人力资源面试技巧
公司人力资源岗位面试技巧
公司人力资源岗位面试技巧面试是公司对候选人进行选拔的重要环节，尤其是对人力资源岗位来说，更是需要进行更加全面严格的考察。
下面是一些公司人力资源岗位面试技巧，希望对求职者有所帮助：1.准备充分在面试之前，应该对公司的背景、业务、产品等进行充分的了解，同时也要了解人力资源岗位的具体职责和要求。
此外，也要准备面试常见的问题，并对自己的简历进行充分的准备，将自己的优势和亮点准备好，能够让面试官对自己印象深刻。
2.注意形象仪态面试的第一印象很重要，因此在面试之前，一定要注意自己的形象仪态。
穿着得体，干净整洁，不要过于随意或过于正式，要注意个人形象的细节，如头发、指甲、口臭等。
3.自信态度在面试过程中，保持自信的态度是很重要的。
自信的面试者能够给人一种积极向上的感觉，面试者要展示自己的能力和潜力，但不要过于自负，要真实、客观地评价自己。
4.表达清晰在回答问题时要注意表达清晰，用简明的语言回答问题。
不要回答无关问题，要聚焦于问题的核心，给出明确的答案。
在回答问题时，要用事例和数据作为支撑，以便面试官更好地理解你的回答。
5.要有针对性的问题在面试过程中，面试官通常会问面试者是否有任何问题。
这个时候，面试者要提出一些具体的、与岗位相关的问题。
这样不仅表明面试者对岗位很有兴趣，而且也能够帮助面试者更好地了解公司的工作环境和文化。
6.注意非言语沟通除了言语表达外，非言语沟通也是面试过程中需要注意的。
面试者要保持良好的姿势，眼神要有交流，要注意面试官和自己之间的身体互动，尽量保持积极的姿态。
7.态度端正在面试过程中要展现出积极向上的态度，不仅要尊重面试官，还要尊重其他面试者和公司的员工。
不要过于拘谨，也不要过于随意，要把握好适度。
8.提供证据在面试时要提供相关的证明，以证明自己的能力和经验。
例如，提供团队合作的案例、挑战的解决方法以及对公司业绩的贡献等。
这样可以更好地说服面试官相信你的能力。
总的来说，准备充分、保持自信的态度、表达清晰、有针对性的问题以及注意非言语沟通等都是在面试中需要注意的地方。
人力资源面试技巧_面试技巧
人力资源面试技巧_面试技巧人力资源面试技巧一、面试前的准备1、信息准备。
在面试之前，要尽可能多地收集有关招聘单位的详细资料，做到心中有数。
所获得的信息应准确、真实。
2、材料准备。
准备好自荐材料(包括各种证书和成果等)，充分考虑面试中可能提出的问题。
3、仪表准备。
头发应整洁，男学生在面试前一周理发，面试前一天修面。
女学生可以化淡妆，但不宜太浓或过于夸张。
服装应干净、得体，不宜穿家常服装和运动服面试。
男学生可以带公文包，女学生可以带手袋，面试时应放置一旁，切勿放在自己与面试人之间。
4、心理准备择业前要客观认识自己，正确分析自我，根据自身的特长，选择适当的就业位置;要保持积极、主动的择业心态，敢于竞争，敢于自荐;要增强心理承受能力。
二、面试礼仪面试要讲究礼仪。
在求职面试过程中，切不可忽视礼节和举止，面试中的礼仪至少有几个方面值得认真对待：一是服饰要得体。
要给人以整洁、大方的感觉，穿着以庄重一点为好;二是要遵守时间。
面谈时一定不能迟到，同时要遵守面试约定的时间长度，在约定的时间内体现你的办事效率;三是表情要自然，举止要文雅，讲究文明礼貌。
进入面试场合不要紧张，要从容、自然;四是面谈时，眼睛要真诚地注视对方，表示对他的话感兴趣，不要东张西望，心不在焉。
要显得具有自信心，对对方谈话的反应要自然坦率，不能作出大惊小怪的表情。
三、如何应付群体面试1、如有介绍各面试人的姓名和职务时，应记住以便在应对时掌握轻重及取舍。
2、面试时，通常看着发问者;自己发问时可向面试负责人提出，希望某一面试人回答，可面向着他提问，并说明希望由他回答;面试过程中要集中注意力听完对方的讲话，切勿轻易打断别人的讲话。
