浅析企业的人才战略精编
浅谈中小企业的人才战略
浅谈中小企业的人才战略浅谈中小企业的人才战略中小企业是我国经济发展中的一个重要组成部分，也是就业的主要来源。
在日常经营管理中，中小企业需要注意人才战略的制定与实施，以获取竞争优势并保持可持续发展。
1. 人才战略的重要性中小企业的竞争力：人才是中小企业发展的核心要素，具备优秀的人才可以提高企业的竞争力。
业务创新和技术升级：优秀的人才可以带来创新思维和技术能力的提升，为企业持续发展提供动力。
组织文化建设：良好的人才战略可以带动企业文化的建设，形成有利于企业发展的价值观。
2. 中小企业人才战略的制定根据企业发展阶段：制定与企业发展阶段相适应的人才战略，例如初创期注重创业型人才，成长期注重专业型和管理型人才。
根据岗位需求：根据企业的岗位需求制定相应的人才招聘计划和培养计划。
根据市场竞争：了解市场对人才的需求和趋势，制定相应的人才吸引和留住计划。
3. 中小企业人才战略的实施人才招聘与激励：通过吸引和挖掘优秀人才，建立完善的薪酬和福利制度，提高员工满意度和忠诚度。
培养和发展：建立培训计划和晋升机制，提供员工的个人成长空间，培养内部人才。
创新氛围营造：营造开放、鼓励创新的企业文化，为员工提供发挥才能的平台。
人才流动管理：合理安排人员流动，培养跨部门、跨岗位的综合能力，提升整体组织素质。
4. 中小企业人才战略面临的挑战人才吸引与竞争：中小企业面临着与大型企业的人才争夺，需要通过提供有竞争力的薪酬和福利来吸引人才。
人才培养与流动：中小企业资源有限，需要制定合理的培养机制，并合理管理员工流动。
组织文化建设：中小企业需要花费更多的精力和时间来培养积极向上的企业文化。
，中小企业在制定和实施人才战略时，需要综合考虑企业发展阶段、市场竞争和岗位需求等因素，并注重人才招聘与激励、培养和发展、创新氛围的营造以及人才流动管理。
中小企业也需要面对人才吸引与竞争、人才培养与流动、组织文化建设等挑战，努力提升人才战略实施的成功率，以推动企业的可持续发展。
浅谈中小企业的人才战略
浅谈中小企业的人才战略浅谈中小企业的人才战略1.引言为了在竞争激烈的市场中生存和发展，中小企业需要建立一个健全和持续的人才战略。
本文将从人才招聘、培训与发展、激励机制等方面进行探讨，为中小企业提供参考。
2.人才招聘2.1 人才招聘的重要性：招聘适合的人才对于企业的发展至关重要。
合适的人才可以为企业带来丰富的经验和知识，提高企业的竞争力。
2.2 人才需求分析：在招聘之前，企业应该明确自身的人才需求，包括岗位需求、技能需求、文化需求等。
2.3 招聘渠道的选择：中小企业可通过社交媒体、招聘网站、校园招聘等途径进行人才招聘。
同时，也可以通过内部推荐等方式来吸引优秀人才。
2.4 面试和选拔：企业应该合理设置面试环节，通过考察和了解候选人的能力、素质和个性来选择最适合的人才。
3.培训与发展3.1 培训计划的制定：企业应该根据员工的实际需求和岗位要求，制定相应的培训计划，包括新员工培训、岗位培训和职业发展培训等。
3.2 培训方式的选择：中小企业可以通过内部培训、外部培训、在线培训等方式来开展员工培训。
3.3 发展机会的提供：企业应该为员工提供有发展潜力的岗位和机会，通过晋升、轮岗等方式激励员工并提高其归属感和忠诚度。
4.激励机制4.1 薪酬激励：中小企业应该根据员工的工作贡献、能力水平和市场价值合理设置薪酬激励体系，激发员工的积极性和创造力。
4.2 职业发展激励：企业应该为员工提供良好的职业发展机会和晋升通道，激励员工通过学习和成长来提升自身价值。
4.3 绩效考核和奖励：企业可以通过设定明确的绩效指标和奖励机制，激励员工积极工作并取得优秀业绩。
5.附件本文档所涉及的附件包括人才需求分析表、培训计划表、薪酬激励方案等。
