含义人才是指具有一定的专业知识或专门技能，进行创造性劳动并对社会作出贡献的人，是人力资源中能力和素质较高的劳动者。
（中共中央、国务院2010年6月6日印发《国家中长期人才发展规划纲要（2010－2020年）》具体到企业中，人才的概念是这样的：是指具有一定的专业知识或专门技能，能够胜任岗位能力要求，进行创造性劳动并对企业发展做出贡献的人，是人力资源中能力和素质较高的员工。
2.企业需要的人才具备的基本素质(1)敬业的工作态度。
敬业的工作精神是企业选拔人才时优先考虑的条件，具有忠诚与牺牲精神的员工是企业最受欢迎、最需要的人。
(2)良好的道德品质。
道德品质是一个人为人处事的根本，也是企业对人才的基本要求。
一个人有德无才大可以培养一般不会对企业造成损害；但是一个人如果有才无德，将会对企业造成极大的损害甚至影响整个公司的发展生存。
(3)专业能力或学习能力。
一定的专业能力是人才在某一领域得以发展的基础，作为人才必须具备相当强的学习能力，只有不断学习，才能不断进步，不被时代所淘汰。
(4)快速的反应能力。
对问题分析缜密，判断正确而且能够迅速做出反应的人，在处理问题时比较容易成功。
(5)很强的沟通能力。
随着社会日趋开放和多元化，沟通能力已成为现代人们生活必备的能力。
由现任至今还认为沟通仅限于业务方面人才、但是在现在这个开放竞争激烈的社会中就作为一名优秀的技术工作者也必须具有超强的沟通能力；比如搞计算机系统项目工程管理的人员要与许多专业、部门联系、了解需求分析，如果个人沟通能力差极易造成客户反感不愿合作；(6)团队协作精神。
在当今的社会里，一个人再优秀，再杰出，如果仅凭自己的力量也难以取得事业的成功。
凡是能够顺利完成工作的人，必定要具有团队协作精神。
在一个团队中各个组员能力水平参差不齐、如果没有一个团队协作精神各自为营会造成极其严重的后果；(7)健康的身体。
一位能够胜任工作的职工，除了品德、能力个性等因素外，健康的身体也是重要的因素，即所谓健康就是革命的本钱。
(8)适应环境的能力。
企业在选拔人才时，一定会注意所选人员适应环境的能力，避免提拔个性极端或太富理想的人，因为这样的人较难与人和谐相处，或是做事不够踏实，这些都会影响同事的工作热情和士气。
所以在这个复杂多变得社会中优秀的人才不一定方圆俱到但也的是像水一样能够适应各种容器；（二）、人才对企业的作用日本管理之父松下幸之助说：“松下公司与其说是造产品，倒不如说造人。
”这就是日本企业的秘密武器。
如今，美国以及世界上所有的企业都开始接受这样一个真理：人才资源是企业的第一资源，是企业的生命之源。
企业对人才的竞争，实际上正演化为人力资源管理的竞争。
人才对企业的具体作用(1) 人才是知识传播和开发的中间力量。
(2) 人才可以使工作的质量和准确度有明显的提高。
(3) 人才使得公司长期拥有大量稳定的、有利可图的业务。
(4) 人才能够提高公司的创造力和创新力。
人才能够解决难题和用新的非凡的方法迎接挑战，人才能够对整体的成功发挥关键作用。
(5) 人才决定了团队的工作效率。
人才可以调动、激励他人，人在他人的影响下会更加勤奋地工作。
通常情况下，整个团队会变得更有干劲、更团结向上、更有工作效率。
二、当前民营企业人力资源管理存在的问题（一）、家族式管理控制对人力资源管理不够重视现代企业管理必须有科学、规范的用人机制。
中小型民营企业在管理方面突出的问题便是家族式管理。
民营企业在创业初期使用的这种家族式管理模式，在一定阶段和范围内有着不可比拟的优势。
但是改革开放20多年了经过这么多年的发展依然采用家族式管理方式、在人力资源管理上和对人的认识上问题尤为严重；更多的表现为任人唯亲、重物轻人、重生产管理、轻人力资源管理。
