企业成功关键是人才战略的成功
企业成功关键是人才战略的成功
企业成功关键是人才战略的成功一个企业的辉煌和成功，与企业高层管理团队的杰出领导才能息息相关。
随着经济全球化步伐的加快，市场环境更趋完善，竞争也更加激烈与复杂。
无论从经济发展的宏观角度还是微观角度看，职业经理人队伍越来越体现出其重要的作用。
但应该建立怎样的激励机制，特别是针对职业经理人的薪酬激励机制才能选好人并把人才留住，发挥其潜在的管理才能？如何把职业经理人的利益和企业发展的利益捆绑在一起，去推动整个企业的发展？记者就这些话题采访了北京中软冠群软件技术有限公司总裁秦俊峰。
记者：据我所知，您对职业经理人的相关问题颇有研究，而您本身就是一位职业经理人。
请您介绍一下当今世界职业经理人的薪酬制度和主要方式，并就如何建立中国的职业经理人薪金激励机制发表看法。
秦俊峰：按照国际上比较成熟的做法，职业经理人的薪酬激励主要包括两种方式：一是当期业绩奖励。
职业经理人的薪酬战略按照国际模式一般是由董事会下属的薪酬委员会制定并经董事会讨论通过的。
对于当期业绩激励主要体现在基本的工资和年度佣金上。
这一奖励的制定依据就是参考上一年度经营业绩以及企业当期或者年度目标完成后，或者为完成这一年度企业业绩支付给企业经营团队的一个薪酬基数。
通常做法有两种：基本月薪+年度佣金+福利；年薪+佣金+福利。
评价指标主要是依据当期利润增长率、投资回报、市场份额等会计指标来评价。
二是长期业绩奖励。
从企业长期发展战略来看，长期业绩激励机制是非常重要的，这方面也是国内企业和国际企业相比做得比较差的方面，至少不够完善。
国际上知名企业都把这方面看得最为重要，而国内企业恰恰在这方面欠缺考虑。
长期业绩奖励主要是指通过与企业股票值或者资产增值挂钩的一种激励方式。
让企业管理者分享企业增值的好处，并通过降低决策风险，鼓励经营团队积极进取。
近期激励机制解决了企业当期的业绩回报问题，但是绝对不利于企业有效的控制战略风险，我们知道有些运营决策当期未必就能够回报，但是一些关系到长远发展战略的投资，都会体现在当期的成本投入上，如果没有长远的激励机制，这对职业经理人是不公平的，当然这种机制的建立也避免了企业经营团队只顾当期效益而不注重长远发展战略的功利性经营决策，可以有效地控制和降低投资风险。
三支柱一标杆名词解释
三支柱一标杆名词解释在现代管理学中，有一种被称为“三支柱一标杆”的理论，它是指企业经营中最重要的四个方面，即“战略、流程、人才和绩效”。
这四个方面被视为企业经营的基本支柱和标杆，是企业成功的关键因素之一。
下面，我们将对这四个方面进行详细的解释。
一、战略战略是指企业根据自身资源和市场环境所制定的长期发展目标和规划。
在企业经营中，战略是最为重要的一环，它决定了企业的走向和发展方向。
企业的战略应该具有可行性、可持续性和可实施性。
企业需要通过市场调研和分析，了解市场需求和竞争情况，制定出符合自身实际情况的战略，以达到长期稳定的发展目标。
二、流程流程是指企业内部各个环节之间的衔接和协调，是企业运作的重要环节。
流程的设计和管理需要考虑到企业的生产、销售、服务等方面，以确保企业的运作效率和质量。
流程管理需要遵循标准化、规范化、流程化的原则，通过制定流程图和流程管理制度，规范企业内部各个环节的工作流程，提高工作效率和质量。
三、人才人才是企业最重要的资源之一。
企业需要招聘、培养和留住优秀的人才，以确保企业的长期发展。
人才管理需要遵循公平、公正、公开的原则，建立科学的人才评价体系和激励机制，激发员工的工作热情和创造力，提高企业的竞争力和生产效率。
四、绩效绩效是企业经营的最终目的和评价标准。
企业的绩效包括财务绩效和非财务绩效两个方面。
财务绩效是指企业在财务方面的表现，如利润、收入、资产负债表等；非财务绩效是指企业在市场、客户、员工、社会等方面的表现，如市场份额、客户满意度、员工满意度、社会责任等。
