HR招聘面谈的新技巧
HR招聘时的谈薪技巧
HR招聘时的谈薪技巧HR在招聘过程中，谈薪水是一个非常重要的环节。
如何巧妙地谈薪，既要满足求职者的期望，又要符合公司的薪酬标准，是一项需要技巧的任务。
下面是一些HR在谈薪时可以采用的技巧。
1.提前了解公司的薪酬体系在进行薪水谈判前，HR应该提前了解公司的薪酬体系，明确公司对不同岗位的薪水范围和职级制度。
这样有利于HR在与求职者谈薪时不超出公司的薪酬预算，并且能够向求职者解释公司的薪酬政策。
2.听取求职者的期望在谈薪时，HR首先要听取求职者的期望薪水，了解求职者对薪水的要求和期待。
这有助于HR更好地理解求职者的价值观和期望，为双方找到一个满意的薪酬水平提供了基础。
3.引导求职者了解市场平均薪资水平有些求职者对市场薪资水平了解不够，容易对自身价值估计过高。
HR可以通过提供一些市场薪资调查数据或者对类似岗位的薪酬情况进行解释，引导求职者对自身的期望进行合理调整。
4.深入了解求职者的技能和经验HR在谈薪时应该充分了解求职者的技能和经验情况，包括求职者的教育背景、工作经历、项目经验等。
只有了解了求职者的价值后，才能更好地进行薪水谈判。
5.突出公司的其他福利待遇如果薪水无法满足求职者的期望，HR可以尝试突出公司的其他福利待遇，例如弹性工作制度、培训和晋升机会、员工福利等，以弥补薪水的不足。
这样可以更好地吸引和留住优秀人才。
6.灵活运用激励机制除了基础薪水外，HR还可以考虑引入绩效奖金、提成制度、年终奖等激励机制。
这样既能够激发求职者的工作积极性，又能够降低公司的薪酬支出。
7.协商双方的利益薪资谈判不仅仅是提出一个数字，更重要的是协商双方的利益。
HR 在谈薪时要考虑到公司的薪酬预算和自身的谈判筹码，同时也要尊重求职者的付出和期望，寻求一个双方都能接受的平衡点。
总之，谈薪是一项需要技巧的任务。
HR在谈薪时要掌握一定的市场信息和公司薪酬政策，了解求职者的期望和价值，灵活运用公司的福利待遇和激励机制，同时协商双方的利益，寻求一个双方都满意的解决方案。
hr面试技巧及话术汇总五篇
hr面试技巧及话术汇总五篇hr面试技巧及话术11、面试中的基本礼仪(1)一旦和用人单位约好面试时光后，必须要提前5-10分钟到达面试地点，以表示求职者的诚意，给对方以信任感，同时也可调整自我的心态，作一些简单的仪表准备，以免仓促上阵，手忙脚乱。
为了做到这一点，必须要牢记面试的时光地点，有条件的同学最好能提前去一趟，以免因一时找不到地方或途中延误而迟到。
如果迟到了，肯定会给招聘者留下不好的印象，甚至会丧失面试的机会。
(2)进入面试场合时不要紧张。
如门关着，应先敲门，得到允许后再进去。
开关门动作要轻，以从容、自然为好。
见面时要向招聘者主动打招呼问好致意，称呼应当得体。
在用人单位没有请你坐下时，切勿急于落座。
用人单位请你坐下时，应道声多谢。
坐下后持续良好体态，切忌__咧咧，左顾右盼，满不在乎，以免引起反感。
离去时应询问还有什么要问的吗，得到允许后应微笑起立，道谢并说再见。
(4)在整个面试过程中，在持续举止文雅大方，谈吐谦虚谨慎，态度用心热情。
如果用人单位有两位以上主试人时，回答谁的问题，你的目光就应注视谁，并应适时地环顾其他主试人以表示你对他们的尊重。
谈话时，眼睛要适时地注意对方，不要东张西望，显得漫不经心，也不要眼皮低望，显得缺乏自信，激动地与用人单位争辩某个问题也是不明智的举动，冷静地持续不卑不亢的风度是有益的。
有的用人单位专门提一些无理的问题试探你的反应，如果处理不好，容易乱了分寸，面试的效果显然不会理想。
