公司中高层管理人员绩效管理制度范本(WORD档)
中高层管理人员绩效考核管理办法1.doc
中高层管理人员绩效考核管理办法1中高层管理人员绩效考核管理办法第一章总则第一条目的1. 为了进一步建立、完善公司绩效管理体系，对管理层的价值创造过程及结果进行客观、公正的考核和评定；2. 明确建立以客户导向、项目导向、结果导向的绩效管理机制；3. 建立全员参与、层级负责的模式，促进上下级和平级之间的沟通。
第二条适用范围本办法适用于集团中高层管理人员，即：集团执行总裁、常务副总裁、副总裁、各职能中心总经理、副总经理、总经理助理；城市公司总经理、副总经理、总经理助理；物业总公司总经理。
第三条考核方式1. 实行组织绩效结果与个人绩效结果相结合；2. 财务类指标、工作任务类指标以及个人工作计划指标采用月度测量、季度考核的方式；3. 管理类、个人能力考核指标和个人协作考核指标采用季度测量方式进行，不进行月度测量；4. 发展类指标只采用年度考核方式考核，不进行阶段性测量及考核。
第二章细则第四条考核组织结构及职责划分1、绩效考评委员会绩效考评委员会是集团绩效考核的最高决策机构，由董事、执行总裁、常务副总裁、副总裁组成，具体承担职责如下：（1）考核制度及相关制度修订的审批；（2）考核结果的评议和审批；（3）中高层管理人员工资的调整和考核等级比例的确定；（4）确定对考核申诉结果的最终处理意见；2、集团人力行政中心考核工作具体组织执行的常设机构，其具体承担责任如下：（1）对考核各项工作进行组织、培训和指导；（2）对考核过程进行监督和检查；（3）汇总统计考核评分结果，形成考核总结报告；（4）协调、处理关于考核申诉的具体工作；（5）对考核情况进行通报；（6）对考核过程中不规范行为进行纠正、指导及采取相应处罚措施；（7）建立被考核人员的考核档案，作为薪酬调整、职务升降、岗位调动、培训、奖励等依据；3、集团项目运营中心（1）协助完成考核办法及相关制度的制定；（2）负责组织绩效考核工作，并出具相应组织考核结果；（3）对业务方面考核提供专业支持并进行专业判断；（4）协助完成考核工作的培训、指导及监督工作；4、参与考评的各单位职责（1）编制本单位被考核人员的工作计划；（2）参与考评的互评环节，并及时上报考核报表；（3）负责本单位绩效考核结果在单位内部的传达、反馈，并提出改进计划/意见第五条考核指标及其权重考核指标设置组织绩效考核指标和个人绩效考核指标，所有考核指标均对应考核事项及权重分配，详见下表：考核指标一级权重考核事项二级权重考核指标（考核事项）及权重分配表考核类别组织绩效集团组织绩效发展类指标20% 项目拓展80% 上市20%财务类指标30% 销售额/销售回款50%融资30%成本支出10%费用管理10%工作任务类指标30% 工作任务（一级节点计100%划）管理类指标20% 团队建设40%制度、流程执行60%下属单位组织城市公司财务类指标60% 销售额20%绩效销售回款40%成本支出25%费用管理（包含管理费用、销售费用、财务费用）15% 工作任务类指标25% 工作任务（二级节点计70%划）重点关注工作30%管理类指标15% 团队建设30%安全、质量、廉政、维稳30%成果管理（包含资料管理档案管理、阶段成果管理）20% 制度、流程执行20%70%集团职能中心工作任务类指标60% 工作任务（二级节点计划）重点关注工作30%管理类指标40% 团队建设30%成果管理（包含资料管理档案管理、阶段成果管理）40%制度、流程执行30%物业总公司财务类指标60% 物业费收缴率40%客户满意度30%成本支出15%费用管理（包含管理费用、财务费用等）15%工作任务类指标25% 工作任务（二级节点计70%划）重点关注工作30%管理类指标15% 