员工沉默的概念与分类
员工沉默及其影响因素研究综述
了 日后 的 研 究 方 向 ， 这 对 研 究 员工 沉 默 有 一 定 的指 导和 借 鉴 意 义 。 关键词 ： 员工沉默； 漠视性沉默； 影响 因素
作者简介 ： 吕康 银（ １ ９ ６ ９ 一 ） ， 女， 黑龙江牡丹江人， 东北师范大学商学院教授 ， 博士生导师， 研究方 向： 劳动经济学与社会保障。 中图分类号 ： Ｆ ２ ７ ９ ． ２ ３ ； Ｇ ３ ５ ３ ． １ １ 文献标识码 ： Ａ ｄ ｏ ｉ ： ｌ Ｏ ． ３ ９ ６ ９ ０ ． ｉ ｓ ｓ ｎ ． １ ６ ７ ２ — ３ ３ ０ ９ （ ｘ ） ． ２ ０ １ ３ ． ０ ５ ． ３ ８ 文章编号 ： １ ６ ７ ２ — ３ ３ ０ ９ （ ２ ０ １ ３ ） ０ ５ — ８ ９ — ０ ２
即使提出意见也不能改变现状 因而消极 的保 留观点 ； 防
御性沉默是指员工为避免发表 意见而产 生人际隔 阂（ 这
种隔 阂可 以指 同事之 间也 可 以指上 下级 之 间 ）因而沉 Ｍ ｏ ｒ ｒ ｉ ｓ ｏ ｎ与 Ｍｉ ｌ ｌ ｉ ｋ ｅ ｎ于 ２ ０ ０ ０年正式提 出了“ 员 工沉 默 ，它是员 工为 了 自身 的心理 安全 而采取 的较 为主 动 默” （ ｅ ｍ ｐ ｌ ｏ ｙ ｅ ｅ ｓ ｉ ｌ ｅ ｎ ｃ ｅ ） 这一构念 ， 他们认为员工沉默是一 的 、 有意识 的 自我保 护 ； 亲社会 性沉 默是指 为 了组织 中
个 集体现象 并指 出尽管沉默是从个 体 出发 ， 但是其传染 其他成 员和组织的利益而保 留相关 的信息 和观点 ， 这 种 性 导致 了沉 默不 会孤立存在 ，它必然 成为群体的沉默 。 沉默是基 于利 他和合作的动机 而产生 的 ， 比如 保护隐秘 另 外一 派学者 以 Ｐ ｉ ｎ ｄ ｅ ｒ 和 Ｈａ ｒ ｌ ｏ ｓ 为代表 ，他 们在 ２ ０ ０ １ 性知识使组织 得利等 ， 它是这三个维 度 中唯一一个 正 面 年的研究 中给出这样的定义 ： 当员工有 能力改进组织 当 维度 。
员工沉默行为国外研究述评
员工沉默行为国外研究述评摘要：近年来，沉默行为的研究越来越受到学者的重视，国外研究成果不断涌现，而国内却没有太多新的进展。
本文主要对目前有关沉默行为的国外文献进行了综述，从沉默行为的定义、维度、测量、前置因素、后置效应等方面对当今沉默行为的国外研究进行回顾。
关键词：沉默行为，定义，前置因素，后置效应引言在当代的组织行为研究中，对于员工为什么保持沉默的解释有很多，例如：强大的规章制度常常阻碍员工表达他们所知的问题（argyris， 1977），组织暗示员工不要挑战公司的制度和特权（redding， 1985），以及组织不能忍受异议和员工不断提出的问题（ewing，1977； nemeth， 1997）等等。
但直到2000年，millken 的研究才唤起了国内学者对沉默行为的关注。
虽然郑晓涛（2009）对当时的沉默行为研究进行了综述，但是考虑到近几年国外研究又出现了新的进展，沉默行为的深度及广度都得到了扩展，而国内的研究却相对停滞不前，因此亟需对当前国外的研究成果进行一次重新总结。
本文主要对目前有关沉默行为的国外文献进行了综述，从沉默行为的定义、维度、测量、影响因素等方面对当今沉默行为的国外研究进行回顾，并进一步指出现有研究的不足及未来展望，旨在对该领域的研究进行系统的剖析，以期为国内研究者在开展后续研究提供参考。
一、员工沉默行为的既有研究现有的研究主要从沉默行为的前置因素入手，如：个体因素、管理者因素、组织因素，并通过对前置因素的统计学分析来判断其对沉默行为的消极或积极影响，并进一步测试部分因素的调节作用。
