企业人才流动的意义与对策研究
【民营企业海澜之家人才流失问题研究(论文任务书)1500字】
[10]蒋秋, 蔡思琪, 宋云. 互联网思维下海澜之家人才流失管理研究[D].湖南科技大学,2017.
[11]姚天骐 ,吕丽华, 袁浩然, 鲍乐. 浅析海澜之家发展问题及对策[J]. 现代营销,2015,(12):83-84.
2022年1月15日-3月27日指导学生完成论文定稿、查重
2022年3月28日-3月31日提交定稿(一经提交，不允许更改)
2022年4月1日-4月10日论文评审，确定答辩名单
2021年4月11日-4月14日确定答辩时间、分组
2022年4月15日-4月30日前完成毕业论文答辩
2022年5月15日前上报论文成绩
[12]杜婷媛 ,唐智辉 ,祝洁琳 . 以创新“利器”开拓国际市场[J]. 外汇,2015,(18):16-19.
三、设计（论文）研究方法及步骤（进度安排）：
研究方法：
文献研究法，通过在网上，图书馆等搜集整理成本核算相关研究资料，并仔细整理阅读，为研究定下方向，做前期理论准备；
案例分析法，结合具体企业人才流失问题的现状，人才流失中存在的问题，以及企业防止人才流失的对策；
二、设计（论文）主要研究的内容、预期目标：（技术方案、路线）
本文通过研究深圳海澜之家海澜之家纺业公司人力资源的现状，分析海澜之家海澜之家纺业公司人才流失问题的原因，最后提出防止人才流失的对策。
前 言
第1章 相关理论概念
1.1 人才流失的概念
1.2 人才流失的相关理论
第2章 海澜之家海澜之家纺业公司人才流失问题现状调查
4.1 塑造有凝聚力的企业文化
4.2 制定公平合理的薪酬制度
4.3 建立有效的培养考核制度
中国国有企业人才引进现状问题及对策研究
中国国有企业人才引进现状问题及对策研究随着中国经济的快速发展，国有企业作为国民经济的重要组成部分，扮演着重要的角色。
随着经济的快速增长，国有企业在人才引进方面面临诸多问题。
本文将对中国国有企业人才引进现状问题进行研究，并提出相应的对策，以期提升国有企业的人才引进能力，推动企业的发展。
1. 人才引进标准不够清晰国有企业在人才引进时，由于缺乏明确的标准和规范，往往难以确定引进什么样的人才，导致选人不当，无法有效发挥其作用。
2. 引进渠道单一国有企业在引进人才时，往往依赖于传统的招聘渠道，如招聘会、网上招聘等，而忽视了其他有效的引进渠道，导致引进人才的数量和质量都无法满足企业需求。
3. 引进人才流失严重由于国有企业的体制不够灵活，福利待遇不如民营企业，所以引进的人才往往会因为离职、跳槽等原因离开企业，造成人才流失严重的问题。
4. 地域福利差异引起人才流动国有企业在不同地区的福利待遇差异较大，导致人才流动的问题，放大了地区之间的人才差距。
1. 建立科学的人才引进标准国有企业在引进人才时，应建立科学的人才引进标准，从专业能力、综合素质、团队协作等多个维度来考量，确保引进的人才能够胜任企业需求。
2. 多元化的引进渠道国有企业应积极拓展引进渠道，不仅可以利用传统的招聘会、网上招聘等渠道，还应尝试通过专业人才市场等新颖的渠道，以吸引更加优质的人才进入企业。
3. 完善人才留用机制国有企业应通过完善的薪酬福利制度、职业发展通道、评价激励机制等手段，吸引人才留在企业，提升员工的归属感和忠诚度，降低人才流失率。
4. 统一福利制度，缩小地域差异国有企业应建立统一的福利待遇制度，缩小不同地域之间的福利差异，提高员工的满意度和稳定性，减少因福利待遇不同而造成的人才流动。
三、结语中国国有企业人才引进问题的研究，是当前国有企业面临的重要问题之一。
通过对现状问题的分析和对策的研究，有助于国有企业更好地解决人才引进问题，提升企业的竞争力和发展活力。
论当前人才流动中的问题与对策
