浅谈企业留住人才的策略
浅论企业如何吸纳人才、留住人才和用好人才
浅论企业如何吸纳人才、留住人才和用好人才【摘要】在现代社会，人才被认为是企业发展的核心。
人才流失不仅会影响企业的发展，还会导致企业的竞争力下降。
企业需要重视如何吸纳人才、留住人才并善加利用人才。
在吸纳人才方面，企业应该意识到人才的重要性，通过提供有竞争力的薪酬福利和良好的工作环境来吸引人才。
在留住人才方面，企业需要关注员工的职业发展需求，并提供培训机会和晋升空间。
提高人才利用率的关键在于合理安排人才的岗位和任务，激励人才的途径则可以通过激励机制和成长空间来实现。
重视人才是企业成功的关键，综合利用人才是企业发展的不竭动力。
企业应该注重人才管理，建立人才发展的长效机制。
【关键词】人才，企业发展，吸纳，留住，用好，吸引，激励，提高，利用率，策略，成功，动力。
1. 引言1.1 人才是企业发展的核心人才是企业发展的核心。
在当今竞争激烈的市场环境中，人才已经成为企业最宝贵的资源。
优秀的人才可以为企业带来创新和竞争力，推动企业持续发展。
人才拥有丰富的知识和经验，能够为企业解决问题、提供有效的解决方案，为企业带来更多的商机和利润。
企业应该重视人才，不断吸引、留住和激励人才，为企业的发展提供有力的支持。
人才具有稀缺性和战略性，企业如果能够吸引到优秀的人才，就可以在激烈的市场竞争中占据优势地位。
企业需要根据自身的发展需要，制定吸引人才的政策和措施，提供良好的工作环境和发展机会，吸引高素质的人才加盟。
企业还需要注重培养和挖掘内部人才，激励员工发挥潜力，为企业带来更大的价值。
人才是企业发展的核心，企业应该充分重视人才，制定相应的人才战略，不断提升人才的素质和能力，为企业的持续发展提供强大支撑。
只有重视人才，才能实现企业的长远发展目标。
1.2 人才流失对企业发展的影响人才流失对企业发展的影响是不可忽视的。
在当今激烈的市场竞争中，企业需要不断壮大自己的人才队伍，以应对各种挑战和机遇。
一旦企业失去了关键的人才，就会面临着种种问题和困难。
中小企业如何吸引人才的策略
中小企业如何吸引人才的策略
中小企业如何吸引人才的策略
在竞争激烈的市场环境下，中小企业如何吸引和留住人才成为
一个重要的问题。
以下是一些中小企业吸引人才的策略：
1. 提供具有竞争力的薪酬和福利待遇：中小企业往往资源有限，但可以提供具有竞争力的薪酬和福利待遇，如弹性工作时间、年终
奖金、股权激励等，吸引优秀人才加入。
2. 构建良好的企业文化：中小企业可以通过塑造积极向上、创新、团队合作的企业文化来吸引人才。
一个充满活力和发展机会的
企业文化可以吸引有潜力的员工。
3. 提供成长和发展机会：中小企业可以为员工提供培训、学习
和发展机会，帮助他们实现个人职业目标。
这样的机会吸引潜在候
选人，并提高员工的忠诚度和满意度。
4. 建立良好的沟通和反馈机制：中小企业应该建立开放、透明
的沟通和反馈机制，让员工有机会表达自己的想法和问题。
这样可
以增强员工对企业的认同感和承诺感。
5. 强调企业的社会责任：中小企业可以通过积极参与社会公益
活动、环保和可持续发展等方面，传递自己的社会责任意识。
这样
的企业形象吸引那些注重社会责任的人才加入。
6. 建立良好的员工关系：中小企业可以尽力创造一个友好和支持的工作环境，鼓励员工之间和领导之间的良好关系。
良好的员工关系有助于留住人才，并提高团队的凝聚力。
，中小企业需要制定吸引人才的具体策略，并注重落实，才能在人才争夺战中占得先机。
全面提升企业人才储备的策略与方法
全面提升企业人才储备的策略与方法在竞争激烈的商业环境中，拥有优秀的人才是企业成功的关键。
为了应对市场的变化和发展，企业需要提升人才储备的策略与方法。
本文将从招聘策略、人才培养、激励机制以及企业文化建设四个方面，探讨全面提升企业人才储备的有效方法。