3、如果其中一位面试人对你特别挑剔或表示不满时，要从容应付，切不可得罪其中一人。
4、如两个面试人同时向你提出不同的问题，应逐一回答。
回答问题不宜太长，注意语调，并留意观察提问人的反应。
比如：对方心不在焉，可能表示他对自己这段话没有兴趣，你得设法转移话题;侧耳倾听可能说明自己音量太小难于听清，皱眉、摆头可能说明自己言语有不当之处。
人力资源岗位面试技巧
人力资源岗位面试技巧在人力资源岗位上寻求职业机会时，面试是一个至关重要的环节。
面试是雇主与候选人之间的直接交流，通过面试，雇主可以更好地了解候选人的能力、素质和适应能力。
为了取得成功的面试，以下是一些关键的人力资源岗位面试技巧：1.制定面试准备计划：在面试前，了解公司和该岗位的背景信息，包括公司的使命、愿景、价值观以及岗位职责和任职要求。
研究公司的文化和价值观可以帮助你更好地回答与公司文化相关的问题，并展示与公司的契合度。
2.自我评估：仔细评估自己的能力和技能，明确自己在人力资源领域的优势和弱势，并准备好用具体的例子来说明。
例如，你可以列举你成功带领团队解决人力资源问题的经历，或者你在短时间内成功引入新员工并帮助他们融入公司文化的经历。
3.强调软技能：人力资源岗位对沟通能力、组织能力、解决问题能力等软技能的需求很高。
在面试中强调这些软技能并提供具体的例子，可以帮助你展示自己在这些方面的能力。
你可以回答与沟通相结合的问题，例如“请描述一个你在协调各方利益达成共识的团队项目”。
4.准备常见问题：准备和练习面试中可能会出现的常见问题。
这些问题可能包括：你为什么对此岗位感兴趣？你在处理团队冲突方面的经验是什么？你如何处理工作压力？你的领导风格是什么？通过提前准备，你可以更好地回答这些问题，从而展示自己的优势。
5.面试时传达积极的身体语言：在面试中，身体语言是非常重要的。
保持良好的姿势、坐直、保持眼神接触，并表现出自信和专注的态度。
与面试官保持适度的眼神接触可以帮助建立良好的连接，并使你更加自信和专注。
6.展示你的行业知识：在面试中展示你对人力资源领域的行业知识和趋势的了解。
最好的方法之一是关注人力资源相关的报纸、杂志和专业网站，了解当前行业的最新动态和实践。
如果在面试中能够提到这些信息，并与你的回答相关联，将有助于增加你在雇主眼中的专业性和信任度。
7.提问机会：面试结束时，通常都会给你一个机会提问。
充分准备一些有关公司和岗位的问题，以展示你对该公司的兴趣和深度了解。
人力资源招聘面试技巧
人力资源招聘面试技巧1.充分准备：在面试之前，招聘人员应该对应聘者的简历进行详细阅读，并了解岗位的要求和职责。
这样可以更好地为面试做准备，并在面试时提出有针对性的问题。
2.重视形象：作为招聘人员，在面试时需要展示专业、亲切的形象。
穿着得体，语气礼貌，可以增加对应聘者的好感。
3.创造舒适的氛围：在面试开始之前，可以短暂地与应聘者进行一些闲聊，帮助他们放松紧张的情绪。
可以先介绍一下公司的背景，让应聘者了解公司的文化和价值观。
4.提问技巧：面试过程中，招聘人员需要遵循开放式提问的原则。
尽量避免问只能用“是”或“否”回答的问题，而是提出一些需要应聘者详细回答的问题，以了解他们的思维方式和能力。
5.聆听能力：面试不仅仅是招聘人员提问的过程，也是一个聆听的过程。
在应聘者回答问题的过程中，招聘人员需要认真聆听，并主动与应聘者进行互动和深入探讨。
6.观察细节：在面试时，招聘人员需要关注应聘者的细微变化，如面部表情、肢体语言等。
这些细节能够帮助招聘人员更好地了解应聘者的个性和能力。
7.不主观判断：在面试过程中，招聘人员往往会有一些自己的主观意见和偏好。
但是，招聘人员应该以客观的态度进行评判，避免个人喜好的影响。
8.指向明确的问题：在面试过程中，招聘人员应该提出一些与岗位相关的问题。
这些问题需要有明确的指向，能够帮助招聘人员更好地评估应聘者的能力和适应性。