团队建设30%安全、质量、廉政、维稳30%1、考核指标、事项来源：1) 组织考核指标中，发展类指标、财务类指标及工作任务类指标中的各考核事项（除重点关注工作事项）及其在考核时对应的完成标准衡量数据，均来自于集团各中心、各下属单位第一责任人签署的2013年7月至12月目标责任中各单位核心工作及重点工作计划内容；2) 重点关注工作事项中的具体考核内容，来源于集团运营会上，由常务副总裁、执行总裁及董事长安排的重点工作；3) 管理类指标和个人绩效中的能力指标和协作指标为定性指标项，其具体指标项及相应的考核等级，由绩效考评委员会审议确定，具体等级划分及各层级标准，详见附件《绩效考核指标库》；4) 个人绩效考核中的个人工作计划指标（副总经理（含）及以下层级人员适用）为定量指标，来源于直属领导围绕本部门核心工作及重点工作任务的工作分配，并由隔级领导审核通过后执行；2、考核权重的确定1) 本考核采用二级权重的考核方式，即以每个单位为一个整体，其对应的各类考核指标权重为一级权重，其权重总和为100%；2) 以各考核指标类别划分，每个考核指标中的各考核事项对应权重为二级权重，在各考核指标内，各二级权重的累加和为100%；第六条绩效考核结果数据来源1. 发展类指标、财务类指标、工作任务类指标的指标考核，是由项目运营中心负绩效考核管理办法 5 / 18责，通过对各考核实际完成情况与原定目标计划进行对比计算出各考核项的考核结果；2. 管理类指标中各考核事项（团队建设、成果管理、制度和流程执行），完成情况由绩效考评委员会评审确定；3. 个人工作计划考核是由其直属领导依据其工作完成情况统计其工作计划完成率，并由隔级领导个人计划整体完成情况进行评分；4. 能力指标采用上级、同级和下级三个层面的互评方式进行，考核结果以上街领导50%，平级同事30%，直接部署20%的权重分配比例进行统计；5. 协助指标采用360度测评方式进行（即：由自己、上级领导、直接部属、平级同事共同对考核事项进行评价），对测评结果进行算数平均得出考核结果第七条考核的计算1、发展类和财务类指标的计算：发展类及财务类指标类最终得分=考核指标类别对应的一级权重×Σ（各考核事项的实际值÷对应计划值×对应的二级权重）；其中：1) 销售指标及融资指标单项分值=实际发生金额÷计划金额×对应的二级权重2) 成本支出及费用管理考核事项：i. 当实际发生金额÷计划金额≤1时，考核事项的单项对应分值为：其对应的二级权重值×1；ii. 当实际发生金额＞计划发展金额时，考核事项的单项对应分值为：[计划金额-（实际发生金额-计划发生金额）] ÷计划金额×对应的二级权重；2、工作任务类指标的计算；工作任务类指标最终得分=考核指标类别对应的一级权重×Σ（各考核事项的单项得分×对应的二级权重）；其中：指标中各考核事项对应的二级权重=指标类二级权重总和（100%）÷指标内考核事项总数（注：二级权重为整数值、且不采用四舍五入方式，若有权重数值午饭完整除开，为除开权重数值可分摊到个别考核事项对应的二级权重中，在同一考核指标内，各考核事项的最高权重及最低权重差值不得大于1%）；各考核事项单项得分的计算（根据节点工作延迟天数采用分段评分）：（1）当工作按时完成，且完成成果符合验收标准时，此单项工作得分为100%；绩效考核管理办法 6 / 18（2）当工作延迟完成（完成成果符合验收标准）时，i. 工作延迟完成天数≤30天时，每延迟一天，其对应的单项绩效得分扣减1%；ii. 30 天iii. 