6.法律名词及注释6.1 劳动法：劳动法是国家立法机关制定的保护劳动者权益和规范劳动关系的法律。
6.2 薪酬福利法规：薪酬福利法规是指国家针对薪酬和福利方面的规定和政策。
6.3 人力资源管理规定：人力资源管理规定是指国家和行业对于人力资源管理的相关法规和规范。
浅谈中小企业的人才战略
浅谈中小企业的人才战略浅谈中小企业的人才战略一、引言在竞争激烈的市场环境下，人才成为企业成功的关键因素之一。
中小企业作为经济的重要组成部分，也面临着人才招聘、培养和留住等人才管理难题。
本文旨在探讨中小企业在人才战略方面的问题，并提出相应解决方案。
二、人才招聘策略1：明确用人需求：根据企业的发展战略和业务需求，制定人才招聘计划，并明确招聘岗位的职责和要求。
2：广泛渠道招聘：将招聘信息发布在常用招聘网站、社交媒体和专业网站上，同时可通过员工推荐、校园招聘等方式找到合适的人才。
3：有效面试评估：通过面试和测试评估应聘者的专业能力、适应能力等关键指标，并与岗位要求进行对比，以选择最合适的人才。
三、人才培养策略1：制定培养计划：根据企业的发展需要，为员工制定个人培养计划，包括培训课程、岗位轮换等。
2：提供培训机会：提供内部培训和外部培训的机会，通过专业培训机构、行业协会等渠道提升员工的专业技能和管理能力。
3：构建学习型组织：鼓励员工学习和创新，建立良好的学习氛围和知识共享平台，激发员工的学习动力。
四、人才激励策略1：合理薪酬体系：建立科学而公正的薪酬制度，根据岗位职责和员工绩效给予合理的薪资回报。
2：激励福利措施：提供具有吸引力的福利待遇，如绩效奖金、股权激励、培训津贴等，以激发员工的积极性和归属感。
3：职业发展通道：为员工提供职业发展的机会和平台，建立晋升机制和职业发展路径，鼓励员工积极进取。
五、人才留住策略1：良好的企业文化：树立积极向上的企业文化，提升员工的认同感和忠诚度，使其情感上愿意为企业付出。
2：关怀与沟通：重视建立良好的员工关系，关心员工的工作和生活，定期进行员工满意度调研，及时解决员工的问题和困惑。
3：发展机会和晋升途径：为优秀员工提供发展机会和晋升途径，激发员工的上进心和事业心。
六、结语中小企业在人才战略方面面临着诸多挑战，但通过科学的人才招聘、培养、激励和留住策略，可以有效解决这些问题，提升企业的竞争力。
浅谈中小企业人才战略
浅谈中小企业人才战略人才是企业发展的关键，尤其对于中小企业来说更是如此。
然而，中小企业在人才招聘、培养和留住方面常常面临一些挑战。
本文将从人才战略的重要性、中小企业的人才战略制定与实施、人才培养与发展以及人才留住方面进行探讨，旨在为中小企业提供一些相关的建议和指导。
一、人才战略的重要性人才战略是指企业为实现长期发展目标所制定的有关人才招聘、培养和管理的战略。
中小企业作为经济的重要组成部分，其人才战略的制定与执行对企业的生存和发展至关重要。
首先，人才战略有助于中小企业提高竞争力。
优秀的人才是企业取得竞争优势的重要因素，通过制定有针对性的人才战略，中小企业能够更好地吸引、培养和留住人才，从而提高企业的核心竞争力。
其次，人才战略能够提供持久的发展动力。
中小企业的快速发展需要具备高素质的员工，而人才战略的制定可以帮助企业建立人才储备池，确保长期的发展需求得到满足。
最后，人才战略助力企业实现创新和转型。
随着市场环境和技术的快速变化，中小企业需要与时俱进，并不断推动创新。
只有通过制定有针对性的人才战略，企业才能招揽到具备创新能力的人才，为企业的转型与升级提供有力支持。
二、中小企业的人才战略制定与实施中小企业在制定和实施人才战略时需要考虑以下几个方面：1. 定位人才需求：中小企业应该明确自身的发展战略和目标，了解所需人才的具体背景和技能要求，从而针对性地进行人才招聘和培养。