9.及时笔记：在面试过程中，招聘人员需要及时记录一些重要的信息，如应聘者的关键优势、弱点以及对公司的兴趣等。
这些信息将在后续的评估和决策中发挥重要作用。
10.反馈与跟进：面试结束后，招聘人员应该尽快向应聘者提供反馈。
不论是正面的反馈还是负面的反馈，都需要给予应聘者一定的解释和建议。
此外，还需要跟进关注应聘者的后续进展，并及时与其沟通。
总之，人力资源招聘面试是一个筛选人才的重要环节。
通过灵活运用上述技巧，招聘人员可以更好地评估应聘者的个性、能力和适应性，从而选择出最适合岗位的人才。
公司人力资源岗位面试技巧
公司人力资源岗位面试技巧人力资源岗位是企业中非常重要的一个职位，担负着招聘、培训、绩效考核、薪酬福利等多个重要工作。
在人力资源岗位的面试中，除了基本的面试准备，还需要掌握一些技巧和注意事项。
以下是一些公司人力资源岗位面试技巧：1.了解企业文化和行业特点：在面试前，充分了解应聘的企业的文化和业务特点，这样可以更好地了解企业对人力资源的需求，并且可以在面试中更好地回答问题。
2.熟悉岗位要求和工作内容：在面试前，要仔细阅读岗位要求和工作内容，并且与自己的经历和能力进行匹配，这样可以更好地回答和展示自己在该岗位上的能力和优势。
3.突出自己的沟通能力：人力资源岗位需要具备良好的沟通能力，因此在面试中要突出自己的沟通能力。
可以用简洁明了的语言回答问题，有条理地组织自己的思路，并且与面试官保持良好的沟通和互动。
4.展示自己的团队合作能力：人力资源岗位需要与各个部门合作，因此在面试中要展示自己的团队合作能力。
可以通过举例说明自己在团队中的角色和贡献，如参与过的项目、解决过的团队冲突等。
5.强调自己的人际关系处理能力：人力资源岗位需要处理与员工、上级和合作伙伴之间的关系，因此在面试中要强调自己的人际关系处理能力。
可以举例说明自己在处理员工矛盾、解决团队冲突等方面的经验和能力。
6.展示自己的解决问题的能力：人力资源岗位需要解决各种问题，因此在面试中要展示自己的解决问题的能力。
可以通过举例说明自己在处理复杂问题、推动项目进展等方面的经验和能力。
7.关注最新的人力资源趋势和技术：人力资源岗位的工作需要与时俱进，因此在面试中要关注最新的人力资源趋势和技术，并且可以在回答问题时提及自己对这些趋势和技术的了解和应用。
8.提问面试官：在面试过程中，不仅要回答问题，还要主动提问面试官。
可以询问关于企业的发展方向、人力资源管理策略、培训计划等问题，这显示了应聘者对岗位和企业的兴趣和关注。
9.态度积极、自信和真诚：在面试中，要保持积极的态度、自信和真诚。
人力资源招聘过程中的面试技巧与注意事项
人力资源招聘过程中的面试技巧与注意事项在人力资源招聘过程中，面试是一个非常重要的环节。
通过面试，企业可以对求职者的能力、素质和适应能力进行综合评估，以确定是否适合该岗位。
然而，面试过程中的技巧和注意事项对于面试的顺利进行以及准确评估求职者非常关键。
下面将详细介绍人力资源招聘过程中的面试技巧与注意事项。
一、为面试做好充分准备在面试开始之前，招聘人员需要做好充分的准备工作。
首先，应该对岗位的需求、岗位描述以及职位要求有清晰的了解。
通过准确理解岗位需求，可以更好地评估求职者的适应能力。
其次，面试官需要详细查阅求职者的简历，并在面试过程中针对其简历进行提问。
最后，必要时可以提前准备一些与该岗位相关的面试题目，以帮助面试的顺利进行。
二、创造良好的面试环境在面试过程中，创造良好的面试环境对于求职者的表现和评估非常重要。
首先，面试官应该准时到达面试地点，并保证面试室的整洁和舒适。
面试官的专业形象和亲和力也会给求职者留下良好的印象。
其次，面试官需要营造积极的面试氛围，以便求职者能够自如地展示自己的能力和优势。
三、灵活运用不同类型的面试技巧在面试中，面试官需要根据具体的情况和岗位要求来选择合适的面试技巧。
以下列举一些常见的面试技巧供参考。