工作延迟完成天数>60天，则该项工作对应的单项绩效得分为“0”3、管理类指标的计算：管理类指标得分=考核指标类别对应的一级权重×Σ（各考核事项的单项得分÷对应参照指标等级中的最高值×对应的二级权重）；其中，各考核事项采用等级评分制，管理类指标中的各考核事项均设有5个参照等级，每个等级对应不同的分值（分值区间为2到10，相邻层级间的分值相差2分），即根据被考核人的实际情况，参考各等级的标准描述，选择与实际情况最接近的等级分值；4、个人能力指标和个人协作指标的计算：1) 个人工作计划指标仅涉及城市公司、职能中心副总经理层级；2) 个人能力或个人协作指标得分=考核指标类别对应的一级权重×Σ（各考核事项的单项得分÷对应参照指标等级中的最高值×对应的二级权重）；3) 能力指标单项得分=直属上级领导评分×50%+同级同事评分的均分×30%+直接部署评分×20%；4) 协作指标单项得分=直属上级领导评分、同级同事评分和直接部署员工评分的均分；评分办法采用等级评分制；5) 个人能力与协作指标中的各考核事项均设有3个参照等级，每个等级对应不同的分值（分值区间为6到10，相邻层级间的分值相差2分），即根据被考核人的实际情况，参考各等级的标准描述，选择与实际情况最接近的的等级分值；单项低于6分(不含6分)、高于9分(不含9分)或所评对象采用均分值时，均需要附必要说明；5、个人工作计划指标的计算：由隔级领导对工作完成的整体情况打分（分值为100%）；绩效考核管理办法7 / 18。
MM公司中高层管理人员绩效考核制度及管理办法1.doc
MM公司中高层管理人员绩效考核制度及管理办法1公司中高层管理人员绩效考核制度及管理办法MM) （草案则总第一章2绩效考核体系第二章2第三章3 考核管理考核结果的应用第四章6考核面谈与绩效改进第五章7考核结果的管理第六章79 附则第七章则总第一章目的第一条对中高层管理人员的价值创造过程为逐步建立和完善公司的绩效考核体系和激励约束机制，调动中高层管理公正的评价，并通过此评价合理地进行价值分配，及结果进行客观、公平、主动性，增强企业的合力和活力，促进中高层管理人员与公司共同创造性、人员的积极性、发展，保证企业健康协调可持续发展，特制定本办法。
原则第二条中高层管理人员考核必须坚持公平、公正、公开的原则，严格依据价值创造的结果（业绩）培训、职位升降等与考核结果紧密奖金、和价值创造过程中的表现，实现管理人员的薪资、结合。
适用范围第三条本办法适用于公司内部中高层管理人员。
绩效考核体系第二章考核对象第四条主管。
/公司副总经理、各中心负责人、各部门经理考核内容第五条1、公司总经办负责人、行政与研发中心管理人员的绩效考核以业绩和能力为导向，主要包括：）工作业绩评估：主要根据管理人员岗位职责和任务内容进行考核；1（）综合能力评估：主要针对人才培养、创新能力、发展潜能、文化管理、执行能力、沟2（通协调组织能力等几个方面进行考核；人力资源部根据实际情况制订工作能力评估细则。
30% ＋工作能力得分×70%综合得分＝工作业绩得分×、公司生产控制中心人员的绩效考核以业绩和能力为导向，主要包括：2）工作业绩评估：主要根据管理人员工作目标计划内容进行考核；1（）综合能力评估：主要针对人才培养、创新能力、发展潜能、文化管理、执行能力、沟2（通协调组织能力等几个方面进行考核；人力资源部根据实际情况制订工作能力评估细则。
30% ＋工作能力得分×70%综合得分＝工作业绩得分×考核管理第三章第六条绩效管理组织、成立绩效管理小组：组长：总经理或者是总经理任命人员，成员：中层以上级别管理人1员、绩效管理专员、各部门绩效协调员。
中高层人员绩效考核管理制度
中高层人员绩效考核管理制度中高层人员绩效考核管理制度一、目的中高层人员绩效考核管理制度的目的是为了提高中高层管理人员的绩效水平，促进组织整体绩效的提升，合理分配奖惩资源，激励中高层管理人员的工作积极性和创造力，使其能够更好地完成公司战略目标。