企业需要通过制定目标、考核绩效、激励奖惩等手段，提高绩效水平，实现企业的长期稳定发展。
总之，战略、流程、人才和绩效是企业经营中最为重要的四个方面，它们相互衔接、相互影响，是企业成功的关键因素之一。
企业需要全面考虑和管理这四个方面，以确保企业的长期稳定发展。
人才战略对企业发展的影响与实践
人才战略对企业发展的影响与实践随着社会经济的不断发展，人才逐渐成为了企业发展的核心竞争力。
在当今快速变化和不断竞争的市场环境下，建立一种有效的人才战略，成为企业发展成功的重要保障。
本文将探讨人才战略对企业发展的影响，并分享几种实践方法。
一、人才战略对企业发展的影响人才战略可以被定义为企业为提高绩效而实施的计划，以确保组织能够招聘、保留、了解并发展人才。
明智、有计划地执行人才战略可以在几个方面对企业产生显著影响：1. 提高绩效人才战略不仅需要组织招聘到最佳候选人，还需要生动地展示员工和公司之间的共同利益。
通过发布明确、贯彻落实的人才计划，企业可以确保员工正确地理解公司价值观和企业目标，并为实现这些目标作出贡献。
这样做可以帮助组织提高生产力，提高效率，并最大限度地提高企业绩效。
2. 增加经济效益一个成功的人才战略可以为企业带来经济效益。
例如，招聘和保留顶级人才可以帮助企业更好地理解市场，并创建更好的产品和服务。
此外，通过培训员工并为他们提供发展机会，可以增强员工在工作中的表现，从而提高企业的经济成果。
3. 建立品牌根据公司在人才战略上的表现和声誉，可以判断公司的成功和长期可持续性。
建立品牌意味着创建长期关系，吸引优秀人才和成功员工，并为组织提供标志性的价值。
二、人才战略的实践方法1.招聘合适的人才最重要的人才之一就是那些对组织目标和企业文化契合度最高的人。
确定公司想要招聘的人才类型，并在企业渠道比较广泛的地方发布招聘职位，找到有丰富经验且综合素质优秀的人才。
2. 发展人才每个人都应该受到尊重和发展机会。
通过定期开展培训课程，为员工提供高质量的学习体验，这些经验可以有助于员工实现个人目标和组织目标并提高绩效。
3. 组织晋升机会可以快速发展且具有学习能力的个人通常很受欢迎。
这些人需要更多的挑战和晋升机会，以继续发展。
许多企业都承认了这一点，因此提供多种‘新工作’和‘项目’的机会。
这样不仅能为组织带来创新，更可以维护员工创造性的紧迫感。
组织管理中的人力资源管理策略
组织管理中的人力资源管理策略在当今市场竞争日趋激烈的情况下，企业的人力资源管理成为了企业竞争的战略之一。
优秀的人才是企业成功的关键，而人力资源管理策略则是企业吸引和留住人才的重要途径。
在组织管理中，人力资源管理策略显得尤为重要。
一、吸引人才的策略首先，吸引人才是人力资源管理策略的首要任务。
吸引人才就是让企业成为人才的首选，让人才相信自己的职业发展在企业内有更好的前景。
在这方面，有如下几种策略：1. 实施薪资福利体系薪资福利体系是吸引人才的重要手段之一。
现在的人才不仅仅追求高薪水，更希望能够得到稳定的福利待遇。
企业可以提供免费的午餐、丰富的员工活动、健康保险和其他福利，以此吸引和留住人才。
2. 提供优秀的职业发展机会人才希望能够得到更好的职业发展机会，所以企业需要提供一种有吸引力的职业发展路径。
战略性培养计划、岗位轮换和晋升计划等都是优秀的职业发展机会，可以吸引和留住人才。
3. 建立和谐的企业文化一个和谐的企业文化可以吸引更多的人才到企业内部。
企业应该创造一个有凝聚力和吸引力的企业文化，强调人类和睦相处和互相尊重的价值观。
二、招募人才的策略其次，企业需要实施招募人才的策略。
招募人才不仅是给企业增加新血和新思路的重要途径，而且也可以为企业吸引更多的客户和市场份额。
实施招募人才的策略可以有如下几种方法：1. 创业者圈创业者圈可以为企业吸引新的创业者和新思路。