1. 面试官提问技巧：面试官应该针对求职者的简历和个人陈述进行提问，可以有针对性地询问与岗位相关的问题，以了解求职者的经验、技能和动机。
2. 行为面试技巧：行为面试是通过询问求职者曾经的行为和经验来评估其能力和素质。
面试官可以针对不同的岗位设置与岗位职责相关的情境问题，要求求职者描述自己曾经面对的具体情况、行动和结果。
3. 技术面试技巧：对于技术岗位的求职者，面试官需要进行技术面试，以评估其专业知识和技能水平。
可以通过提问专业知识、解决实际问题或者要求求职者进行演示来评估其技术能力。
4. 情境面试技巧：情境面试是通过给求职者提供一个具体的工作场景，让其进行角色扮演或者讨论来评估其应对能力和沟通能力。
公司人力资源岗位面试技巧
公司人力资源岗位面试技巧一、引言在当今竞争激烈的就业市场中，人力资源岗位面试十分重要。
面试是人力资源主管们选拔和确定合适候选人的关键环节。
在本文中，将会针对公司人力资源岗位面试技巧进行详细分析，帮助面试者成功获得这份理想工作。
二、前期准备1.了解公司在面试前，准备者首先要充分了解应聘公司的背景、业务模式和核心价值观。
这可以通过访问公司官方网站、搜索新闻报道以及与公司员工交流来完成。
了解公司的信息将使你在面试中更流利地表达你对公司的认知和对该职位的兴趣。
2.自我评估在准备阶段，面试者应该对自己的技能、优势和经验进行全面评估。
通过了解自己的长处并强化自己的职业形象，面试者可以更好地回答与岗位相关的问题，并向面试官展示自己的价值。
3.面试准备材料提前准备好面试所需的文件和材料，例如个人简历、证书和推荐信。
将这些文件组织成一个干净、整洁的文件夹，以便在面试过程中使用。
三、面试技巧1.展示专业素养作为人力资源岗位的应聘者，你应该展示出对人力资源管理的专业知识和技能。
回答问题时，结合相关的实例来说明你在人力资源方面的经验和能力。
此外，你还可以提到你获得的相关学历或认证，以增加自信和可信度。
2.沟通技巧良好的沟通是人力资源岗位面试的关键。
面试者需要注意自己的语言表达和沟通技巧。
清晰、简练地回答问题，避免废话和冗长的叙述。
同时，注意倾听和注意观察面试官的肢体语言，以便适时调整自己的回答和表达方式。
3.团队合作能力作为人力资源岗位的候选人，你需要展示你在团队合作方面的能力。
举例说明你与他人合作的经验和成果，以及你在团队中的角色。
此外，你还可以强调你善于处理冲突和解决问题的能力。
4.问题解决能力人力资源岗位往往需要处理各种问题和挑战。
在面试过程中，你可以通过讨论你在以往工作中遇到的问题以及你是如何解决它们的方式，来展示你的问题解决能力。
同时，你还可以提到你善于分析和处理复杂情况的能力。
四、总结通过合理的前期准备和技巧性的面试表现，应聘者可以增加获得人力资源岗位的机会。
人力资源招聘面试技巧与方法
人力资源招聘面试技巧与方法一、面试前的准备工作1.定义岗位要求：在开始招聘之前，要明确岗位的职责和要求，以便在面试中更好地评估候选人。
2.制定面试指南：根据岗位要求，制定面试指南，包括面试问题、评分标准等，以便能够系统地评估候选人。
3.筛选简历：根据岗位要求和简历筛选标准，将不符合要求的简历进行筛选，从而减少面试的时间和成本。
二、面试中的技巧和方法1.制定问答技巧：面试官要学会灵活运用各种问答技巧，例如开放式问题、封闭式问题、场景模拟等，以便更好地了解候选人的能力和经验。
2.注意非语言沟通：面试官要细心观察候选人的非语言沟通，例如眼神交流、姿态表达、面部表情等，从而更好地了解候选人的情绪状态和个性特点。
3.倾听和引导：面试官要学会倾听候选人的回答，避免过多干扰和打断。
同时，也要学会引导候选人深入回答，以便更全面地了解其能力和经验。
4.针对性评估：根据岗位要求和面试指南，对候选人的回答进行针对性评估，从而减少主观判断的干扰，提高评估的准确性。
