企业吸引人才的策略分析
国有企业人才引进吸引高端人才
国有企业人才引进吸引高端人才国有企业是国家经济发展的重要支柱，为实现经济增长、科技创新和社会进步发挥着关键作用。
然而，与私营企业相比，国有企业在吸引高端人才方面面临着一些挑战。
本文将探讨国有企业人才引进的问题，并提出一些吸引高端人才的策略。
一、国有企业人才引进现状分析国有企业在人才引进方面面临着一些困难。
首先，国有企业在管理机制上相对僵化，决策相对缓慢，给高端人才提供的决策自由度较小，限制了他们的发挥空间。
其次，国有企业的薪酬水平相对较低，无法与外资企业或私营企业相竞争，导致高端人才流失。
此外，国有企业的事业稳定性较高，创新氛围相对较弱，对于追求创新和挑战的高端人才来说，吸引力不够。
二、吸引高端人才的策略为了吸引高端人才，国有企业可以采取以下策略：1.改革管理机制国有企业应加快管理机制改革，注重扁平化组织结构和灵活的决策机制。
给与高端人才更大的决策自由度和更广阔的发展空间，激发他们的积极性和创造力。
2.提高薪酬水平国有企业应根据高端人才的贡献和市场价值，合理确定薪酬水平。
同时，建立激励机制，例如股权激励计划，让高端人才获得更多的回报和发展机会。
3.创新企业文化国有企业可以通过构建开放、包容、创新的企业文化，吸引高端人才加入。
营造积极向上的工作氛围，鼓励员工敢于创新，提供良好的发展平台和学习机会。
4.加强国际交流与合作国有企业可以积极开展国际交流与合作，吸引海外高端人才的加入。
通过引进国际先进的管理经验和技术，提高企业的竞争力和创新能力。
5.建立人才培养机制国有企业可建立完善的人才培养机制，从内部培养和引进外部人才相结合，确保高端人才的持续供给。
提供全方位的培训和发展计划，帮助他们提升能力和职业发展。
三、总结国有企业吸引高端人才是实现企业创新和发展的重要保障。
通过改革管理机制、提高薪酬水平、创新企业文化、加强国际交流与合作以及建立人才培养机制等策略，可以吸引更多的高端人才加入国有企业。
只有凭借高端人才的支持，国有企业才能不断创新进取，为国家经济的繁荣和社会的进步作出更大的贡献。
中小企业如何吸引人才的策略
中小企业如何吸引人才的策略
中小企业如何吸引人才的策略
在竞争激烈的市场环境下，中小企业如何吸引和留住人才成为
一个重要的问题。
以下是一些中小企业吸引人才的策略：
1. 提供具有竞争力的薪酬和福利待遇：中小企业往往资源有限，但可以提供具有竞争力的薪酬和福利待遇，如弹性工作时间、年终
奖金、股权激励等，吸引优秀人才加入。
2. 构建良好的企业文化：中小企业可以通过塑造积极向上、创新、团队合作的企业文化来吸引人才。
一个充满活力和发展机会的
企业文化可以吸引有潜力的员工。
3. 提供成长和发展机会：中小企业可以为员工提供培训、学习
和发展机会，帮助他们实现个人职业目标。
这样的机会吸引潜在候
选人，并提高员工的忠诚度和满意度。
4. 建立良好的沟通和反馈机制：中小企业应该建立开放、透明
的沟通和反馈机制，让员工有机会表达自己的想法和问题。
这样可
以增强员工对企业的认同感和承诺感。
5. 强调企业的社会责任：中小企业可以通过积极参与社会公益
活动、环保和可持续发展等方面，传递自己的社会责任意识。
这样
的企业形象吸引那些注重社会责任的人才加入。
6. 建立良好的员工关系：中小企业可以尽力创造一个友好和支持的工作环境，鼓励员工之间和领导之间的良好关系。
良好的员工关系有助于留住人才，并提高团队的凝聚力。
，中小企业需要制定吸引人才的具体策略，并注重落实，才能在人才争夺战中占得先机。
浅谈中小企业吸引人才策略
2023浅谈中小企业吸引人才策略•中小企业吸引人才面临的问题•中小企业提升人才吸引力的策略•中小企业吸引人才的实践案例分析目录01中小企业吸引人才面临的问题中小企业往往缺乏专业的招聘人员，无法有效地在各大招聘网站、社交媒体等渠道发布招聘信息，也难以有效地与高校、培训机构等合作伙伴建立联系，拓展人才引进渠道。