创业者圈由一些有雄心壮志的创业者组成，通过技术、创新和人才的结合，为企业带来更多新鲜的想法和新的创意。
2. 社交网络招募利用社交网络的优势可以为企业招募到创新的人才。
企业可以在LinkedIn、Facebook、Twitter等社交网络上发布招聘信息，以此达到吸引更多人才的目的。
3. 建立合作关系与其他企业或公司建立合作关系也是一个不错的招募人才策略。
这种策略可以通过提供一些合作激励措施，互相促进业务发展，逐渐建立良好的合作关系，从而向人才提供更多职业发展机会。
企业如何发展人才战略
企业如何发展人才战略人才是企业发展的重要因素，而优秀的人才战略则是企业成功的关键之一。
如何在激烈的市场竞争中吸引和留住人才，是每个企业需要面对的重要问题。
本文从吸引、培养和留住人才三个方面，探讨企业如何发展人才战略。
一、吸引人才企业吸引人才是一项重要的工作。
在人才招聘方面，企业需要确立明确的招聘标准，制定可行的招聘计划，通过多种招聘渠道筛选出最优秀的人才。
1.明确招聘标准企业需要根据自身的发展战略和业务需求，制定明确的招聘标准，以确保招聘合格人才。
在制定标准时，企业应该注重职位要求与招聘标准的匹配度，同时注意不能给公司和求职者带来负面影响。
2.制定可行的招聘计划企业应该根据业务发展需要和人才市场状况，制定合理的招聘计划。
在制定计划时，企业应该注意岗位需求和公司运营保持平衡，合理分配资源，避免重复招聘或者过度招聘。
3.多渠道招聘企业应该选择多种招聘渠道，包括网络招聘、人才市场、内部员工推荐等方式，以招聘最优秀的人才。
在实施招聘活动时，企业应该突出特色与优势，以增加企业的吸引力。
二、培养人才企业不仅需要招聘优秀人才，还需要投资资源培养人才。
在培养方面，企业应该注重培训、晋升和薪酬等方面，以提高员工满意度和公司的整体表现。
1.专业培训企业应该针对员工的职能和技能需求，制定个性化的培训计划。
培训内容应该符合企业的发展目标和业务需求，同时也需要关注员工的个人成长，以提高员工的技能水平和工作效率。
2.晋升机制企业应该建立科学有效的晋升机制，给员工提供广阔的职业发展空间，激励员工积极进取。
同时，企业应该注重严格的评价标准和公平的选拔程序，避免人为干预和利益牵扯。
3.合理薪酬企业应该建立合理的薪酬体系，以吸引和留住优秀员工。
在制定薪酬标准时，企业需要关注市场的薪资水平和员工的工作表现，建立公正的薪酬分配机制，以提高员工的积极性和工作热情。
三、留住人才企业在招聘和培训优秀人才的同时，还需要注意如何留住人才，提升公司整体的绩效表现。
浅谈中小企业的人才战略
浅谈中小企业的人才战略人才战略是中小企业成功发展的关键之一。
对于中小企业来说，拥有合适的人才队伍可以帮助企业提高竞争力、实现可持续发展。
然而，由于资源和规模方面的限制，中小企业在制定和执行人才战略方面面临许多挑战。
本文将浅谈中小企业的人才战略，并提出相关建议。
一、人才战略的重要性在当今竞争激烈的市场环境中，拥有优秀的人才是企业立足和发展的基础。
中小企业通过科学合理的人才战略，可以吸引、培养和留住优秀的员工，提升企业核心竞争力。
人才战略还可以帮助企业提高组织效能，优化企业结构，增强员工的凝聚力和归属感。
二、制定中小企业的人才战略制定中小企业的人才战略需要从企业的整体战略出发，根据企业的发展需求和目标来确定。
以下是几个参考要点：1. 确定人才需求：企业需要明确自身发展战略，包括业务拓展方向、产品市场定位等，进而确定需要什么类型、什么层次的人才来支持企业发展。
2. 建立招聘渠道：中小企业可以通过校园招聘、人才市场、员工推荐等多种方式寻找合适的人才。
在招聘过程中，可以借助专业的招聘平台和咨询机构，提高招聘效率和准确度。
3. 培养与发展：为了提高员工的绩效和素质，中小企业应积极进行员工培训和发展。
可以通过内部培训、外部培训、跨部门轮岗等方式提升员工能力和技术水平。