结果人才对企业不满、对老板不满、你进我出，人才不稳，恶性循环。
企业怎样？不言而喻。
（二）、人力资源管理与企业发展战略不匹配人力资源战略是企业战略的重要组成部分。
人力资源是组织的重要战略资源，它在相当程度上直接决定着组织战略的成败，人力资源战略对组织具有持久、长期的影响。
在我国很多民营企业，特别是大型民营企业，对企业发展的战略规划都非常重视。
然而，在这些精心制定的“科学”的战略规划中，却很难找到有关人力资源管理的战略规划。
即使有，也只是一些规章制度，如，工资制度、人员调配、晋升等常规性的工作计划，而没有按照企业发展战略的需要制定员工包括管理人员的开发、选拔、培养、任用、激励等的全面、系统的规划。
这样不但使企业很难随着发展的需要及时发现和选拔优秀人才，而且，现有的员工的工作能力、技术水平、思想道德素质等得不到发展，难以调动其积极性、主动性、创造性，更难挖掘员工的潜能，从而严重阻碍了企业发展战略的实现（三）、人力资源管理机构不科学、不健全、不系统要建立科学合理的人力资源战略，完善的激励、薪酬机制，必须依靠科学合理的人力资源管理机构和高素质的管理人员来实施；再好的、完善的规章制度、监督机制如果没有得力的人或者机构执行都将是一纸空文。
在我国大多数民营企业中，特别是中小企业中，没有专门的人力资源管理机构，其职能多为总经理或办公室兼任。
一方面表现为部门职能设置不科学，功能不健全。
另一方面表现为人力资源管理部门的工作人员，特别是负责人不称职。
他们素质低，能力差；（四）、缺乏长期有效的薪酬与激励机制为了能够吸引和保留有能力的员工，公平的薪酬机制是必不可少的。
在中小型民营企业，员工的报酬一般采用基薪加奖金或基薪加提成的办法。
只强调“奖金”，片面认为“没有钱是不行的”，而忽视了“钱并不是万能的”，更忽视了人除了需要钱之外，还有其他更高级的需要，从而不能充分调动员工的工作热情和积极性。
（五）、注重培训的形式和数量，忽视培训的内容和质量随着民营企业的不断发展壮大，企业发展靠人才这个道理差不多人人都懂，但是不少民营企业老板出于对员工忠诚度的疑虑，只重视使用人而不重视培养人才，只愿意在用人上花钱，却不愿意在培养人上投资。
培训手段、方式有限，不能满足员工学习要求往往适得其反；虽然也有许多企业投入了大量的人力、物力、财力搞培训，结果却是受训者对培训内容兴趣不大、方式无法接受，参训的积极性不高，培训对促进管理及人员素质的提高作用不明显，最终导致培训的整体效果并不理想。
三、完善企业人才培养体制的建设当今社会、企业面临市场竞争日益严重，很多企业领导已经充分认识到人才在市场中的作用，同时为企业发展战略制定了人才培养发展战略。
（一）、完善选拔人才制度、为公司发展储备人才1.组织落实，领导机制到位首先公司应该成立人才工作小组，相关领导担任组长完善健全人力资源部组员；2.制度落实，管理机制到位（1）、制定公司人才培养发展战略人才是需要发现、使用和培养的、首先是聚才。
（2）、制定招聘管理制度企业应该所有岗位实行公开公正公平招聘，为所有员工提供发展平台，规定招聘程序和流程。
（3）、制定培训制度培训是吸引人才、留住人才最有力的保障措施。
对人才来讲，他们需要不断的更新知识，提高自身价值。
所以要对员工培训工作加以规范，从制度上保证企业员工培训工作有章可循。
使职工培训规范化、制度化。
（4）、开展一对一培养工作新入职的员工在成为人才前是需要培养的，开展一对一领导培养工作，即可以让企业一个老员工带一个刚入职的新员工、手把手教、学；这是培养员工成才的一个方法。
(二)、留住人才，为公司发展培养人才努力营造尊重知识、尊重人才、尊重劳动、尊重创造的氛围，是留住人才的最好办法。