二、考核指标1. 综合指标：包括工作业绩、管理能力、团队合作、创新能力等方面的综合评价。
2. 业务目标：根据个人职位所涉及的具体工作内容，制定个人业务目标，并对其完成情况进行评估。
3. 管理行为：评估中高层管理人员的领导风格、沟通能力、决策能力、协调能力等管理行为。
4. 绩效改善计划：针对中高层管理人员的绩效不足，制定绩效改善计划，并对其改善情况进行跟踪和评估。
三、考核流程1. 目标设定：公司制定年度绩效目标，并依据公司战略目标确定中高层管理人员的个人业务目标。
2. 绩效评估：通过定期、不定期的绩效考核，对中高层管理人员的绩效进行评估。
3. 绩效反馈：对中高层管理人员的绩效评估结果进行反馈，包括肯定其优点和成绩，指出存在的问题和不足之处。
4. 绩效改善计划：对绩效不足的中高层管理人员制定绩效改善计划，并跟踪改善情况。
5. 奖惩措施：根据绩效评估结果，给予中高层管理人员适当的奖励或惩罚，以激励其工作积极性和创造力。
四、奖惩机制1. 奖励措施：对绩效优秀的中高层管理人员给予适当的奖励，如薪资调整、晋升、股权激励等。
2. 惩罚措施：对绩效不足的中高层管理人员采取适当的惩罚措施，如降薪、降职、辞退等。
五、考核结果公示与申诉公司对中高层管理人员的考核结果进行公示，确保考核结果的公平公正。
同时，为了保证考核的透明度和公平性，公司建立申诉机制，供中高层管理人员对考核结果进行申诉。
六、制度执行监督公司设立绩效考核监督机构，负责对中高层人员绩效考核管理制度的执行情况进行监督，并提出改进建议。
同时，员工也可以提出监督建议和意见，公司将认真对待并及时处理。
以上为中高层人员绩效考核管理制度的主要内容，旨在提升中高层管理人员的工作绩效和能力，实现公司整体绩效的提升，进一步推动组织的发展和进步。
中高层人员绩效考核管理制度
中高层人员绩效考核管理制度绩效考核是企业中高层人员管理的重要环节之一，对于提高员工的工作积极性、推动企业的发展具有重要意义。
中高层人员绩效考核管理制度是一套完整的考核程序和方法，旨在评估中高层人员在工作中的表现和成就，为企业决策提供参考依据，并为中高层人员的职业发展提供指导和支持。
一、目的和原则1.目的：通过绩效考核，评估中高层人员的工作表现和成就，为企业决策提供参考依据，激发员工积极性，提高工作效率和质量。
2.原则：公正公平、科学合理、结果导向、定期评估、支持发展。
二、考核内容和方法1.考核内容（1）目标达成情况：评估中高层人员对于企业战略目标的理解程度和工作计划的制定是否合理，并根据实际情况对目标达成情况进行量化评估。
（2）工作业绩：评估中高层人员在工作中的业绩表现，包括项目完成情况、工作效率、质量控制、资源利用等方面。
（3）领导能力：评估中高层人员的领导能力，包括团队管理、决策能力、应对危机能力等方面。
（4）创新能力：评估中高层人员的创新能力和对于企业未来发展的预见性。
（5）个人素质：评估中高层人员的个人素质和职业操守，如诚信度、责任感、团队合作能力等方面。
2.考核方法（1）定期绩效评估：针对每个季度或年度制定的绩效目标进行考核评估，通过量化指标和自评、上级评估等方式进行综合评定。
（2）360度评估：通过向中高层人员的直接下属、同事和上级，以及客户和合作伙伴等多方面收集反馈意见，综合评估中高层人员的工作表现。
（3）个案评估：对于重要项目或关键决策的实施过程和结果进行评估，包括对中高层人员的参与程度、领导决策能力等方面进行评估。
三、奖惩和激励措施1.奖励机制：对于绩效优秀的中高层人员，可以给予适当的奖励和激励，如年终奖金、晋升机会、学习培训机会等，以激励其持续提升工作表现。