2、应试者语言运用的技巧面试场上你的语言表达艺术标志着你的成熟程度和综合素养。
对求职应试者来说，掌握语言表达的技巧无疑是重要的。
那么，面试中怎样恰当地运用谈话的技巧呢？(1)口齿清晰，语言流利，文雅大方。
交谈时要注意发音准确，吐字清晰。
还要注意__说话的速度，以免磕磕绊绊，影响语言的流畅。
为了增添语言的魅力，应注意修辞美妙，忌用口头禅，更不能有不礼貌的语言。
2)语气平和，语调恰当，音量适中。
面试时要注意语言、语调、语气的正确运用。
人力资源招聘技巧及面试技巧
人力资源招聘技巧及面试技巧第一篇: 人力资源招聘技巧及面试技巧一、面试前的准备1、信息准备。
在面试之前，要尽可能多地收集有关招聘单位的详细资料，做到心中有数。
所获得的信息应准确、真实。
2、材料准备。
准备好自荐材料（包括各种证书和成果等），充分考虑面试中可能提出的问题。
3、仪表准备。
头发应整洁，男学生在面试前一周理发，面试前一天修面。
女学生可以化淡妆，但不宜太浓或过于夸张。
服装应干净、得体，不宜穿家常服装和运动服面试。
男学生可以带公文包，女学生可以带手袋，面试时应放置一旁，切勿放在自己与面试人之间。
4、心理准备择业前要客观认识自己，正确分析自我，根据自身的特长，选择适当的就业位置；要保持积极、主动的择业心态，敢于竞争，敢于自荐；要增强心理承受能力。
二、面试礼仪面试要讲究礼仪。
在求职面试过程中，切不可忽视礼节和举止，面试中的礼仪至少有几个方面值得认真对待：一是服饰要得体。
要给人以整洁、大方的感觉，穿着以庄重一点为好；二是要遵守时间。
面谈时一定不能迟到，同时要遵守面试约定的时间长度，在约定的时间内体现你的办事效率；三是表情要自然，举止要文雅，讲究文明礼貌。
进入面试场合不要紧张，要从容、自然；四是面谈时，眼睛要真诚地注视对方，表示对他的话感兴趣，不要东张西望，心不在焉。
要显得具有自信心，对对方谈话的反应要自然坦率，不能作出大惊小怪的表情。
三、如何应付群体面试1、如有介绍各面试人的姓名和职务时，应记住以便在应对时掌握轻重及取舍。
2、面试时，通常看着发问者；自己发问时可向面试负责人提出，希望某一面试人回答，可面向着他提问，并说明希望由他回答；面试过程中要集中注意力听完对方的讲话，切勿轻易打断别人的讲话。
3、如果其中一位面试人对你特别挑剔或表示不满时，要从容应付，切不可得罪其中一人。
4、如两个面试人同时向你提出不同的问题，应逐一回答。
回答问题不宜太长，注意语调，并留意观察提问人的反应。
比如：对方心不在焉，可能表示他对自己这段话没有兴趣，你得设法转移话题；侧耳倾听可能说明自己音量太小难于听清，皱眉、摆头可能说明自己言语有不当之处。
hr面试技巧和注意事项
hr面试技巧和注意事项hr面试技巧和注意事项1、要谦虚谨慎。
面试和面谈的区别之一就是面试时对方往往是多数人，其中不乏专家、学者，求职者在回答一些比较有深度的问题时，切不可不懂装懂，不明白的地方就要虚心请教或坦白说不懂，这样才会给用人单位留下诚实的好印象。
2、要机智应变。
当求职者一人面对众多考官时，心理压力很大，面试的成败大多取决于求职者是否能机智果断，随机应变，能当场把自己的各种聪明才智发挥出来。
3、要扬长避短。
每个人都有自己的特长和不足，无论是在性格上还是在专业上都是这样。
因此在面试时一定要注意扬我所长，避我所短。
必要时可以婉转地说明自己的长处和不足，用其他方法加以弥补。
4、显示潜能。
面试的时间通常很短，求职者不可能把自己的全部才华都展示出来，因此要抓住一切时机，巧妙地显示潜能。