论当前人才流动中的问题与对策【摘要】人才流动在现代社会中具有重要意义，但同时也存在着诸多问题。
本文将分析当前人才流动中存在的问题，探讨影响人才流动的因素，并提出加强人才流动的对策。
针对人才流动效率不高的情况，我们需要提升人才流动的效率，建立完善的机制来促进人才的流动。
加强人才流动管理，提高人才流动的质量，促进人才流动的良性循环是本文的主要结论。
通过这些对策，我们可以有效解决当前人才流动中存在的问题，为人才流动的顺畅与良性发展提供保障，从而推动社会经济的持续发展和进步。
【关键词】人才流动、问题、影响因素、对策、效率、机制、管理、质量、循环。
1. 引言1.1 人才流动的重要性人才流动的重要性在现代社会中备受关注和重视。
人才流动不仅是各行各业之间相互借鉴和学习的桥梁，更是实现个人价值和职业发展的重要途径。
随着社会的不断发展和经济的快速增长，人才流动已经成为推动国家和企业发展的重要动力之一。
人才流动不仅可以带来新的想法和技术，还可以促进不同领域之间的合作和发展。
在全球化的背景下，人才流动更是助力各国加快经济发展步伐，提升国际竞争力。
通过人才流动，人才可以在不同领域和企业间进行转岗和交流，从而拓宽自己的视野，学习和吸收不同领域的知识和经验，提升个人的综合素质和竞争力。
人才流动也能够有效缓解人才匮乏和分配不均的问题，实现人才的最优配置和流动。
人才流动的重要性不言而喻，它是推动经济发展和社会进步的关键因素之一。
只有充分认识到人才流动的重要性，才能更好地促进人才流动的合理发展和利用。
1.2 人才流动中的问题在人才流动中存在着许多问题，这些问题影响着人才流动的效率和质量。
人才流动的不稳定性是一个主要问题。
许多优秀人才在流动过程中面临着不确定性和风险，这可能导致他们选择留在原地或选择流动到不太理想的地方。
人才流动中存在着信息不对称的问题。
许多人才对于流动地点的信息了解不足，导致他们无法做出最佳选择。
人才流动中还存在着跨地区流动壁垒的问题。
国有企业人才流失原因与对策研究
国有企业人才流失原因与对策研究目录一、内容描述 (2)1. 研究背景与意义 (2)2. 国有企业人才流失的现状 (3)3. 研究目的与方法 (4)二、国有企业人才流失概述 (5)1. 人才流失的定义与分类 (6)2. 人才流失对企业的影响 (6)3. 国有企业人才流失的特点 (7)三、国有企业人才流失的原因分析 (9)1. 薪酬福利待遇问题 (10)2. 职业发展空间有限 (12)3. 企业文化不适应 (13)4. 管理体制不健全 (15)5. 员工个人因素 (16)四、国有企业人才流失的对策研究 (17)1. 完善薪酬福利制度 (18)2. 提供职业发展机会 (20)3. 加强企业文化建设 (21)4. 完善管理体制 (22)5. 提高员工满意度 (23)五、案例分析 (24)1. 中国石油天然气集团公司人才流失案例 (27)2. 中国电信集团公司人才流失案例 (28)3. 中国移动通信集团公司人才流失案例 (29)六、结论与建议 (30)1. 研究结论 (31)2. 对策建议 (32)3. 研究局限与展望 (33)一、内容描述本文旨在深入探讨国有企业人才流失的原因，并提出相应的对策，以期为企业提供有益的参考和借鉴。
在当前竞争激烈的市场环境下，人才是企业最宝贵的资源之一。
国有企业却常常面临着人才流失的问题，这不仅给企业带来了巨大的损失，也影响了企业的稳定和发展。
本文首先分析了国有企业人才流失的现状及其对企业的影响，接着从多个角度深入剖析了人才流失的原因，包括薪酬福利、职业发展、企业文化、工作环境等方面。
结合企业的实际情况，提出了针对性的对策和建议，如完善薪酬福利体系、加强职业发展规划、营造良好的企业文化氛围等，以帮助企业减少人才流失，提升企业的核心竞争力。
