浅析企业人才开发问题及对策
浅析企业青年人才资源开发中的问题与对策
浅析企业青年人才资源开发中的问题与对策摘要：本文旨在探讨企业青年人才资源开发中存在的问题以及应对对策。
文章首先阐述了企业青年人才的重要性，并从人才选聘、培养发展及用人机制三个方面剖析了青年人才开发中的问题。
接着提出了相应的对策，即优化招聘渠道、加强培训与发展、改革用人机制等措施，以促进企业青年人才的发掘、利用和发展，同时提高企业的竞争力。
关键词：企业青年人才；资源开发；问题与对策正文：随着经济的发展，人才逐渐成为企业最宝贵的资源之一。
在人才中，尤其是青年人才的作用愈发突出。
因此，企业在实施发展战略的过程中，对青年人才的开发、利用和发展更加重视。
一、青年人才选聘问题在面对大量应届毕业生和社会优秀青年人士时，企业首先面临的问题就是如何精准招聘合适的青年人才。
目前企业普遍存在的问题是招聘渠道单一、招聘宣传不足、招聘标准不够明确等等。
这些问题造成了企业招聘效果的不佳，进而限制了企业的发展。
针对此问题，企业可以采取多种对策。
例如，扩大招聘渠道，寻找更多途径获取优秀青年人才；加强宣传，提高企业品牌知名度；明确招聘标准，制定更具体、可操作的标准等等。
通过这些对策，企业可以更精准地招聘合适的青年人才。
二、青年人才培训发展问题企业青年人才的成长发展是企业发展的重要保障。
然而，目前企业培训发展方案的制定存在着不充分、不合理的问题，而企业对于员工发展的跟踪管理也不是很到位，导致很多青年人才无法得到及时且有效的培训以及成长机会，进而影响企业的竞争力。
对此，企业应加强青年人才的培训以及成长机会的开发。
首先，企业应制定更完善的培训计划和发展方案，注重职业生涯规划，使得青年人才更好地了解并了解自身的发展方向。
其次，在培训机构的选择、培训的内容、培训方式等方面做到精细、贴心，使得培训质量更加高效。
最后，企业应建立完整的员工发展跟踪机制，通过多种方法激励员工的积极性，从而提高青年人才的向心力与竞争力。
三、青年人才用人机制问题目前，许多企业的用人机制较为单一，很多青年人才无法得到展示自身才华的机会，影响了他们的发展动力。
试论企业人才队伍建设中的问题与解决对策
试论企业人才队伍建设中的问题与解决对策1. 引言1.1 背景介绍企业人才队伍建设是企业发展的关键之一，其质量直接影响着企业的竞争力和可持续发展。
随着经济全球化的加剧和市场竞争的激烈化，企业对人才的需求越来越迫切。
在实际的人才队伍建设过程中，往往会面临着一些问题和困难。
当前许多企业在人才队伍建设上存在着投入不足的问题，往往只注重短期利益而忽视了人才长期发展的重要性。
这导致了企业人才队伍的整体素质不高，难以适应市场的快速变化。
人才队伍建设缺乏科学性和系统性，缺乏长期规划和持续性培训，导致了企业人才队伍的结构不合理，无法有效发挥整体优势。
企业在人才选拔和引进方面存在脱离实际、片面追求学历和经验等问题，导致了人才队伍中人才流动性大、留存率低的情况。
针对以上问题，本文将从制定明确的人才培养计划、建立健全的激励机制以及加强人才选拔和引进三个方面提出解决对策，以期对企业人才队伍建设提供一定的参考和借鉴。
1.2 问题意识企业人才队伍建设是企业发展的重要组成部分，而在实际的人才队伍建设过程中，常常会遇到各种问题，这些问题影响着企业的长远发展和竞争力。
在当前竞争激烈的市场环境下，如何有效解决企业人才队伍建设中存在的问题成为亟待解决的重要课题。
企业人才队伍建设中存在的问题主要表现在人才培养不足、员工流失率高、人才激励机制不完善等方面。
这些问题导致企业难以留住优秀人才，影响了企业的创新能力和竞争力。
人才队伍建设的重要性不可忽视。
优秀的人才是企业的重要资源，是企业发展的核心竞争力。
只有建立健全的人才队伍，企业才能在激烈的市场竞争中立于不败之地。
解决企业人才队伍建设中存在的问题至关重要。
