人力资源招聘技巧(很管用)
HR招聘到优秀员工的方法和技巧
HR招聘到优秀员工的方法和技巧HR招聘优秀员工是公司成功发展的关键之一、以下是一些HR招聘到优秀员工的方法和技巧。
1.确定招聘需求：在开始招聘之前，HR应该与业务部门沟通，了解岗位具体要求，包括技能、经验和背景等。
确定招聘需求可以帮助HR更好地定位候选人的要求，并制定相应的招聘策略。
2.制定招聘计划：招聘计划是招聘过程中不可或缺的一部分。
HR应该根据公司需求，确定招聘目标和时间表，并制定相应的招聘渠道和招聘方案。
3.使用多种招聘渠道：为了吸引更多优秀的候选人，HR应该使用多种招聘渠道，例如在线职位发布网站、社交媒体、招聘会和员工推荐等。
不同的渠道可以帮助HR触达不同的人群，扩大招聘范围。
4.设计吸引人的职位描述：一个吸引人的职位描述可以吸引更多的候选人申请。
HR应该清晰地描述岗位职责、要求和福利待遇，并突出岗位的吸引力。
同时，HR还可以将公司文化和价值观融入职位描述，让候选人对公司有更深入的了解。
5.定期更新候选人数据库：HR应该建立和维护一个候选人数据库，包括招聘流程中的申请人和其他潜在的候选人。
定期更新候选人数据库可以帮助HR在招聘需求出现时快速找到合适的候选人。
6.采用综合评估方法：在面试和评估候选人时，HR应该采用综合评估方法，包括面试、测试、案例分析和背景调查等。
通过不同的评估方法，HR可以更全面地了解候选人的能力、素质和适应性。
7.关注候选人的参与度和表现：候选人的参与度和表现是评估其潜力和能力的重要指标。
HR应该注意候选人的沟通能力、解决问题的能力、团队合作精神和学习能力等。
通过综合评估候选人的参与度和表现，HR可以更准确地判断候选人的适应度。
8.关注候选人的文化适应性：除了技能和能力，文化适应性也是一个优秀员工的重要特征。
HR应该通过面试和背景调查等方式，了解候选人对公司文化和价值观的认同程度。
只有与公司文化和价值观相匹配的候选人才能更好地适应公司环境。
9.提供竞争力的薪资和福利待遇：优秀员工通常会对薪资和福利待遇有较高的要求。
人力资源招聘的技巧
人力资源招聘的技巧在人力资源招聘中，掌握一些技巧可以帮助提高招聘效果和招聘质量。
本文将介绍一些人力资源招聘的技巧，帮助企业在招聘过程中取得成功。
1. 确定需求和制定招聘策略在进行招聘之前，企业首先要明确自身的需求，确定所要招聘的职位和岗位要求。
同时，企业需要根据人才市场的情况，制定相应的招聘策略，如招聘渠道的选择、招聘周期的安排等。
合理的招聘策略能够更好地吸引到符合企业需求的人才。
2. 制作吸引人才的招聘宣传材料招聘宣传材料是企业与求职者之间进行沟通的桥梁，其内容要求准确、吸引人。
在制作招聘宣传材料时，企业应该突出公司的亮点、发展前景和福利待遇，以吸引更多的求职者投递简历。
3. 灵活运用各种招聘渠道在人才市场中，有很多招聘渠道可供选择，如招聘网站、社交媒体、校园招聘等。
企业应根据自身需求和目标群体的特点，灵活运用各种招聘渠道，扩大招聘范围。
同时，要善于利用一些专业的招聘平台，如人才市场、人才推荐机构等，以便更精准地获取适合的人才。
4. 提高面试效率和质量面试是招聘过程中的重要环节，可以通过一些技巧来提高面试效率和质量。
首先，招聘人员在面试前要对候选人的简历进行仔细阅读，了解其基本情况和经历，为面试做好准备。
其次，在面试过程中，要注意提问方式和沟通技巧，创造良好的沟通氛围，从而更好地了解候选人的能力和潜力。
最后，要在面试中注重候选人的实际操作和解决问题能力的考察，以提高招聘的准确性和精确度。
5. 进行背景调查和参考人员的面谈为了更全面地了解候选人的背景和能力，企业可以进行背景调查和参考人员的面谈。
通过与候选人的前任雇主、同事或导师等交流，可以获取更多真实的信息，从而更好地评估候选人的综合素质和适应性。
6. 定期评估和改进招聘效果招聘过程不是一成不变的，企业需要定期评估招聘效果，并进行必要的改进。