缺乏专业招聘人员中小企业往往缺乏行业人脉，不了解行业内的优秀人才分布和特点，难以精准地找到目标人才。
缺乏行业人脉人才引进渠道不够完善人才定位不明确中小企业在发展过程中往往缺乏明确的人才定位，不知道需要什么样的人才，也不清楚如何培养和利用已有的人才。
缺乏中长期规划中小企业在人力资源规划方面往往只关注眼前的人才需求，而缺乏中长期规划，导致人才的后续发展受限。
缺乏科学的人力资源规划招聘流程不科学中小企业的招聘流程往往不够科学，缺乏对候选人全面、客观的评估和筛选，难以招到合适的人才。
面试方法单一中小企业在面试过程中往往只采用简单的面试方法，难以全面了解候选人的能力和潜力。
招聘流程和面试方法不够规范中小企业在员工培训方面的投入往往不足，缺乏专业的培训计划和课程，导致员工的能力提升受限。
培训投入不足中小企业在员工职业发展方面往往缺乏足够的关注和支持，员工缺乏晋升机会和职业发展空间。
发展机会匮乏员工培训和发展机会不足薪酬水平偏低中小企业的薪酬水平往往偏低，难以与大型企业竞争优秀人才。
福利体系不完善中小企业的福利体系往往不够完善，缺乏吸引力，难以留住人才。
薪酬福利不具备市场竞争力02中小企业提升人才吸引力的策略建立科学的招聘流程和面试方法确立明确的招聘目标和要求中小企业在招聘前需要明确自己的招聘目标和要求，包括招聘岗位、工作职责、胜任能力和其他要求等，以便更有针对性地筛选和评估候选人的简历和背景。
设计有效的招聘渠道中小企业需要根据岗位需求和目标人群选择合理的招聘渠道，如招聘网站、社交媒体、招聘会、内部推荐等，以便吸引到更多的人才。
如何吸引和留住优秀人才人力资源的关键策略
如何吸引和留住优秀人才人力资源的关键策略在当今竞争激烈的人力资源市场中，如何吸引和留住优秀人才已成为企业成功的关键之一。
无论是大型企业还是初创公司，都需要采取有效的策略来吸引和留住人才。
本文将介绍一些关键的策略，帮助企业在人力资源管理中取得成功。
1. 提供有竞争力的薪酬和福利薪酬和福利是吸引和留住人才的重要因素之一。
企业应确保员工薪酬在同行业中具备竞争力，在确保员工基本生活需求满足的同时，也应提供一定的激励机制，如年度奖金、绩效奖励等。
此外，企业还可以提供丰富的福利待遇，如健康保险、弹性工作时间、员工旅游等，以吸引和留住优秀人才。
2. 提供良好的职业发展机会优秀人才通常希望在一个有良好职业发展机会的公司工作。
企业应该制定明确的职业发展规划，并定期与员工进行职业规划谈话，了解他们的职业目标和需求。
此外，企业还应提供培训和学习机会，帮助员工提升他们的技能和知识水平，并为他们提供晋升的机会。
3. 创造积极的工作环境和文化积极的工作环境和文化是吸引和留住人才的核心因素之一。
企业应建立一个开放、透明和互相尊重的工作环境，鼓励员工发表意见和分享创新想法。
此外，企业还应关注员工的工作生活平衡，提供必要的支持和资源，使员工能够更好地平衡工作和生活。
4. 加强与员工的沟通和反馈良好的沟通和反馈机制对于吸引和留住人才至关重要。
企业应与员工建立良好的沟通渠道，如定期员工会议、一对一谈话、员工调研等，以了解员工的需求和关切。
此外，企业还应提供及时和准确的反馈，帮助员工发展和改进，并积极回应员工的反馈和建议。
5. 创建有吸引力的企业品牌企业品牌在吸引和留住人才中起着重要的作用。
优秀人才通常更倾向于加入知名企业或有声望的行业领导者。
因此，企业应努力打造一个吸引人的品牌形象，通过积极的市场营销和品牌推广活动，吸引人才关注并认同企业。
6. 建立良好的员工关系和团队合作氛围良好的员工关系和团队合作有助于留住优秀人才。
企业应鼓励和培养员工之间的合作精神和团队意识，促进团队内部的互相支持和合作。