2. 吸引人才：中小企业在竞争激烈的招聘市场中需要有吸引力，可以通过提供有竞争力的薪资福利、良好的企业文化以及广阔的发展空间来吸引人才。
3. 培养人才：中小企业应该注重培养内部人才，通过提供培训和晋升机会，激发员工的学习和发展动力。
同时，也可以与外部机构合作，开展一些专业的培训计划，提升员工的综合素质和能力。
4. 激励人才：中小企业需要为优秀的人才提供合理的激励机制，如股权激励计划、绩效考核和晋升机会等。
这有助于激发员工的工作热情和创造力，提高其工作效率和忠诚度。
浅析中小企业的人才战略
浅析中小企业的人才战略中小企业是我国经济发展的重要支柱，但与大型企业相比，它们不仅面临着竞争激烈的市场环境，同时还经常面临着招聘难、留人难、人才稀缺等问题。
因此，制定一套合适的人才战略对于中小企业的发展至关重要。
一、招聘策略中小企业在招聘方面往往会受到资金和品牌等方面的限制，因此需要根据自身的实际情况来制定招聘策略。
例如，可以将招聘范围定在本地区或者是具有某种技能的人才，这样可以降低招聘成本，并且可以保证用人单位和人才的融合度。
二、激励策略中小企业要吸引高素质人才，除了提供具有竞争力的薪资外，还需要制定适合自身的激励政策。
如给予员工提升机会、股权激励、长期福利待遇等措施，让员工能够感受到自己的付出受到重视，并且有足够的发展空间。
三、培训策略对于中小企业来说，从外部引进人才成本较高，因此注重内部培训非常有必要。
制定培训计划，针对员工的工作能力和职业发展需求提供培训和学习机会。
这不仅可以提高员工的工作能力和发展前景，同时还可以加强企业与员工之间的情感连接。
四、人才流动策略管理层要认识到员工之间可能会存在流动的情况，通过培养内部干部、轮岗交流、跨部门尝试等方式增加员工的工作经验和面向公司的视野，提高员工的跨部门协作能力，同时也能增加员工对公司的认知和忠诚度。
五、文化建设策略中小企业要在文化建设上下功夫，企业的文化承载着企业的发展愿景与员工的共同价值观，企业应以“透明、公正、激情、创新”为文化特点，注重和员工的沟通，让他们明白公司的发展愿景和核心价值，进而提升企业内部凝聚力。
综上所述，人才战略是中小企业发展的重要组成部分，只有根据自身实际情况制定出一套符合企业实际情况的人才流动、培训、激励、招聘等策略，才能更好的吸引和留住人才，为企业的发展提供坚实的基础。
浅析中小企业的人才战略
浅析中小企业的人才战略【摘要】中小企业作为经济的重要组成部分，人才战略的制定对其发展至关重要。
本文从中小企业人才的重要性和人才战略的定义入手，探讨了中小企业面临的人才挑战、人才战略的制定、人才培养与发展、人才激励与留存以及人才管理的创新。
结论部分强调了中小企业人才战略的重要性，并提出了未来发展方向和趋势。
通过本文的分析，可以更好地理解中小企业在人才战略方面的现状和挑战，为其未来的发展提供指导和借鉴。
中小企业应加强人才战略的制定和执行，不断创新人才管理模式，才能更好地应对市场竞争，实现可持续发展。
【关键词】中小企业、人才战略、人才挑战、人才培养、人才激励、人才留存、人才管理、创新、发展方向、未来趋势1. 引言1.1 中小企业人才的重要性中小企业是国民经济的重要组成部分，对于促进经济增长、推动产业升级和促进就业发挥着至关重要的作用。
在全球化、信息化、知识经济的时代背景下，中小企业要想在激烈的市场竞争中立于不败之地，关键在于拥有高素质的人才队伍。
中小企业人才的重要性不言而喻，人才是企业发展的第一资源，是实现企业战略目标的核心要素。
只有具备了高素质的人才队伍，中小企业才能有效应对市场变化，实现持续创新和发展。
中小企业需要重视人才的引进、培养、激励和留用工作，建立健全的人才管理体系，不断提升员工的综合素质和竞争力，以适应市场的需求和企业发展的需要。