1. 招聘策略人才储备的第一步是招聘，企业需要采用恰当的招聘策略以吸引高素质的人才。
以下是几种有效的招聘策略：A. 多元化招聘渠道：通过多种渠道招聘，如招聘网站、社交媒体、校园招聘等，将企业信息传递给更多潜在候选人，提高招聘的效果。
B. 职业发展规划：为应聘者提供职业规划，明确企业发展路径和晋升机会，激励优秀人才加入企业并为其长远职业发展提供保障。
C. 面试技巧：建立科学客观的面试评估体系，采用行为面试法、案例分析等有效的面试方法，确保选出与企业文化与职位要求相匹配的人才。
2. 人才培养仅仅拥有优秀的人才还不足以保证企业的成功，关键在于如何培养和发展这些人才。
以下是几种有效的人才培养方法：A. 岗位培训：根据员工的需求和职业发展计划，提供系统的岗位培训，提升员工的专业技能和知识水平。
B. 跨部门交流：通过安排员工跨部门交流，让他们了解不同岗位的工作流程和职责，培养全面发展的员工。
C. 外部培训资源：积极引入外部培训资源，组织员工参加行业研讨会、培训课程等，提升他们的综合素质和专业能力。
3. 激励机制激励机制是留住优秀人才的重要手段。
以下是几种有效的激励机制：A. 薪酬激励：建立公平合理的薪酬激励体系，根据员工的绩效和贡献，给予适当的薪资提升和奖励。
B. 职业发展机会：提供良好的职业发展机会和晋升渠道，为员工搭建成长平台，增加他们的职业满足感。
C. 个人成长计划：与员工共同制定个人成长计划，定期进行评估和反馈，帮助员工提升自我意识和发展潜力。
4. 企业文化建设良好的企业文化有助于吸引和留住优秀人才。
以下是几种有效的企业文化建设方法：A. 共同价值观：明确企业的核心价值观和组织文化理念，让员工能够与企业的目标和价值观保持高度契合。
如何吸引和留住优秀人才人力资源的关键策略
如何吸引和留住优秀人才人力资源的关键策略在当今竞争激烈的人力资源市场中，如何吸引和留住优秀人才已成为企业成功的关键之一。
无论是大型企业还是初创公司，都需要采取有效的策略来吸引和留住人才。
本文将介绍一些关键的策略，帮助企业在人力资源管理中取得成功。
1. 提供有竞争力的薪酬和福利薪酬和福利是吸引和留住人才的重要因素之一。
企业应确保员工薪酬在同行业中具备竞争力，在确保员工基本生活需求满足的同时，也应提供一定的激励机制，如年度奖金、绩效奖励等。
此外，企业还可以提供丰富的福利待遇，如健康保险、弹性工作时间、员工旅游等，以吸引和留住优秀人才。
2. 提供良好的职业发展机会优秀人才通常希望在一个有良好职业发展机会的公司工作。
企业应该制定明确的职业发展规划，并定期与员工进行职业规划谈话，了解他们的职业目标和需求。
此外，企业还应提供培训和学习机会，帮助员工提升他们的技能和知识水平，并为他们提供晋升的机会。
3. 创造积极的工作环境和文化积极的工作环境和文化是吸引和留住人才的核心因素之一。
企业应建立一个开放、透明和互相尊重的工作环境，鼓励员工发表意见和分享创新想法。
此外，企业还应关注员工的工作生活平衡，提供必要的支持和资源，使员工能够更好地平衡工作和生活。
4. 加强与员工的沟通和反馈良好的沟通和反馈机制对于吸引和留住人才至关重要。
企业应与员工建立良好的沟通渠道，如定期员工会议、一对一谈话、员工调研等，以了解员工的需求和关切。
此外，企业还应提供及时和准确的反馈，帮助员工发展和改进，并积极回应员工的反馈和建议。
5. 创建有吸引力的企业品牌企业品牌在吸引和留住人才中起着重要的作用。
优秀人才通常更倾向于加入知名企业或有声望的行业领导者。
因此，企业应努力打造一个吸引人的品牌形象，通过积极的市场营销和品牌推广活动，吸引人才关注并认同企业。
6. 建立良好的员工关系和团队合作氛围良好的员工关系和团队合作有助于留住优秀人才。