面试的注意事项是什么着装得体、文明礼貌。
面试的时候，给HR的第一印象是非常重要的，在面试的时候男士可以穿干净整洁的西装，女士则是选择黑、白、灰三种颜色的套装即可。
面试(Interview)，是测查和评价人员能力素质的一种考试活动。
面试是一种经过组织者精心设计，在特定场景下，以考官对考生的面对面交谈与观察为主要手段，由表及里测评考生的知识、能力、经验等有关素质的一种考试活动。
职员面试技巧和注意事项1、面试前可翻阅一本轻松活泼、有趣的杂志书籍。
这时阅读书刊可以转移注意力，调整情绪，克服面试时的怯场心理。
避免等待时紧张、焦虑情绪的产生。
2、面试过程中注意控制谈话节奏。
进入试场致礼落座后，若感到紧张先不要急于讲话，而应集中精力听完提问，再从容应答。
一般来说人们精神紧张的时候讲话速度会不自觉地加快，讲话速度过快，既不利于对方听清讲话内容，又会给人一种慌张的感觉。
讲话速度过快，还往往容易出错，甚至张口结舌，进而强化自己的紧张情绪，导致思维混乱。
当然，讲话速度过慢，缺乏激情，气氛沉闷，也会使人生厌。
为了避免这一点，一般开始谈话时可以有意识地放慢讲话速度，等自己进入状态后再适当增加语气和语速。
HR招聘面试技巧
HR招聘面试技巧面试是一项至关重要的工作，能够帮助HR了解应聘者的能力、经验和适应性。
以下是一些HR招聘面试的技巧，供参考：1.提前准备：在面试前，HR应该对应聘者的简历和申请材料进行仔细研究，了解他们的工作经历、技能和背景。
这样能够帮助HR更好地了解应聘者，提出相关问题，并与他们进行交流。
2.制定面试问题：HR应该为面试制定一系列问题，以了解应聘者的技能、经验和工作方式。
这些问题应该与职位相关，并涵盖应聘者的专业知识和适应性。
此外，HR应该避免问问题过于简单或太难以回答的问题，以确保应聘者能够充分展示自己的能力。
3.问开放式问题：开放式问题是那些不能简单回答“是”或“否”的问题。
这些问题可以激发应聘者思考，展示他们的分析能力和解决问题的能力。
例如：“请分享一次你在工作中面临的挑战，并介绍你是如何解决的”。
5.注意观察非语言沟通：在面试过程中，HR应该密切关注应聘者的非语言沟通，如姿势、眼神接触和面部表情。
这些非语言信号可以提供关于应聘者信心、自我控制能力和适应性的线索。
6.提供清晰的反馈：面试后，HR应该向应聘者提供清晰的反馈，包括面试表现的优点和不足之处。
这样可以帮助应聘者更好地理解自己的能力，并在下次面试中做出改进。
7.尊重应聘者的时间：HR在安排面试时应尽量考虑应聘者的时间。
面试时，HR应准时开始，并尽量保持面试时间的合理性。
这样不仅可以展示企业的专业性，还能体现对应聘者的尊重。
8.了解应聘者的潜力：除了关注应聘者的工作经验和技能，HR还应尝试了解应聘者的潜力和未来发展空间。
这可以通过问有关目标和职业规划方面的问题来实现。
9.综合考虑：在做出录用决策时，HR应该综合考虑应聘者的各个方面，并根据招聘需求权衡利弊。
这包括重点考虑他们的能力、适应性和文化匹配度，以及他们在面试中展现出的潜力等。
总之，面试是HR招聘的重要环节，也是选择合适应聘者的关键。
通过合适的准备和技巧，HR可以更准确地评估应聘者的能力和适应性，帮助企业选择最合适的人员。
人事部招聘话术
人事部招聘话术
背景
在现代组织中，人力资源是最重要的资产之一。
因此，招聘是人事部门的一项重要工作。
一套好的招聘话术可以帮助招聘人员更好地与候选人沟通，提高招聘效率和有效性。
招聘前准备