通过制定明确的人才培养计划、建立健全的激励机制以及加强人才选拔和引进等措施，可以有效提升企业的人才队伍建设水平，增强企业的核心竞争力。
企业人才队伍建设中的问题意识十分重要，只有深入认识并解决这些问题，企业才能在激烈的市场竞争中立于不败之地。
企业人才之忧解决方案(3篇)
第1篇随着经济全球化和市场竞争的加剧，企业人才问题日益凸显。
人才是企业发展的核心动力，缺乏优秀人才将直接影响企业的创新能力和市场竞争力。
本文针对企业人才之忧，提出一系列解决方案，以期为企业提供有益的参考。
一、引言企业人才之忧主要表现在以下几个方面：1. 人才流失：优秀人才离职率较高，对企业造成人才缺口。
2. 人才结构不合理：企业内部人才结构失衡，导致关键岗位人才短缺。
3. 人才培养不足：企业对人才的培养投入不足，导致人才能力提升缓慢。
4. 人才激励机制不完善：缺乏有效的激励机制，导致员工积极性不高。
二、企业人才之忧解决方案1. 完善人才招聘体系（1）明确招聘需求：根据企业发展战略和业务需求，明确各岗位的人才要求。
（2）拓宽招聘渠道：通过线上招聘、线下招聘、猎头公司等多种渠道，广泛搜寻优秀人才。
（3）优化面试流程：建立科学、合理的面试流程，确保招聘到合适的人才。
（4）提高招聘效率：简化招聘流程，缩短招聘周期，提高招聘效率。
2. 优化人才结构（1）分析人才需求：对企业内部人才结构进行全面分析，找出关键岗位人才短缺的原因。
（2）制定人才培养计划：根据企业发展战略和业务需求，制定针对性的人才培养计划。
（3）加强内部培训：设立内部培训课程，提高员工综合素质。
（4）引进外部人才：通过外部招聘、人才交流等方式，引进优秀人才，优化人才结构。
3. 加强人才培养（1）完善培训体系：建立完善的培训体系，包括入职培训、在职培训、专项培训等。
（2）注重实践锻炼：鼓励员工参与项目实践，提高实际操作能力。
（3）开展导师制度：设立导师制度，帮助新员工快速成长。
（4）鼓励员工学习：设立学习基金，鼓励员工参加各类培训和学习活动。
4. 完善激励机制（1）建立绩效考核体系：设立科学、合理的绩效考核体系，激励员工努力工作。
（2）实施薪酬激励：根据员工绩效，调整薪酬水平，提高员工满意度。
（3）提供晋升机会：为员工提供晋升通道，激发员工积极性。
探析现代企业人才管理中存在的问题和对策
探析现代企业人才管理中存在的问题和对策1. 人才招聘和选择的问题：由于企业对人才需求的不确定性和人才市场的竞争激烈，很多企业在人才招聘和选择上存在问题。
一方面，招聘渠道单一、方法陈旧、考核标准不科学，导致企业难以吸引到优秀的人才；招聘过程繁琐、效率低下，错过了很多合适的人才。
2. 人才培养与发展的问题：很多企业在人才培养和发展上存在问题。
一方面，注重短期效益，忽视了人才的长期成长和发展；培训计划和方式不尽人意，无法满足员工的个性化需求；还有一些企业存在晋升渠道不畅、晋升机会不公平等问题。
3. 人才激励和留住的问题：很多企业在人才激励和留住上存在问题。
一方面，过于依赖金钱激励，忽视了其他非物质激励手段的重要性；晋升机会不足、岗位发展空间小、工作环境不良等原因导致人才流失。
针对以上问题，可以采取以下对策：1. 优化招聘渠道和方法：多渠道招聘，尤其是利用互联网招聘平台，提高招聘效率；制定合理的考核标准，注重人才的综合素质和潜力，而不仅仅是经验和学历。
2. 推行个性化培养计划：聚焦员工的个人发展需求，制定个性化培训计划，提供多样化的培训方式和机会；建立科学的绩效考核体系，为员工提供公平的晋升机会。
3. 综合运用激励手段：除了金钱激励外，还应注重非物质激励手段的运用，如提供良好的工作环境、培养员工的社交关系、给予员工更多的工作自主权等；重视员工的个人成长和发展，建立健全的晋升渠道和发展计划。
4. 加强人才留住措施：建立良好的企业文化和员工关系，提高员工的归属感和忠诚度；改善工作环境，提供有竞争力的薪酬福利待遇；提供晋升机会和发展空间，激发员工的工作积极性和动力。