评估可以通过求职者对招聘流程的反馈、招聘效果的数据统计等方式进行。
根据评估结果，企业可以调整招聘策略或改进招聘流程，以提高招聘效果和质量。
人力资源招聘技巧及面试技巧
人力资源招聘技巧及面试技巧第一篇: 人力资源招聘技巧及面试技巧一、面试前的准备1、信息准备。
在面试之前，要尽可能多地收集有关招聘单位的详细资料，做到心中有数。
所获得的信息应准确、真实。
2、材料准备。
准备好自荐材料（包括各种证书和成果等），充分考虑面试中可能提出的问题。
3、仪表准备。
头发应整洁，男学生在面试前一周理发，面试前一天修面。
女学生可以化淡妆，但不宜太浓或过于夸张。
服装应干净、得体，不宜穿家常服装和运动服面试。
男学生可以带公文包，女学生可以带手袋，面试时应放置一旁，切勿放在自己与面试人之间。
4、心理准备择业前要客观认识自己，正确分析自我，根据自身的特长，选择适当的就业位置；要保持积极、主动的择业心态，敢于竞争，敢于自荐；要增强心理承受能力。
二、面试礼仪面试要讲究礼仪。
在求职面试过程中，切不可忽视礼节和举止，面试中的礼仪至少有几个方面值得认真对待：一是服饰要得体。
要给人以整洁、大方的感觉，穿着以庄重一点为好；二是要遵守时间。
面谈时一定不能迟到，同时要遵守面试约定的时间长度，在约定的时间内体现你的办事效率；三是表情要自然，举止要文雅，讲究文明礼貌。
进入面试场合不要紧张，要从容、自然；四是面谈时，眼睛要真诚地注视对方，表示对他的话感兴趣，不要东张西望，心不在焉。
要显得具有自信心，对对方谈话的反应要自然坦率，不能作出大惊小怪的表情。
三、如何应付群体面试1、如有介绍各面试人的姓名和职务时，应记住以便在应对时掌握轻重及取舍。
2、面试时，通常看着发问者；自己发问时可向面试负责人提出，希望某一面试人回答，可面向着他提问，并说明希望由他回答；面试过程中要集中注意力听完对方的讲话，切勿轻易打断别人的讲话。
3、如果其中一位面试人对你特别挑剔或表示不满时，要从容应付，切不可得罪其中一人。
4、如两个面试人同时向你提出不同的问题，应逐一回答。
回答问题不宜太长，注意语调，并留意观察提问人的反应。
比如：对方心不在焉，可能表示他对自己这段话没有兴趣，你得设法转移话题；侧耳倾听可能说明自己音量太小难于听清，皱眉、摆头可能说明自己言语有不当之处。
人力资源管理 我的招聘技巧
人力资源管理我的招聘技巧人力资源管理在现代企业中扮演着重要角色，招聘是其中的关键环节。
作为一名从业多年的人力资源经理，我在招聘中积累了一些经验和技巧，现在与大家分享一下。
一、制定招聘计划在开始招聘之前，制定招聘计划是至关重要的一步。
首先，根据公司的战略目标和业务需求，明确要招聘的岗位和所需人才的职位要求。
其次，对每个岗位进行职位分析，了解该岗位的职责、技能要求、薪酬范围等。
最后，根据需求和预算，制定具体的招聘计划，包括招聘渠道、招聘时间和预计的人数等。
二、多渠道招聘为了吸引更多优秀的人才，多渠道招聘是非常重要的。
首先，可以通过在线招聘平台发布招聘信息，如智联招聘、前程无忧等。
这些平台具有广泛的覆盖面，能够迅速将招聘信息传递给求职者。
其次，可以与高校合作，参加校园招聘会。
这是一个直接接触大量毕业生的机会，能够快速发现并吸引人才。
此外，还可通过员工推荐、社交网络、猎头公司等渠道进行招聘。
三、优化招聘流程招聘流程的优化可以提高效率，减少招聘周期。
首先，可以借助自动筛选工具，将简历按照关键词匹配、学历经验等进行初步筛选，从而避免大量重复工作。
其次，在面试环节，可以采用多种形式，如电话面试、视频面试、在线测试等，以提前了解候选人的基本情况和能力。
此外，及时给予候选人反馈和沟通，能够增强候选人的积极性和对公司的信任感。
四、评估候选人能力在招聘过程中，准确评估候选人的能力是关键之一。
简历和面试只能提供有限的信息，因此可以采用其他评估方式来衡量候选人的能力，如案例分析、技能测试、团队协作等。