在进行招聘之前，人事人员需要对招聘职位有深入的了解，包括职位描述、任职要求、待遇福利等。
同时，也需要准备好与候选人沟通所需的信息和资料。
招聘话术示例
1.开场白
招聘人员可以通过一个友好的开场白来引起候选人的注意，例如：“您好，我是人事部的XXX，很高兴和您通话，我们非常感谢您应聘我们的
XXX职位。
”
2.介绍公司和职位
在介绍公司和职位时，可以突出公司的优势和魅力，同时强调这份工作的重要性和吸引力，让候选人对公司和职位产生兴趣。
3.询问候选人的情况
可以询问候选人的个人情况、教育背景、工作经验等，了解候选人的基本情况，以便更好地评估其是否适合该职位。
4.提出问题
招聘人员可以在电话或面试过程中提出一些问题，以了解候选人的职业能力、动机等方面的情况，帮助招聘人员更好地评估候选人的适合度。
5.总结与展望
在结束通话或面试时，可以对候选人进行一个简要总结，表达对候选人的期望，并强调后续流程和沟通方式。
结语
良好的招聘话术对于提高招聘效率和准确性非常重要。
人事人员可以根据实际情况进行适当调整和个性化，以提高与候选人的沟通效果，达到更好的招聘效果。
以上是人事部招聘话术的一些示例，希望对招聘人员在日常工作中有所帮助。
HR面试谈薪技巧的16个硬招！（纯干货）
HR面试谈薪技巧的16个硬招！（纯干货）展开全文纠结当你看上了某一个人才，彼此又都合适时，应聘者却嫌弃薪水太低，常常让很多HR心中纠结。
因此面对自己心仪的人才，HR到底该如何与其谈薪水?谈薪水时又该掌握哪些技巧呢?1.避免一见面就谈薪水面试时，HR应该避免一开始就谈论薪水。
因为需要在面试过程中积累对应聘者足够的了解，也需要让应聘者对企业及职务有一定程度的认识，否则当双方的沟通还不够时，就盲目说出薪酬的数字，会破坏谈判的可能性。
在谈话的过程中，HR可以了解到哪方占了上风。
如果应聘者具备很好的条件，那么企业在给薪上必须大方些;相反地，如果应聘者只是条件相当的可能人选之一，企业则可以把薪资压低些，延后谈论薪资的时间，以获得信息及思考的机会。
2.不要直接询问对方希望薪资有的HR在招聘中常常直接询问应聘者希望的待遇是多少，其实这样已经给予应聘者开价的权力，往往对企业较为不利。
尤其是当应聘者说出理想待遇，而企业又没有办法满足他的希望时，便产生了负面的影响。
相反地，如果经过询问在知道应聘者目前或上一份工作的薪资是多少后，即使又附加了他现在希望获得的待遇，企业也会有较合理的参考标准。
如果应聘者目前的薪资低于企业预定的最高给薪值，企业可以依据想要应聘者加入程度的高低，调整薪资以吸引应聘者;如果应聘者目前的薪资高于企业预定的最高给薪值，HR可以把说服的重点放在职务的其他优势上。
3.只告诉薪酬范围的下限和中间值有些企业喜欢在一开始就公布职位的薪酬范围，例如在招聘广告中写明，这种做法对企业不利。
一般应当保留薪酬范围的上限，只告诉应聘者薪酬范围的下限及中间值。
另外，还需讲出企业在薪酬方面具有竞争力的地方和吸引人的地方。
就好像做营销一样，要善于将企业薪酬的卖点告诉对方。
如各种保险齐全，实行内部赠股制度，而且大企业让应聘者有更稳定、长久的收入等，尽量避免一开始就将企业的底牌亮出。
只讲下限值及中间值，一方面可以替企业筛选掉对薪酬期望过高的应聘者，一方面又保留了谈判空间，遇到经验丰富或者条件极佳的应聘者，还有可以上调的弹性空间。
HR招聘面试流程与技巧
HR招聘面试流程与技巧面试流程:1.准备面试问题在进行面试之前，HR需要准备一些问题来了解应聘者的能力、经验和适合度等方面的信息。