企业应鼓励和培养员工之间的合作精神和团队意识，促进团队内部的互相支持和合作。
留住核心人才的策略
留住核心人才的策略在当今竞争激烈的企业环境中，核心人才通常是指那些具备专业技能、经验丰富、对企业忠诚度高的员工。
他们是企业发展的关键，是企业竞争优势的源泉。
因此，如何留住核心人才已成为许多企业亟待解决的问题。
本文将探讨留住核心人才的策略，以帮助企业更好地应对这一挑战。
一、建立良好的企业文化企业文化是企业的灵魂，它影响着员工的行为、态度和价值观。
一个良好的企业文化应该注重员工的发展和成长，鼓励创新和团队合作，为员工提供良好的工作环境和氛围。
为了留住核心人才，企业应该注重培养和塑造企业文化，使其成为吸引和留住核心人才的磁石。
二、提供具有竞争力的薪酬福利薪酬福利是员工关注的重点之一，也是留住核心人才的关键因素之一。
企业应该根据市场行情和员工的能力和贡献，制定具有竞争力的薪酬福利政策。
此外，企业还可以通过提供额外的福利，如健康保险、带薪休假、员工培训等，来吸引和留住核心人才。
三、关注员工职业发展员工的职业发展是留住核心人才的重要因素之一。
企业应该为员工的职业发展提供良好的培训和晋升机会，帮助他们不断提高自身技能和能力。
此外，企业还应该鼓励员工参与企业的决策和管理，激发员工的积极性和创造力，使员工感到自己的价值得到认可和实现。
四、建立良好的沟通机制良好的沟通机制可以增强员工对企业的信任和归属感，促进员工之间的交流和合作。
企业应该建立有效的沟通渠道，如定期的员工会议、匿名反馈机制等，使员工能够表达自己的意见和建议，及时了解企业的动态和需求。
此外，企业还应该注重倾听员工的意见和建议，并及时给予反馈和解决，增强员工的满意度和忠诚度。
五、营造良好的工作氛围良好的工作氛围可以提高员工的工作效率和工作质量，增强员工的归属感和满意度。
企业应该注重营造积极向上、和谐融洽的工作氛围，使员工感到自己是企业的一份子，愿意为企业的发展贡献自己的力量。
此外，企业还应该关注员工的心理健康和身体健康，为员工提供良好的工作环境和条件，如舒适的办公环境、健康的工作餐等。
创新型企业如何吸引和留住人才
创新型企业如何吸引和留住人才在当今竞争激烈的商业环境中，创新型企业的发展至关重要。
而人才作为创新的核心驱动力，如何吸引和留住优秀人才成为了创新型企业面临的关键挑战。
一、创新型企业吸引人才的策略1、打造独特的企业文化创新型企业需要塑造一种鼓励创新、包容失败、开放合作的企业文化。
让员工感受到在这里工作，不仅是为了一份薪水，更是为了实现个人的价值和梦想。
比如谷歌，其自由、开放的文化氛围吸引了无数优秀的技术人才。
2、提供有竞争力的薪酬福利虽然创新型企业的吸引力往往不仅仅在于薪酬，但合理且有竞争力的薪酬福利仍然是吸引人才的重要因素。
这包括基本薪资、绩效奖金、股票期权、健康保险、带薪休假等。
同时，个性化的福利套餐，如弹性工作时间、远程办公、健身房会员等，也能增加企业的吸引力。
3、展示广阔的发展空间人才往往更看重职业发展的机会。
创新型企业应明确展示出清晰的职业晋升路径和丰富的培训发展机会。
比如，为新员工提供导师指导，定期组织内部培训和分享会，支持员工参加外部培训和学术交流。
4、营造良好的工作环境一个舒适、现代化、充满创意的工作环境能够激发员工的工作热情和创造力。
企业可以提供舒适的办公设施、高效的团队协作工具，打造开放的办公空间，促进员工之间的交流与合作。
5、塑造有魅力的企业品牌通过积极的品牌宣传，提升企业在行业内的知名度和美誉度。
让人才对企业产生向往和认同。
可以利用社交媒体、行业活动、新闻报道等多种渠道，展示企业的创新成果、社会价值和员工的优秀事迹。
二、创新型企业留住人才的策略1、持续的激励机制除了物质激励，精神激励同样重要。
及时的认可和奖励员工的创新成果和突出贡献，如颁发荣誉证书、公开表扬等。