现代企业人才管理存在的问题可以通过优化招聘选择、个性化培养、综合运用激励和加强人才留住措施等对策来解决，并最终提高企业的竞争力和持续发展能力。
浅析企业青年人才资源开发中的问题与对策
浅析企业青年人才资源开发中的问题与对策引言随着社会的不断发展和进步，企业在人才资源的开发和管理方面面临着诸多挑战。
尤其对于企业来说，如何有效地开发和利用青年人才资源，已经成为一个亟待解决的问题。
本文将从企业青年人才资源开发中存在的问题以及相关的对策进行浅析。
问题一：对青年人才资源缺乏认知在企业的人才开发过程中，很多企业对青年人才资源的潜力和价值缺乏足够的认知。
对于许多企业来说，他们更倾向于招聘和培养有经验的中高级人才，而对于青年人才的重视程度相对较低。
解决对策：•加强对青年人才潜力的认知：企业可以通过与高校合作，开展校企合作项目，深入了解和挖掘青年人才的潜力和求职热点，并将其纳入到企业的人才培养和发展计划中。
•设立青年人才岗位和专项培养计划：企业可以设立专门的岗位，针对青年人才的特点和需求，制定相应的培养计划和晋升通道，提高青年人才的认知度和参与度。
问题二：缺乏有效的人才培养机制许多企业在青年人才的培养上存在着缺乏有效机制的问题。
由于缺乏相关的培养计划和场景，很多青年人才在企业中难以得到全面的培养和成长机会。
解决对策：•建立完善的培养机制：企业可以制定明确的培养计划和岗位要求，将青年人才纳入到员工培养的全过程中，包括培训、项目锻炼、导师制度等，帮助他们全面提升能力和素质。
•提供多元化的培训资源：企业可以提供各种形式的培训资源，包括内部培训、外部培训、跨部门交流等，帮助青年人才广泛接触不同领域的知识和经验，不断拓宽自己的视野和思维方式。
问题三：缺乏激励机制许多企业在青年人才资源开发中面临着激励机制不完善的问题。
很多青年人才在企业中付出努力但却得不到相应的认可和回报，导致他们缺乏积极性和动力。
解决对策：•建立激励机制：企业可以建立科学合理的绩效考核体系，将绩效与薪酬相挂钩，提供相应的激励和奖励。
同时，还可以设立员工成长计划，提供晋升和发展机会，激发青年人才的积极性和潜力。
•倡导企业文化：企业可以注重营造积极向上的企业文化，倡导员工的学习和成长，通过各种形式的表彰和宣传，让青年人才感受到企业对他们的重视和关怀。
企业人才管理面临的挑战和应对策略
企业人才管理面临的挑战和应对策略一、人才稀缺随着社会经济的发展和全球化的不断深入，人才稀缺问题越来越突出。
企业在引进和留住优秀人才方面面临巨大挑战。
要应对人才稀缺问题，企业可以采取以下策略：1.加强人才培养：企业应从根本上解决人才稀缺问题，通过加强对内部员工的培养和发展，提高内部人才的素质和能力，增强企业自身的竞争力。
2.优化人才引进机制：企业可以采取更灵活的方式吸引优秀的人才，例如与教育机构合作，通过实习、培训等方式吸引优秀的人才进入企业。
3.提高薪酬福利待遇：企业可以提高薪酬福利待遇，吸引优秀的人才。
此外，企业还可以提供其他激励措施，如员工股权激励、培训机会等，提高员工的归属感和忠诚度。
二、人才流失人才流失是企业人才管理的一大挑战。
人才流失对企业的发展和竞争力产生负面影响。
要应对人才流失问题，企业可以采取以下策略：1.建立健全的人才培养和发展机制：企业应注重员工的培养和发展，为员工提供良好的发展空间和机会，增加员工的职业发展价值。
2.激励员工留下：企业可以通过提供高薪酬、福利、培训和晋升机会等激励措施来留住优秀的人才。
同时，企业还应提供具有竞争力的工作环境和企业文化，让员工感到归属感和满足感。
3.加强员工关系管理：建立良好的员工关系和沟通机制，解决员工的问题和不满，增加员工的忠诚度和归属感。
三、人才结构不合理人才结构不合理是企业人才管理的另一个挑战。
不合理的人才结构会影响企业的运营效率和竞争力。