1. 研究背景与意义在当今时代，随着全球化的不断深入和市场竞争的日益激烈，人才成为了企业最宝贵的资源之一。
对于国有企业而言，人才更是其发展的核心竞争力的重要组成部分。
企业员工流动性管理中的挑战与对策
企业员工流动性管理中的挑战与对策近年来，企业员工的流动性管理越来越受到重视。
很多企业也开始意识到，保护和管理员工的流动性，对于企业的长期发展具有重大的意义。
但是，企业员工流动性管理中仍然面临着不少挑战。
本文将从几个方面进行探讨，介绍企业员工流动性管理中的挑战与对策。
一、员工流动性对企业的意义在讨论员工流动性的挑战和对策之前，我们有必要先了解一下员工流动性对于企业的意义。
员工流动性指的是企业员工在职业生涯中所面临的变化和流动，包括岗位转移、职务晋升、跨部门调动、离职等。
员工流动性对于企业来说，有以下几个方面的意义。
1、员工流动性可以促进企业的创新和发展。
员工在不同职务、不同岗位之间流动，在学习和创新方面具有很大的优势。
员工流动性可以促进企业知识和经验的传承，打破不同部门之间的壁垒，促进信息和资源的共享。
2、员工流动性可以提高员工的满意度。
员工流动性可以满足员工的职业发展需求，让员工获得更多的机会和挑战。
员工流动性也可以让员工拓展人脉和社交圈子，提高员工的自信心和社交能力。
3、员工流动性可以提高企业在市场上的竞争力。
企业的员工流动性可以反映企业的开放性和包容性。
在市场上，企业的员工流动性也会成为一种优势，吸引更多的高端人才加入企业。
二、员工流动性管理中的挑战虽然员工流动性对企业的意义是显而易见的，但是企业员工流动性管理面临的挑战也是很多的。
下面我们将从几个方面进行介绍。
1、员工流动会带来一定的成本和风险。
员工流动会带来新员工培训、原员工离职补偿、员工流动激励和绩效评价等方面的成本。
同时，员工流动还会带来员工的知识和经验流失，可能会对企业的运营和发展造成一定的风险。
2、员工流动真正的原因往往不是薪资和福利问题。
很多企业认为员工离职是因为薪资和福利待遇不够优厚，但是事实上，员工流动的原因往往更加复杂。
员工流动可能源于员工职业发展需求、企业文化和氛围、管理制度和流程等问题。
3、员工流动可能会影响团队协作和企业稳定。
当前企业人才队伍存在的问题与对策建议
当前企业人才队伍存在的问题与对策建议当前企业人才队伍存在的问题与对策建议随着经济全球化和信息技术的快速发展，企业在求才过程中面临着一系列的问题。
以下是当前企业人才队伍存在的问题以及对策建议：1. 人才流动性较大：现如今，人才的流动性较大，员工更倾向于频繁地跳槽以获取更好的薪资和福利待遇。
这给企业造成了稳定性和可持续发展的问题。
对策建议：企业应该加强员工满意度调查，了解员工的需求，并为员工提供有竞争力的薪资和福利待遇。
同时，企业可以搭建良好的培训和发展平台，提供员工的成长和晋升机会，以增加员工的忠诚度。
2. 人才素质不足：随着技术的进步和市场的发展，企业对高素质人才的需求越来越大。
然而，目前人才市场上，高素质人才的供给相对有限。
对策建议：企业可以与高校或培训机构建立合作关系，提前介入人才培养过程，培养和吸引高素质人才。
同时，企业也可以通过提供培训和进修机会，从内部培养和提升员工的素质。
3. 经验丰富人才短缺：企业在面对市场竞争时，需要有经验丰富的人才来处理复杂的业务问题。
然而，目前这类经验丰富的人才相对稀缺。
对策建议：企业可以与其他企业建立合作关系，分享和交流经验丰富的员工，以提高员工的综合素质。
同时，企业也可以通过外聘顾问或专家，引入专业的管理和技术人才，弥补内部经验不足的问题。
4. 潜力人才缺乏培养机会：企业往往只注重当前业务的推动，忽视了潜力人才的培养和发展。
这导致了企业人才储备不足的问题。