这些问题可以包括应对挑战的能力、解决问题的方法、领导能力以及与团队合作的经验等。
2.热身和介绍在面试开始前，HR应该与应聘者进行热身对话，以缓解紧张情绪和建立良好的沟通氛围。
然后，HR应该自我介绍，并向应聘者介绍公司和职位的相关信息。
3.提问和倾听HR应该提问有针对性的问题，并倾听应聘者的回答。
在提问过程中，HR应该注意应聘者的表现和态度，并采取适当的方式来引导对话，使应聘者有机会充分展示自己的能力和背景。
4.展示公司文化和价值观在面试过程中，HR应该向应聘者展示公司的文化和价值观，并询问应聘者对这些方面的看法和理解。
这有助于HR和应聘者之间的沟通和了解，并帮助HR评估应聘者的适合度。
5.结束和总结在面试结束前，HR应该向应聘者说明后续步骤和时间安排，并感谢他们的参与。
之后，HR需要做一份总结，记录应聘者的表现、回答的问题以及其他需要注意的细节。
面试技巧:1.充分准备在进行面试之前，HR应该充分准备，熟悉面试问题并了解应聘者的背景信息。
这将有助于HR在面试过程中对问题的引导和回答的评估。
2.提问方式HR应该采取开放性的提问方式，以鼓励应聘者提供详细和具体的回答。
这些问题可以采取以“为什么”、“怎样”和“你认为”等开放性疑问词开头的形式。
3.倾听和观察HR在面试过程中应该倾听应聘者的回答，并观察他们的肢体语言和表现。
这将有助于HR全面了解应聘者的能力、性格和沟通技巧。
4.用例和情景问题除了一般性的问题外，HR还可以使用用例和情景问题来评估应聘者的能力。
这些问题可以帮助HR了解应聘者在实际工作中的表现和解决问题的能力。
5.创造良好的沟通氛围HR应该创造一个良好的沟通氛围，让应聘者感到舒适和放松。
这可以通过友好的表情和姿态、鼓励性的肢体语言和积极的反馈来实现。
6.不要忽视参考在进行面试之前，HR可以参考应聘者的简历、推荐信以及之前的工作成就。
hr面试提问技巧
hr面试提问技巧hr面试提问技巧1、要求求职者自我介绍：目的是观察求职者语言表达能力，和逻辑性，以及总结能力;观察求职者的介绍与简历是否有不一致。
2、要求求职者简述应聘岗位的工作职责：目的是看求职者对自己需要应聘的岗位工作情况的了解程度，这里说的工作职责，不是具体的，只是大概的。
因为有些求职者来应聘，结果连这个岗位需要做什么，具备哪些基本条件都不知道。
3、要求求职者简述最近服务的二家公司工作情况，包括工作内容，直属上级，是否有下级，工作汇报对象：目的是通过他简述了解他的工作能力和简历描述的真实性是否一致。
4、请求职者讲述针对公司招聘岗位，他的优势和劣势：目的是判断求职者综合分析能力，及了解求职者自身潜力，看求职者对自己优缺点的认识程度以及求职者是否能胜任公司招聘岗位等。
5、问求职者为什么来公司应聘(求职动机)：目的是看公司吸引求职者的地方，判断公司能否满足求职者，求职者将来的稳定性很重要。
6、针对招聘岗位职责内容提问：面试官应当提前了解面试的岗位主要工作职责，针对岗位职责内容提问。
目的是看求职者能否胜任工作。
7、简述自己性格特征：性格非常重要，目的是判断求职者的性格是否能在团队融合，同时是否适合应聘的岗位。
等等。
结构化半结构化面试技巧的套路1、“自我认知”题型2、求职动机”题型3、“工作认知”题型4、“人际关系”题型5、“计划组织”题型6、“逻辑思维”题型面试常见的问题及应答技巧有哪些1、请做一下自我介绍。
2、谈谈你对加班的看法。
应答参考：如果是工作需要，那么是可以选择加班的。
但同时，我会努力提升工作效率，减少不必要的加班。