此外，可以邀请候选人参加岗位模拟，了解其在实际工作中的表现，从而更好地判断其是否适合该岗位。
五、注重候选人体验提高候选人体验可以增强公司形象，对于长期招聘来说尤为重要。
首先，及时回复候选人的求职申请，并给予谢意和鼓励。
其次，招聘流程要尽量简化，避免多次重复填写冗长的表格。
此外，在面试环节，提供良好的待遇和环境，给予候选人充分的机会表现自己。
人力资源专员的招聘技巧
人力资源专员的招聘技巧在现代企业中，人力资源专员在招聘过程中起着至关重要的作用。
招聘优秀人才对于企业的发展至关重要，而人力资源专员需要具备一定的技巧来吸引和选择合适的候选人。
本文将介绍一些人力资源专员在招聘过程中可以使用的技巧。
一、制定明确的招聘策略在开始招聘过程之前，人力资源专员需要制定明确的招聘策略。
首先，需要明确所需职位的要求和岗位职责。
其次，要进行市场调研，了解目标人群的需求和期望，以便更好地制定招聘方案。
最后，制定一个详细的招聘计划，确定招聘时间、渠道和预算等细节。
二、准确描述岗位需求在招聘广告或职位描述中，人力资源专员需要准确地描述岗位需求。
具体来说，需要列出该职位的核心职责、所需的技能和资质以及福利待遇等信息。
同时，应该避免使用过于宽泛或模糊的词语，而应该使用具体的描述来吸引潜在候选人。
三、有效利用招聘渠道人力资源专员应该选择适合的招聘渠道来吸引合适的候选人。
传统的招聘渠道如招聘网站、报纸广告和招聘会仍然是有效的选择。
此外，互联网的发展也为招聘提供了新的机会，例如社交媒体和招聘平台。
人力资源专员应灵活运用各种渠道，以最大程度地扩大招聘的影响力。
四、筛选合适的候选人在收到候选人的简历后，人力资源专员需要进行筛选工作。
除了检查简历中的基本信息外，还可以通过电话或面试来进一步评估候选人的能力和适应性。
在这个过程中，人力资源专员应该注意候选人的沟通能力、团队合作能力以及对公司文化的理解等方面的评估。
五、与内部部门合作人力资源专员在招聘过程中应该与其他部门进行紧密合作。
他们需要了解各个部门的需求，并找到能够满足这些需求的候选人。
此外，与部门经理和团队合作，可以更好地了解候选人在具体岗位中的工作表现和发展潜力。
六、保持候选人的积极体验人力资源专员需要与候选人保持良好的沟通，以保持他们的积极体验。
在整个招聘过程中，不论是面试安排还是结果通知，专员都需要及时提供反馈和回应。
并在程序上要严格，尽量避免拖延或模糊的情况，以保持候选人对公司的好印象。
人力资源招聘面试技巧
人力资源招聘面试技巧1.充分准备：在面试之前，招聘人员应该对应聘者的简历进行详细阅读，并了解岗位的要求和职责。
这样可以更好地为面试做准备，并在面试时提出有针对性的问题。
2.重视形象：作为招聘人员，在面试时需要展示专业、亲切的形象。
穿着得体，语气礼貌，可以增加对应聘者的好感。
3.创造舒适的氛围：在面试开始之前，可以短暂地与应聘者进行一些闲聊，帮助他们放松紧张的情绪。
可以先介绍一下公司的背景，让应聘者了解公司的文化和价值观。
4.提问技巧：面试过程中，招聘人员需要遵循开放式提问的原则。
尽量避免问只能用“是”或“否”回答的问题，而是提出一些需要应聘者详细回答的问题，以了解他们的思维方式和能力。
5.聆听能力：面试不仅仅是招聘人员提问的过程，也是一个聆听的过程。
在应聘者回答问题的过程中，招聘人员需要认真聆听，并主动与应聘者进行互动和深入探讨。
6.观察细节：在面试时，招聘人员需要关注应聘者的细微变化，如面部表情、肢体语言等。
这些细节能够帮助招聘人员更好地了解应聘者的个性和能力。
7.不主观判断：在面试过程中，招聘人员往往会有一些自己的主观意见和偏好。
但是，招聘人员应该以客观的态度进行评判，避免个人喜好的影响。
8.指向明确的问题：在面试过程中，招聘人员应该提出一些与岗位相关的问题。
这些问题需要有明确的指向，能够帮助招聘人员更好地评估应聘者的能力和适应性。
9.及时笔记：在面试过程中，招聘人员需要及时记录一些重要的信息，如应聘者的关键优势、弱点以及对公司的兴趣等。