笔者主要从沉默行为的定义、维度、测量、前置因素、后置效应等方面对当今沉默行为的国外研究进行回顾。
1.沉默行为的定义kish-gephart（2009）提出，我们这里所说的沉默不只是简单的概念上进言的反义词。
员工进言、议项销售、告密等研究关注的是员工个体的决策问题，而millken（2000）将沉默行为定义为组织中的一种群体现象，员工对于组织中存在的问题保留自己的观点。
员工沉默管理资料
定义员工沉默是指当员工有能力改进当前组织状况时却保留了对组织环境在行为、认知或情感上的评价，没有把这种真实感受报告给自己认为能作出改变或矫正的人，是一种员工对组织中潜在问题保留个人观点的组织文化现象。
编辑本段员工沉默类型对员工沉默类型的研究中，何铨、马剑虹(2006)、勾朝卿(2007)、邓焰林(2007)、曾蛲(2007)、徐荣、曹安照(2009)、田书芹(2009)、谭燕(2009)张桂平、廖建桥(2009)等分别不同程度的对员工沉默进行了研究。
由于研究者所取的角度不同，对沉默类型的划分也不尽相同，在本文的研究中，将影响员工沉默的性格方面和自我效能方面的因素抛开，基于员工动机的不同，可将中国背景下的员工沉默分作三类：漠视性沉默、人际恐惧沉默和默许性沉默。
1.漠视性沉默。
漠视性沉默是指员工由于对组织管理水平、待遇，特别是价值取向存在异议而消极保留观点，这意味着对组织漠不关心。
由于对组织的感情不深和认同不够而消极放弃提出自己的观点，《三国演义》中“人在曹营心在汉”故事中人物决定他选择的心理状况就属于这类沉默。
当员工对组织的感情依恋和目标不高时，员工很难站在组织的立场上去考虑问题，而选择对个人利益的精打细算，并常常将个人利益凌驾于组织利益之上，影响员工“参政议政”的积极性。
因此，当员工考虑到自己的建议不能给自身带来好处甚至有时可能会削弱自身利益时，会主动选择保留观点。
2.人际恐惧性沉默。
人际恐惧性沉默是指员工为了避免发表意见而产生人际隔阂，这种隔阂既可能发生在同事之间，而更多是在上级和下级之间。
它是员工为了自身的“安全”而采取的更为主动的、有意识的自我保护，尽量不得罪人，事事都小心谨慎，非常注重自己的言谈，以维持良好的人际关系，对别人和和气气、唯唯诺诺，不坚持己见，担心惹事生非，抱多一事不如少一事的思想。
其好处便是维持现有的人际关系网，保持一种平衡，大家和平共处，相安无事。
一旦谁打破这种人际关系网，便可能是冒天下之大不韪，不但会造成组织内关系紧张，常常还带来群体内的惩罚，被排挤和孤立，被“边缘化”。
沉默行为管理制度
沉默行为管理制度一、前言沉默行为是一种在组织中广泛存在的现象，它指的是员工在工作中没有发表意见、不表达看法、不提出建议、不参与讨论等习惯性的行为。
虽然在某些情况下，沉默行为可能是由于员工个人性格特点所致，但多数情况下，沉默行为是由于组织氛围不够开放、领导风格不够民主、沟通渠道不畅等原因所导致的。
沉默行为不仅会影响员工的工作积极性和工作效率，还可能导致组织的决策质量下降、内部矛盾加剧等问题。
因此，建立一套科学有效的沉默行为管理制度对于提高组织绩效、促进员工发展至关重要。
二、沉默行为管理制度的目的1. 促进员工参与：通过明确沉默行为的概念和危害，引导员工积极参与组织活动，提高员工的工作积极性和责任心。
2. 促进沟通：建立畅通的信息沟通渠道，鼓励员工提出意见和建议，促进员工之间的互动和交流，加强团队合作。
3. 提升决策质量：通过强化员工表达意见的权利，促进决策过程的民主化和科学化，提升组织的决策质量。