要应对人才结构不合理问题，企业可以采取以下策略：1.合理规划岗位设置：根据企业的战略目标和业务需求，合理规划岗位设置，明确岗位的职责和要求，确保人才的配置与业务需求相匹配。
2.推行绩效管理：建立科学有效的绩效评估体系，通过对员工绩效的评估，发现和解决人才结构不合理的问题，促进优秀人才的培养和发展。
3.加强人员培训：企业应加强对员工的培训和发展，提高员工的能力和素质，使其更好地适应企业的发展需求。
综上所述，企业人才管理面临的挑战主要包括人才稀缺、人才流失和人才结构不合理。
浅析企业青年人才资源开发中的问题与对策
浅析企业青年人才资源开发中的问题与对策【摘要】本文通过浅析企业青年人才资源开发中的问题与对策，发现了目前青年人才资源开发存在的问题及其原因，并针对这些问题提出了一系列的对策。
建议企业建立完善的培养机制，提升员工的专业技能和个人素养。
应该加强精准招聘和择优使用，确保选聘与岗位需求相匹配。
企业还需提升企业文化吸引力，营造良好的工作氛围和发展空间。
加强员工关怀和激励机制，激发员工的工作积极性和归属感。
通过这些对策，可以有效促进企业青年人才资源的开发和利用，实现企业和员工的双赢局面。
【关键词】企业青年人才资源开发、问题、原因分析、对策、培养机制、招聘、择优使用、企业文化、员工关怀、激励机制、总结。
1. 引言1.1 背景介绍随着经济全球化和信息化的快速发展，企业面临着人才资源的日益稀缺和竞争激烈的挑战。
企业青年人才作为企业未来发展的生力军，其培养和发展尤为重要。
在实际的人才资源开发过程中，仍然存在一系列问题需要解决。
青年人才资源开发中存在的问题主要包括：培养机制不完善、招聘和使用不够精准、企业文化吸引力不足、员工关怀和激励机制不够完善等。
这些问题的存在，不仅影响了企业对青年人才的吸引力，也影响了企业的发展和竞争力。
为了解决这些问题，企业可以采取一系列有效的对策，包括建立完善的培养机制、加强精准招聘和择优使用、提升企业文化吸引力、加强员工关怀和激励机制等。
只有通过全方位的措施，才能更好地开发和利用企业青年人才资源，实现企业的可持续发展和创新。
2. 正文2.1 青年人才资源开发存在的问题青年人才资源开发是企业发展的重要环节，然而在实践中却存在着诸多问题。
企业对青年人才的需求与供给之间存在严重不匹配的情况。
许多企业对青年人才的需求不明确，导致无法有效吸引和留住优秀的青年人才，造成人才流失现象严重。
青年人才缺乏足够的发展机会和平台。
许多企业在人才培养方面投入不足，导致青年人才无法得到有效的成长和提升机会，影响了他们的职业发展。
试论企业人才队伍建设中的问题与解决对策
试论企业人才队伍建设中的问题与解决对策企业人才队伍的建设是企业发展的基础，但在现实中，企业人才队伍建设中存在一些问题，这些问题影响着企业的发展和竞争力。
本文将对企业人才队伍建设中的问题进行探讨，并提出相应的解决对策。
企业人才队伍建设中存在人才流失问题。
一方面，一些优秀的人才离开企业，选择去其他公司或创业。
企业中一些普通员工无法得到有效培养和提拔的机会，导致他们的工作积极性和创造力受到限制。
解决这一问题的对策是，企业应该加强对员工的培养和激励，提供更好的职业发展机会，让员工感受到在企业内部有良好的发展空间，并提供更有竞争力的薪酬待遇，以吸引和留住优秀的人才。
企业在引进人才时面临的问题是招聘难度较大。
随着经济的发展和竞争的加剧，人才市场变得更加激烈，企业发现很难找到符合要求的人才。
解决这一问题的对策是，企业可以通过与高校合作，建立实习和就业基地，提前培养人才，满足企业的用人需求。
企业可以加强对招聘渠道的扩大和招聘人员的专业化培训，提高招聘效率和准确度。
企业中存在人员结构不合理的问题。
往往一些关键岗位上的人才过多，而其他岗位上的人才较少。
这使得企业的管理和工作分配不均衡，影响了整体工作效率。