人才引进的9个招聘策略
人才引进的9个招聘策略人才引进是每家企业必须面对的一项重要任务。
在竞争激烈的市场环境下，如何吸引和留住优秀人才成为企业的关键竞争力。
本文将介绍九种有效的人才引进策略，帮助企业提升人才引进的效果。
第一，建立良好的企业形象。
企业形象是吸引人才的第一要素。
企业应树立良好的声誉和形象，通过公开透明的经营理念、员工福利和发展机会等方式，向外界展示企业的吸引力。
第二，开展多元化的招聘渠道。
企业应该开展多种形式的招聘活动，如线上招聘网站、校园招聘、猎头公司等，以扩大招聘范围，吸引更多的优秀人才。
第三，加强与高校合作。
与高校建立紧密的合作关系，开展校园招聘和企业实践基地等活动，为学生提供实习和就业机会，可以吸引到高素质的青年人才。
第四，定向招聘。
企业可以根据具体岗位的要求，选择性地对一些人群进行定向招聘，如海外留学生、退伍军人、残疾人等，以满足企业特定需求。
第五，加强员工推荐。
员工推荐是一种有效的人才引进方式。
企业应该鼓励员工积极推荐优秀人才，并给予相应的奖励，以提高员工参与度和推荐效果。
第六，关注社会招聘信息。
企业应密切关注社会上的招聘信息，及时了解人才市场的动态，并及时参与招聘活动，以抢占优秀人才资源。
第七，提供竞争力的薪酬和福利待遇。
薪酬和福利是吸引人才的重要因素。
企业应提供具有竞争力的薪酬水平，并提供丰富多样的福利待遇，如员工培训、福利奖励、节假日福利等。
第八，良好的企业文化和发展机会。
企业文化是吸引人才的重要因素之一、企业应树立积极向上、团队合作、创新发展的企业文化，并提供良好的职业发展机会，以吸引有潜力和野心的人才加入。
第九，建立良好的员工关系。
良好的员工关系是企业留住人才的关键。
企业应重视员工的工作满意度和归属感，建立良好的沟通和协作机制，为员工提供良好的工作环境和有意义的工作内容。
总之，人才引进是每家企业都需要关注的重要工作。
通过建立良好的企业形象，开展多元化的招聘渠道，加强与高校合作等多种策略的综合运用，企业可以提高人才引进的效果，从而为企业的长远发展奠定坚实基础。
吸引并留住顶尖人才的战略研究
吸引并留住顶尖人才的战略研究在这个高度全球化互联网时代，国际间的竞争越来越激烈，吸引并留住顶尖人才成为各国企业必须面对的挑战。
一方面，企业需要新鲜血液为公司注入新的思维和技术，推动企业实现更高的业绩；另一方面，企业也需要通过不断学习和成长来保持竞争力。
顶尖人才的加入可以促进企业形象的提升和优异的领导力的增强，同时也可以让企业不断更新和改进自己的战略和经营模式，这是顶尖人才不可替代的价值所在。
那么该如何吸引并留住顶尖人才呢？以下从几个方面探讨：1. 公司文化的建立顶尖人才更愿意加入一个视员工为家人的公司。
因此制定一种企业文化价值观，成为企业内部理念的引领，以员工为中心，融入公司的日常运行流程，理解员工的需求降低离职率。
企业文化是上下一心的公司价值观，能够激励员工在工作中达到很好的成效。
因此，企业文化的制定是保持员工忠诚度的关键之一。
2. 提供良好的发展空间和机会提供良好的职业发展空间和机会是吸引顶尖人才的关键。
顶尖人才想要有机会挑战自己，实现更高的职业目标，有一个好的职业规划。
因此，公司应该创造机会，培养和启发员工的个人发展，认真听取员工的职业追求并开拓更加美好的未来。
3. 薪酬福利企业薪酬福利制度是吸引顶尖人才的重要因素之一。
合理的薪酬体系可以激发员工对公司的效率和质量。
企业应该采取竞争性薪资体系，吸引、留住和吸引有才华的职员。
留住一批资深知识和经验的员工，从而实现人才的流动和借鉴，这是提升企业实力和竞争力的很好的方法。
4.团队合作良好的团队合作是吸引顶尖人才的关键之一，也是企业内部的基础。
良好的团队合作，可以让员工和公司都充满活力和创意，提高员工的工作效率、创造力和工作质量。