同时，为员工提供具有挑战性的项目，让他们不断感受到自身的成长和价值。
2、建立良好的团队氛围一个和谐、积极、相互支持的团队氛围能够让员工产生归属感。
鼓励团队成员之间的合作与交流，定期组织团队建设活动，增强团队凝聚力。
3、关注员工的工作生活平衡创新型工作往往压力较大，企业要关注员工的身心健康，鼓励合理的休息和放松。
企业如何吸引和留住人才
企业如何吸引和留住人才企业要想吸引和留住人才，需要从多个方面进行努力。
以下是一些可能的策略和方法：1.提供有竞争力的薪酬福利：薪资是吸引和留住人才的重要因素之一、企业应该根据市场行情和员工的工作贡献来设定合理的薪资水平，同时提供具有吸引力的福利待遇，如弹性工作时间、健康保险、年度奖金等。
2.提供发展机会和职业规划：员工晋升和职业发展的机会是吸引和留住人才的重要因素。
企业应该为员工提供培训和学习的机会，帮助他们不断提升自己的技能和知识，同时制定职业规划，为员工提供晋升的机会和发展路径。
3.创造良好的工作环境和企业文化：员工愿意留在一个积极健康的工作环境中。
企业应该积极营造积极向上的企业文化，鼓励员工相互合作和共享，提供员工自我表达的机会，尊重员工的意见和建议。
4.提供灵活的工作安排：灵活的工作安排是吸引和留住人才的关键。
企业可以提供弹性工作时间、远程工作等选择，以满足员工的个人需求和工作生活平衡的要求。
6.提供有竞争力的福利待遇和员工福利计划：除了基本的薪资水平之外，企业还可以提供其他有吸引力的福利待遇，如员工股权计划、免费午餐、员工活动等，增加员工的归属感和忠诚度。
7.加强员工培训和发展：员工是企业最重要的资本之一，对于他们的持续培训和发展是企业吸引和留住人才的关键。
企业可以提供培训课程、研讨会、外部培训和学习的机会，帮助员工提升技能和知识。
8.关注员工的工作满意度和工作期望：企业应该定期进行员工调研和满意度测评，了解员工对工作环境和福利待遇的期望，及时调整和改进，以提高员工对企业的满意度和忠诚度。
9.实行公正的绩效评估和晋升机制：公平的绩效评估和晋升机制是吸引和留住人才的关键。
企业应该建立明确的绩效评估标准和流程，并提供公正、透明的晋升机会，以激励和激发员工的工作动力。
总之，吸引和留住人才是企业成功的关键之一、通过提供有竞争力的薪酬福利、创造良好的工作环境和企业文化、提供发展机会和职业规划等措施，企业可以吸引和留住优秀的人才，提高企业的竞争力和创造力。
人力资源管理中的人才保留策略
人力资源管理中的人才保留策略在现代企业管理中，人才是决定企业发展的重要因素之一，而如何保留人才成为人力资源管理的重要任务。
本文将从以下几个方面探讨人力资源管理中的人才保留策略。
一、明确人才需求和定位在人力资源管理中，首先要明确企业的人才需求和定位。
根据企业的战略发展规划和业务发展需要，制定相应的人才招聘计划和招聘标准，确保招聘到的人才能够满足企业的需求。
同时，要关注人才的个性特点和发展潜力，根据不同人才的特点和优势，制定相应的职业发展规划和培养计划，为人才的成长提供良好的环境和条件。
二、营造良好的工作环境良好的工作环境是人才保留的重要因素之一。
首先，要关注员工的工作环境和物理条件，为员工提供舒适的工作场所和设备，确保工作环境的安全和健康。
其次，要关注员工的心理健康和人际关系，为员工提供良好的沟通和协作氛围，增强员工之间的信任和合作，降低员工的心理压力和孤独感。
最后，要关注员工的工作生活平衡，为员工提供合理的工作时间和灵活的工作安排，确保员工能够保持良好的工作状态和生活状态。
三、建立有效的激励机制激励机制是留住人才的重要手段之一。
首先，要建立公平、公正、透明的薪酬体系，确保员工的薪酬待遇能够反映其贡献和价值。
其次，要关注员工的职业发展和晋升机会，为员工提供良好的职业发展路径和晋升通道，激发员工的工作积极性和创造力。