对策建议：企业应该建立完善的人才培养和发展体系，为潜力人才提供晋升和发展的机会。
企业可以通过搭建导师制度或轮岗培训等方式，培养和发掘潜力人才的潜力。
总之，当前企业人才队伍存在的问题主要集中在人才流动性大、人才素质不足、经验丰富人才短缺以及潜力人才缺乏培养机会等方面。
面对这些问题，企业应该加强人才引进和培养机制的建设，提高员工满意度，加强内外部合作，以及建立完善的人才培养和发展体系，以提升企业的竞争力和可持续发展能力。
关于民营企业人才流失与对策问题研究的参考文献
一、民营企业人才流失的原因分析在研究民营企业人才流失问题时，需要对流失人才的原因进行深入分析。
可能是由于民营企业的发展空间有限，无法提供更加广阔的职业发展机会，导致人才流失；另民营企业在薪酬、福利、职业发展规划等方面可能无法与国有企业相媲美，也是导致人才流失的原因之一。
民营企业的管理体系可能相对薄弱，缺乏完善的人才激励机制，也是导致人才流失的重要原因。
二、民营企业人才流失问题对企业发展的影响人才是企业的核心竞争力，而人才流失必然会对企业的可持续发展造成严重影响。
人才流失会导致人员流动成本的增加，包括招聘成本、培训成本等，这会增加企业的经营负担。
人才流失会导致企业的经验和知识流失，影响企业的核心竞争力。
人才流失还会导致企业的运营效率下降，员工流失会对企业的日常运营产生严重的影响。
民营企业应当高度重视人才流失问题，采取有效的对策措施。
三、对策建议为了解决民营企业人才流失问题，有必要从多个方面着手，采取综合性的对策措施。
民营企业应当加强对人才的吸引和留用，提高薪酬待遇、完善福利制度，建立健全的职业发展规划，吸引人才留在企业内部。
民营企业还应当加强对人才的培养和管理，建立健全的人才激励机制，为优秀人才提供更多发展机会，使其在企业内部得到良好的发展空间。
民营企业还应当加强内部文化建设，倡导积极的工作氛围，从而增强员工的归属感和忠诚度，降低人才流失率。
四、优秀民营企业人才流失对策案例在研究民营企业人才流失问题时，有必要借鉴一些优秀企业的案例，了解其在人才流失问题上所采取的对策措施。
比如某家民营企业在面临人才流失问题时，采取了建立健全的职业发展规划和人才激励机制，为员工提供更广阔的发展空间，有效减少了人才流失率。
又比如某家民营企业在加强内部文化建设，倡导以人为本的企业文化，提高了员工的归属感，降低了人才流失率。
这些优秀企业的案例对于研究民营企业人才流失问题，具有重要的借鉴意义。
五、结语民营企业人才流失问题是一个需要高度重视的问题，对于企业的发展造成严重影响。
国有企业员工流动分析及对策研究
国有企业员工流动分析及对策研究【摘要】国有企业员工流动是一个影响企业经营管理和发展的重要问题。
本文从流动现状、流动原因、流动影响、对策探讨和建议提出五个方面展开研究。
通过对现有数据和文献的分析，发现员工流动主要受到薪酬、职业发展机会、工作环境和企业文化等因素的影响。
流动会给企业造成人才流失、员工稳定性不足等问题，因此制定合理的对策和建议至关重要。
通过本文的研究，为国有企业员工流动问题提供了深入的分析和探讨，并提出了改进员工留任机制、提高薪酬福利、加强企业文化建设等建议，有望有效应对当前的员工流动挑战。
未来，应该进一步研究员工流动的长期趋势以及有效的管理策略，以推动企业员工稳定发展。
【关键词】国有企业、员工流动、分析、对策、研究、引言、研究背景、研究意义、研究目的、流动现状分析、流动原因探讨、流动影响分析、流动对策探讨、流动建议提出、总结归纳、展望未来、研究成果。
1. 引言1.1 研究背景国有企业作为国家经济的重要支柱，在中国经济发展中扮演着至关重要的角色。
随着市场经济的不断深化和全球化竞争的不断加剧，国有企业员工流动问题日益突出。
研究国有企业员工流动问题，有助于进一步完善国有企业管理制度，提高员工工作稳定性和生产效率。