2.惩罚机制：对于绩效不佳的中高层人员，应采取适当的惩罚措施，如降薪、降职、调整工作岗位等，以促使其改进工作表现。
3.反馈和指导：通过定期的绩效评估和反馈，向中高层人员提供明确的工作反馈和改进意见，为其职业发展提供支持和指导。
企业高层管理人员绩效考核制度
企业高层管理人员绩效考核制度
引子
企业高层管理人员为企业充满生机与活力的原动力，其绩效考核也是企业发展过程中不可或缺的一环。
为了有效地识别、考核和激励企业高层管理人员的工作绩效，xx公司推出企业高层管理人员绩效考核制度，旨在建立科学、公平、合理的考核程序，以便提高管理人员的绩效水平，促进企业发展。
一、考核目标与内容
1.考核目标：
(1)根据企业管理要求，建立一个可持续的考核制度，落实企业管理要求；
(2)强化企业管理层的主体责任，激励员工按照职责履行职责；
(3)通过定期的考核，实现管理人员的科学开发；
(4)根据考核结果进行调整，实现企业的高效管理。
2.考核内容：
(1)责任与职能：了解和掌握企业管理文件、规章、制度，做到根据职责分工、工作指导下按时、按量、按内容规范完成工作任务；
(2)工作程序：熟悉信息采集、分析、处理和决策的正确程序，做到信息真实、准确；
(3)业务水平：了解和掌握业务范围、程序和技术要求，以及处理业务的规范、法规及行业惯例；
(4)工作成果：能够有效地完成规定的工作任务，达到工作预期的效果和周期；。
(完整word版)高层管理者绩效考核方案
高层管理人员考核方案
一、考核维度
本次绩效考核从以下三个方面衡量被考核人员通过努力所取得的工作成果：
（1）任务绩效：体现本职任务完成的情况。
每个岗位都有对应的任务绩效指标。
（2）周边绩效：体现对相关部门服务的情况。
（3）管理绩效：体现管理人员对下属管理的情况。
管理人员考核维度、权重表
*20%+周边绩效考核分数*20%
无管理绩效的管理人员得分=任务绩效考核分数均值*70%+周边绩效考核分数*30%，无周边绩效的管理人员得分=任务绩效考核分数均值*70%+管理绩效考核分数*30%
二、考核程序
1、考核主体对各单位正职进行考核评分，行政策划部统计汇总后形成考核报告交集团公司总经理审核；
2、审批后的考核结果由总经理反馈给各被考核人，并对工作成绩表示肯定或表扬，对问题与不足指出改进方向，制定具体改进计划；
3、行政策划部将考核结果整理归档。
三、考核表格见附件
附件二：管理绩效评分表
注：本表采取无记名评分的形式，所以请根据您的实际想法进行回答，不必受他人影响；您的意见客观与否将决定我们的考核能否帮助被考核人提高绩效水准并推动公司获得发展。
附件四：周边绩效评分表
人影响；您的意见客观与否将决定我们的考核能否帮助被考核人提高绩效水准并推动公司获得发展。
附件五：个人考核成绩汇总表
考评得分为100—120分者，等级为“A”;得分为81—99分者，等级为“B”; 得分为60—80分者，等级为“C”; 得分为0—5分者，等级为“D”。
附件七：管理人员工作态度评分表。
高层工作人员绩效考核管理制度
高层工作人员绩效考核管理制度一、目的：高层工作人员绩效考核管理制度的制定旨在明确高层工作人员绩效考核的标准和考核程序，规范高层工作人员的工作行为和管理能力，提高企业绩效和效益。
二、范围：适用于本公司所有的高层工作人员绩效考核。
三、制度制定程序：(一)确定制度制定的必要性，成立制定小组；(二)制定绩效考核目标和绩效指标，制定评估方案和流程；(三)制定绩效考核结果的发布和统计分析方法；(四)制定绩效考核管理的责任主体和制度执行的程序；(五)审批、公布并强制执行；(六)定期进行绩效考核的修订、评估和完善。