此外，还可以通过提供培训和发展机会、奖励和表彰等方式来激励员工，增强员工的归属感和成就感。
四、加强企业文化建设企业文化是企业的灵魂和核心价值观的体现，对员工的凝聚力和归属感具有重要影响。
要加强企业文化建设，首先要明确企业的核心价值观和企业文化理念，并将其贯穿于企业的各个层面和各个领域。
其次，要关注员工的价值观和行为规范的培养，通过各种形式的文化活动和团队建设活动，增强员工的凝聚力和归属感。
最后，要关注企业文化的传承和发展，不断总结和提炼企业文化的精髓和价值，使其成为企业发展的核心竞争力之一。
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CHRP论文选登——浅谈企业留住人才的策略2011-02-14 15:46 来源: 作者：网友评论 0 条浏览次数 48作者：邵晓娜随着全球经济化的到来，特别是中国加入ＷＴＯ，为我国企业的发展创造了诸多的发展良机。
然而，在发展的过程中，企业面临着一个共同的困境，那就是国内企业的人才流动率居高不下，尤其是优秀人才的流动率更是高得惊人。
根据有关资料显示，目前国内一些民营企业中高级人才的流失率高达５０％～６０％，而据专家测算，正常的人才流动率应该控制在１５％以下。
人才流失造成了企业人力资源成本的极大浪费，企业竞争力严重下降，经济效益滞步不前，严重制约着企业的发展。
如何防止人才流失，为企业的发展留住人才，已成为众多国内企业必须面对和解决的首要问题。
一、企业优秀人才流失的主要原因分析：管理界有一个著名的原理就是８０２０原则，它是指企业８０％的财富是由２０％的员工创造的。
这２０％的员工就是企业的核心竞争力。
由于市场竞争日趋激烈，企业界普遍意识到优秀人才对企业的发展起着至关重要的作用，于是，企业之间的人才争夺战愈演愈烈。
根据国内一些专门机构的分析，认为造成企业人才流失的原因是多方面的，有来自经济大环境的原因，企业的原因和来自个人的原因。
但其中最主要的还是企业内部本身的原因所造成。
1、企业对员工职业发展规划不明确是中小企业优秀人才流失的重要原因优秀的员工一般都有自己明确的职业发展规划。
他们正是通过职业规划来实现个人的目标。
目前，许多中小企业本身就没有制定长远的战略发展规划，更不用说为员工制定职业发展规划、创造合适的环境。
这势必造成优秀人才无法充分发挥自身优势，个人的发展空间受到极大的限制，他们根本看不到光明的未来。
因此，为了谋求更大的发展，他们只好一走了之。
2、企业管理者本身素质不高也会导致优秀员工的外流由于管理人员的性格特点、行为方式、领导风格和工作能力等方面的原因造成人才流失的现象是普遍存在的。
其表现在以下方面：①企业管理者本身文化水平不高，管理素质低下，同那些水平高、理论强的优秀员工自然会产生沟通的障碍，不畅的沟通必然会导致员工的流失。
②管理者性格古怪，反复无常，对下属不公，不尊重下属，自私，心胸狭窄，报复心强，不以身作则，缺乏威信，任人唯亲，对“异己”打击报复，好大喜功，将错误推给下属，居高临下等都会对优秀员工的态度产生根本性的影响，从而导致优秀员工流失。
3、不合理的薪酬制度也会引发优秀员工的频频“跳槽”根据亚当斯的公平理论，一个人在自己因工作或做出成绩而取得报酬后，并不会仅仅关心所得报酬的绝对量，而且还会通过相对于投入的报酬水平与相关人员的比较来判定其所获报酬是否公平。
目前，许多中小企业，特别是国有中小企业，仍然存在平均主义思想，表现在：在薪酬待遇和工作量方面，按现行的工资体系，同一工作岗位的老前辈薪酬待遇普遍高于年轻人很多，而工作量却明显少于年轻人，工资待遇论资历老前辈多发，工作量按辈份老前辈少干，“公平原理”失效。
在这些中小企业里，没有建立起一套合理的新酬制度，往往让企业的优秀人员感觉到他们的所得与他们的贡献远远不匹配，产生一种没有被认可的心理，从而纷纷“跳槽”。
