员工绩效考核及职级评定方案.doc
员工职等职级评定办法
xxxxxxx生产辅助、行政后勤人员工资职等职级评定办法第一章总则一、为了实现公司人才战略目标，激发员工潜能，拓展员工职业生涯发展通道，实现企业对“业绩、能力双优”员工的价值肯定与激励，帮助员工提升个人工作能力，满足自我实现的成长需要，实现员工与企业的共同成长，特制定本办法。
二、本办法所称的员工是指除经理级人员以外的生产辅助、行政后勤人员。
第二章职等职级体系详见《xxxxxxx生产辅助、行政后勤人员薪酬管理制度》第七、八章。
第三章评定原则一、公平、公正、公开原则通过科学的测评流程、评价方法以等方式，体现职等职级评定上的公平、公正、公开。
二、综合评价原则从工作业绩、岗位技能、工作年限及特殊加分等角度综合评价员工职等职级。
三、能上能下原则按照综合评定情况实现员工职等职级等级的晋升、保留或下降。
第四章组织机构一、职等职级评定领导小组组长：公司总经理成员：行政中心负责人、财务中心总监职责：负责评定办法审议，评定工作的指导、相关政策决策，并对职等职级评定结果进行审核认定。
二、职等职级评定办公室办公室设在行政中心组长：人力资源部经理成员：人力资源部相关人员职责：负责方案的制定，评定工作的整体安排及指导。
审核评定结果，并报职等职级评定领导小组决策。
三、职等职级评定小组各部门设置职等职级评定小组组长：各部门总监/经理成员：各部门副主任、主任助理及相关人员职责：负责本部门评定工作的组织实施，成绩统计，评定结果汇总，并报人力资源部审核。
第五章评定方法一、评定周期：每年开展一次。
二、评定方式：以人力资源部为主导，以部门为单位进行职等职级评定。
三、评定考核内容：职等职级评定内容由工作业绩评估、岗位技能评估、岗位年限以及特殊加分四部分组成。
评定成绩采用百分制，具体见下表：（一）工作业绩评估:主要是对员工在本职位上的工作业绩情况进行评价。
以员工年度绩效结果为主要评估依据。
（二）岗位技能评估:主要是对员工在本职位上所应具备的知识、专业技术进行的评价。
员工职业发展及岗位职级评定管理办法(定稿)1
员工职业发展及岗位职级评定管理办法(定稿)12、增加工作量或难度；3、扩大工作范围或职责。
2）工作轮换：将员工从一个部门或岗位调到另一个部门或岗位，以增加员工的经验和技能，拓宽员工的视野。
3）工作调动：将员工从一个岗位调到另一个岗位，以提高员工的综合素质和适应能力。
4）晋升：根据员工的工作表现和能力评估，提升员工的职位和薪资待遇。
5）其他工作安排：如培训、研究、交流等，以提高员工的专业技能和知识水平。
六、岗位职级评定岗位职级评定是根据公司岗位职责、工作要求和员工能力、工作表现等因素，对员工的岗位职级进行评定，以便为员工的职业发展提供参考和依据。
七、评定标准岗位职级评定标准包括岗位职责、工作要求和员工能力、工作表现等因素。
八、评定程序1）员工向上级申请岗位职级评定；2）上级审核员工的申请，并进行评估；3）评估结果反馈给员工；4）如员工对评估结果有异议，可向人事行政部门申诉；5）人事行政部门根据申诉情况进行复核，并作出最终决定。
九、附则本办法自下发之日起执行，如有需要修改，应经常务副总经理审核后签发。
以上是员工职业发展及岗位职级评定管理办法。
本办法的实施将有助于激励员工的工作积极性和创造性，提高公司员工的整体素质和绩效水平，为公司的发展提供有力的人力资源保障。
在员工晋升管理中，有一些基本原则需要遵循。
首先，XXX和业绩并重是非常重要的。
员工的个人素质、能力和工作表现都需要全面考虑。
其次，逐级晋升和越级晋升需要相结合。
员工一般会逐级晋升，但如果他们有特殊才干或为公司做出了突出贡献，可以越级晋升。
再次，纵向晋升和横向晋升也需要相结合。
员工可以沿着一条通道晋升，也可以随着发展方向的变化而调整晋升通道。
此外，能升能降的原则也非常重要。