此外，这也是多数顶尖人才最为看重的方面，因为具有协调团队和掌握团队的艺术能力是非常关键的。
总体而言，吸引并留住顶尖人才是成功的关键所在，企业需要采取多种措施来实现这一目标。
唯有建立一个健康、成熟的企业文化，并放慢发展策略，提供良好的发展空间和机会，以及竞争性薪资福利和发展机会，才能吸引并留住顶尖人才，持续提高公司的竞争力。
人才引流策略方案
人才引流策略方案概述人才是企业发展的关键要素之一，招募优秀的人才对企业的未来非常重要。
然而，随着市场竞争的加剧，许多企业都在积极招聘人才，因此企业需要开展一系列行之有效的人才引流策略，以吸引到更多的优秀人才。
本文将介绍一些值得注意的人才引流策略方案。
人才引流策略方案1. 优化招聘网站随着网上招聘的普及，许多企业都在招聘网站上发布招聘信息。
因此，如果你想要吸引更多优秀人才，就必须要优化你的招聘网站。
例如，你可以优化网站的搜索功能，以便求职者能够更快地找到合适的职位。
另外，你也应该加强招聘宣传，让更多的人了解你的企业和招聘需求。
2. 加强员工推荐计划员工推荐计划是企业招聘新人的一种有效方式。
通过这种方式，企业员工可以在自己的社交网络中推荐人才。
这种方式不仅能让企业获得更多的优秀人才，还能够增强员工的归属感，促进员工的士气。
因此，企业应该加强员工推荐计划，并且在计划中给予推荐成功的员工相应的奖励。
3. 举办参观日企业可以安排参观日，让求职者参观企业，了解企业的工作环境，了解企业的文化和价值观。
这种方式可以让求职者更直观地了解企业，让他们更愿意加入企业。
当然，在参观日中，企业也应该同求职者进行面对面的交流，以便求职者能够更好地了解企业的真实情况。
4. 多渠道招聘企业可以采用多种方式招聘人才，如通过线上招聘、线下招聘、媒体广告等方式。
多渠道招聘可以让更多的人了解你的企业，吸引更多的优秀人才。
同时，不同的招聘渠道适应不同的求职者群体，可以进一步扩大招聘范围。
5. 提供具有竞争力的薪酬福利除了通过宣传企业文化和价值观来吸引人才外，企业在提供具有竞争力的薪酬福利方面也非常重要。
在互联网时代，许多求职者更加看重企业对员工的薪酬福利待遇。
因此，企业需要针对自己的员工制定相应的合理的薪酬福利政策，以吸引更多优秀的人才。
结论人才引流是企业长期发展的基础工程之一。
本文介绍了一些人才引流策略方案，包括优化招聘网站、加强员工推荐计划、举办参观日、多渠道招聘和提供具有竞争力的薪酬福利等方面，以帮助企业吸引更多的优秀人才。
创新型企业如何吸引和留住人才
创新型企业如何吸引和留住人才在当今竞争激烈的商业环境中，创新型企业的发展至关重要。
而人才作为创新的核心驱动力，如何吸引和留住优秀人才成为了创新型企业面临的关键挑战。
一、创新型企业吸引人才的策略1、打造独特的企业文化创新型企业需要塑造一种鼓励创新、包容失败、开放合作的企业文化。
让员工感受到在这里工作，不仅是为了一份薪水，更是为了实现个人的价值和梦想。
比如谷歌，其自由、开放的文化氛围吸引了无数优秀的技术人才。
2、提供有竞争力的薪酬福利虽然创新型企业的吸引力往往不仅仅在于薪酬，但合理且有竞争力的薪酬福利仍然是吸引人才的重要因素。
这包括基本薪资、绩效奖金、股票期权、健康保险、带薪休假等。
同时，个性化的福利套餐，如弹性工作时间、远程办公、健身房会员等，也能增加企业的吸引力。
3、展示广阔的发展空间人才往往更看重职业发展的机会。
创新型企业应明确展示出清晰的职业晋升路径和丰富的培训发展机会。
比如，为新员工提供导师指导，定期组织内部培训和分享会，支持员工参加外部培训和学术交流。
4、营造良好的工作环境一个舒适、现代化、充满创意的工作环境能够激发员工的工作热情和创造力。
企业可以提供舒适的办公设施、高效的团队协作工具，打造开放的办公空间，促进员工之间的交流与合作。