这些信息将在后续的评估和决策中发挥重要作用。
10.反馈与跟进：面试结束后，招聘人员应该尽快向应聘者提供反馈。
不论是正面的反馈还是负面的反馈，都需要给予应聘者一定的解释和建议。
此外，还需要跟进关注应聘者的后续进展，并及时与其沟通。
总之，人力资源招聘面试是一个筛选人才的重要环节。
通过灵活运用上述技巧，招聘人员可以更好地评估应聘者的个性、能力和适应性，从而选择出最适合岗位的人才。
人力资源专员的六个招聘技巧
人力资源专员的六个招聘技巧随着人力资源管理的重要性不断增加，招聘已成为一项关键任务。
作为人力资源专员，掌握一些招聘技巧将能提高招聘效率，找到合适的人才。
以下是人力资源专员的六个招聘技巧。
1. 制定招聘计划招聘前，制定详细的招聘计划非常重要。
首先，人力资源专员应准确了解公司招聘需求，包括职位描述、岗位要求等。
随后，确定招聘渠道和媒体，例如招聘网站、社交媒体、校园招聘等。
最后，安排招聘流程和时间表，确保有条不紊地进行招聘工作。
2. 优化职位描述职位描述是吸引合适人才的重要工具。
人力资源专员应清晰地描述岗位职责和预期技能，并突出职位的吸引点。
关键词应准确表达公司的需求，并在招聘广告或职位描述中突出显示，以便吸引到适合的候选人的关注。
3. 整合多个招聘渠道通过使用多个招聘渠道，人力资源专员可以增加吸引到优秀候选人的机会。
这些渠道包括人力资源社交媒体、招聘网站、校园招聘甚至是员工推荐。
通过多样化的渠道，可以扩大招聘范围，提高找到合适人才的几率。
4. 进行有效的筛选筛选候选人是一个复杂的过程，人力资源专员需要筛选出适合的候选人以供进一步面试。
为了提高筛选效率，可以使用自动化招聘软件或筛选工具。
这些工具可以根据预设的标准自动筛选简历，大大减轻人力资源专员的工作负担。
5. 创造积极的候选人体验候选人体验在招聘中非常重要，它能影响候选人对公司的印象。
人力资源专员应及时回复候选人的疑问，提供准确的面试信息，并在面试过程中给予专业的指导。
此外，提供反馈和及时的沟通也是重要的一环，候选人要知道他们的申请状况。
6. 定期评估和改进在招聘过程中，人力资源专员应不断评估招聘流程和策略的有效性，并进行改进。
关注数据和反馈，了解招聘的成功度，以便根据需要进行调整和优化。
定期进行员工满意度调查，了解公司的招聘表现和改进的机会。
通过掌握这些招聘技巧，人力资源专员能够提高招聘效率，吸引到合适的人才。
招聘是人力资源工作中至关重要的一环，合理运用招聘技巧将能为企业带来长远的发展。
人力资源招聘的技巧
人力资源招聘的技巧在当今竞争激烈的人力资源市场中，招聘一直是关键的一环。
招聘的成功与否直接影响着企业的发展和竞争力。
为了更好地完成招聘任务，人力资源部门需要掌握一些招聘技巧。
本文将介绍一些有效的人力资源招聘技巧，帮助企业提高招聘效果。
一、制定招聘计划在开始招聘之前，制定招聘计划是至关重要的。
一个明确的招聘计划能够帮助企业确定招聘目标、招聘职位和人数等关键信息。
招聘计划还需要考虑到招聘预算、招聘渠道以及招聘时间等因素。
通过制定招聘计划，企业可以更加有针对性地推动招聘工作，提高效率。
二、优化招聘渠道招聘渠道的选择对于招聘的成功非常重要。
传统的渠道如招聘网站、招聘会等依然是常用的招聘途径，但是在当今互联网发达的时代，企业可以尝试更多的新渠道，如社交媒体招聘、员工推荐等。
同时，通过市场调研获取目标人群所在的渠道，以达到更精准的招聘效果。
三、完善招聘流程一个高效的招聘流程是招聘的关键之一。
首先，企业可以通过梳理招聘流程，简化流程环节，减少不必要的繁琐程序，提高整体效率。
其次，对招聘流程进行分工，明确招聘人员的职责和权限，减少决策层级，更快地做出招聘决策。
最后，利用招聘管理系统等工具提高流程的自动化程度，减少人工干预，提高工作效率。
四、创新招聘方式创新招聘方式能够吸引更多优质人才。
企业可以尝试借助技术手段开展招聘，如通过虚拟招聘会、在线面试等方式实现招聘线上化。