员工的职位可以根据绩效考核结果进行升降。
最后，在职位空缺时，应该优先考虑内部员工，如果没有合适的人选，再考虑外部招聘。
为了实现员工晋升，公司可以采取不同的方式。
一种方式是工作轮换，即为员工安排在公司不同职能领域中的工作，或在某个部门中为员工提供在不同工作岗位之间流动的机会。
员工工资和奖金绩效考核方案7篇
员工工资和奖金绩效考核方案7篇员工工资和奖金绩效考核方案7篇员工工资和奖金绩效考核方案有哪些绩效考核的目的是对组织、个人绩效进行准确识别和有效区分，为激励机制的应用提供基础依据。
下面是小编为大家整理的员工工资和奖金绩效考核方案，仅供大家参考借鉴，希望大家喜欢!员工工资和奖金绩效考核方案篇1人力资源管理的重要工作之一是对员工的工作绩效做出评价，以提高员工的工作效率，促进员工个人发展和实现企业的目标。
为了做好集团的绩效考核工作，特制定本方案。
一、绩效考核的目的1、绩效考核为人员职务升降提供依据。
通过全面严格的考核，对素质和能力已超过所在职位的要求的人员，应晋升其职位;对素质和能力不能胜任现职要求的，则降低其职位;对用非所长的，则予以调整。
2、绩效考核为浮动工资及奖金的发放提供依据。
通过考核准确衡量员工工作的“质”和“量”，借以确定浮动工资和奖金的发放标准。
3、绩效考核是对员工进行激励的手段。
通过考核，奖优罚劣，对员工起到鞭策、促进作用。
二、绩效考核的基本原则1、客观、公正、科学、简便的原则;2、阶段性和连续性相结合的原则，对员工各个考核周期的评价指标数据积累要综合分析，以求得出全面和准确的结论。
三、绩效考核周期1、中层干部绩效考核周期为半年考核和年度考核;2、员工绩效考核周期为月考核、季考核、年度考核。
季考核时间安排为3、6、9月的每月25日开始，至下月5日上报考核情况; 半年考核时间安排为6月25日开始，7月10日前上报考核情况;四、绩效考核内容1、正职以上中层干部考核内容(1)士气(2)目标达成(3)责任感(4)自我启发2、员工的绩效考核内容(1)德：政策水平、敬业精神、职业道德(2)能：专业水平、业务能力、组织能力(3)勤：责任心、工作态度、出勤(4) 绩：工作质和量、效率、创新成果等。
五、绩效考核的执行1、集团成立绩效考核委员会，对绩效考核工作进行组织、部署，委员会构成另行通知;2、中层干部的考核由其上级主管领导和人力资源部执行;3、员工的考核由其直接上级、主管领导和人力资源部执行。
员工职业发展及岗位职级评定管理办法(定稿)1
员工职业发展及岗位职级评定管理办法（试行）签发：总经理__________前言为满足企业发展需要，将公司的发展和员工的职业发展规划密切联系起来，实现员工与公司共同成长。
为明确员工职业发展方向，激励和调动公司优秀员工的知识传递热情，建立长效的员工发展和激励机制，以达成优化公司员工梯队结构，提高公司员工整体绩效的最终目的，特制定本办法。
本办法自下发之日起执行。
起草：人事行政部审核：常务副总经理员工职业发展规划及晋升管理办法一、目的为满足公司发展需要，将公司的发展和员工的职业发展规划密切联系起来，实现员工与公司共同成长。
为明确员工职业发展方向，激励和调动公司优秀员工的知识传递热情，建立长效的员工发展和激励机制，以达成优化公司员工梯队结构，提高公司员工整体绩效的最终目的，特制定本办法。
二、适用范围本办法适用于杭州三赢人力资源服务有限公司所有在职员工。
第一章员工职业发展规划三、员工职业发展规划：根据公司的发展规划，结合员工个人发展需要，公司对事业心强、能通过自身努力，不断提高文化素质及各项专业技术水平为公司做出较大贡献的员工，提供职业发展空间，其职业发展可有以下3种路径：（1）管理路径：也就是管理提升，员工向基层主管、中层管理人员、高层管理人员方向发展。
（2）专业路径：也就是专业提升，员工选择在自己的专业上继续深入而成为专家，获得外部权威机构，或者企业内部专业部门颁发的专业职称、专业等级等证书。