国有企业员工流动问题既涉及企业内部管理，也与宏观经济环境紧密相关。
在当前经济形势下，国有企业员工流动率不断增加，人才流失问题成为制约国有企业发展的障碍之一。
为了更好地研究和解决这一问题，有必要对国有企业员工流动背景进行深入分析。
在这个背景下，本文旨在通过对国有企业员工流动分析及对策研究，探讨国有企业员工流动的现状、原因、影响以及对策，为国有企业管理者提供参考，促进国有企业持续稳定地发展。
1.2 研究意义国有企业员工流动是国有企业管理中一个长期存在的问题，涉及企业效率、员工稳定性、人才培养等方面。
对于国有企业而言，员工流动问题不仅仅是一个管理问题，更是一个影响企业长远发展的课题。
研究国有企业员工流动的意义在于：1. 深入了解员工流动的原因和影响：通过研究员工流动现状和分析流动原因，可以从根本上找到问题的症结所在，有针对性地采取措施，减少员工流动率，提高企业稳定性和竞争力。
高层次人才流动的影响与对策研究
高层次人才流动的影响与对策研究随着经济全球化和市场化的深入发展，高层次人才的流动成为一种普遍现象，但是其带来的影响也越来越受到重视。
高层次人才流动对原单位和新单位都产生了各种影响，同时，针对这一现象的对策也越来越受到各个领域的重视。
一、高层次人才流动的影响1.对原单位的影响（1）知识、技能和经验的流失。
高层次的人才拥有较高的学历和专业技能，他们的离开会导致单位中这部分人才的流失，对原单位的工作会产生较大的负面影响。
（2）人才竞争压力的增加。
高层次人才的流失会导致企业人才流失率的增加，这会进一步加剧企业的人才竞争压力。
企业要加强人才引进和培养，以吸引更多的高层次人才。
（3）绩效评估的不稳定性。
高层次人才的离职会导致原单位人才库中的人员构成发生变化，这会对原单位的绩效评估带来一定的不稳定性，影响企业绩效。
2.对新单位的影响（1）人才引进和培养的成本。
企业为了吸引高层次人才，需要投入大量的人力、物力和财力资源，这增加了企业人才引进和培养的成本。
（2）人才适应时间的成本。
高层次人才进入新单位后需要一定的适应时间，这会造成企业在一定时期内的业务效率下降，对企业运转带来一定的影响。
（3）技术创新和管理创新的加速。
高层次人才往往是一些具有专业技能和创新能力的人才，他们的加入会加速新单位的技术创新和管理创新，从而提高企业核心竞争力。
二、高层次人才流动的对策研究1.提高原单位的留人能力。
为了留住高层次人才，原单位应该加强对这些人才的管理和关怀。
可通过提高薪酬、晋升和福利待遇等方式为人才提供良好的工作环境和发展空间。
2.加强人才培养和引进。
为了优化人才流动，企业不仅需要加强人才培养教育，也需要积极引进外部高层次人才。
合理的人才引进和培养可以有效提高企业的人才留存率。
3.建立员工激励机制。
为了更好地留住高层次人才，企业应该建立完善的员工激励机制，鼓励他们积极拥有工作成就感和稳定性，从而提高人才的归属感。
4.实施绩效考核制度。
人才流动的现状分析与对策研究
人才流动的现状分析与对策研究人才是企业发展的重要资源，而人才流动则是市场经济下不可避免的现象。
然而，近年来人才流动的速度和范围越来越大，对企业和整个社会造成了不小的影响。
本文就人才流动的现状及对策进行分析和研究。
一、人才流动的现状1.1 人才流动的加速随着国内经济的快速发展和人民生活水平的提高，越来越多的人才开始寻求更好的发展机会和更高的薪资待遇。
数据显示，自2012年至今，全国人口流动规模从6.39亿人次增加到11.42亿人次，其中人才流动所占比重越来越大。
这一现象表明，人才流动已经成为常态化的现象，且呈现出加速的趋势。
1.2 人才流动的范围扩大人才流动的范围也在不断扩大，不仅限于国内，而是越来越多地向着国际化步伐发展。