5.注意时间管理：面试官要控制好面试时间，避免拖延或过快结束，以便更好地完成面试评估的任务。
三、面试后的工作1.综合评估：面试结束后，面试官要综合候选人的表现和答案，以及面试指南的评分标准，进行综合评估和排名，以便选择最合适的候选人。
2.台账记录：面试官要及时记录面试过程中的关键信息和评估结果，以便今后参考和查证。
3.反馈和沟通：面试结束后，面试官要及时向候选人提供反馈和沟通机会，以便候选人了解自己的面试表现和改进的方向。
总结起来，人力资源招聘面试是一个复杂的过程，需要面试官具备良好的职业素养和专业技能。
通过灵活运用问答技巧、注意非语言沟通、倾听和引导候选人、针对性评估和时间管理，可以更好地评估候选人的能力和经验。
同时，也要注意综合评估候选人、台账记录和反馈沟通，以便选择最合适的候选人，并提供良好的候选人体验。
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（1）绝对不打无准备之仗，所以面试前要准备好，主要包括公司简介（公司性质、规模、注册资本、销售额、人员数量、业务范围、公司历史或发展史、成就、公司隶属关系），公司所在行业情况及细分市场情况，自己努力的证据（如学习计划、成就证明），准备的问题（人力资源部人员数量、福利待遇、工作地点）以及其他一些作战工具。
各种必要的文档如身份证、简历、学历证明、资格证书必须带好。
可以提前准备一些问题的答案，专业的根本不难对付。
再说一遍，普通的面试尤其是非专业化的面试，对于招聘人力资源部经理而言是不起作用的，因为那些3－5年职业规划的陈词滥调根本就难不倒专业的人力资源部经理。
只有内行人才能发现问题，打的可谓是一场准备及反准备之仗。
例如上述说的母公司的人力资源部经理或人事总监（“资深的专家”）招聘子公司人力资源部经理（“专业的入门级或中级”）。
（2）如果面对专家，他会采用专业化的结构化或半结构化面试，问的问题一般都是行为表现，因为过去的行为能预见未来。
所遵循的原则是star即situation（情景），target（目标），action（行为），result（结果）。
越是专业，越能追问，找对方漏洞即应聘方“不想说的”，或发现对方自相矛盾的地方（谎言）；越是专业，越能发现真正的同行而不是有工作经验却没有能力的；越是专业，非语言的表达也越专业，手势，点头，眼神就可以看出；越是专业越是能主宰面试，控制面试节奏面试时间，而且能赞美对方如“你口才很好”。
如果是面对非专业的，那么对于招聘方而言经常是白问加白答，应聘方挑好听的说，也非常容易准备。
例如，请你谈谈你的团队精神，这就好比是在做命题作文一样，基本问不出“成果”。
招聘方的技巧都没有应聘方高，还招聘什么？篇二：hr经理人必备-面试技巧大全一、面谈提问技巧1.提问的方式(1)终止式只需要回答“是”或“不是”。
如“你是不是了解这个职位?”、“你是不是喜欢做×××(某个职位)?”。
这种问话方式明快简洁，但是少用为妙，因为这样的提问方式没有鼓励应聘者开口说话。
(2)开放式开放式提问迫使应聘者非回答不可，“你对ojt(onthejobtraining=工作场所教育)有什么看法?”、“你对目前的市场形势看法如何?”。
开放式提问是最正确、应用最多的问话方式。
(3)引导式问话的目的在于引导应聘者回答你所希望的答案。
如“你对目前的市场形势看法如何?……不是很好吧?”这种问法一般来说最好避免，除非你心中有数。
(4)假想式采用“如果”的问题方式，如“如果你与客户谈判，你会怎样安排呢?”。
若是用的得当，很可能让你了解应聘者的想法和能力。
(5)单选式问话要求应聘者在两害之中取其轻。
如“你跳槽，是认为自己不能胜任呢?还是认为自己太自负?这种问法未免过分,应该避免。
(6)多项式同时连续提出好几个问题。
如“你以前的职位都做些什么?有什么特点?你在职位上有什么优势?劣势?”这种问法很难得到完善的答案。