（3）转行：也就是在不同专业，或者管理和专业之间变更。
四、员工职业发展路径：1）纵向发展普通员工——主管——助理——副经理——经理2）横向发展有时员工选择的工作不一定是自己最合适的，如果发现其另有所长，可以在公司内根据其特点重新更适合工作；员工职业发展路径图五、实现员工发展的有效途径，有扩大现有的工作内容、工作轮换、工作调动、晋升以及其他工作安排（1）扩大现有工作内容：在员工的现有工作中增加更多的挑战性或更多的责任。
职级绩效的考核
职级绩效的考核职级绩效考核是现代企业中一种常见的管理工具，用于衡量员工在工作中的能力、业绩和贡献。
通过对员工的职级绩效进行科学评估和考核，企业可以更好地了解员工的工作表现，调整组织结构和人员安排，提高工作效率和绩效。
I. 职级绩效考核的意义职级绩效考核的主要目的是帮助企业评估员工在其职位上的表现和能力，从而为企业决策提供相关依据。
具体意义包括：1. 评估员工工作表现：通过绩效考核，企业可以客观地评估每位员工在工作中的表现，包括工作能力、专业技能和工作态度等方面。
2. 辅助晋升和晋级决策：绩效考核结果可以为企业提供有力的依据，帮助判断员工是否具备晋升或晋级的资格，保证企业人才的合理培养和选拔。
3. 激励员工发展：通过绩效考核，企业可以发现员工的优势和劣势，并提供相关的培训和发展机会，激励员工不断提升自己的能力和业绩。
II. 职级绩效考核的基本原则职级绩效考核需要遵循一些基本原则，以保证其公正性和有效性：1. 公开透明原则：绩效考核的标准和流程应当公开透明，让员工清楚了解评估的依据和方法，减少对评估结果的抵触和猜测。
2. 公正公平原则：评估过程中应当保证公正公平，不受个人偏见和歧视的影响。
评估者应具备专业素养和客观判断能力，不偏不倚地对待每位员工。
3. 多维度评估原则：绩效考核应当从多个维度评估员工的能力和表现，包括工作业绩、专业技能、领导能力、团队合作、创新能力等方面，全面了解员工在不同方面的表现。
III. 职级绩效考核的具体流程职级绩效考核的具体流程可以根据企业的实际情况进行调整，但一般包括以下几个环节：1. 设定目标和指标：企业首先需要和员工共同设定工作目标和明确的绩效指标，以便后续评估和比对。
2. 数据收集和整理：评估期末，评估者会根据既定目标和指标，对员工的工作表现进行数据收集和整理，包括工作报告、项目成果、客户评价等。
3. 绩效评估和打分：评估者会根据收集到的数据和实际观察，对员工的绩效进行评估，并进行打分。
关于员工绩效考核方案模板汇总八篇
关于员工绩效考核方案模板汇总八篇员工绩效考核方案篇1为增强部门工作效率，保证部门目标的顺利达成，调动部门员工的工作积极性，激发员工工作热情，提升工作业绩，特制定本绩效考核办法。
一、考核对象工程部内的所有合同员工。
二、考核内容和方式(一)考核时间：每月。
(二)考核绩效标准：按顺延方式根据季度集团公司对公司的考核结果确定总体绩效系数，再据此确定部门的绩效发放标准。
(三)考核内容：员工本人当季度工作完成情况及综合表现;部门的进度。
(四)考核方式：实行分级考核，由直接上级考核直接下级，最后由部门考核领导小组最终评定。
1、部门员工的考核：首先员工自评，再由部门负责人进行考核;2、部门考核：部门负责人对部门先行进行考评;3、考核确认：分管领导对分管部门及员工进行考核确认后再交由公司考核领导小组进行最终考核。
(五)考核流程：1、制定工作计划：(1)项目负责人制定每月工作计划以部门的《年度计划分解表》为准，交分管领导审核。
(2)计划的变更修改须公司分管领导批准。
2、作考核(1)考核领导小组：个人考核由考核领导小组执行。
(六)考核绩效工资的发放：1、部门考核小组评定各员工考核成绩，并根据本季度总公司的考核结果与各部门的考核结果确定个人当月绩效工资总额。