5、塑造有魅力的企业品牌通过积极的品牌宣传，提升企业在行业内的知名度和美誉度。
让人才对企业产生向往和认同。
可以利用社交媒体、行业活动、新闻报道等多种渠道，展示企业的创新成果、社会价值和员工的优秀事迹。
二、创新型企业留住人才的策略1、持续的激励机制除了物质激励，精神激励同样重要。
及时的认可和奖励员工的创新成果和突出贡献，如颁发荣誉证书、公开表扬等。
同时，为员工提供具有挑战性的项目，让他们不断感受到自身的成长和价值。
2、建立良好的团队氛围一个和谐、积极、相互支持的团队氛围能够让员工产生归属感。
鼓励团队成员之间的合作与交流，定期组织团队建设活动，增强团队凝聚力。
3、关注员工的工作生活平衡创新型工作往往压力较大，企业要关注员工的身心健康，鼓励合理的休息和放松。
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题目：企业吸引人才的策略分析一.选题目的：当今世纪，吸引人才、留住人才以成为所有企业发高度重视的一个问题。
人才是企业发展的重大推动力量，所以很多企业都研究这如何吸引更多的人才为企业效力，推动企业的发展。
一．资料来源：[1]叶国标，《中小企业乘风破浪正有时》，今日上海，1999.8[2] [日]小川英次，《中小企业现代经营术》，改革出版社，1992[3]邢以群，《管理学》，浙江大学出版社，1996[4] 托马斯，《In search of excellence 》，中国对外翻译出版社，1985[5] 刘国光.中小企业成长[M]﹒民主与建设出版社2001．[6] 全国工商管理硕士入学考试研究中心，《管理考试辅导教材》，机械工业出版社，2003年8月第1版[7] Richard L.Daft,宋继红，薛清梅，孙晓梅，《组织理论与设计》，东北财经大学出版社，2002年7月第1版[8] 李运亭、陈云儿.工作分析:人力资源管理的基石[J]﹒人力资源开发与管理，2006(4)目录一. 人才的特点及人企业吸引人才的措施和方法 (1)（一）人才的特点 (1)（二）企业吸引人才的措施和方法 (1)1.良好的团队氛围 (2)2.企业用加强对员工的培训来吸引人才 (2)3.要想留住员工，企业必须满足员工以下几点需求 (2)二．大企业吸引人才的策略 (2)（一）大企业在吸引人才方面的特点 (2)1.大企业在吸引人才方面的优势 (2)（1）企业规模大 (2)（2）就业前景好 (3)（3）工作环境好 (3)（4）企业文化好 (3)（5）薪资福利好 (3)2.大企业在吸引人才方面的缺点 (3)（1）企业人员多 (3)（2）企业发展潜力少 (3)（3）制度严规矩多 (4)（4）人才质量要求高 (4)（5）工作压力大 (4)（二）大企业吸引人才的策略 (4)1.大企业要转变观点 (4)（1）重视人才而不是学历 (4)（2）吸引人才不一定靠高薪 (4)2.大企业吸引人才的策略 (5)（1）利用自身优点吸引人才 (5)（2）要适才不是英才 (5)（3）薪资激励 (5)（4）提供就业前景和晋升制度 (5)三、中小企业吸引人才的策略 (6)（一）中小企业在吸引人才方面的特点 (6)1.中小企业在吸引人才方面的优势 (6)（1）发展空间大 (6)（2）压力相对比较小 (6)（3）企业员工少利于企业了解员工需求 (6)2.中小企业在吸引人才方面的缺点 (6)（1）企业规模小 (6)（2）缺乏好的企业文化 (6)（3）薪资水平比价低 (7)（4）福利少 (7)（二）中小企业吸引人才的策略 (7)1.中小企业要转变观点 (7)（1）创建企业文化 (7)（2）完善企业制度 (8)（3）提供发展培训 (8)2.中小企业吸引人才的策略 (8)（1）利用自身优点吸引人才 (8)（2）提供发展空间 (8)（3）积极争取人才 (9)（4）完善工作环境 (9)四、结束语 (9)五、参考文献 (10)三．毕业论文企业吸引人才的策略分析内容摘要：现代社会，人才看重的大多是发展前景和待遇，这就为吸纳人才提出更高的要求，对于企业来说，要想吸引人才、留住人才，必须为人才创造良好的发展前景，做到事业留人、感情留人、待遇留人。