4、企业落后的管理模式导致员工没有归属感，常常令优秀员工萌生去意沟通是企业维持良性运转的润滑剂。
良好的沟通不仅可以消除企业发展中的许多障碍，同时也会极大地提高员工的忠诚度和主人翁意识。
而现在一些中小企业缺乏这种沟通的意识。
他们采取的是比较专制的管理模式，仅仅是企业的最高主管或者少数几个人做出决策，下属只有服从。
这样会导致一些优秀员工的逆反心理，他们会有一种融入不到企业里的感觉，从而对工作造成不良影响，如此恶性循环下去，优秀员工的积极性得不到激发，自然会产生“良鸟择木而栖”的念头。
二、企业留住优秀人才应该采取的策略企业要想在竞争中占的一席之地，就必须未雨绸缪，改变观念，制定政策，既能吸引人才，更能留住人才。
在这方面，我国的中小企业应该借鉴一些国内国外优秀企业的先进经验，提高管理水平，真正做到人与企业共同发展，才会占得先机，赢得主动，从而谋求企业更加长远的发展。
企业要留住优秀人才所采取的策略主要有以下几种：1、职业发展规划留人为了给予人才更宽松的发展空间，企业和组织一方面要为其提供学习机会。
在目前这个“不进则退”的快速发展的社会里，员工越来越注重企业的培训机会，有的员工因为长期得不到培训而感到自己日渐落伍，从而选择一家能提供经常性培训的企业，因此企业要想留住人才，必须建立一套制度化的培训机制，建立与组织目标和员工职业发展目标相适应的培训机制。
另一方面，组织要给予其新的挑战，刻意培养其能力，让其承担更重要、范围更广、责任更多或职位更高的工作，借此发展人才和激励人才。
同时要十分注意对组织战略目标进行清晰地审视和定位，在实现组织目标的同时满足员工个人的发展需要。
如果员工感觉到自己所在的组织没有目标或者说组织的战略目标和愿景无法实现，此时，员工就会认为自己即使努力工作也不会有结果，更谈不上自己长远的职业规划，那么他们不会选择努力工作而会选择离开。
企业在指导员工进行职业生涯设计并与员工共同努力，促进其职业生涯计划的实现方面，日本和欧美的一些企业做得较好。
美国微软公司人力资源部制定有“职业阶梯”文件，其中详细列出了员工从进入公司开始一级级向上发展的所有可选择职务，并且列出了不同职务须具备的能力和经验。
德国西门子１５０多年的辉煌，靠的不仅仅是高质量的产品和完善的售后服务，高效的人才培训同样是西门子成功的关键。
2、合理的薪酬制度留人薪酬制度是体现员工价值的重要标准。
一套合理的薪酬制度，对于激励员工，发挥员工的主动性是必不可少的。
对优秀人员实行高薪制在一些企业里便是比较通行的做法。
企业高薪留人掌握的水准是，在企业外部，员工的薪资高于或大致相当于同行业平均水平；在企业内部，拉开薪资分配的差距。
具体应注意以下几项：①企业对薪酬制度的构成有一个准确、清晰的把握国家法律对工资的构成有明确的规定，用人单位要精确把握，以便在工资的操作管理中合理合法，规避各类风险，比如社会保险的缴纳、加班费的计算基数问题。
依法、及时、足额的支付劳动者工资，尤其是要注意合理支付特殊情况下的工资，如加班加点工资、病事假工资、年休假工资以及停工期间的工资等，避免引起不必要的争议，特别是用人单位不得随意拖欠和扣罚劳动者的劳动报酬。
像大家挤破头想进入的“四大”（四大会计师事务所），其实基本工资部分并不高。
但是加上不菲的加班工资和出差补贴等，工资总额都变得非常有吸引力了。
②企业制定的薪酬制度要具有公平性和富有竞争力公平，是实现报酬制度达到满足与激励目的的重要因素之一，对于通过劳动获得报酬的员工而言，必须让他们相信付出和报酬一定是相适应的。
如果企业在薪酬问题上未能建立必要的信度，那么员工对薪酬制度的信任感也会下降，工作积极性和主动性会大打折扣；富有竞争力的薪酬能够使员工从进入企业的第一天起就懂得珍惜自己的工作岗位，因为支付高工资的企业最能吸引企业所需的员工，尤其是那些出类拔萃的员工，这对于行业内处于领头羊地位的公司尤为重要。