2、部门从以上的个人当月绩效工资总额中再提取20%作为二次分配奖金，部门副经理及以上领导不参与分配;3、统人员对部门季度考核表、员工季度考核表、员工季度考核汇总表进行统计汇总，确定本季度的个人绩效工资发放标准。
(七)考核领导小组的组成及职责考核领导小组由闫基义任分管领导，苏署聪任组长，易谦艺、张长云任副组长，陶梦云、何旻为成员。
其职责为评定部门各员工的月考核成绩并审核每月部门员工20%绩效工资的发放安排。
三、考核的实施(一)对部门的考核;1、考核标准对部门的考核标准主要由以下几个方面组成：主要工作完成情况;项目个数;代建产值;立项、招标、开工等节点控制;质量、进度、投资、安全以及信息管理情况;工程验收时间;工程结算报审;财务决算(历年遗留项目的收尾列入考核范围);部门内部管理及同事之间协作等指标相应的绩效考核体系，代建项目个数及工作量应与职级相对应，体现多劳多得。
软件公司绩效考核考评、职级评定管理办法
技术部考评、职级及薪资管理办法为了规范公司技术部门的管理，为将来的软件公司打好基础，激励员工与公司共同成长，我们制定以下一些办法。
技术部考评、职级及薪资管理办法包括以下内容1．年度调薪方案2．职级评定管理办法3．绩效考评制度4．年终奖年度调薪方案技术部每年进行职级评定，根据职级评定的结果对薪资进行调整，职级评定按照每月绩效考评的结果进行评定。
每项职级对应于某个薪资范围，技术部根据员工所处的职级来调整相应的薪资。
薪资属于公司机密，任何员工不得将自己的薪资告之非有权或知道薪水的人，如有员工将自己薪资吐露给非有权获知薪水的人员，直接扣发一个月工资。
任何员工也不得去打听其它人员的薪水。
公司当前员工的薪资由副总以上人员管理人员及公司的专门财务人员掌握。
如果因为薪水泄露导致严重后果的直接开除，并要求弥补公司的损失。
职级评定管理办法技术部制定了软件工程师的职级评定办法，职级评定办法根据员工每月的绩效考评来确定。
每年进行一次职级评定的参考标准见职级评定标准表实施细则：1.试用期(3个月)结束后,由试用工程师转正后升为助理工程师,对于特别优秀的可以直接定位到符合其能力要求的级别2.每年4月份进行职级评定，由试用期转正的评定不受4月份时间限制3.每年综合考评成绩在3分以上的直接升一级,考评成绩优秀的,可以连升,对于特别优秀的可以直接定位到符合其能力要求的级别.但每一个大的级别只能从开始的级别做起,如:由试用工程师直接升为工程师,只能一次到L3,不能定位到L4或L5，特调的员工原则上需要本人提申请4.由高级工程师到技术经理级别,需要自行申请,并提交申请材料.并且在专门的会上做汇报，由与会人员评审。
5.到技术经理级别以后,表现优秀的直接升一级,不再提供跳级,考评在3分以下的,不升级，表现差的降级或者直接淘汰。
6.该职级标准针对技术人员，管理人员(项目经理及以上人员)暂不参与绩效考评制度技术部每个月需要对员工的工作表现进行考评，考评标准见绩效考评标准表每月进行一次，作为职级评定、年度加薪及奖金发放的依据实施细则：1.每月在申报期结束后一天内完成考评，如11号2.采用员工自评与经理考评相结合的办法3.对于员工自己的认识和经理的考评存在偏差大的时候经理需要找个别员工谈话4.员工对考评不满意可以向上申诉，给出充足理由5.年度调薪及后续的项目奖金分配完全根据绩效考评结果来实行年终奖公司在每年过年前根据员工年度的绩效考评结果为员工发年终奖，数额由公司根据年度所做的项目的盈利状况来确定职级评定标准表附加分的计算方法：=(附加得分-3)*20%附加分最少为0,不能为负数总分的计算方法：=考评得分+附加分。
岗位绩效考核管理方案范本5篇(精选)
岗位绩效考核管理方案范本5篇（精选）为了更好的激发员工的工作积极性和工作热情,为了推动公司管理规范化,所以我们要尽快完善好效绩考核机制,下面是由我给大家带来的岗位绩效考核管理方案范本5篇，让我们一起来看看!岗位绩效考核管理方案范本篇1一、目的：为了提升公司整体管理水平和经营业绩;对职员的工作绩效进行客观、公正的评价，强化职员的责任意识和目标导向，促进职员不断改进和提高工作业绩、工作效率;掌握职员的工作执行情况与能力，实现公司人力资源优化配置。