3、你还有其他问题要问的吗?应答参考：作为新进员工，公司是否会先进行相关培训?或者是公司的晋升机制是怎么样的?有幸被公司录用，有没哪些是需要提前学习和准备的?等等。
试想哪家企业不喜欢有上进心和学习热情的求职者。
4、你能为公司带来什么。
应答参考：比如你是应聘营销类的职位，可以说：“我从事销售哪年，具备开发大量客户的能力，在上家企业做过什么业绩，同时也会兼顾维护好老客户，开发老客户的新需求和消费。
hr招聘技巧和话术
hr招聘技巧和话术1. 嘿，你知道怎么在招聘时一眼就看出候选人是不是适合的那块料吗？就比如你去挑苹果，你得会看它红不红、有没有疤呀。
咱招聘也得有这样的“火眼金睛”！在面试的时候，别光听他说，要多问，问细节，看他怎么应对。
就像“你在之前工作中遇到过最困难的事情是什么，你是怎么解决的？”，这不就能看出他的能力和态度啦！2. 哇塞，话术可太重要啦！你想啊，如果问得生硬，候选人不就紧张了嘛。
可以用点温和的话语呀，比如说“能不能请你讲讲……”而不是“给我讲讲……”。
就像跟朋友聊天一样去交流，让候选人能放松，那才能表现出真实的自己呀！“我很想听听你对于这个岗位的一些想法哦。
”这样问不就好多了嘛！3. 嘿哟，在招聘中可别小瞧了倾听呐！这就跟听故事一样，得认真听。
当候选人说话时，你时不时点点头，给个回应，让他觉得你很在意他说的。
就好比他说他做了个很棒的项目，你说“哇，真厉害，快给我详细讲讲！”这时候他不得更来劲地说呀。
这样你才能更全面地了解他呀！4. 招聘的时候，注意观察候选人的表情和动作呀！这就像读心术一样。
如果他眼神闪烁，可能就有点问题哦。
比如说你问他离职原因，他眼神飘忽，那是不是有啥瞒着呀。
“咦，你刚刚说的时候为啥眼神有点不自然呀？”这不就可能挖掘出更多信息嘛。
5. 哎呀呀，别老按照死板的流程来招聘呀！偶尔也得灵活点。
就好像打球一样，要根据场上情况随时调整战术。
要是遇到特别优秀的候选人，可别因为一些小细节就错过了呀。
“我觉得你真的很不错，不过这个方面我们再深入聊聊怎么样？”这样能拉近距离，也能更好地了解呢！6. 嗨呀，招聘也是一场博弈呀！你得掌握好节奏，不能被候选人牵着走。
该追问就追问，该引导就引导。
就跟下棋一样，要有自己的策略。
“那之后呢，事情怎么发展的？”“你这样做的考虑是什么呢？”得这样才能找到真正适合的人，懂了吧！总之，hr 招聘技巧和话术真的很重要，要用对方法，才能招到理想的人选！。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
HR招聘面谈的新技巧
在绝大多数高薪职位的岗位竞争中，惟一能使员工脱颖而出的因素，在于他展现出了完美完成本职工作的素质。
如果你识别并定义好了这些素质，然后基于它们进行招聘面谈，就能大大提高为某个岗位找到合适应聘者的机率。
那么，这种素质到底指的是什么呢？简而言之，它指的是组织期望某人在特定工作环境下表现出来的一种或一组行为。
这种工作环境可以是某个公司、某个职能工作组（如高层管理者、中层管理者、专业人士）或某个具体岗位。
如果制定得当，素质要求可以成为确保员工在岗位上取得成功的标准，以及支持某项企业战略规划、愿景、使命或目标的行为规范。
素质有别于组织为某个特定岗位设定的其他要求，如技术技能、职能知识、受教育程度和工作经历。
比如说，某一岗位要求应聘者具有五年管理经验是一回事，而要求应聘者具有五年领导不同团队的工作经验又是另外一回事。
在后一种场合，公司可能会要求应聘者不仅要具有五年的管理经验，也要具有重视员工队伍多样化的素质。