要想吸引人才，首先公司要有良好的团队氛围、人性化的管理、公司教育及自己接受教育的空间，同时公司有优厚的薪酬、福利政策向重要的技术人才岗位倾斜等。
关键词：人才特点、吸引人才、大企业、中小企业、企业文化一、人才概述（一）人才的特点企业人才具有较高的素质和专业水准。
他们往往有较高的学历和其他方面的能力素养,不仅具有专业知识,而且还掌握较多的企业管理知识,能够很快地吸收最新专业技术。
他们一般能运用高新科技和专业知识，为他们自身或企业创造财富，实现自身价值。
企业人才实现自身价值成功率高。
企业人才出了对工作环境、待遇等问题的探究之外，还要看企业是否能实现自身价值，能发挥他们的所长，能运用他们的专业知识。
美国著名心理学家马斯洛的人类需求层次理论提出,人的需求包括:生理需求、安全需求、社会需求、尊重需求,自我实现需求五个层次,由低层向高层排列。
企业人才对工作的需求，更在乎于他们对工作的兴趣和是否能实现自身的价值（二）企业吸引人才的措施和方法现代社会，人才看重的大多是发展前景和待遇，这就为吸纳人才提出更高的要求，对于企业来说，要想吸引人才、留住人才，必须为人才创造良好的发展前景，做到事业留人、感情留人、待遇留人。
企业在引进人才时，除了个人的自身所具备的能力外，个人对企业的忠诚度也是我们在选人时最看重的。
因为人才对企业的忠诚度越高，他自身的潜力才能得到最充分的发挥，对企业的贡献才会达到最大值。
1.良好的团队氛围要想吸引人才，首先公司要有良好的团队氛围、人性化的管理、公司教育及自己接受教育的空间，同时公司有优厚的薪酬、福利政策向重要的技术人才岗位倾斜等。
用柳传志的话说：联想的目标是建立一支坚强的斯巴达克方阵，具有严明的组织纪律、富有朝气的队伍。
2.企业用加强对员工的培训来吸引人才培训作为是现代企业管理的重要内容和手段，已越来越被企业所重视。
一方面，通过培训，可以改变员工的工作态度，增长知识，提高技能，激发他们的创造力和潜能，提高企业运作效率和销售业绩，使企业直接受益，另一方面，也增强员工自身的素质和能力，让员工体会到企业对他们的重视，就会认识到培训是公司为他们提供的最好福利，是公司给他们的最好礼物。
同时，从企业未来发展的角度看，教育和培训跟上了，人才就具有了连续性，而且凝聚力也会大大加强。
日本中小企业在改善企业自身条件，吸收外来人才的同时，更加注重企业内部员工的在岗培训，根据调查，日本中小企业有70%的人力资源开发资金被投放于员工的技术业务等不同层次的培训活动中。
3.要想留住员工，企业必须满足员工以下几点需求满足员工的基本工资，以便满足员工生活的需求。
如果员工仅为了生活而在企业工作，那样是比较低层次的，现在必须有更高层次的需求，就是要被尊重，可以实现其价值。
员工要在工作中发挥自己的才能，实现自己的目标。
要想留住人才，不但需要充分发挥他们的作用，还要让他们有明确的奋斗目标。
这就要求管理者帮助员工进行职业生涯规划，了解员工任务完成情况、能力状况、需求、愿望，设身处地帮助员工分析现状，设定未来发展的目标，制定实施计划，使员工在为公司的发展做贡献的过程中实现个人的目标，让事业来留住人才。
被称为"蓝色巨人"的IBM公司人力资源管理理念是：IBM以员工为企业最重要的资产，"尊重个人"被公司奉为最高信条。
二．大企业吸引人才的策略（一）大企业在吸引人才方面的特点。
1.大企业在吸引人才方面的优势（1）企业规模大国家统计局2003年5月22日发布的《统计上大中小型企业划分办法（暂行）》，大型工业企业的划分标准为：同时满足销售额3亿元及以上，资产总额4亿元及以上，从业人员2000人及以上。