四、内部政策规定：(一) 绩效考核标准：质量、效率、创新、合规等因素作为绩效考核标准。
(二)考核指标：鉴定薪酬、绩效奖金、职务晋升等因素作为考核指标。
(三) 考核期限：每年12月底前完成。
(四) 考核程序：通过自评、被评、综合考虑、审核等程序确定绩效考核等级。
五、相关法律法规：(一)《劳动合同法》：规定劳动契约必需包括任务、职责和绩效评估相关的内容。
(二)《劳动法》：规定实行计量绩效工资制时, 在劳动合同中必需载明有关工资计算方法和标准。
（三）《劳动保障监察条例》：规定企业用人单位必需履行劳动合同，界定了劳动合同的法律效力和劳动绩效考核等问题。
(四)《行政管理法》：要求全国行政机关进一步推进行政程序法治化，确保行政程序规则化、标准化和公开透明化。
六、制度名称、范围、目的、内容、责任主体、执行程序、责任追究等：(一) 制度名称：高层工作人员绩效考核管理制度。
(二) 制度范围：公司高层工作人员。
(三) 制度目的：规范高层工作人员的工作行为和管理能力，提高企业绩效和效益。
(四) 制度内容：1、绩效考核标准：(1)质量：反映高层工作人员业务水平以及完成工作任务的能力。
(2)效率：反映高层工作人员完成工作任务的速度和精准程度。
(3)创新: 反映高层工作人员在工作中的创意和创新能力，因为创新能力是企业未来发展的决定因素。
中高层绩效考核办法人事行政管理制度word模板(2021精编版)
中高层绩效考核办法一、总则1、本制度目的是通过对中高层管理者的绩效进行客观、公平的评价和考核，推动公司建立绩效考核管理体系；2、以此为基础进行中高层管理者的薪酬浮动、职级升降、解除终止或续签劳动合同等人力资源管理工作；3、以此提高中高层管理者的绩效达成及管控能力，并公正合理地处理中高层管理者的待遇；4、本制度适用于公司内除股份有限公司总经理、副总经理以外的所有中高层（部门总监、副总监以上）管理者；5、包括试用期的中高层管理者。
6、对中高层管理者的考核分为绩效达成、管理控制两部分；绩效达成部分包括A.绩效目标；B.绩效达成结果；管理控制部分包括A.岗位贡献规范说明；B.工作计划、完成情况-目标完成率；C.上级评议；D.下属评价（适用于部分岗位暂不列入考核）E.相关部门对本部门工作情况的评价（适用于部分部门暂不列入考核）。
7、由各部门根据公司的经营方针经预决算委员会审批的量化考核指标，由人事行政管理中心备案、存档。
8、由各部门制定各自的岗位贡献规范及其考核细则作为本考核制度的附件，是岗位贡献规范考核的依据。
9、由人事行政管理中心制定绩效考核管理规范及其细则，作为本制度的附件，是考核的依据。
二、对中高层管理者的考核办法1、中高层管理者包括负责营销、生产、财务的副总裁，部门总监、副总监，没有设部门总监、副总监的物控部门考核经理。
2、除负责营销、生产、财务的副总裁外，对部门总监、副总监，没设部门总监、副总监的物控部门经理等管理者每半年考核一次。
3、对中高层管理者的考核分为绩效达成、管理控制两部分；其中绩效达成部分包括A.绩效目标；B.绩效达成结果；管理控制部分包括：A.岗位贡献规范说明（本人和直接考核下属的岗位贡献规范说明及本人和直接考核下属的行政纪律违纪情况）、B.工作计划、完成情况-目标完成率；C.上级评议；D.下属评价（适用于部分岗位）、E.相关部门对本部门工作情况的评价（适用于部分部门）；4、对中高层管理者的考核项目见附件1《中高层管理者考绩结果汇总表》、附件2：《部门绩效目标量化指标达成考核表》5、岗位贡献规范说明由人事行政管理中心通过OA岗位贡献说明栏目汇总被考核人及其直接考核的下属的岗位贡献规范情况，提交被考核人直接上级对其进行考核。