首先，他们认同公司的企业文化和价值，第二，企业为他提供各种培训机会，使他们有发展空间，第三，适时提高工资福利待遇。
以达到“以事业引人、情感待人、制度管人、待遇留人”的良好的人才成长环境。
1.培训落实，保障机制到位凡是有关员工培训方面的工作，一律由企业人力资源专职人员负责，制定员工培训计划，组织和实施培训计划，统一管理培训经费，这种办法能保证员工培训具有长远性和连续性。
实现员工终身培训体系，和终身学习服务体系。
协助员工设计个人职业生涯规划。
这些都有利于人才的培养。
2.讲诉企业历史文化每当新招员工进入企业，第一节课就是讲解企业的历史及结合企业自身多年来形成的优秀文化；正确的企业价值观念可以对员工起着引导作用、又能约束规范员工、提高他们的自控能力、同时对于团聚之间有可行性较强的凝聚力；3.针对岗位提供培训条件，创造良好工作环境。
企业要想持续发展，必须在企业内部营造全体员工自主学习、团队学习和终身学习的良好氛围，不断提升员工的工作能力和创新能力。
公司在注重营造员工学习氛围的同时，充分认识到只有坚持不懈的培训，才能适应社会的发展和企业的需要。
（三）、提高福利待遇、完善激励员工体制1.可以用协议工资的形式留住人才为留住人才，提高人才工作的积极性，企业可以实行协议工资制。
协议工资是与个人对企业贡献成果挂钩，具体根据员工的工作不同设置标准；工资高于同等岗位人员的工资水平。
2.设立工资津贴鼓励学习。
企业要留住人才，鼓励他们的积极性，提高业务能力，也可以制定津贴管理办法，对专业人才和技能人才也给予津贴。
凡是带的有新员工的老职员技师再增加xx元补贴。
浅谈中小企业的人才战略
浅谈中小企业的人才战略浅谈中小企业的人才战略中小企业是我国经济发展中的一个重要组成部分，也是就业的主要来源。
在日常经营管理中，中小企业需要注意人才战略的制定与实施，以获取竞争优势并保持可持续发展。
1. 人才战略的重要性中小企业的竞争力：人才是中小企业发展的核心要素，具备优秀的人才可以提高企业的竞争力。
业务创新和技术升级：优秀的人才可以带来创新思维和技术能力的提升，为企业持续发展提供动力。
组织文化建设：良好的人才战略可以带动企业文化的建设，形成有利于企业发展的价值观。
2. 中小企业人才战略的制定根据企业发展阶段：制定与企业发展阶段相适应的人才战略，例如初创期注重创业型人才，成长期注重专业型和管理型人才。
根据岗位需求：根据企业的岗位需求制定相应的人才招聘计划和培养计划。
根据市场竞争：了解市场对人才的需求和趋势，制定相应的人才吸引和留住计划。
3. 中小企业人才战略的实施人才招聘与激励：通过吸引和挖掘优秀人才，建立完善的薪酬和福利制度，提高员工满意度和忠诚度。
培养和发展：建立培训计划和晋升机制，提供员工的个人成长空间，培养内部人才。
创新氛围营造：营造开放、鼓励创新的企业文化，为员工提供发挥才能的平台。
人才流动管理：合理安排人员流动，培养跨部门、跨岗位的综合能力，提升整体组织素质。
4. 中小企业人才战略面临的挑战人才吸引与竞争：中小企业面临着与大型企业的人才争夺，需要通过提供有竞争力的薪酬和福利来吸引人才。
人才培养与流动：中小企业资源有限，需要制定合理的培养机制，并合理管理员工流动。
组织文化建设：中小企业需要花费更多的精力和时间来培养积极向上的企业文化。
，中小企业在制定和实施人才战略时，需要综合考虑企业发展阶段、市场竞争和岗位需求等因素，并注重人才招聘与激励、培养和发展、创新氛围的营造以及人才流动管理。
中小企业也需要面对人才吸引与竞争、人才培养与流动、组织文化建设等挑战，努力提升人才战略实施的成功率，以推动企业的可持续发展。
人才的重要性
人才是一个国家，一个地方发展的核心竞争力。
人才是先进生产力和先进文化的重要创造者和传播者。