大企业规模大，市场面广，技术的略微突破，难以对企业的利润形成实质性影响，而大企业内部管理效率的提高则在很大程度上造成节约，是企业的利润形成快速增长；同时大企业由于涉足多个领域的角逐，各个领域如何保持对市场的顺势而为，从而在技术、客户服务顺应市场的需求，都需要坚强的和领域当前环境适应的企业文化做背景。
（2）就业前景好大公司在行业的地位名列前茅。
该公司的产品和技术在行业处于前几名，那些排名靠前的公司，对于求职者来说更具吸引力。
松下的观点是“如果碰到想从事新的工作的人，只要这个新人人品好，就可以让他去学习”。
（3）工作环境好大公司一般比较成熟，各项规章制度都很完善。
大公司能给你更广阔的视野，让你的起点更高，毕业生进入大公司，这样几年后再出来你身价就完全不一样了。
在企业依靠人才增强实力，如何使人才发挥最大动能方面，惠普公司创始人比尔·休利特的信念是：我相信男男女女们全都想把工作干好，有所创造；只要给他们提供了适当的环境，他们就能做到这一点。
（4）企业文化好进入大公司工作，可以感受到较规范的公司管理和企业文化等等。
福利好，制度完善，还能得到各种培训机会，甚至还能短期出国学习。
大公司还能为你提供在不同环境中与不同的人共事的机会，有利于结交朋友。
北京蓝岛商业大厦创办于1994年，它以“诚信为本，情义至上”的经营哲学为指导，“以情显义，以义取利，义利结合”，使之在创办三年的时间内营业额就翻了一番，跃居首都商界第4位。
（5）薪资福利好大公司常常能够提供更高的福利待遇。
那些在纽约股票市场和纳斯达克股票市场挂牌上市的公司还提供股票和分红计划。
据中国之声《全国新闻联播》报道，美国苹果公司3月19日宣布，未来三年内将斥资450亿美元用于分红和回购股票。
2.大企业在吸引人才方面的缺点（1）企业人员多有机构设置不合理、不科学，并不意味着企业就一定很庞大，一个办公室虽然只有四个人，也有可能患上“大企业病”。
本来一个人能够处理的事务却安排一个小组，一个小组能处理的事务安排大队人马。
结果就是效率的低下，人浮于事，难于管理，以致于市场反映迟缓和迟钝，成为名副其实的“官僚机构”，最后必然的结果是腐败和衰落。
乔布斯指出,IBM公司和施乐公司就是以这种方式逐渐衰落。
（2）企业发展潜力少一般意义上认为大企业的创新能力强，发展潜力大。
但实践及国际数据则表明，大企业由于时滞等问题的困扰，发展潜力落后于小企业。
70年代后期，由于缺乏健全的治理结构，克莱斯勒公司管理混乱，处于一种无政府状态，各种制度形同虚设。
总裁里卡多的办公室竟成为人们来往的过道，总裁秘书的工作时间内竟用总裁专线电话与别人聊天消磨时间；基层组织更像一盘散沙，士气低落到令人难以置信的地步。
管理上的失误导致了克莱斯勒公司的一落千丈。
（3）制度严规矩多大公司组织庞大，繁文缛节比较多，运作不如小公司灵活。
（4）人才质量要求高大企业对新进员工的学历、能力都有很高要求。
新进员工必须从最底层的工作岗位做起，竞争对手众多且都具有良好的教育背景，所以，想在其中脱颖而出很难。
中国的许多大公司在外聘人员时，招聘负责人一般就是仅通过初试、复试、再复试的几次交往，对应聘者有一种表面上的好坏感觉来作出判断的。
（5）工作压力大大公司分工又过于细致，工作时间一长可能会感到单调，同时也不利于对整个领域技术的全面掌握。
而且有被裁员的可能。
2007年6月19日，IBM员工袁元工作压力大患上抑郁症，遭公司辞退。
（二）大企业吸引人才的策略1.大企业要转变观点（1）重视人才而不是学历某一职位本来大本学历就够了，用人单位偏偏涨一级--得是研究生毕业，甚至需要在国外镀过金。
如此选才，不仅使许多能胜任此职的人才被置于门外，而且有人被录用也是一种人力的浪费，也许佣金上省了点，但从经营上看，人才在一开始就没有被提供一种可创造更大价值的环境，这是极不经济的行为。