4. 塑造良好组织氛围：建立一种相互尊重、相互信任、开放包容的工作氛围，营造和谐团队关系，促进组织文化建设。
三、沉默行为管理制度的内容1. 对沉默行为的界定：明确沉默行为的概念和表现形式，如不发表意见、不提出建议、不参与讨论、不表达看法等行为。
2. 引导员工主动表达意见：鼓励员工在工作中充分发表自己的意见和看法，积极参与组织决策和问题解决过程。
3. 提倡公开透明的沟通：建立起一个互相信任、互相包容的沟通氛围，让员工感受到组织的开放和包容，敢于表达真实想法。
4. 设立沟通渠道：建立起一套畅通的信息沟通渠道，包括会议、邮件、电话、即时通讯工具等，让员工随时随地都能表达自己的意见。
5. 建立奖惩机制：对积极参与组织活动、提出建设性意见的员工进行奖励，如奖金、晋升、表彰等；对沉默群体进行适当的奖励，如培训、辅导等；对故意沉默、影响工作不良的员工进行适当的惩罚，如扣减奖金、降职等。
6. 开展沉默行为管理培训：定期组织员工进行沉默行为管理培训，让员工了解沉默行为的危害和管理方法，提高员工的沟通能力和表达能力。
论述员工在组织的沉默行为
论述员工在组织的沉默行为一、员工沉默行为的含义Morrison和Milliken在2000年时首次提出组织沉默的概念，引起了学术界的广泛关注。
Morrison和Milliken认为组织沉默是一种集体现象，是员工对组织潜在的问题保留个人观点的行为。
2001年Pinder和Harlos也对组织沉默行为的含义进行了全新的阐述，认为员工有能力对组织进行绩效改进，但是对组织环境等方面的行为、认知，以及感情等评价去进行了保留。
之后2003年时Dyne 也对组织沉默行为的含义做了界定：是指员工有意的保留跟工作相关的想法、信息和意见。
本文结合国外学者观点和多年来从事企业人力资源管理研究认为：员工的沉默行为是指员工在组织中基于自己的工作岗位或经验发现组织中存在潜在的问题，基于种种原因不向组织说明自己的意见而任由组织维持现状的一种行为。
二、员工沉默的原因分析1.社会文化因素儒家文化传承千年，博大精深，其注重“中庸”，“集体主义”，“人情、面子”，“和为贵”的思想，这些思想对当今社会各个方面有着深刻影响。
儒家传统文化使员工重视集体观念，而忽略个体的发展，当员工在工作中发现组织中存在问题时，总是选择隐瞒自己的感受，奉行“集体主义”、“中庸之道”，明哲保身，形成“事不关己，高高挂起”的处事方式。
“人情”、面子”和“和为贵”的思想，使得员工做事处处讲“人情、面子”，奉行“和为贵”的原则，当员工面对组织中存在的问题时，往往考虑到“人情、面子”和“和为贵”的问题，宁愿“死要面子活受罪“，也不愿意表达自己的真实感受。
2.组织因素公平公正性是影响企业员工沉默的重要因素之一，有研究认为，不公平的组织环境，尤其是不公平的制度环境是导致员工沉默的重要原因。
组织的开放性也是影响企业员工沉默的重要因素，组织结构的开放性与员工沉默呈负相关，当组织结构的开放性越高时，员工的沉默行为越少。
3.领导因素领导因素中领导处事方式是造成员工沉默行为的关键因素，领导认为自己最了解组织中的重要问题，肯定比下属懂得更多，不愿意接受员工反馈的负面信息，靠权力和命令让人服从的自己的独断专行，从来不考虑别人意见，下级员工没有任何参与决策的机会，只能察言观色、奉命行事，造成员工只好选择“多一事不如少一事”，沉默以自保。
沉默行为是指面对管理制度或生产活动
沉默行为是指面对管理制度或生产活动的个体在不开口表达意见或批评的情况下采取的行为。
沉默行为通常会在组织中发生，个体不愿公开表达反对或不满的意见，而选择保持沉默。