以职能为基础的行为面谈法是一种将应聘者的素质与下述前提（存在少数例外情况）相结合的面谈流程：历史绩效或行为是预测未来绩效或行为的最佳指标，出现这种绩效或行为的历史越短，就越有可能被复制。
在以职能为基础的行为面谈法中，面谈问题是根据真实的工作场景而提出的，这些场景都与针对目标岗位的素质有关。
对应聘者做出的评估是基于已知的行为或绩效进行的，而不是基于可能或潜在的绩效或行为。
如此一来，这种面谈方法比其他方法更能准确预测应聘者在目标岗位上可能出现的行为和绩效。
在以职能为基础的行为面谈法中，招聘经理不是直接询问应聘者是否具有某种特定的素质，因为应聘者极有可能会响亮地回答“是的”。
相反，招聘经理会要
求应聘者举例说明他是如何在工作中展示这种素质的。
关键在于让应聘者通过讲述亲身经历，来证明自己具有特定的素质。
不同的企业采用不同的方法，来判断应聘者是否具备组织所要的素质。
此外，由于不同企业对每项素质的定义有所不同，所以在大多数情况下，以下针对每种素质所罗列的问题都考虑到了与这种素质相关的多种因素。
行动导向：你有没有从努力完成某一工作中获得乐趣的经历？你有没有不得不从事自己非常不喜欢的项目或任务的经历？你有没有在毫无规划的情况下采取行动的经历？你有没有在已经很忙的情况下，还主动承担更多工作的经历？你是如何做好那些事情的？你有没有什么独特的成就感？
易接近：有人向你求助过吗？你是如何给予对方帮助的？你最近帮别人解决的难题是什么？你有没有尽自己的一切力量，来帮助他人的经历？你有没有与其他人眼中的“难相处的人”友好相处的经历？你有没有这样的经历：其他人给你提供了一些有用的信息，最终帮你防止了某个问题的出现？
道德观/价值观/正直感：能不能举例说明，你是如何处理对自己的正直感或道德观提出挑战的棘手问题的？能不能举个有关你虽不赞成但还是遵守了的公司政策的具体例子？你的正直感有没有受到过挑战？你有没有因为做了正确的事而受到损失的时候？你有没有在某个商务场合下，觉得诚实不适用于那个场合？
变通能力：你有没有不得不停止手中的项目/想法/工作安排，而去接受截然不同的项目/想法/工作安排的经历？你是如何处理的？结果如何？你是否曾经遇到过自己紧张的计划安排被中断和打乱的情况？你有没有改变自己的工作重点，而先去满足其他人或小组的期望的经历？你有没有因为出现了新情况或工作重点发生改变，而不得不改变自己的观点或计划的经历？你是否曾为了完成某个项目/某项任务或实现某个目标，而不得不去适应其他人的工作方式？
主动性：你去年是否提出过有意义的项目建议？你怎么知道它是必要的？建议被采用了吗？结果如何？你有没有在缺乏足够信息或指引的情况下，不得不完成某个项目或任务的经历？你有没有将潜在问题看做机遇的时候？你有没有承担额外职责的经历？你有没有向管理层推销自己的建议但没被采纳的经历？你认为你的建议为什么没有被采纳？
耐心：你有没有这种经历：在听某人说话时缺乏耐心，因为你觉得他都不知道自己在说什么？你有没觉得某个流程对某项工作造成了障碍？你有没有觉得某个流程或程序对你的行为有指导作用，但你却对之缺乏耐心？你有没有在获得足够信息前就采取行动的经历？你有没有对某人或某些数据做出过错误的判断？
自我完善/学习/发展：你有没有不得不在短时间内学习某种新的或极具挑战性的知识的经历？为什么？你有没有不得不从事自己完全不熟悉的工作的经历？是不是觉得很紧张？你觉得你在哪个方面知道得比其他人少，举个例子？你是如何缩小差距的？你有没有通过某种途径来提升自己，从而令自己与众不同？能不能举个有关你发挥自己的某项优势，来帮助其他人或团队成功的例子？。