许多外资企业纷纷进入中国市场，同时国内企业也积极开展国际化战略，这一切都导致人才流动的范围越来越广。
在此背景下，各种留学、移民等政策的出台和实施，为人才流动提供了更加便利的条件和环境。
1.3 人才流动的造成的风险随着人才流动的加速，企业和社会在人才管理上也面临越来越多的挑战和风险。
特别是在一些人才流动最为频繁的领域，如互联网、金融等，经常会出现一些行业内部的“跳槽潮”，导致企业内部管理混乱、团队士气下降、人才流失等严重问题。
二、应对对策为了应对人才流动带来的各种挑战和风险，企业和社会应该采取一些应对对策：2.1 制定合理的人才管理方案企业应该制定合理的人才管理方案，建立慷慨的薪资体系和福利制度，以吸引和留住人才。
该方案应该根据企业的实际情况和所在的行业特点来设计，可以通过优化工作流程、提高劳动条件等措施，以提高员工的满意度和留存率。
2.2 提升企业品牌形象提升企业品牌形象是吸引和留住人才的一条重要途径。
企业可以通过树立良好的企业形象、打造优秀的产品和服务、加强对企业文化的宣传和推广等方式，来提升企业品牌形象。
这样一来，企业就能够吸引更多的优秀人才。
2.3 加强员工培训和职业发展企业应该加强员工培训和职业发展，使员工能够在工作中不断提升能力和业务水平，从而获得更好的职业发展机会和薪资待遇。
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企业人才流动的意义与对策研究
赵平华
摘要：人才流动是企业发展的必要手段和措施，是企业发展的客观规律。
本文浅析了如何保持企业合理的人才流动，从而发挥人才流动的积极作用。
关键词：人才流动人才合理流动的对策
企业人才流动，简言之就是吸引适应自己的优秀合格人才，通过流动使人才找到自己的位置。
企业找到所需的人才，实现效益最大化和人才价值的最大化。
这是人才调节的一种基本形式，是充分发挥人才潜能必不可少的重要环节。
一、人才流动的意义
在计划经济时期，我国执行一整套由国家进行统一计划、培养、使用的人才制度，这种制度曾发挥过重要的作用。
但随着市场经济的发展，其弊端日益显现：制度单一，方法过死，造成人才群体结构不合理，学非所用，用非所学，人不能尽其才，才不能尽其用，奇缺与积压浪费并存等矛盾。
邓小平根据世界发展的新形势，１９７７年９月，在同教育部主要负责同志谈话中提出了人才流动的思想。
他说：“我们要很好地研究科研和教育的如何协调、人员如何进行交流的问题。
人员不流动，思想就会僵化，外国的科研机构很注意更新科研队伍，经常补充年轻的、思想灵活的人进来，我们也要逐步实行科研人员流动、更新的制度。
”此后，我国人才流动的广度和深度逐步增强。
（一）合理人才流动是企业发展的必要手段和措施
从企业来讲，员工既为企业创造价值，也需要企业付出成本。
如果人才过剩，企业就要付出不必要的成本，背上沉重的包袱；如果人力资源短缺，企业的生产经营任务就无法完成。
因此无论是人才的过剩，还是人才的短缺，都相当大地影响了企业的发展。
只有通过人才流动使有用的人才流入，使不需要的人离开才能保证企业的兴旺发达。
一个企业要想长盛不衰，对某些岗位的人才作阶段性调整，保持一定的流动性，稳而不僵，活而不乱，始终让企业处于一种最佳状态，这既是企业发展的需要，同时也是企业进行人力资源开发、使用的必要手段。
（二）合理人才流动可以促进企业人力资源的优化组合
无论是在企业与企业还是企业内部各部门之间，都会由于“人才标准”与其“薪资标准”产生连动关系。
因此，人与现代企业之间的关系，就成了一种经济关系，并通过这种经济关系，在一定时期内，维持着企业和人才双方各自的利益，即双方的需求关系。
当这种需求关系达到平衡时，就形成了企业人力资源的优化组合；当这种需求关系发生失衡时，就会出现人才的流动。