4. 激励机制：设立合理的薪酬体系和绩效考核体系，为员工提供成长空间和晋升机会，激发他们的积极性和创造力。
5. 建立人才储备：中小企业应该培养和储备人才，以备不时之需。
通过对员工进行岗位轮岗和交叉培训，提高员工的多岗位能力和适应能力。
三、中小企业人才战略的挑战与应对中小企业在制定和执行人才战略过程中面临着一些挑战，应该采取相应的应对策略：1. 资源有限：中小企业通常面临着资金和人力资源的双重限制。
在制定人才战略时，应充分考虑企业的实际情况，注重合理配置资源。
2. 竞争激烈：中小企业需要在激烈的市场竞争中争夺优秀人才，但常常受制于规模和知名度的限制。
人才战略的重要性
人才战略的重要性
人才战略的重要性
近年来，随着全球经济一体化及信息技术的发展，竞争力极强的人才市场已经形成，国家、企业、社会各界对人才的需求日益增长，短缺的人才也越来越多，如何把握人才的有效供给、发挥人才的有效利用，以及如何有效调动人才的积极性，已经成为现阶段各类企业抢占竞争优势、提高企业绩效和改善企业管理水平的关键。
因此，合理的人才战略已经成为企业发展的必备条件，这对于企业而言，具有极其重要的意义。
人才战略是企业发展中最重要的战略之一，它包括企业人员的组织结构、人员招聘、培训、管理等方面的解决方案，是企业发展成功的关键。
它不仅能够吸引最优秀的人才，还能使企业长期受益。
一个好的人才战略不仅能够有效提高企业的竞争力，而且能够带动企业的发展，从而使企业在市场竞争中取得具有核心竞争力的实力。
企业的发展以及发展前景取决于企业拥有的人才，一个具有良好的人才战略的企业，能够为其发展提供有力的支撑。
企业的实力取决于其优秀的人才，优秀的人才不仅可以带来创新的想法，而且还可以提高企业的工作效率，有效的提升企业的绩效。
此外，优秀的人才还能够为企业
提供外部资源和有效的管理模式，使企业发展更加健康、稳定，进而提高企业的整体实力。
企业若能够充分认识到人才战略的重要性，便能够通过重视人才的引进、培养和管理，以及完善企业的人事制度，来建立健全的人才战略体系，从而更好地发挥人才的潜力，使企业发展更上一层楼。
因此，企业必须充分认识到人才战略的重要性，把人才管理放在首位，重视人才的引进、培养和管理，以及完善企业的人事制度，着眼于长远发展，以建立企业核心竞争力和提高企业绩效为目标，制定出一套全面、科学、可行的人才战略，从而使企业在激烈的市场竞争中取得良好的发展成果。
战略人才管理的关键原则
战略人才管理的关键原则战略人才管理是企业成功的关键要素之一。
随着全球经济的不断发展和竞争的加剧，企业面临着越来越多的人才挑战。
为了在竞争激烈的市场中保持竞争力，企业需要实施战略性的人才管理，以确保拥有高素质的员工队伍。
以下是战略人才管理的关键原则：1. 人才战略的一致性：战略人才管理需要与企业整体战略相一致。
企业的战略人才管理应该明确地定义企业要达到的目标，并根据这些目标制定相应的人才招聘、培训和发展计划。
这样可以确保人才的需求与企业的战略需求相适应，从而更好地支持企业的发展。
2. 人才的多样性和包容性：战略人才管理需要注重员工的多样性和包容性。
多样性可以带来不同的观点和创新思维，提高企业的竞争力。
同时，包容性能够建立一个开放和支持的环境，吸引和留住各种类型的人才。
通过鼓励多样性和包容性，企业可以吸引更多的优秀人才加入，并提高组织的绩效。
3. 人才的发展和培养：战略人才管理需要注重人才的发展和培养。
企业应该制定相应的培训计划，为员工提供学习和成长的机会，帮助他们提升技能和知识。
此外，企业还应该针对潜力员工制定发展计划，为他们提供晋升的机会，激励他们发挥潜力。
通过持续的发展和培养，企业可以建立一个高绩效员工队伍，更好地支持企业的战略目标。
4. 人才的奖励和激励：战略人才管理需要注重人才的奖励和激励。