二、范围:公司职员(业务部、财务部除外)，参与考核人员名单依《团队绩效考核人员名单》。
三、考核内容:1、各部门月度工作目标(计划)2、各部门月度工作目标(计划)质量评价3、各部门职员违纪行为四、部门月度工作目标(计划)之评定：1、各部门在每月25日前(逢节假日顺延)将下月工作目标(计划)电子档提交至厂长办公室。
2、每月2日(逢节假日顺延)，“核查员”按“月度工作计划质量评分标准”，对各部门月度工作目标(计划)评分;同时针对各部门月度工作目标(计划)提出修改建议。
五、部门月度工作目标(计划)质量评分标准：六、职员违纪行为考核办法：1、违纪行为：违反公司《员工手册》，迟到、早退、旷工、提前下班就餐、中午上下班连续打卡、“非工作需要”长时间在外逗留、请假未“事前填写请假卡”、出差无出差申请单、无打卡记录未及时办理因故未打卡说明;不按公司要求着装，其它违纪行为等。
2、核查员不定时对以上行为进行抽查，抽查中一旦发现职员有以上违纪行为，严格按公司相关制度处理。
3、职员违纪行为考核作为一项常规考核指标，列入各部门月度工作目标(计划)，部门内每出现1人次的职员违纪行为，从当月部门团队绩效得分中扣除1分。
七、总经理特别奖励：经理认定表现特别高效部门，可在综合得分基础上另行加分;经总经理认定表现特别低效部门，可在综合得分基础上另行减分。
八、绩效“综合得分计算公式”、“等级划分”及“奖金额度”：1、综合得分计算公式：综合得分=部门月度工作目标(计划)考核得分×80% + 月度工作目标(计划)质量评价得分×20% + 总经理特别加减分。
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精品整理 员工绩效考核与职级评定方案
（草拟） 文件编号： 版 次： 拟 文： 审 核： 核 准： 一、 考核类别 （1）月度考核： 销售部：分为定量指标考核与定性指标考核两种形式，其中定量考核指对 员工 KPI指标的考核，定性考核指对员工非业绩的考核。 其他部门：月度考核均为定量 KPI指标考核。 具体参照第五条“评定指标” 。 （2）年度考核：各部门年度考核以定量指标与定性指标考核两部分组成。年度考评 结果与当年的年终奖挂钩，并作为次年职级评定的重要参考依据。年度考核不 合格者做降级降薪处理，考核优秀者可作为晋级候选人，获得次年（一月份） 职级评定资格。 （ 3）晋升考评： 常规晋升：每年一月份进行考评工作，是员工晋升的常规途径。 特殊晋升：因表现突出或对公司有重大贡献，由总经理直接任命的晋升，
页脚内容 精品整理 无需通过常规考评可直接升职级。
具体流程参照第三条“评定流程” 。 二、 考核周期 （1）月度考核：每月一次，具体考核周期为每月 25 日--- 30 日。 （2）年度考核：每年 12 月 20 日---30 日进行绩效考评工作。
（ 3）晋升考评：每年 1 月 20 日---30 日进行考评工作。员工可以根据自身情况（参照第五条“评定指标” ）向行政部人力资源室提出书面申请。行政部人力资源
室在接到员工书面申请后，组织评审委员会进行职级评定活动。 三、 晋级评定流程
不合格 合格 四、 考核组织
（1）组织执行：行政部人力资源室，负责绩效考核工作的计划与组织实施，并受理
职级评定申请和初审（注：初审的内容不包合括格：核实申请人资料的准确性、确定申请人的基本条件是否满足要求等） ，以及组织、安排、参与评审委员会的事 合格 务工作。