中小企业拥有优秀的人才队伍，才能在竞争激烈的市场中立足并取得持续发展，助力经济的繁荣与稳定。
1.2 人才战略的定义人才战略是指企业为了实现自身发展战略和目标，有计划地、系统地安排和管理人才的活动和资源。
在当前激烈的市场竞争环境下，人才战略对于中小企业的重要性愈发凸显。
中小企业通常资源有限，但人才却是最宝贵的资产之一。
如何有效地制定和实施人才战略，对于中小企业的持续发展至关重要。
人才战略的定义不仅包括人才的招聘、培养和留存，更重要的是要与企业的战略目标相一致。
中小企业在制定人才战略时，需要结合自身的业务定位和发展阶段，确定所需的人才类型和数量，从而为企业的长期发展提供有效的人才支持。
浅析中小企业的人才战略
浅析中小企业的人才战略中小企业作为国民经济的重要组成部分，扮演着促进经济增长和就业的重要角色。
然而，中小企业在人才管理方面常常面临着一些挑战，如缺乏吸引和留住高素质人才的能力。
因此，制定和实施适合中小企业的人才战略就显得尤为重要。
本文将从中小企业人才战略的重要性、制定人才战略的方法和实施人才战略的关键环节等方面进行浅析。
一、中小企业人才战略的重要性人才战略是指企业为了达成组织目标，在人力资源管理方面所采取的长期、全面的策略。
对于中小企业来说，制定和实施人才战略至关重要。
首先，中小企业往往资源相对有限，在市场竞争激烈的情况下，通过打造独特的人才战略可以增强竞争力。
其次，人才是推动企业发展的核心驱动力，优秀的人才可以帮助企业实现创新、提高生产效率，从而提升企业的竞争力和盈利能力。
最后，中小企业的人才战略也涉及到员工培训、激励机制等问题，通过关注人才发展可以提高员工的绩效和满意度，减少员工流失，降低企业的人力资源成本。
二、制定中小企业人才战略的方法制定适合中小企业的人才战略需要综合考虑企业的实际情况和资源限制。
以下是几种常见的制定中小企业人才战略的方法。
1. 清晰的人才需求分析中小企业需要根据企业的战略发展方向和业务需求，进行清晰的人才需求分析。
分析需要关注企业当前和未来所需的核心岗位和关键人才，然后根据需求寻找合适的人才来源。
2. 高效的招聘和选拔机制中小企业可以利用各种渠道进行招聘，并借助专业的招聘平台、社交媒体等工具，提高招聘的效率。
在选拔过程中，可以采用面试、测试和考察等多种方式，以确保最终录用的人才符合企业的要求。
3. 定制化的培训和发展计划中小企业可以依据员工的实际需求和岗位要求，制定个性化、系统性的培训和发展计划。
培训内容可以包括技术、管理、沟通等方面，帮助员工提升能力和职业发展。
4. 全面的绩效管理体系中小企业可以建立全面的绩效管理体系，并根据员工的表现制定相应的激励和奖励机制。
通过激励和奖励，可以激发员工的积极性和创造力，推动企业的发展。
浅析现代企业的人才发展战略
浅析现代企业的⼈才发展战略2019-06-17⼀、我国⼈才资源状况及存在的问题（⼀）国内⼈才流失严重，企业⼈才普遍短缺1.国内⼈才流失严重。
在中国经济逐步融⼊全球化竞争的过程中，中国已被动沦为⼈才流失的重灾区。
特别是在改⾰开放的初期阶段，受利益的驱动及我国⼈才资源开发观念陈旧和制度不健全的影响限制，我国的⼈才资源流失严重。
有关统计数据显⽰：1985年以来，涉及⾼科技专业的毕业⽣，清华⼤学有82%去了美国，北京⼤学为76%。
尽管国家采取了⼀些⿎励留学⼈员学成回国的积极措施，如免税购车、提⾼待遇等⼀系列优惠政策，但外流出去的⼈才仍多余流回来的⼈才。
国内⼈才严重流失问题，应引起政府有关部门的⾼度重视。
2.企业⼈才普遍短缺。