人才是社会发展的宝贵资源，离开人才培养，如果这样，国家社会都不会进步。
我们必须培养大力培育人才。
首先要解放思想、解放人才、解放科技生产力，营造人才发展良好环境，其次我们要做好人才培养工作，最后我们要做好用人才工作。
在现在这个时代，人才可以说是最重要的，企业要做大，就要重视人才。
如果修长城，人才就是基石；如果建大厦，人才就是栋梁；如果搞企业，人才就是成功的保证。
如果想把企业做大，不想当一个小作坊主，那就必须重视人才。
无论干什么事业，人才都是成功的保障。
古今中外，治国也好，治企也好，得人心者得天下，失人心者失天下，这是一个谁也否认不了的真理。
刘邦打败了项羽，统一了天下，建立了大汉江山，心情非常高兴。
一天，他大宴群臣，在宴会上，他乘着酒兴，问群臣：“你们知道我为什么能够夺取天下，而项羽那么多军队却失去了天下吗？”众大臣七嘴八舌，有的说：“您治军严厉，甚至苛刻；项羽太讲仁义了。
”有的说：“您最大的特点，是有功者赏，有罪者罚；而项羽疾贤妒能，有功者害之，贤能者疑之。
这就是您得天下而项羽失天下的原因。
”刘邦笑了，说：“你们只知其一，不知其二。
我之所以能夺取天下，主要是因为我善于识人用人。
要说运筹帷幄之中，决胜千里之外，我不如张良；管理国家，安抚百姓，做好军队的后勤保障工作，我不如萧何；统帅百万之众，战必胜，攻必取，我不如韩信。
这三个人是人中之杰，我能大胆地使用他们；而项羽有一个范增却不能用，这就是我能夺取天下，而项羽失去天下的原因啊。
”刘邦给了我们一个什么启示呢？作为领导者，不一定要有很深的专业知识，但要懂得领导知识，特别是识人用人知识，识人用人知识越精通越好。
刘邦是个不爱看书不会武艺的市井之人，但他精通识人用人之术，最后夺取了天下。
项羽出身于官宦之家，知书达礼，武艺高强，但他不会识人用人，最后只好演出了一场《霸王别姬》了事。
企业人才队伍建设现状和问题分析
企业人才队伍建设的现状和问题分析生产力是人们利用自然、改造自然和生产物质资料的能力。
它由人的因素即劳动者和物的因素即生产资料构成。
其中劳动者是决定性的因素。
随着社会科学技术、管理、信息的迅猛发展，科学技术已经成为第一生产力，人力资源成为第一资源。
所以，作为生产力第一要素的人力资源就成为社会发展的决定力量。
21世纪甚至以后更长的时间内，人才引进机制、人才培养体制、人员素质提高等等问题一直会是社会各界讨论的热点问题。
那么现代钢铁企业能否构建具有自身特色且符合企业实际的一整套人才引进、人才培养、人才使用、人才管理、人才激励体制，是企业人力资源管理工作有效开展的基础，也是企业管理及生产经营高效运行的保障，更是企业做精、做细、做大、做强的根本所在。
1 企业人才现状分析1.1 从人员结构现状分析。
目前企业管理创新人才、技术创新人才、技能操作人才队伍中部分人员文化素质不高、技术水平有待提高、技术队伍略显薄弱、成熟人才较为稀缺、整体素质较低（见表一），且成熟的高素质人才流失较多。
1.2 从人才队伍建设体制分析。
管理人才体制（选拔、聘用、激励、管理等体系）尚未建立，目前部分管理岗位由学历较低、年龄偏大、工作经历较丰富的人员担当，这样的管理人员阅历丰富、稳定性强，但缺乏创新意识，适应不了企业长远战略规划发展对人才的要求。
因此企业急需建立科学、合理的选拔机制，培养一批年轻的后备管理人才，否则会造成企业管理人才断层，从而会制约到企业正常的生产经营管理。
技术创新人才与技能操作人才队伍建设体制初步成形，配套的考核机制、激励机制正在建设。
取得中级及以上职称的专业技术人员、取得技师及以上技能等级证书人员占员工总数的比例较小，亟待提高。
1.3 壮大队伍、完善机制、提高素质，全面加强技术技能管理人才队伍建设。