中高层人员绩效考核管理制度
中高层人员绩效考核管理制度中高层人员绩效考核管理制度一、目的为了提高中高层管理人员的工作质量，增强企业的综合竞争力，制定并实施该绩效考核管理制度。
二、适用范围该制度适用于公司中高层管理人员，即副总经理及以上职务的管理人员。
三、考核周期考核周期为一年，从每年1月1日开始，12月31日结束。
四、考核内容（一）考核指标1.实现发展战略目标的能力；2.组织和管理下属团队的协作和影响力；3.有效优化财务和资源的管理；4.有效实施市场策略、营销、客户服务；5.积极推动公司创新和变革；6.完成其他公司安排的目标任务。
（二）考核方式根据公司制定的考核指标进行评估，采用绩效考核表对个人绩效进行打分，打分结果分为：优秀、良好、一般、不合格等。
（三）考核程序1.分阶段考核考核分为两次，每年进行一次，在考核开始前，先进行阶段目标的设定和确认，考核中期进行进展情况的检查和反馈，考核结束时进行阶段目标的评价。
2.考核结果确定根据个人考核表和上级、下属、同事的综合评价，经过综合计算，得出每位中高层管理人员的最终考核结果。
3.考核结果使用中高层管理人员的考核结果，将会作为公司录用、培养、奖惩、晋升、调整职务等方面的重要参考。
（四）考核权利和义务1.考核权利公司有权利根据考核结果，采取行政、奖惩、晋升、调整职务等措施。
2.考核义务中高层管理人员应严格遵守公司管理制度、规章制度，确保公司利益最大化，定期参加公司组织的培训和学习，积极提高自身能力和素质。
五、改进和完善本制度将根据实际情况进行修订和完善，以适应企业发展的需要。
以上即为中高层人员绩效考核管理制度，希望能对企业的管理有所助益。
六、考核指标解析1. 实现发展战略目标的能力：该指标主要考核中高层管理人员对于公司战略目标的执行能力，是否能够有效地组织和协调下属员工来实现公司的核心目标，包括公司发展战略、市场预测、资金管理、人员培训、技术创新等方面。
同时，还将对个人在实现公司战略目标中所发挥的积极作用进行打分。
企业中高层人员绩效考核管理制度范文
企业中高层人员绩效考核管理制度范文一、背景与目的在现代企业管理中，绩效考核是不可或缺的一环，它能够促使高层人员的积极性和创造性，提高企业整体的竞争力和效益。
高层人员绩效考核管理制度的目的是为了确保高层人员能够按照企业的战略目标和价值观，履行职责，发挥能力，取得良好的绩效。
二、考核指标1.战略导向：高层人员应确保自身的工作与企业的战略目标一致，能够思考和制定长远的发展方向，并能够带领团队一同实现。
2.绩效业绩：高层人员应根据其所负责的业务和岗位要求，制定明确的目标，并能够通过有效的管理和领导手段，推动团队取得优异的业绩。
3.领导能力：高层人员应具备较强的领导能力，能够激励、赋能和管理团队，带领团队共同完成工作任务。
4.自我发展：高层人员应具备持续学习和自我发展的意愿和能力，能够不断提高自身的知识、技能和经验，为企业的发展提供更好的支持。
三、考核流程1.目标设定：年初，高层人员与上级进行目标的设定和确定，确保目标具有挑战性、可行性和可测量性。
2.进度追踪：上级与下属进行定期的工作进度和目标达成情况的沟通和评估，确保高层人员能够按时按量完成工作任务。
3.绩效评估：年底，上级根据高层人员的绩效目标达成情况、工作业绩和领导能力进行综合评估，形成评估报告。
4.绩效反馈：上级与高层人员进行面对面的绩效反馈，明确绩效优势和不足，并制定下一年的发展计划。
四、绩效奖励与惩罚1.绩效奖励：对于绩效优秀的高层人员，可以给予适当的奖励，如职称晋升、奖金或股权激励等。
2.绩效惩罚：对于绩效不佳或不达标的高层人员，可以采取相应的惩罚措施，如停止激励措施、调整岗位、薪资降低或解雇等。