2.主持人的“自问”准备“自问”准备，让自己“心里有数”，从而提高成功录用机会：(1)该申请人需要具备怎样的人际沟通技巧和技术性技能，才能胜任有关职位?(2)我需要该申请人在有关职位上工作多久?(3)该申请人以前在有关职位上工作了多久?(4)我们将会给予什么样的晋升机会?会安排训练吗?(5)假如有关人选的工作表現不如意或对工作的要求过高，我将会面对什么困难?(6)该申请人将会与途径样的同事合作?我需要他们一起参与大幅度的过程吗?(7)我将与该申请人以什么形式合作?(8)该申请人在工作范畴上有机会代表公司对外发言或传播消息吗?3.如何编制面试问话提纲(1)面试提纲是整个面试过程中的问话提纲。
主试人根据面试提纲,向应聘者提出问题，了解应聘者素质和能力，控制面试进程。
(2)面试提纲必须围绕面试的重点内容来编制。
(3)提问的题目应具体、明确。
(4)面试提纲由若干面试项目组成，如“公关能力”、“专业知识”、“敬业精神”等。
每一面试项目均应编制相应的提问提纲以便面试时有针对性地提问、考察。
(5)同时，应聘者有着不同的情况和经历，不必要每个人选都用同一套提纲依序一问到底。
因此，每一面试项目可从不同角度出一组题目，以便于面试时选择。
(6)面试提纲可以分为通用提纲和重点提纲两部分。
通用提纲涉及问题较多，适合于提问各类应聘者。
重点提纲则是针对应聘者的特点提出的，以便对职位要求中有代表性的东西有所了解。
二、面谈放松技巧在面谈前的准备阶段，主试人的主要工作，其实是设法令自己及应聘者放松。
1.让自己放松有些主试人喜欢利用招聘面谈，来向其他高级同事证明他有高明的面谈技巧，或令应聘者无言以对的口才，他们可能会发问一些极难回答的问题，令面谈气氛向负面方向发展。
也有一些主试人自以为可操生杀大权，手握尚方宝剑，态度因而较为倨傲，不乐意用亲切友善的行为来与应聘者接触，无形中为面谈加压，令应聘者心理负上额外的担子。
这种行为首先会令主试人分心，难以集中精神准备面谈;而且，有经验的应聘者便会乘虚而入，趁主试人自顾不暇之际将准备已久的台词背诵出来，引导主试人步入面试的误区(有关面试误区的讲述见下文)，作出了错误的招聘决定。
而经验较浅的应聘者会因此比较紧张，影响正常发挥。
下列方法可协助主试人，在进行招聘面谈前，令自己平静下来：(1)面谈前十五分钟，结束其他工作，从会议中走出来，或放下手头上的文件;到洗手间走一趟，整理一下衣装，慢慢地走回办公室。
(2)取出应聘者的资料，翻看一遍，不要强逼自己记忆，只需记着姓名，便足以顺利地打开话匣。
(3)将原先拟好的面谈问题，放入档案夹内，现翻看“面谈评价量表”，重温要在面谈中了解的各个工作表现、维度。
(4)若面谈室没有纸和笔，准备两枝笔及一些纸张。
(5)准备名片，应聘者可能会索取。
(6)开始面谈前，心中念一遍：“我已准备好了。
”向自己微笑，然后请人通知应聘者准备。
2.让应聘者放松一般而言，应聘者会比主试人较为紧张，一些不善于控制自己情绪的人，表现会因此而大大地失准。
主试人也许以为，他看看应聘者如何在面对陌生人的压力下作出反应，会有了解其日后的工作表现。
但实际的情况是，公司中只有很少数岗位的工作，是要求员工在陌生人前有敏捷得体的反应，大多数工作都会与“处变表现”无关。
倘若你主持的面谈往往使那些处变不惊的人胜出，那么你的机构便未必有其他特长的成员了。
所以为了较为准确的评价应聘者的日常工作表现，主试人应千方百计令他感到舒服自在，从而渐渐适应了面谈的气氛，将自己发挥出来。
令应聘者放松的工作，应在面谈开始前，而非在面谈过程中运用，否则应聘者阵脚已乱，要重新镇定下来并非易事。
下面简单列出一些方法，可协助应聘者放松自己：(1)通知应聘者来面谈时，除了要清楚说明日期、时间及地址外，还要说明下列事项：向谁报到带什么证明文件、附加资料公司联络电话(2)预先通知接待员，应聘者约在何时到此，应往何处等候。