企业首先应该通过内部培训培养、高学历人才招聘、成熟人才外部引进等方式，全方位、多渠道引进适应企业、适合企业的各类人才，壮大企业各类技术技能管理人才队伍；其次在完善各项管理制度的基础上，建立健全优秀技能人才选聘机制、管理人才选聘机制、各类人才激励机制，留住企业急需的技术技能管理人才，从而深挖其内在潜能，发挥其专业特长；再次通过专业理论知识外出外聘培训、星级员工技术比武、技能劳动竞赛、传帮带等形式提高各类人才的技术技能水平和综合素质。
国有企业青年人才培养工作及对策建议五篇
国有企业青年人才培养工作及对策建议五篇国有企业青年人才培养工作及对策建议篇1 在我国社会经济快速发展的今天，国家越来越重视人才队伍的建设，尤其是我国国有企业的发展，更加意识到人才队伍建设的重要性，只有建立完善的人才队伍，才能良好的促进国有企业的长远发展。
因此必须要制定完善的人才引进、使用、培养以及激励等工作策略，对当前人才队伍建设工作中存在的问题进行全面分析，并根据相应问题制定合理的解决策略，结合企业自身情况，通过良好的人才选拔任用形式、人才培养锻炼形式以及人才评价标准体系等，来建立完善的人才队伍，这对推动我国国有企业的发展有着极大促进性作用。
随着我国社会主义市鼍赫体系越来越激烈，企业间的竞争也逐渐强烈起来，而其主要还是在于人才的竞争，哪个企业能够掌握更为优秀的人才，那么哪个企业就可以掌握更加先进的技术以及稳定的生产力。
因此国有企业必须要重视人才队伍的建设，国有企业作为国民经济的重要支柱，并且也是社会责任的承担者，就必须要坚持与时俱进的原则，积极的进行改革，并制定能够适应新时期、新形势下的专业人才培养和发展战略，重视人才队伍的建设，提升人才的专业能力、素质水平等，只有这样才能全面有效的促进国有企业长足发展。
当前我国国有企业人才队伍建设的主要表现国有企业属于我国经济市场当中不可缺少的部分，其作用是非常大的。
在我国国际化的快速发展以及企业的不断进步，国有企业中的不同管理制度也在进行全面的完善，尤其是对工作人员的素质、水平以及能力的要求也在不断提升，在以往的国有企业发展当中，一直都是坚持以经营利润为主要焦点，但是在当前我国市场竞争越来越激烈，其竞争趋势逐渐向高端化、专业化以及智能化方向发展，国有企业如果想在这样的环境下更好发展，那么就要重视专业人才的培养，并且要以正确的人才引入和培养策略来促进自身稳定发展。
人才是国有企业重要的核心生产力，是企业发展必不可少的部分。
但是在当前国有企业人才队伍建设当中还是存在一定问题，若想更好的推动国有企业稳定发展就必须要根据相应问题制定合理的解决策略，不断提升人才的专业水平以及整体能力，主要这样才能促进国有企业良好发展，真正为国有企业建设良好的人才队伍。
人才是一个企业最重要也最稀缺的战略资源和核心能力
人才是一个企业最重要也最稀缺的战略资源和核心能力，人才资源战略管理成为企业发展战略管理的重要组成部分。
企业综合实力的竞争，归根到底是人才数量和质量的竞争，是人才成长和发挥作用机制的竞争。
竞争是企业成败的核心所在，现代企业的核心竞争力往往是由企业所拥有的人才决定的，企业80%的效益又是由最关键的20%的人才为主创造的。
因而，一个企业集团人才工作创新机制如何，能不能吸引和凝聚集团各分（子）公司及社会上的人才特别是高素质的人才，能否合理配置、管理、开发和利用好人才，将关系到企业集团生存发展。
胡锦涛总书记指出：“人才问题是关系党和国家事业发展的关键问题。
人才资源是第一资源，要大力实施人才强国战略，全面推进人才工作和人才队伍建设。
抓住培养、吸引、使用人才三个环节，着力建设党政人才、企业经营管理人才和专业技术人才三支队伍，重点培养一批适应社会主义现代化建设和改革开放要求的高层次人才，创新人才工作机制，努力创造人才辈出、人尽其才的良好局面，把各类优秀人才聚集到党和国家的各项事业中来。