沉默行为既可以是个体的自觉选择，也可以是被动的应对。
本文将就沉默行为的原因、影响以及如何应对进行探讨。
一、沉默行为的原因沉默行为有多种原因，下面将列举一些常见的原因：1. 个体对风险的担忧：沉默行为可能源于个体对公开表达意见产生的不确定性和不安全感。
他们担心因为表达不满而遭到管理层的惩罚或排挤。
2. 个人利益：个体可能出于个人利益的考虑，选择保持沉默。
他们担心公开表达反对意见会影响自己的职业发展或获得其他的好处。
3. 组织文化：一些组织存在着不鼓励或压制员工表达意见的文化。
员工因为担心遭到不利影响，选择保持沉默。
4. 雇员不满：沉默行为可能是员工对现有管理制度或生产活动的不满而选择的应对方式。
他们不愿表达批评或反对的意见，而选择沉默。
二、沉默行为的影响沉默行为对组织和个体都会产生一定的负面影响，具体表现在以下几个方面：1. 组织效率下降：沉默行为导致组织内部信息流不畅，重要的问题得不到及时解决，影响了组织的效率和生产力。
2. 创新能力受限：员工的沉默会导致组织缺乏新鲜的观点和创新的思路，对组织的创新能力造成负面影响。
3. 组织氛围紧张：沉默行为可能导致组织氛围紧张，员工之间的沟通和合作受到阻碍，团队凝聚力下降。
4. 员工满意度降低：员工因为不能充分表达自己的意见而产生不满，对组织的归属感和满意度降低。
三、应对沉默行为的方法为了解决沉默行为带来的问题，以下提供一些应对沉默行为的方法，帮助组织改善沉默行为的现象：1. 建立开放的沟通渠道：组织应该鼓励员工表达意见和批评，并提供多样化的沟通渠道，例如员工反馈会议、匿名建议箱等，以便员工能够自由地表达观点和不满。
2. 建立正向的组织文化：组织应该树立积极向上、鼓励创新和表达的文化氛围，减少对员工表达意见的惩罚和排挤。
员工沉默的负面影响及组织对策
员工沉默的负面影响及组织对策作者：段利来源：《经济研究导刊》2009年第24期摘要:员工沉默是一个在当前企业中普遍存在的现象,这种沉默使管理层不能在问题和冲突的影响及损害产生之前听到批评的声音,进而采取相应的改进或化解措施,最终严重危及企业和员工的健康发展。
从员工沉默的概念出发,分析了员工沉默的负面影响和导致员工沉默的原因,并认为通过培养组织信任的氛围、建立顺畅的沟通体系及培养员工正确价值观等可以改善员工沉默的行为。
关键词:员工沉默;组织文化;组织策略中图分类号:F241文献标志码:A文章编号:1673-291X(2009)24-0131-02在企业的日常经营管理过程中,经常需要员工针对某方面出现的问题提出自己的建议和观点,以便于组织及时采取措施处理或改善。
然而,由于种种原因,很多员工选择沉默并保留观点,或者提炼、过滤了自己的真实想法,使组织得不到真实有效的信息,降低了组织对错误的察觉和纠错能力。
安然公司的倒闭就是一个很好的例子。
根据安然副总裁Watkins的证词,公司存在一种文化,对于公司财务状况问题的言论会受到抑制,没有人有足够的自信去坦诚自己真实的观点。
员工沉默的负面影响是显而易见的。
因其普遍性和对企业的巨大危害,员工沉默正日益成为一个新的研究热点,并受到越来越多学者和专家的关注和重视。
一、员工沉默的概念关于员工沉默的概念,具有代表意义的有三种:Morrison&Mikker(2000)将员工沉默定义为一种组织文化现象,指的是员工对组织中潜在问题保留个人观点的行为,这个定义从组织层面出发,由于其对员工沉默行为高度准确的概括,被后来的研究者广泛接受。