企业应该建立一个公正和透明的激励机制，根据员工的表现和贡献给予相应的奖励。
激励措施可以包括薪酬、晋升和其他福利待遇。
通过奖励和激励，企业可以激发员工的积极性和创造力，在竞争激烈的市场中保持竞争力。
5. 人才的准入和留职：战略人才管理需要注重人才的准入和留职。
企业应该制定严格的招聘标准，只招聘能够符合企业要求和价值观的人才。
同时，企业还应该为员工提供良好的发展和福利待遇，建立一个吸引人才的工作环境。
通过严格的招聘和良好的留职措施，企业可以吸引和留住优秀的人才，从而提高组织的绩效。
总之，战略人才管理是企业成功的关键要素之一。
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企业成功关键是人才战
略的成功
集团文件发布号：（9816-UATWW-MWUB-WUNN-INNUL-DQQTY-
企业成功，关键是人才战略的成功
一个企业的辉煌和成功，与企业高层管理团队的杰出领导才能息息相关。
随着经济全球化步伐的加快，市场环境更趋完善，竞争也更加激烈与复杂。
无论从经济发展的宏观角度还是微观角度看，职业经理人队伍越来越体现出其重要的作用。
但应该建立怎样的激励机制，特别是针对职业经理人的薪酬激励机制才能选好人并把人才留住，发挥其潜在的管理才能？如何把职业经理人的利益和企业发展的利益捆绑在一起，去推动整个企业的发展？记者就这些话题采访了北京中软冠群软件技术有限公司总裁秦俊峰。
记者：据我所知，您对职业经理人的相关问题颇有研究，而您本身就是一位职业经理人。
请您介绍一下当今世界职业经理人的薪酬制度和主要方式，并就如何建立中国的职业经理人薪金激励机制发表看法。
秦俊峰：按照国际上比较成熟的做法，职业经理人的薪酬激励主要包括两种方式：一是当期业绩奖励。
职业经理人的薪酬战略按照国际模式一般是由董事会下属的薪酬委员会制定并经董事会讨论通过的。
对于当期业绩激励主要体现在基本的工资和年度佣金上。
这一奖励的制定依据就是参考上一年度经营业绩以及企业当期或者年度目标完成后，或者为完成这一年度企业业绩支付给企业经营团队的一个薪酬基数。
通常做法有两种：基本月薪+年度佣金+福利；年薪+佣金+福利。
评价指标主要是依据当期利润增长率、投资回报、市场份额等会计指标来评价。
二是长期业绩奖励。
从企业长期发展战略来看，长期业绩激励机制是非常重要的，这方面也是国内企业和国际企业相比做得比较差的方
面，至少不够完善。
国际上知名企业都把这方面看得最为重要，而国内企业恰恰在这方面欠缺考虑。
长期业绩奖励主要是指通过与企业股票值或者资产增值挂钩的一种激励方式。
让企业管理者分享企业增值的好处，并通过降低决策风险，鼓励经营团队积极进取。
近期激励机制解决了企业当期的业绩回报问题，但是绝对不利于企业有效的控制战略风险，我们知道有些运营决策当期未必就能够回报，但是一些关系到长远发展战略的投资，都会体现在当期的成本投入上，如果没有长远的激励机制，这对职业经理人是不公平的，当然这种机制的建立也避免了企业经营团队只顾当期效益而不注重长远发展战略的功利性经营决策，可以有效地控制和降低投资风险。
长期激励机制主要包括：限制性股票奖励、股票期权、近期股票奖励等几方面内容。
我就不一一细说了。
总之，我国企业应借鉴国际上的通常做法，结合实际建立起有效的激励机制，才能保证职业经理人队伍不断发展壮大，使企业能够适应激烈复杂的国际市场竞争。
记者：薪酬激励机制可以吸引优秀的职业经理人管理企业，对于企业员工又该怎样建立一套有效的激励机制？
秦俊峰：建立有效的激励机制最重要的是要明确建立人力资源激励机制的作用。
这主要是有助于吸引人才；有助于实现组织目标；有助于提高工作效率与业绩；有利于下属员工的素质提高。
建立有效的激励机制的原则是，目标结合原则；按需激励原则；公平公正原则；全面调动原则。