（ 2）评审委员会：分为常务委员 ，包括人力资源室、 董事长助理， 常务副总；委员， 包括部门经理，总经理。 （3）评审委员会评审安排（见下表） ： 初级员工评审 常务委员（ 2 人） +部门主任 / 经理（ 1 人） 中级员工评审 常务委员（ 3 人）+部门经理（ 1-2 人）+行政部经理 页脚内容 精品整理 常务委员（ 3 人）+部门经理（ 1-2 人）+行政部经理 高级员工评审 +总经理
五、 考核内容 （ 1）定量指标考核 ：申请职级评定的基本条件。包括：工龄、司龄、 KPI指标（定量指标的完成情况）、培训积分等。
销售部： 见习业务员：工龄（ 1 年）；司龄（ -）；销售业绩（ -）；培训积分（ 20 分）实习业务员：工龄（ 1.5 年）；司龄（半年）；销售业绩（连续两个月或累计三个
月完成业绩指标）；培训积分（ 30 分） 初职二级：工龄（ 2 年）；司龄（ 1 年）；销售业绩（合格完成一个项目的销售指 标）；培训积分（ 40 分） 初职一级：工龄（ 2.5 年）；司龄（ 1.5 年）；销售业绩（合格完成一到两个项目的 销售指标）；培训积分（ 50 分） 中职三级：工龄（ 3 年）；司龄（ 2 年）；销售业绩（合格完成一到两个项目的销 售指标）；培训积分（ 70 分，取得全国房地产经纪人证书） 中职二级：工龄（ 4 年）；司龄（ 3 年）；销售业绩（合格完成两个项目的销售指 标）；培训积分（ 90 分，取得全国房地产经纪人证书） 中职一级：工龄（ 5 年）；司龄（ 4 年）；销售业绩（合格完成两到三个项目的销 售指标）；培训积分（ 100 分，取得全国房地产经纪人证书） 专案经理：工龄（ 5 年）；司龄（ 4 年）；销售业绩（合格完成两到三个项目的销 售指标）；培训积分（ 120 分，取得全国房地产经纪人证书） 其他部门： 初级员工：工龄（ 2 年）；司龄（ 1 年）；KPI（每月达到标准）；培训积分（ 50 分） 页脚内容 精品整理 中级员工：工龄（ 3 年）；司龄（ 2 年）；KPI（每月达到标准）；培训积分（ 100 分）
高级员工：工龄（ 5 年）；司龄（ 3 年）；KPI（每月达到优秀）；培训积分（ 150 分） （ 2）定性指标考核 ：评审委员会对申请人至少进行如下（岗位核心能力）定性评价（参各职级定性指标考核表） 。
A、 对公司的了解与认同度
B、 个人素质（个人修养、社交礼仪、表达能力、学习能力）
C、 职业能力（岗位执业态度、工作态度）
D、 团队精神
六、 述职报告（书面 +口述） +晋升面试： 申请人在评审条件审核通过的情况下，向人力资源室提交述职报告， 并由人力资源室安排向评审委员会陈述， 时间为 30 分钟，内容包括个人技能、自我评定、本专业的发展趋势、对工作的理解、对本
职岗位的理解、未来工作规划等。申请人陈述完成后，评审委员会成员可对申请人进行面试，时间不超过 30 分钟。
七、 考核依据 （ 1）《月 / 年度考评表》：分初、中、高职级各一表，月度定性考核只针对销售部门进行，其他部门月度考核以定量考核为主（具体参照各部门岗位 KPI 指标），年度
考核针对所有部门，具体表单参照“表一、表二、表三” ，其中《试用期满考 核表》适用于所有部门。 （ 3）《培训记分标准表》：作为培训积分的依据，具体参照此表。 （ 4）《职级评定和发展计划总表》 ：用于评审委员会做晋升评定的总表，是员工晋级 的最终依据。 附表一： 员工试用期满考核表 姓名 部门 职务
页脚内容 精品整理 进司时间 转正时间 学历
学校 科系 毕业时间 考核项目 评 估 标 准 改革创新意 □工作主动性 □工作主动性 □工作主动性 □工作主动性差， 很强，无需监督 较强，很少需监 一般，需一定
识 必须监督 (0-3 分 ) （ 10-12 分） 督（ 7-9 分） 监督 (4-6 分 )
□非常勤勉，完 □大部分时间 □工作勤勉性 □时常忽视其工 都能诚恳做事， 一般，需要人 勤勉度 全可依赖其工 作，必须经常提醒 偶尔需要人提 提醒其工作 作（ 10-12 分）