解决这一问题的对策是，企业应该加强对人才岗位需求的分析和预测，在招聘和培养人才时更加注重岗位的专业性和能力要求，同时通过内部调动和培训，优化人才的分布和配置，使之更加符合企业的实际需求。
企业在人才队伍建设中还面临着培养模式单一的问题。
过去，很多企业采取的是一刀切的培训模式，忽视了个体员工的需求和成长空间。
解决这一问题的对策是，企业应该根据不同员工的职业发展规划和岗位需求，制定个性化的培养计划，提供多样化的培训机会和方式，帮助员工提升自己的专业能力和综合素质，以适应企业发展的需要。
企业人才队伍建设中存在人才流失、招聘难度大、人员结构不合理和培养模式单一等问题。
针对这些问题，企业可以通过加强员工培养和激励、扩大招聘渠道、优化人员结构和制定个性化的培养计划等解决对策，以提高企业人才队伍的建设水平，增强企业的竞争力和可持续发展能力。
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浅析企业人才开发问题及对策
发表时间：2018-05-29T17:06:22.247Z 来源：《基层建设》2018年第11期作者：江好
[导读] 【摘要】人才是企业的宝贵财富，是提高企业市场竞争力的战略资源。
建立良好的人才工作机制，充分挖掘人力资源潜力，有利于推动企业的持续健康发展。
中交资产管理有限公司北京 100013
【摘要】人才是企业的宝贵财富，是提高企业市场竞争力的战略资源。
建立良好的人才工作机制，充分挖掘人力资源潜力，有利于推动企业的持续健康发展。
本文通过对当前企业人才开发存在的问题进行分析，提出人才开发的对策。
【关键字】企业；人才开发；问题；对策
【正文】党的十九大报告提出，人才是实现民族振兴、赢得国际竞争主动的战略资源。
而对企业而言，干事创业，人才是关键，是实现企业发展目标、提高市场竞争力的战略资源。
但从当下情况来看，很多企业的人才开发仍旧存在一些问题等待我们更好的解决。
一、企业人才开发存在的问题
1.1企业管理者理念落后
很多企业管理者都曾有过人才难觅、人才匮乏的感受和经历，但对如何吸引人才、培育人才、留住人才却苦无良策；或是只局限于引进人才，缺乏对人才的培养开发投入。
究其根源，在于企业管理者理念落后。
他们认为，吸引人才主要靠物质条件，培养人才是投入多回报少的“面子工程”，未树立人才发展与企业共赢的理念。
1.2缺乏系统的人才发展体系和机制
很多企业的人才机制比较单一，企业管理者最关心的就是人才引进机制和薪酬机制，并没有为人才发展打开通道，缺乏发现机制、牵引机制、培训发展机制、激励机制、选拔评估机制、输出机制、退出机制为一体的人才发展机制。
1.3 关键核心人才紧缺
关键核心人才是指在企业发展中承担主要任务或掌握关键技术或资源的人员。
很多企业管理者到了关键核心人才紧缺的时候才开始担心，其实应该从源头开始引起重视。
如果不重视人才的开发，那么关键核心人才就可能出现断层，一旦出现这种情况，人才引进培养速度就与人才需求出现矛盾，人员招聘和教育培训工作难以完成满足工作需要。
1.4 人才培训成效不明显
很多企业在培训员工时不能充分考虑需求，课程内容没有针对性，时效性和操作性不强，员工专业能力无法有效提升；培训形式单一，主要以课堂授课为主，不重视交流互动，不能吸引员工的学习兴趣；培训管理机制不够健全完善，缺乏训前调查、训中管理和训后跟踪，培训工作流于形式，培训质量和效果难以保障。
二、企业人才开发的几点建议
2.1 树立以战略为导向的人才工作理念
紧紧围绕企业的发展战略谋划人才工作，人才的数量、质量和结构要与企业的发展战略相匹配、相适应。
把“以价值创造者为本”的理念贯穿于人才工作的每个环节，即人才选用要以价值创造为导向，人才考评要以价值创造为标准，收入分配要以价值创造为依据；把想干事、能干事、干成事的人才及时选拔到合适的工作岗位，实现企业发展和个人发展相互促进、共同发展。
2.2完善人才优先发展的管理机制