”历史上，《尚书•咸有一德》中最早提出“任官惟贤才”，即要任用有德行有才能的人。
《三国志》中有一句名言：“功以才成，业由才广”，人才是成就事业的关键因素。
被称做“经营之神”的日本著名企业家松下幸之助说：“国家的兴盛在于人，国家的灭亡亦在于人，古圣先贤，早有明训；回顾古来历史，可谓丝毫不爽。
经营事业的成败，不容讳言，与治国同一道理，在于人事安排是否合宜”。
以及世界上最受尊敬的企业家之——原GE的首席执行官杰克•韦尔奇，将60%以上的时间用在培养人才，特别是培养管理骨干。
他说：“我们能做的是把赌注押在我们所选择的人身上。
因此，我们大部分工作便是选择适当的人。
”（在世界500强企业中，大概有300个企业的总经理是从通用电器出来的）。
鉴于人才资源及任用如此之重要性，企业集团领导应审时度势，未雨绸缪，从战略和全局的高度，深刻认识人才在集团未来发展中的基础性、决定性、战略性作用，认真研究和制定适合企业当前和未来发展需要的人才战略。
关于人才的论述
关于人才的论述一、引言人才是一个国家或组织最宝贵的资源之一，对于一个国家的发展和竞争力具有重要的影响。
本文将从不同角度探讨人才的重要性、培养和吸引人才的方法以及人才对于组织和社会的价值。
二、人才的重要性2.1 经济发展的关键因素人才是经济发展的关键因素之一。
在现代社会，技术进步和创新能力是推动经济增长的重要驱动力。
而技术进步和创新能力依赖于高素质的人才。
只有拥有高水平的人才，一个国家才能在全球经济竞争中立于不败之地。
2.2 社会进步的推动力量人才是社会进步的推动力量。
优秀的人才能够带来创新思维和领导能力，推动社会的发展和变革。
人才在各个领域都扮演着重要的角色，无论是科学研究、文化艺术还是社会管理，都需要人才的贡献和智慧。
2.3 国家竞争力的体现人才是一个国家竞争力的体现。
一个国家拥有足够的高素质人才，才能在全球竞争中占据有利地位。
人才的培养和吸引将直接影响一个国家的创新能力、技术水平和产业发展。
三、培养人才的方法3.1 教育体制的改革教育体制的改革是培养人才的基础。
通过改革教育体制，可以提高教育质量，培养更多高素质的人才。
在教育中注重培养学生的创新能力和实践能力，培养他们成为具有综合素质的人才。
3.2 职业教育的重视除了传统的学术教育，职业教育也是培养人才的重要途径。
职业教育注重实践能力的培养，培养学生在特定领域的专业知识和技能。
加大对职业教育的投入，将有助于培养更多具有实际操作能力的人才。
3.3 人才培养的国际交流与合作国际交流与合作是培养人才的重要手段。
通过与其他国家和组织的交流与合作，可以分享先进的教育理念和经验，吸收其他国家的优秀人才，促进人才的互通有无。
四、吸引人才的方法4.1 薪酬待遇的提高提高薪酬待遇是吸引人才的重要手段之一。
高薪酬可以吸引优秀人才的加入，同时也能够激励现有人才的积极性和创造力。
4.2 优厚的福利待遇除了薪酬待遇，优厚的福利待遇也是吸引人才的重要因素。
例如，提供良好的工作环境、健康保险、住房补贴等福利待遇，可以增加人才对组织的归属感和忠诚度。
国有企业人才队伍建设的重要性及建议分析
国有企业人才队伍建设的重要性及建议分析摘要：国有企业在深化改革与创新实践的进程中需凸显人才的价值，只有人才乐奉献、专业强才能在岗位上积极进取，并助推国企发展。
如何汇聚人才力量完成发展任务，成为了国有企业需解决的问题之一。
本文通过探析国有企业人才队伍建设的重要性及建议，以期为提高国有企业人力资源管理质量提供参考。
关键词：国有企业；人才队伍；管理机制人才队伍建设属于国有企业常规管理主要内容之一，虽然国企重视人才，但在管理中存在人才队伍建设理念陈旧、培训方法欠佳等问题。