(0-3
分)
醒（ 7-9 分） (4-6 分 )
□能与同事很 □基本能与同 □与同事相处 事协调相处，多 □协调相容性较 沟通协调能 好的协调相处， 一般，平时与 数员工对其评 差，缺乏团队精神 力 大家对其评价 大家沟通较少 价较高（ 7-9 (0-3 分) 高（ 10-13 分）
(4-6 分 )
分）
□对指派的工 □有相当好的 □知识运用能 知识运用能力， 力不足，对岗 □知识明显对其工 解决问题能 作有极佳的知 熟悉业务深入， 位所需要求了 作要求所知极少 力 识，很少需要指 偶尔需要指导 解不足 (4-6 (0-3 分) 导（ 10-13 分）
（ 7-9 分） 分 )
□适应能力很 □吸收快，学习 □适应能力一 □适应能力较差，
适应能力 强，弹性大，轻 新工作轻松，基 般，尚需进一 转换工作及了解新 松掌握新工作 本能适应公司 步了解学习 任务均有困难 (0-3 （ 10-12 分） 节奏（ 7-9 分） (4-6 分 ) 分 ) □工作进取心 □工作进取心 □工作进取心 □工作进取心较 工作 很强，虚心学 较强，有问题能 一般，虚心学 差，又很少向人请 进取心 习，很快能上手 请教，基本能上 习不够，上手 教 (0-3 分 ) （ 10-13 分） 手（ 7-9 分） 较慢 (4-6 分 )
□出勤记录极 □很少请假、迟 □偶尔请假、 □出勤不规律，很 劳动纪律 佳，始终准时坚 到、早退，基本 迟到、早退， 少事先请假，不能 守工作岗位 能坚守工作岗 但能事先报告 令人放心交付工作 （ 10-13 分） 位（ 7-9 分） (4-6 分 ) (0-3 分)
□绩效相当突 □绩效较突出， □绩效一般， 完成基本任 □绩效较差，未完 出，远超工作目 超过工作目标 工作绩效 务，介于目标 成任务低于目标 标 25％以上 10％～ 25％ 0～ 10％ (4-6 10％以下 (0-3 分 ) （ 10-12 分） （ 7-9 分） 分 )
出勤状况 迟到 次 , 早退 次 , 事假 天 , 病假 天 , 其他 天 .
初评 综合评语 复评
页脚内容 精品整理 核评
考核结果 □ 转正□ 调薪□ 原薪□ 延长试用（ 个月） □ 不合格辞退 总经理 常务副总 行政部经 部门经理 上级主管 人力资源室主 理 任
说明： A 、初评由员工本人评；复评由员工直接上级评；核评由部门经理评。 附表二： 初级员工绩效考核表 姓名： __________ 部门： ______________职级： __________ 部门主管： 上次晋级时间： 考核期间： ______ 年 ____ 月 ____ 日 至 ______ 年 ____ 月 ____ 日
考核指标
1． 工作能力 (40 分)
2． 个人修养 （ 20 分）
3． 工作态度 （ 40 分）
Ⅱ 出勤：迟到、早退 Ⅲ 处罚：警告 Ⅳ 奖励：表扬
具体内容 得分 说明 优 良 中 差 劣
A．计划性 10 8 6 4 2
B．工作达成度 10 8 6 4 2
C．工作方法 5 4 3 2 1
D. 职务技能 5 4 3 2 1
D．学习能力 5 4 3 2 1
E． 发展潜力 5 4 3 2 1
A．仪容仪表 5 4 3 2 1
B．办公礼仪 5 4 3 2 1
C．职业道德 5 4 3 2 1
D．遵纪守章 5 4 3 2 1
A．执行力 10 8 6 4 2
B．责任感 10 8 6 4 2
C．协作性 10 8 6 4 2
D．忠诚度 10 8 6 4 2
次× 0.5 + 旷工 天× 2 + 事假 天× 0.4 + 病假 天× 0.2=
分
次× 1 + 小过 次× 3 + 大过 次× 9 = 分 次× 1 + 小功 次× 3 + 大功 次× 9 = 分
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