Pinder&Harlo(2001)则把员工沉默定义为当员工有能力改进当前组织状况时却保留了对组织环境在行为、认知或情感上的评价,没有把这种真实感受报告给自己认为能作出改变或矫正的人。
他们把员工沉默分为两种:一种是默许的沉默,其特征主要表现为消极的保留观点和顺从;另一种是无作为的沉默,指的是由于担心自己发表意见会产生人际隔阂而有意的保留观点以保护自己。
沉默行为是指面对管理制度或生产活动
沉默行为是指面对管理制度或生产活动沉默行为是指面对管理制度或生产活动时，个体选择保持沉默，不表达自己的意见、想法或感受。
这种现象在工作场所中并不罕见，但其影响却往往被忽视。
在一个组织中，管理制度的制定和执行对于保障组织的正常运转和发展至关重要。
然而，当员工面对不合理或有待完善的管理制度时，沉默行为可能会阻碍制度的优化和改进。
比如，某项考勤制度可能过于严格，导致员工在工作之余还需要花费大量时间和精力来应对，但由于担心提出意见会被视为不服从管理或者会给自己带来不利影响，许多员工选择了沉默。
在生产活动中，沉默行为同样存在。
假设在一条生产线上，某个环节的操作流程存在安全隐患，但员工因为害怕被认为是在挑刺或者担心影响同事关系而选择保持沉默，这就有可能导致事故的发生。
那么，为什么会出现沉默行为呢？首先，员工可能对组织的沟通氛围缺乏信任。
如果以往提出的意见和建议没有得到重视甚至被批评打压，那么员工就会认为沉默是自我保护的最佳方式。
其次，员工可能担心表达意见会影响自己在组织中的地位和职业发展。
比如，害怕被认为是难以管理或者不够团队合作，从而失去晋升机会或者受到其他形式的惩罚。
此外，个体的性格特点也可能导致沉默行为。
一些人天生内向、不善于表达自己，或者对冲突和争论感到恐惧，因此在面对问题时更倾向于保持沉默。
沉默行为带来的危害是多方面的。
对于组织而言，它可能导致问题得不到及时解决，影响工作效率和质量。
长期积累下来，还可能破坏组织的创新能力和竞争力。
对于员工个人来说，长期的沉默可能会增加工作压力和不满情绪，影响工作满意度和职业幸福感。
为了减少沉默行为的发生，组织可以采取一系列措施。
首先，要营造开放、信任的沟通氛围。
管理者要真正倾听员工的声音，对提出的合理意见和建议给予积极的反馈和奖励，让员工感受到自己的意见是被重视的。
其次，建立健全的沟通机制，例如定期的员工座谈会、意见箱等，为员工提供多种表达意见的渠道。
同时，要加强对员工的培训，提高他们的沟通能力和解决问题的能力，让他们能够更有效地表达自己的想法。
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员工沉默的概念与分类
在商业竞争如此激烈的今天，谁占了先机，谁获得成功的机率将大幅增加，而获得商业先机的重要先决条件是决策的质量，员工作为企业最重要“零件”，他们身处生产的第一线，对企业的运行情况了如指掌，他们对企业发展的建议或意见将极大地提高企业高层做出决策的质量。
但是很多时候，由于种种原因，如员工担心遭到报复或同事的嘲笑而选择明哲保身的态度—保持沉默。
员工沉默对企业或组织的发展具有重大的负面影响，例如美国能源巨擘安然公司的破产倒塌就是一个很好的例证。
因此，员工沉默受到越来越多学者的关注和研究。
虽经过十多年的研究发展，但是学术界对员工沉默还没有形成一致的认知和界定。
Morrison（2000）将员工沉默定义为一种集体现象，是指员工对组织潜在的问题保留个人观点的行为。
尤其在沉默氛围的组织中，员工不说出自己的观点或意见是因为担心得到负面的结果或认为其观点对组织无足轻重。
Pinder和Harlos（2001）将员工沉默定义为：当员工有能力改进当前组织效能时，却保留了对组织环境等方面的行为的、认知的或感情的观点和建议。