(3)预留房间，让应聘者静静地等待，不会被其他访客及同事骚扰。
(4)若需要应聘者在面谈前填写资料表或接受技术性测验，必须预留充分时间，及准备有效的文具。
(5)征求应聘者的同意，给予饮品。
(6)不要让应聘者等候超过十五分钟。
(7)将已接受面谈的应聘者，与未接受者分开。
(8)若主试人希望将面谈过程录音或录影，必须先行知会应聘者，及征求同意。
一切准备就绪，招聘面谈便可以在压力最低的情况下开始，双方的表现都会因而保持水准。
三、面谈评价方法主试人须将面谈阶段及决策阶段分开，不应在进行面谈时，同时评量应征者，或作出招聘决定。
在进行招聘面谈时，主试人必须有计划地发问，认真聆听、观察及记录，而面试评价及招聘决策要在下一步进行。
1.招聘面试评价程序(1)面试记录面试过程中要及时记录。
不能写下主观及概括性的词，也不应将应聘者说的话用自己的方式来描述，而是用逐字记录”方式来写，这样有利用对应聘者的表现进行区分，避免不同的就职者得到差不多的评语记录。
(2)填写评价量表尽量不要翻阅其他应聘者的评量表。
根据原先订下的工作要求来评分。
不要在本步骤中作出招聘决定。
评分时应参考上一步骤的记录，重温应聘者的回答重点，留意与该工作表现维度有关的问题，然后写下评分。
极力避免主观因素的影响，要从记录中找寻证据支持自己，切勿以印象或个人喜好作准则。
若记录没有支持证据，该项工作表现维度便应获低分，主试人在评分时，要竭力保持客观，脑海中应只有应征者的行为表现，而非个人相貌、学历、身材等到背景资料。
(3)检查评分与记录应该取出记录来核对一遍，看看不同的应征者则否有相同的回答。
若真的有类似的答案出现，主试人还要进一步检查评量表，看看他是否给予相同的评分。
相同的行为表现，应该给予相同的评分。
换句话说，无论应征者是谁，只要他曾作出一些与工作要求符合的行为，主试人便给予高分，反之则给予低分。
主试人还要从评量表中，将一些关键性评价要素的评分检查一下，比较高分者与低分者的答案，重新看看他们的行为表现，是否与评分匹配。
若有需要，主试人在此时可调整评分。
(4)作招聘决定在同分的情况下，主试人需要查阅评价量表，若使用加权量表，在权重较高类获得高分的应聘者，应首先考虑聘用。
2.面试评价量表设计面试评价量表由若干评价要素构成，是在面试过程中主试人现场评价记录应聘者在回答各评价要素中表现优劣程度的计量表。
由于面试就是要根据应聘工作职位的要求对应聘者进行评价，以明确应聘者是否具备任职条件的过程，因此，设计面试评价量表时，诸评价要素除反映工作职位要求外，还应当是可以通过面试的技巧进行评价。
(1)面试评价量表构成姓名、考号、性别、年龄应聘职位面试项目(评价要素)评价标准与等级评语栏考官签字栏其他(2)计分标准要使面试评分尽量具有客观性，在设计评价量表时，应使评分有一个确定的计分幅度及评价标准。
a.评价标准等级，在设计面试评价量表时，可把面试标准等级分为三级、四级、五级等，在一等级有一定的标准内容，在评分等级的用词上，尽量体现等距原则，保持分寸、程度和数量上的连续性，避免幅度较大的跳跃。
b.将各等级进行量化。
等级量化就是对各评价标准予以刻度。
可以是定量的，如1、2、3、4、5……分10、20、30、40、50......;也可以是定性的，如优、良、中、差、劣或a、b、c、d、e。
(3)面试评价量表格式面试评价量表一般有三种：a.问卷式评价量表运用问卷形式，将所要评价的项目列举出来，由主试人根据应聘者在面试中的表现进行评审。
b.等级标准评价量表选定本次面试的诸评价要素，将每一要素划分若干标准等级。
考官根据应聘表现给予评分。
c.综合评价量表按提问顺序记分，其每一评价要素对应若干项，最后将各项平均得分综合统计在一张评价表上。
此种量表由面试提问单、提问记分表、综合计分评价表三部分构成。