（三）合理人才流动是企业发展不可逾越的客观规律
由于企业与人才相互之间始终面临着“适应”与“不适应”的问题，就必然会产生人才的流动；如果企业将不适应的人才长期滞留到某一职位上，而不进行合理的流动，不仅不能促进人才的成长，甚至还会对企业的发展产生阻碍。
提倡和推动人才的合理流动，是企业发展过程中必须遵循的客观规律。
企业的发展需要与其“人才标准”始终保持一致，如果企业人才标准定得过高，就会造成人力资源的浪费，如果定得太低，又跟不上时代发展的要求；作为人才本身来讲，如果不适应这种要求，也就谈不上是一个“现代化”的人才。
人力资源作为社会生产中的一种重要资源，必须进行有序的流动。
只有人才流动起来，才能
实现人力资源的合理配置，才能提高人力资源的使用率。
二、促进人才合理流动的对策
由于人才流动同人才流失十分相近，所以对企业来说，在保持一定的人才流动率的同时，一定要密切关注人才流动的具体情况，以免其偏离控制，转变为人才流失。
因此，在企业充分调动人才积极性，保持合理的人才流动率时，促进人才有序流动的进程中，应切实从以下几方面很下功夫。
（一）加强四个机制创新
四个机制分别是引进机制，即通过制定特岗特薪制度引进高级专业人才；晋升机制，即专家队伍、专业技能职务、技术工人按各自系列分别予以考核晋升；考核机制，即建立新的考核标准和正常的考核程序，实行动态管理，打破固定身份和终身制；激励机制，即在荣誉上、薪酬待遇上给予一定的鼓励和奖励。
（二）培训、评聘、使用、考核、奖罚等配套政策的研究和建设，实行选人、用人、育人一体化对各种专家、各类专业技术职务和所聘用的专业岗位，都要明确责、权、利。
要建立动态管理模式，对公司评定的各类专家及技师，全部实行任期制，每二年重新进行评定和聘任，建立滚动式的津贴待遇，彻底改变一评定终身的终身制。
（三）实行竞争上岗和岗位交流，加快人才培养
竞争上岗和岗位交流立足于发掘企业内部人才的优势，从而促进企业的发展。
实行竞争上岗，有利于促进企业内部年轻优秀的人才脱颖而出，调动员工长期沉淀的积极性和工作热情，使之看到企业和员工共同发展的前景。
在这个过程中，要注意坚持学用一致、学以致用的原则，尽量做到人员的专业对口，专才专用，人尽其才，才尽其用；同时坚持因材施用的原则，根据每个人的专业特长、兴趣爱好，使工作与人才的能力、性格相适应，尽量做到各得其所，使英雄有用武之地。
在实行岗位交流上，可以考虑先对领导干部实行岗位交流，取得一定效果后也可以考虑将一些管理人员轮换到其他能够尽其所长的岗位进行锻炼，或根据一些重要岗位（如财务、供应、销售等）需要定期进行人员轮换任职的情况，建立正常的岗位交流制度。
（四）坚持科学的考评和分配制度
激励与约束机制是人力资源管理的核心，它通过制定科学的员工绩效考核办法和收入分配制度来实现。
现代绩效考核制度采用目标管理的方法，通过计划、沟通、评价和反馈四个阶段，促进工作的改善和员工的成长，在实际工作中必须结合企业的实际情况制定出科学的考核方案。
考核的结果，一方面是在员工职业发展系统方面，为表现优良的员工提供晋升、职位轮换、培训等发展机会；另一方面在薪酬系统方面，通过奖励的办法激发员工的工作热情和动力，同时，通过惩罚的办法约束员工的不良表现，促进其改进工作。
总之，促进企业人才合理流动是一项系统工程和战略工程，既涉及体制、机制问题，也涉及政策、环境问题。
我们必须立足于经济全球化，并与我国的市场经济发展需要相适应，从观念、体制、机制、环境以及人才培养、引进、留住、使用、配置等诸多方面采取措施，努力创造人尽其才，才尽其用的良好局面。
参考文献
【5】叶映.组织人才流失及其危机管理【J】.经济师，2006，（2）
【6】徐斌.人力资源管理的战略选择——外企与国内企业的人才战略，《劳动经济与人力资源管理》，。