推进人才优先发展制度化，通过以下三项机制实现对人才优先发展理念的逐级传导：
一是完善人才引进机制。
依据企业业务发展与管控模式调整，完善岗位分析、职位评价等基础性管理工作，合理确定用工总量与人员结构，建设人才测评体系，提升人才引进的质量和效率；加强对周边地区、行业人才市场的研究，建立更有效的人才引进渠道，创新人才引进手段，摸索人才职业需求和成长规律，建立有效的激励措施和职业发展机制，提高人才吸引力。
二是构建科学的人才选拔机制。
遵循“靠得住、能干事、在状态、善合作”的用人标准，注重考察人才工作实绩、工作能力与工作经历，引导员工在实干实绩上竞争，形成科学合理的人才选用标准。
三是完善人才培养机制。
通过岗位培养锻炼，加快人才能力素质的转型升级；制定人才挂职、任职交流制度，有序推进人才跨单位、跨地域的横向交流和纵向交流；拓宽人才职业通道，构建管理和专业技能双通道；建立后备人才选拔、培养、使用的科学化管理机制；通过职业技能竞赛、培训活动等各种典型选树方式，调动人才积极性，激发人才活力。
2.3加速推进重点人才培养工程
抓好关键少数，推进创新人才、紧缺人才和复合人才培养工程，建立起一支晓方向、善宣传、懂经营、素质高、有经验的复合型人才队伍。
对于创新人才，通过理论培训、标杆学习、互动研讨等方式提升其管理理论水平；通过参与企业全面深化改革专项管理变革，将理论应用于实践并取得实际管理成果；通过设立企业管理创新成果奖项、评定等工作，激励相关人员积极学习并创造管理创新成果；通过技能比拼、跨公司、部门交流研讨等形式营造良好的创新氛围，将岗位创新作为员工与企业共同发展的结合点。
对于紧缺人才，着眼企业现有以及新兴业务，研究、分析各业务领域的紧缺人才需求，提前谋划，超前布局，在引进标准、引进程序等方面给予制度倾斜，吸引相应人才进入公司。
对于复合人才，有计划地安排生产经营人员与职能管理人员轮岗交流，形成经营工作与管理工作人员素质同步提高的良性循环机制；加大对复合型人才的培训，加速其能力业务水平的提升，补齐短板。
2.4创新人才教育培训管理模式
一是创新培训方式。
提倡“带着问题学习、带着问题思考”，通过安排集中授课、案例分享、情景模拟、结构化研讨、观摩学习、实践体验和总结交流等各种培训形式，将理论与实践融为一体。
二是强调以考促学。
在培训班举办期间，同时开展能力测评。
测评方式包括应知应会的基础知识笔试、现场答辩和各公司综合评价意见。
三是提倡自主管理。
培训班成立班委会，全面负责或参与课堂主持、问题收集、培训评价、活动拍照、考勤签到、观摩组织等工作，
促使每位学员以主人翁的姿态深度参与听讲、实践、研讨，而且加强了学员团队意识和组织协调能力。
四是推动以学致用。
以实效为目的开展培训，每次培训均涉及学习研讨环节，要求参加培训的员工形成实质性成果；通过布置培训后工作改进计划、分享培训成果、编制培训简报、发布论文心得、搭建发展平台等培训后续工作，督促以学促用，推动培训成果转化。
五是人才训后跟踪。
培训班后收录培训班的小结、心得、论文及照片，通过编制培训简报、微信公众号、内刊等方式宣传发布，选派了部分优秀学员参加外部更高层次的培训，在培训班发现的优秀人才，创造轮岗交流机会，实现发现人才、培育人才、建设队伍的目的。
六是强化统筹管理。
强化计划管理，广泛征集需求，制定培训计划，有条不紊地开展培训工作；强化资源统筹，建立培训教材库、师资库，建立内训师制度，建立培训基地势；强化标准建设，建立不同类别的培训标准化手册，使培训体系规范化、科学化。
【结束语】以选拔和培养优秀人才为抓手，科学、规范地管理、开发人力资源，充分挖掘人力资源价值潜力，是实现人才强企的目标的重要举措。
企业应当对人才开发工作高度重视，选优配强、培养造就一支素质优良、数量充足、专业相符、结构合理的人才队伍，保障企业健康协调可持续发展。
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