五、改进与调整绩效考核管理制度应根据企业的实际情况进行定期的改进和调整，以适应外部环境和内部需求的变化。
每年结束后进行绩效考核制度的评估，收集各方意见和建议，制定下一年的改进计划，确保绩效考核制度的科学性和适应性。
六、条例与守则高层人员绩效考核管理制度的实施需遵循以下条例与守则：1.公平公正：绩效考核应公开透明，避免人为偏见，确保公平公正。
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公司中高层管理人员绩效管理制度
第1章总则
第1条目的
通过对员工的工作业绩、工作能力及工作态度进行客观、公正的评价，充分发挥绩效考核体系的激励和促进作用，促使中层管理人员不断改善工作绩效，提高自身能力，从而提高企业的整体运行效率。
第2条考核范围
公司所有中高层管理人员（包括各职能部门经理以上人员，但副总经理、总经理等人员不包括在内）。
第3条考核实施机构
成立绩效考核领导小组，由总经理任组长，组员包括副总经理、各职能总监及人力资源部经理。
第2章考核内容
第4条考核内容主要包括工作业绩、核心能力及工作态度三个方面。
它们在整个考核评价过程中所占的权重见下表。
考核内容权重表
第5条工作业绩考核是考核被考核者在一个考核周期内的工作效率与工作结果。
第6条核心能力考核是综合被考核者在一个考核周期内由工作效果达成反映出来的应具备的核心能力状况。
第7条工作态度考核是考核被考核者对工作岗位的认知程度及为此付出努力的程度。
第8条考核者依据被考核者在一个考核周期内的表现和被考核者的自我述职报告，确定最终评定等级。
第9条由于对于中层管理者的考核实际上就是对各系统经营与管理状况进行的全面系统的考察，因此，对于中层管理者的考评采取考核加述职的形式。
第10条“中层员工绩效考核表”如下所示。
员工绩效考核表
第11条中层员工自我述职报告如下表所示。
中层员工自我述职报告
第3章考核方式
第12条对中层管理人员的考核主要分为上级考核、同级互评、自我评价及下属民主测评四种。
四种方式所占权重如下表。
考核方式权重表
考核方式上级考核同级互评下属民主测评自我评价所占权重45% 30% 20% 5% 第13条上级考核分数
由公司高层领导对本公司所有中层管理人员进行工作业绩、核心能力及工作态度评价，综合所有评价数据进行加权计算，得到上级考核最终分数。
第14条同级互评分数
中层管理人员之间进行工作业绩、核心能力及工作态度互评，综合所有评价数据进行加权计算，得到同级互评最终分数。
第15条下属民主测评分数
由被考核者直接下属对其进行工作业绩、核心能力及工作态度评价，综合所有评价数据进行加权计算，得到下属民主测评最终分数。
第16条自我评价分数
由被考核者自己结合述职报告给出适当的分数。
第17条考核最终分数确定
考核最终分数＝上级考核分数×45%＋同级互评分数×30%＋下属民主测评分数×20%＋自我评价分数×5%。
第4章考核结果及其运用
第18条考核等级
考核等级是主管对员工绩效进行综合评价的结论。
考核成绩可分为五个层次：A（优秀）、B（良好）、C（合格）、D（需要改进）、E（不合格）。
第19条公司在原则上规定了考核等级与百分制成绩之间的关系，具体内容见下表。
考核等级与百分制成绩关系表
第20条考核等级之定义见下表。
考核等级之定义表
第21条年度内中高层管理者的中期、年终考核，各部门内部员工的季度和月度考核均遵循下列比例强制分布（见下表），在具体实际操作过程中可进行适当的调整。
考核比例强制分布表
第5章附则
第22条本制度由公司人力资源部负责制定，报总经理审批后执行。
第23条本制度解释权归公司人力资源部。