较高的薪酬必然带来较高的满意度和忠诚度，与之俱来的还有较低的离职率。
薪酬缺乏市场竞争力，将使企业可能流失核心员工，会形成企业不断的招聘新员工以满足企业运营的同时老员工不断离职的恶性循环，必将导致企业资源的巨大浪费。
企业薪酬制度的公平性和竞争力是相对的，要根据企业所处的发展阶段和经济承受能力决定。
③合理的设计符合员工需要的福利项目薪酬的激励作用与员工的福利密切相关。
员工的个人福利通常情况下可以分为两类，第一类是法定福利，是法律规定企业必须按照既定标准为员工支付的各项福利，比如基本养老保险、失业保险、生育保险、医疗保险和工伤保险等。
第二类是公司根据自身情况自主设置的福利项目，常见的有旅游、健康检查、带薪休假、脱产学习、提供公车交通、提供住房支持或者购房支持计划等。
员工在衡量个人薪酬水平的时候通常会把这些福利折算成收入，用以比较企业间薪酬的吸引力。
因此完善的福利系统对于吸引和保留员工具有特殊意义，也是衡量企业人力资源管理系统是否完善的一个重要标志。
福利结构设计的好，不仅能为员工带来方便，增强企业对公司的忠诚度，而且也有利于提升企业的社会声望，能够为公司获取运营和发展获取源源不断的优秀的员工。
人性化的福利能让员工切实体会到主人翁的快意，企业是他们的第二个家。
④实现薪酬与绩效挂钩单纯的高薪难以起到最佳激励作用，只有薪酬与绩效紧密结合才能充分调动员工的积极性。
从薪酬结构上看，绩效工资的出现极大的丰富了薪酬的内涵和作用，过去那种单一的无激励的薪酬形式已接近绝迹，取而代之的是个人绩效和团队绩效紧密结合的灵活多样的薪酬系统。
绩效工资为公司绩效的创造发挥了不可磨灭的作用，但是并非实施绩效工资就一定能够达到预期的效果，关键在于企业绩效薪酬的设计是否合理，如果绩效薪酬方案设计不当，负面影响可能很大，设计科学合理的绩效评价指标体系是绩效薪酬实施成功的重要保证。
绩效薪酬要有具体的兑现日期并及时兑现，不能拖延，否则绩效薪酬对员工的即时刺激作用会大大减弱；另外绩效薪酬体系设计要覆盖所有员工，不能有的员工有绩效薪酬而有的没有；公司制定绩效工资体系时要吸纳员工参与，参与的过程既是一个沟通和培训的过程也是让员工和公司发现问题并树立实施信心的过程。
⑤薪酬的支付要透明薪酬是保密还是公开是现代企业处于两难境地的一个课题，这源于员工对薪酬公平性的高度敏感性。
企业无论采用绝对的薪酬公开制度还是绝对的保密制度都是不可取的，企业必须在两者之间权衡，把握好保密和公开的“度”，因为尺度的把握直接影响到激励效果。
实行密薪制的企业可能禁止员工相互了解薪酬水平和薪酬结构，但是这并不影响薪酬信息的沟通。
员工总能通过一些途径获取其他员工的不完整的薪酬信息，并对薪酬的公平性做出一个判断，这个判断极有可能是扭曲的，扭曲的判断难免使员工带来负面情绪。
同样完全公开的薪酬也不能使员工对薪酬的公平性做出正确的判断。
因此，企业要有选择的传递一些薪酬蕴涵的信息，借以表达企业推崇和鼓励的思想。
3、通过职工入股并设立股票期权，做到利益留人实践表明进行资产结构调整，给优秀技术、管理人才一定的股权，使其利益和未来与企业紧密相连是中小企业留住优秀人才的一剂良方。
对自己所效力的企业拥有一定的股权，能够激起人才对组织的成功成长的浓厚兴趣，并为此付出努力。
自从股票期权诞生以来，它的激励作用也随之凸显出来。
企业推行股票期权制度，将雇员（主要是管理者）的利益与投资者的利益捆绑在一起，从而使二者的利益达到一种默契，而这显然有利于激发雇员的积极性，激发其为企业创造更大的价值的热情。
投资者注重的是企业的长期利益，雇员受雇于所有者或投资者，他们更关心的是在职期间的短期经营业绩，所以实施股票期权，将雇员的薪酬以股票期权的形式体现，就能实现二者利益的有机结合。