基于此，为了助推国有企业良性发展，探析人才队伍建设的重要性及建议显得尤为重要。
一、国有企业人才队伍建设的重要性1.增强竞争力国有企业建设人才队伍能增强竞争力。
现阶段国企需要深化改革，通过创新把握市场机遇，在此基础上助力国家经济提质增效，这就需要国企建设一支具有生命力与创造力的人才队伍，基于顶层设计制定人才队伍建设方案，该方案属于国企战略规划的组成部分，依据战略需要展开选拔人才的工作，确保人才队伍专业、年龄、能力等方面较为合理，塑造一支创新型、学习型、专业型人才队伍，更好的剖析市场、践行政策、解决问题，驱动国企前行，凸显国企打造优质人才队伍的价值。
1.加强内部控制国企在深化改革过程中需要防范各类风险，如投融资风险、竞争风险、财务风险等，因为内部控制能疏通部门协同渠道，打造透明度较高的运营环境，从财务端来讲，通过内控该部门能提供精准、实时、全面的财务数据，这些数据利于国企剖析风险。
只有运营风险小，国企才能获利并持续发展。
为了加强内控，国企需建设一支有凝聚力、自觉性的人才队伍，提高“上下联动”型运营管理模式的活跃度，追求“人人担责任、人人控风险”的管理效果，使每位职工都能成为内控链路上的关键一环，达到部门之间相互约束、配合、制衡的目的，确保责任能追溯，风险可控制，进而在人人参与风控的条件下加强内控，基于内控助推国企稳健发展。
1.落实发展目标国有企业在深化改革中需做好技术革新、更换设备、节能降耗、组织结构调整等工作，无论是技术升级，还是推行国家政策，都需要职工付诸行动，消除变革阻力，达成发展目标。
人才培养与使用
人才培养与使用人才是推动社会进步的重要力量，人才的培养和使用是一个国家或企业得以发展和壮大的关键性问题。
如今，人才的培养和使用已成为社会高度关注的话题，日益成为国家和企业发展的核心竞争力。
本文将从人才培养和使用两个方面入手，深入探究人才培养和使用的内涵、意义及对于国家和企业发展的重要性。
一、人才培养的内涵和意义人才培养是指在一定的时间、条件和环境下，对人的思想、品德、知识、技能及社会适应能力等进行有计划、有组织和有针对性的教育、训练和锻炼。
人才培养是每个发达国家和企业的长远发展战略，在当今世界竞争日趋激烈的大背景下，注重人才培养已成为当务之急。
人才培养的意义不可忽视。
首先，人才培养是民族和国家的根本，只有通过人才培养才能为国家富强、不断发展、繁荣和稳定提供源源不断的动力和支持。
其次，人才培养是企业赢得市场竞争的关键，人才是企业发展和壮大的核心竞争力。
再次，人才培养是时代发展的要求，随着社会快速发展、科技创新、知识经济的崛起，人才的培养不仅是对于目前社会发展的要求和需要，更是对未来社会发展和国家长远发展所需要的基础。
人才培养应该是面向全社会的，不论是在家庭、学校、企业等各个环节都应该注重培养人才。
另外，我国目前也在探索人才培养体制改革，加强教育改革和创新，在提高教育质量、营造科学的学习氛围、创新教学方式方面下了不少功夫。
应加强职业教育，充分利用各种培训、实践等提高职业技能，打造企业所需的复合型人才。
二、人才使用的内涵和意义人才使用是指将人才流动入企业或社会中，使其人力资源协调、流动目标看似无序却又相互配合的行为。
与人才培养不同，人才使用是在人才培养的基础上实现的。
通过人才使用，既可以为企业发展提供新的智力和资源支持，也可以实现个体的价值最大化。
人才使用的意义在于，利用人才的智力、技能、能力和专业背景，为企业提供动力和支持。
同时，人才使用也为国家、行业、企业和个人提供更广阔的机会，为社会整体实现共同发展、繁荣和和谐打下基础。
新形势下国有企业人才培养存在的问题及对策
选拔标准不科学