根据国家⼈事部门的调查：我国⽬前四⼤类关键性⼈才严重短缺：⼀是⾼层次⼈才，包括⾼级专家和⾼级管理⼈才；⼆是⾼新技术⼈才，包括信息、⽣命、新材料、新能源、再⽣能源、空间海洋、环保软件科学等⼋⼤领域⼈才；三是企业⾼层经营管理⼈才；四是⾼级⾦融、证券、保险⼈才。
在⾼级技术⼈才短缺的同时，企业⾼级技能型⼈才也⼗分缺乏。
（⼆）企业⼈才资源开发⽔平低、效益差⼈的开发不⾜，物的开发过度，这是我国粗放型经济增长⽅式最⼤的弊端，也由此导致了⼈的利⽤不⾜和物的浪费过度，⾃然资源和⽣态环境遭到严重破坏，代价⼗分巨⼤。
因此，企业必须⾛集约型发展的道路，优先发展⾼新技术产业，⽽⾼新技术产业发展的前提就是⼈才资源。
长期以来，我国的经济增长⼀直都是粗放型的增长⽅式，导致企业⼈⼒资本投⼊极少，⼈才资源的开发⽔平较低、且相对滞后。
（三）国内⼈才资源分布不均衡在企业⼈才资源开发⽔平低的同时，国内⼈才资源的分布也不均衡。
主要表现在三个⽅⾯：⼀是⼈才的总量在中东部地区居多，西部地区偏少；⼆是⼤城市的⼈才偏多，农村和偏远⼩城市的⼈才偏少；三是政府机关事业单位⼈才流向过多，⽽企业单位的⼈才相对较少。
由于我国公务员制度中存在诸多企业⽆法⽐拟的优越条件，致使⼤批⾼校毕业⼈才的就业⾸选⽬标放在了公务员和事业单位的岗位上，⼀般都不愿意到企业⼯作。
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浅析企业的人才战略精编Document number：WTT-LKK-GBB-08921-EIGG-22986浅析企业如何留住人才摘要：本文首先肯定了人才对企业发展的重要性，接着对人才流失的原因做了具体的分析，并且有针对性的提出了解决方案。
古人云:得人者得天下，失人者失天下。
跨入21世纪，我们已经进入了一个科技、飞速的时代，新形势下，企业间的竞争已由产业技术含量和管理水平的竞争演变成了企业人才的竞争,企业人才成为了应对国际、国内市场激烈竞争,实现企业战略目标和持续发展的首要资源。
所谓企业人才是指忠诚于企业,能把个人事业的发展与组织目标的实现相统一,在企业整体运作的关键环节上发挥重要作用,具有较强的不可替代性的人。
根据美国经济学家舒尔茨的人才理论，人力投资所带来的利润增长远远高于物力投资所带来的利润增长，据估算人力投资增加倍，利润将增加倍。
可以说，的生存与发展，关键在于人才。
谁拥有丰富的人才资源，谁就掌握了至胜的法宝，就能在激烈的竞争中立于不败之地。
相反，一个企业如果没有人才来支撑就等于人体缺少骨骼，就像一个泄了气的气球，是无法参与市场竞争的，根本谈不上生存与发展。
据有关的调查显示，人才流失问题的日益严重已使得企业的人力成本负担进一步加重，特别是近年来跨国公司以及外资企业加重对人才的大规模竞争，使我国企业的人才流失问题更加恶化，已成为影响我国企业健康发展的桎梏。
因此，如何构建有效的人力资源管理机制，留住人才，对企业的发展至关重要。
（一）人才流失的原因1.领导缺少尊重人才的意识在企业里老板如果给员工的感觉总是天天挑毛病，各方面束缚员工，不给员工施展能力的舞台，嫉贤妒能，那这样的话员工又怎会安心于工作。
研究表明，员工喜欢某个工作，五至六成的原因是他们有一个好老板。
其实，人不是冲着公司工作的，是冲着人。
而且老板如果非常好，别人会死心塌地地跟着他干。
2.人才缺少发展的空间在企业里，如果真正的人才，或者潜在的人才，没有足够的发展空间，那么他们多半会选择离开，寻找更好的机会。
3.人才得不到合理使用有一些企业网络了大量的人才，却不知道合理的使用，有一些高端的人才长期得不到重用，干一些与他的才能不相称的工作，即大材小用，而有些工作不能发挥人才的特长，日子久了，他们自然选择离开。
4.企业缺乏成熟的企业文化在内部，如果没有良好的企业文化，同事关系就会很微妙的，表面上好像很融洽，背地里却勾心斗角，不是为了企业的发展，而是为了个人利益，这样大家往往都会觉得很累，天天斗来斗去哪会有好心情，久而久之就会使一些员工萌生离意。