在此基础上，Pinder 将员工沉默分为默许性沉默和无作为沉默两种。
默许性沉默是指消极地保留观点，意味着消极地顺从；无作为沉默是指比较积极地保留观点，为的是保护自己或由于担心发表意见会产生人际隔阂或淡漠。
Van Dyne（2003）则认为员工沉默是员工有意保留与工作有关的想法、信息和意见，其前提是对事件有所认知，那些对事件没有认知而产生的不发言现象不能称作员工沉默。
Van Dyne在Pinder 的基础上进一步将无作为沉默细分为防御性沉默和亲社会性沉默。
防御性沉默是由于担心而忽略事实，保留相关观点的一种有意的和主动的自我保护行为。
亲社会性沉默是基于利他与合作的动机，为了他人和组织的利益而保留相关的信息和观点的行为。
和防御性沉默相比，亲社会性沉默的内在动机是关注他人，而不是担心进谏对自身产生的负面结果。
结合上述观点，本文认为员工沉默的定义可概括总结为：员工本可以基于自己的经验和知识提出想法、建议和观点，从而改善所在部门或组织的某些方面的工作，但却因为种种原因，会选择保留观点，或者提炼和过滤自己的观点。
同时员工沉默行为和“声音”行为并非相对的两极，沉默也可以是过滤观点后发出“声音”，例如报喜不报忧，而且“声音”行为和沉默行为的动因也并不相同。
在关于道德的一些文献中，Nyberg就认为在任何时间都说出事实既不现实也不实际[12]。
相反，他认为隐藏和收回信息对于维持高质量的人际关系很重要。
在较早
的心理学文献中，研究者也认为员工一般不情愿去传递负面信息，因为坏消息的传递常常伴随着“不舒服”，这种现象被称为沉默效应。
在基于我国员工沉默的背景下，学者郑晓涛通过深度访谈、半结构化问卷和借鉴国外相关研究结论，提出员工沉默具有三个维度，分别是默许沉默、防御沉默和漠视沉默。
前两个维度和Van Dyne等的研究相同，而漠视沉默在西方的文献中没有提及，另外Van Dyne的沉默问卷是一个他评问卷，且没有经过样本的验证。
所以，今后开展的沉默研究不应只分析防御沉默，默许沉默和漠视沉默在中国员工沉默行为中也较为普遍。
本为采用这样的分类维度。
（1）默许性沉默
默许性沉默是基于员工被动行为而产生的一种消极的沉默行为。
员工发现组织运行中的一些问题，但是认为自己的观点和建议不会受到重视，故而有意的隐瞒相关的观点和建议，其实质是一种不愿介入的行为。
从期望理论的角度看，一种行为倾向的强度取决于个体对于这种行为可能带来结果的期望强度。
当员工对结果的期望强度低时，发表意见的行为倾向自然不高，就会选择沉默而保留自己的观点。
（2）漠视性沉默
漠视性沉默同样是基于员工被动行为的一种消极沉默行为。
某些员工对组织的文化氛围、管理水平、薪酬等存在异议，进而消极的保留自身观点。
产生此种行为的原因之一在于员工被迫加入组织，认为组织利益同自己无关甚至希望早日脱离组织；原因之二在于员工将自身利益凌驾于组织利益之上，当员工考虑到自己的建议不能给自身带来好处甚至有时可能削弱自身利益时，会选择保持沉默；原因之三在于员工对上级和组织的极度不信任。
（3）防御性沉默
防御性沉默是一种由于担心而忽略事实和保留相关观点的一种有意的、主动的自我保护行为。
它是员工为了保护自身“安全”而采取的一种主动行为。
例如：员工会担心由于发表意见而造成人际关系的缺失、危险和不利，或者是承担一些责任等。
表面上看，防御性沉默可以维持现有的人际关系网，保持一种平衡，但是长期下去，一旦有谁打破这个平衡，就容易造成组织内部的动荡，从而产生巨大的影响。
在国企中防御性沉默尤为常见。