选拔标准过于注重学历、 资历等表面因素，忽视实 际能力和潜力。
激励机制不完善
缺乏有效的激励措施，难 以调动员工的积极性和创 造力。
外部环境影响
市场竞争压力
激烈的市场竞争导致企业 难以长期投入大量资源进 行人才培养。
政策法规变化
政策法规的调整可能导致 企业人才培养方向和目标 的变化。
社会文化观念
设定明确的培养目标
结合企业战略和业务发展需求，设定明确、可衡量的培养 目标。
制定实施时间表
为培养计划设定明确的时间表，包括培训周期、课程安排 等。
建立多元化的培养体系
引入内部导师制度
选拔优秀员工担任导师，为新员工提供一对一辅 导，传承企业文化和经验。
开展外部培训合作
与专业培训机构合作，引入外部优质课程，拓宽 员工的知识和技能领域。
优化人才结构
建立多层次、多领域的 人才队伍，满足企业不 同业务需求和发展方向 。
增强企业竞争力
通过人才培养和引进， 提高企业的核心竞争力 ，实现可持续发展。
对未来人才培养的展望
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深化产教融合
加强与高校、科研机构的合作 ，共同培养符合产业发展需求
的高素质人才。
推进数字化转型
利用现代信息技术手段，构建 数字化、智能化的人才培养体
社会文化观念的影响可能 导致企业对人才培养的重 视程度不够。
个人因素制约
个人职业规划不清晰
01
员工缺乏明确的职业规划，导致难以确定发展方向和目标。
个人能力与岗位需求不匹配
02
员工个人能力与岗位需求之间存在差距，导致难以胜任工作。
个人缺乏自我提升动力
用人单位对专业人才培养工作的情况以及现有人才培养方案的意见和建议
用人单位对专业人才培养工作的情况以及现有人才培养方案的意见和建议<> 我院的财务管理专业开展了一项“宜宾市中小型企业对财务管理人才需求”的调研活动。
通过这次的调研，我们主要收集以下几点意见和建议：（一）企业在招聘财会人员时学历不再是唯一的准绳，公司更为看重应聘者的工作经验。
财务管理工作包括实务工作和理论工作，各企业需要的财务管理人员大多是一些核算工作，侧重的是实务，所以对于财务管理人员，企业更青睐有工作经验的人员，一进公司马上就能投入工作，免去了公司的培训成本，毕竟一些基本的财务管理核算工作是做出来的，不是“研究”出来的，自然学历在一些初级会计岗位中就显得不是那么重要了。
那么，怎样的财务管理人才才能算是市场真正需要的人才，是不是一定就需要本科以上学历才算高级财务管理人才？答案是否定的。
真正合市场“胃口”的财务管理人才大都具有3—5年的“实战”经验，并持有过硬的职业资格证书。
所以丰富的实践经验才是走向成功的法宝。
但对于工作经验几乎所有的企业都要求有2～3年工作经验为宜，可见工作经验对于应聘的重要性。
工作经验具体到应届毕业生来看也就是实务能力，这不仅要求我们大专学生要有过硬的专业理论功底，而且要求我们会做，从凭证的填制到账簿的登记直至报表的编制我们都要会独立操作，做到一看就会，不需要经过较长时间的培训，其实这只要通过一定的实习实训是可以做到。
通过调研，我们发现企业在招聘应届毕业生时，他们对一些技术要求不高的工作岗位会考虑招收。
大多企业认为财务管理是一门技术性和实务性很强的工作，因而他们更看重的是应聘者的经验和实际操作能力。
这点从下面的内容中可以看出：问：企业认为现在的财务管理专业毕业生在实际工作中欠缺什么？宜宾银龙投资集团有限公司王先生答：学生欠缺的是实践经验。
作为一名会计专业者，还要对审计及法律知识有一定程度的了解。
四川省宜宾市燕君贸易连锁有限责任公司李小姐答：实务经验。
职业规化及能力与职位的定位宜宾寅吾房产集团朱小姐答：遇到问题无法主动，出色地加以解决。