研究表明，员工若是和上班同事成为好朋友，一般情况下对工作都比较满意，而且效率会更高。
5.企业薪酬计划不合理主要体现在三个方面：（1）不能做到外部公平性，也就是达不到整个市场的平均工资水平，或者跟同等实力水平的公司相比有一定的差距。
（2）不能做到内部公平性，企业内部员工和员工之间会有一个比较，重要程度不同的职位之间工资差距不大，这将导致在重要岗位上的员工积极性下降，也就是所谓的核心员工积极性下降，甚至出现离职。
（3）不能做到个人公平性，员工会把现在的自己和原来的自己做比较，如果几年下来他的经验在不断的增加，技能在不断的提高，可是惟独不见工资的提升，那他的心里会有极大的不满，很有可能选择离开。
6.企业福利制度不好或得不到落实现在的员工把福利看得非常的重要，企业如果不能根据员工的贡献大小来设置福利，而是采用统一的形式，那样就不能发挥搞福利的作用，有的企业甚至没有福利，这些都有可能伤害到员工的工作积极性。
（二）留住人才应该采取措施1.发现和培养自己的人才并不是每个人都能成为我们所需要的人才，所以我们应该培养和选拔那些潜在的人才，给这些人足够的发展空间，通过培训和实际工作的锻炼，使他们由新手，发展成为老手，进而成为骨干，最终成为我们所需要的人才，在这期间，逐步培养他们对企业的依赖感和归属感，这样的人才留住的几率就很大。
2.如何留住人才（1）尊重信赖人才明确人才是企业的中流砥柱，尊重信赖人才，是企业留住人才的先决条件，是企业从感情出发留住人才。
有这样一位企业的经营者，他貌不惊人，才不出众，却有着异乎寻常的吸引力。
他从不用高薪，也从不主动去挖别人的墙脚，却能够把行业最优秀的顶尖人才聚集到自己的麾下，并让他们在各自的岗位上发奋进取，不断取得更好的成绩。
问其秘诀，这位经营者一听笑之，说：“其实，我根本就没有什么秘诀，如果非要说有的话，那就是我愿意真心诚意地为我的员工喝彩。
”原来，这位经营者在下属取得好的成绩时，总是第一个为他们喝彩，而且喝彩是完完全全发自内心，毫无造作与虚伪。
也就难怪行业中最优秀的顶尖人才乐意在其手下工作，并且那么卖力。
人的天性中都有一种希望得到别人的认同与肯定的渴望，认同并肯定人才的地位与作用，是对他们的理解与尊重，也是对他们的最好的鼓舞与激励。
（2）合理使用人才松下幸之助说:“企业即人。
如何合理使用人才，充分发挥每个人的潜能，赢得员工的献身精神、留住人才、实现企业长久稳定的发展，是企业建设的一个重要内容。
”合理使用人才，企业首先要能识别人才，为人才竞争创造条件，扬弃“随大流”、“木秀于林，风必摧之”，“人怕出名猪怕壮”等陋习，爱护、鼓励、引导、支持冒尖人才，通过竞争与激励，使人才脱颖而出。
古人云“骏马能历险，犁田不如牛。
”因此，除了要有“伯乐识千里马”的识贤之举外，企业还必须依事用人，用人之所长，把人才放在最合适的地方，使人才真正最大限度地得以合理的使用。
某国有企业为了识别并留住人才，在员工中实行“赛马”制，让每个员工都有工作动力和压力，在“赛马”过程中增长才干，经受锻炼，并在充分调查研究的基础上制定了15种“赛马”规则，作为考核人、使用人、奖励人的主要依据。
由于有了明确的“赛马”规则，建立健全了能者上、平者让、庸者下的公平竞争机制，就留住了尖子人才。
相反，某企业一位高级工程师，其工作内容就是处理单位的一些日常事务，致使他跟普通的事务员没什么区别，大材小用，碌碌无为。
（3）提供人才的发展空间企业为优秀人才提供成长与发展空间，保证其自身的不断提高，可以帮助人才充分发挥和利用其潜能，更大程度地实现自身价值，提高工作满意度；同时会令他们感受到个人职业发展的前景乐观，很有奔头，从而增强对企业的归属感和责任感，自觉地留在企业，竭力为企业服务。