还要考虑下属的应激态度和激励成本。
建立有效的人力资源激励机制要有一套科学的方法。
主要包括：目标激励，这方面要注意组织目标与个人目标的结合。
现象激励、荣誉激励、兴趣激励、参与激励和感情激励。
GE公司总裁韦尔奇给下属的妻子送花，体现了如果很人性化地对待员工，他们得到的激励感受是物质奖励远远不能达到的。
微软公司按照员工入职时间的长短来分配工位，也说明了这一问题。
长期激励对于核心团队的培养很重要。
团队精神是每一个企业必须要推崇的、可提倡的一种文化。
在高新技术企业、软件企业里面，团队精神是至高无上的。
我可以不用一个计算机软件专家，因为你是一个专家而没有很好的团队精神。
我们靠团队去运作才能把事情做大。
记者：科学技术技术是第一生产力，而科学技术的原始载体是人才。
有人形容，小企业下跳棋，中型企业下象棋，大企业下围棋。
也就是说，企业发展到一定规模就必须从战略上考虑问题。
人才是企业发展的核心战略，未来的竞争主要是人才的竞争。
请您谈谈企业的人才战略。
秦俊峰：一个企业，特别是高新技术企业最难的是什么？最难的就是人的问题，人的问题是头等大事：一是找不到合适的人；二是留不住合适的人。
所以用人的关键就是怎样用人，用什么样的人，如何把人用好，这是每一个CEO或每一个主管经常在考虑的问题。
人才战略是企业发展战略中非常重要的内容。
我经常这样讲，企业发展战略、企业人才战略和企业信息化战略三者密不可分。
或者说企业发展战略包括了企业的营销战略、市场战略、研发与产品战略、企业人
才战略、企业信息化战略、企业风险控制战略等方面的内容。
企业人才战略概括地讲就是善于用人、用对人、用好人、留住人、培养人。
而要达到这几点依靠的就是用人机制。
汉帝刘邦很会用人，在刘邦与项羽争夺地盘不分胜负的时候，谁也没能想到刘邦会称帝。
垓下之战，刘邦一举战胜项羽，统一中国而称帝。
刘邦在洛阳举宴群臣时问道：“我何以得天下？项羽何以失天下？”在群臣歌功颂德后，刘邦自己总结道：“我之胜，在于三豪杰的鼎力相助。
他们都比我强：论运筹帷幄，我不如张良；论安抚民心、后勤保障，我不如萧何；论统率千军，指挥作战，我不如韩信。
我所以得天下，只在博取众将官之长为我所用。
项羽连心腹亲人范增都不能重用，只靠孤家寡人之勇何以能得天下？”
用对人固然重要，但是我们也不能非人性化用人，或者说要求他们奉献的多而激励的少。
或者用能者多劳、老黄牛精神来从精神上“盘剥”他们。
越是有才能的人越追求生活质量，合格的管理者必须把员工的本职范畴、责任及考核界定清楚。
能者多劳的本质就是懒人对能人的剥削。
我们讲用对人、留住人其实也就是说不要把不合适的人放在某个岗位上，不要以为低成本的人用好用不好无所谓，其实，在某种程度上成本更高！
什么是真正的人才？我们做企业的不认为学历越高就是人才。
学历是其自身知识结构和教育背景的一个写实。
企业每个岗位更看重的是其能力。
一个医学博士放在研发经理的位置上那绝对是对人才的极大浪
费。
有一个故事：说某博士分配到某研究所工作，闲暇之余和所长、副所长一起到所里的池塘钓鱼，不一会儿，所长内急到洗手间。
站起身，从水上就飞也似地过去了，径直奔向对面的洗手间。
过了一会副所长也起身从水面上飞也似地跑了过去。
博士也想去洗手间，但是想，我是博士，学历比你们高，你们能过去我也不能绕道，没准我也会水上飞的功夫。
于是起身跳了下去，结果“扑通”掉到了池塘里。
所长和副所长赶紧把他拉了上来，问道：“为什么跳下去？”博士说：“为什么你们都能飞过去，我不能？”所长和副所长哈哈大笑。
原来池塘的中间有一个小路，只是由于水涨过了路面，他们在这里多年，很熟悉路径。
而博士不熟悉，所以掉下去了。
由此看来，某些事情还确实需要实战经验。
企业的用人机制，实际上是企业管理中非常核心的环节，我们讲管理制度化，制度成果化，成果知识化，知识产业化，其实是企业管理的内核所在。