这是企业依靠事业留人。
西门子执行副总裁兼人事部总监博德介绍说：“西门子不仅仅依赖于用高薪留住人才。
对于员工，发展机会才是最重要的，公司会为员工提供尽可能多的发展机会，帮助员工实现职业目标。
”他还介绍说：“西门子雇佣员工更多考虑他们的长期规划，会给予他们很多的机会和发展空间，希望员工与公司一起成长。
在西门子，员工流动率中自愿离开的比例远低于市场水平。
”企业为人才营造“天高任鸟飞，海阔凭鱼跃”的环境，他们就能更有效地发挥作用，更好地为企业服务（4）建立属于自己的企业文化一个企业要想在激烈的市场竞争中立于不败之地，良好的企业文化至观重用，好的企业文化能使上下级之间的相互理解，同事间相互信任，每名员工轻松的工作，始终保持愉快的心情，有助于单位人与人之间的和谐共振,有助于单位团队精神和凝聚力的形成。
（5）完善企业的薪酬体制首先，薪酬要与绩效挂钩。
要想使薪酬系统具有激励性，薪酬系统必须与员工绩效结合起来。
绩效薪酬可以把公司与员工的利益统一起来，员工为自己目标奋斗的同时，也为公司创造了价值，可以达到一种“双赢”的目的。
绩效薪酬实施过程中注意要有的绩效评估体系为依据，否则，会影响绩效薪酬的公平性，达不到激励员工的目的。
其次，适当拉开薪酬层次。
反差对比可以建立更为持久的动力，拉开薪酬层次可以鼓励后进者，勉励先进者。
但是，层次不要拉开太大，否则会影响薪酬的公平性。
另外，在设计薪酬系统时，要注意薪酬中的固定部分，保持固定部分的比例，使员工有一定的安全感，激励薪酬措施才会有效。
薪酬激励是最重要、最常见的一种物质激励手段，这种手段易于企业控制，变化因素少，可以起到事半功倍的效果。
（6）完善企业的福利制度研究常常表明，丰厚的员工福利会增加员工的忠诚度。
员工们看重的不是具体某个福利本身，而是这些福利说明了公司实行的什么样一种企业文化，以及公司领导是如何关心员工利益的。
例如，总部设在美国的酒店管理公司 Sivica Hospitality 就规定，各部门的总经理只要为公司服务了5年，就可以享受 90 天的带薪长假。
这样一来，该公司员工的流失率一直是零。
当然，福利方面的投入往往是很大的。
但是，与人才的流失给企业造成的损失相比，是很值得的，而且，良好的福利制度可以大大的提高员工的积极性、工作效率、参与意识，也就能为公司创造更大的价值。
（7）制定适当的约束制度对人才实行利益激励机制即实行高薪、高奖金、高福利，一方面必须依靠企业的高成本和高效益来支撑，这对多数的企业来说，无疑得背上沉重的经济负担;另一方面，可能诱发某些人才的短期行为，不利于企业的长远。
为此，除了每月的薪资实行现付外，企业可以对年度奖励等部分实行现付与延期兑现相结合制度即奖励期权制，以此建立人才的约束机制。
具体而言，一是以现金即时支付一部分奖励，余下部分转入个人账户，留待将来支付，二是突出人才可以以期股的形式优惠购买、获奖所得企业股份。
以上几点，只是本人的一点浅见，总而言之，企业必须运用好人力资源管理这门，加深对人才作用的认识，构建起合理的人才管理机制，力争留住更多的人才，更好地发挥人才的功效，以保证企业的长足发展。
：1.靳希斌.人才培训经济学[M].北京：人民人才培训出版社，2001.2.杨薇臻.人力资源与人力资本.当代经济研究，2003（4）3.朱克江.经营者薪酬激励制度研究.经济出版社,2005国家职业资格统一鉴定人力资源管理师论文国家职业资格二级论文题目：浅析企业如何留住人才姓名：------------------?身份证号：------------------?准考证号：------------------?所在省市：------------------?工作单位：。