同时，企业可以举办一些特殊的招聘活动，如行业交流会、创业比赛等，吸引更多有潜力和创新能力的人才进入招聘视野。
五、精心筛选简历在招聘过程中，简历筛选是一项重要的任务。
招聘人员需要针对招聘职位设定明确的筛选标准，将符合条件的简历进行筛选。
在筛选简历时，除了注意求职者的学历、工作经验等基本信息外，还需要关注其自我介绍和求职动机等方面的内容，以了解求职者的真实情况。
六、注重面试技巧面试是招聘过程中最直接的接触环节。
在面试时，招聘人员需要注重提问的技巧，帮助他们更好地了解求职者的能力和潜力。
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随着现代企业的发展越来越迅速，企业面临各种各样的问题也随之而来，公共关系方面的、营销方面的等等，在影响企业发展的几个战略因素中，人力资源的整合成为最重要、最机动的因素，人不能尽其才、岗不能合其职、人才的流失成为很多企业头痛的问题，少则损失财物，延误战机，使企业的发展速度减缓;重则一蹶不振，走向衰败，尤其是集体流失的后果更为严重，现实中的案例比比皆是，触目惊心。
面对如何培训和整合企业的人力资源，尽量避免人才流失带来的损失，企业人力资源中心出台了各种各样的政策和改进方式，完善合同、提高薪资、增加培训机会等等，但是效果并没有预期的理想，究其原因之一是因为在亡羊补牢，从中间切入，而没有从源头抓起，即招聘关。
如果招聘关没有把严，后续的改进工作效果肯定会大打折扣。
如何有效整合企业人力资源，最大限度的发挥人才的作用，用心把好招聘关，成为关键。
企业应“以人为本”，企业首先要正确对待人才，必须把人才提高的战略资源的高度上来重视，人力资源是各个战略资源的核心。
人才用中国俗话讲就是对企业有用的人。
世界银行总裁罗伯。
麦玛南认为，一个企业或一个系统内部，人才占第一要素;因为靠才艺、资源致富的约需几百年的时间，而靠人才、智慧致富的，则只需十几年或几十年的时间。
曾经有人问松下幸之助：“你们公司生产的是什么?”他回答：“我们也生产产品，但首先生产、制造的是人。
”由此可见人才的重要性。
作为企业来讲，他对人才的认识高度决定了一个企业发展的高度，因此许多企业已经把人才储备和应用放在战略高度来进行。
企业要把好招聘关有几个重要的因素，并重考虑评价才会更客观合理。
1、把好人才入口关。
企业在招聘时，可以允许应聘者适度夸大自己的经历和业绩，即通常所说的包装，有的企业发现一点虚的就认为不忠诚，马上就决定不用，也有点太本本主义，比如说有的人在一家公司上了15和月班，但是为了显示自己没有失业在家两个月，有可能多写一个月，说是16个月。
但一定要注意一个度和原则的问题，不能过分夸大。
招聘的职位越高，对其应聘者的把关应越严。
2、严格审核各类证件的真实性。
随着社会的发展和教育系统口径的放开，社会上假文凭和成人继续教育文凭大量涌现，把好人才关中重要的一环就是要重点审核应聘者各类证件的真实度。
如果单纯按照文凭的含金量来看，应首先考虑公办全日制高等学历文凭，其次是自考文凭，第三再考虑民办、电大、成人、函授等学历文凭。
这样有利于把好企业员工的综合素质关。
3、成功招聘的四个标准。
招聘是整个企业预警系统中重要的一环，成功的招聘会使企业的人才流动率大大降低。
一次招聘是否成功，要依照四个标准来衡量。
(1)有效性测试的内容必须正确、合理，围绕岗位要求拟定测试题目，内容必须与工作性质相符合。
(2)客观性它是指招聘者不受主观因素的影响，如成见、偏好、价值观、个性、思想、感情等;另一方面，应聘者的身份、种族、宗教、党派、性别、籍贯和容貌等因素又会因不同而有高低之差别。
招聘要达到客观性，就必须在评分时摒除以上两种主观的障碍，这样才能达到公平。
(3)可靠性它是指评判结果能反映应聘者的实际情况，测试成绩能表示应聘者在受试科目方面的才能、学识高低，例如应聘者行销学方面的测试成绩为90分，就应该表示他在这方面的造诣也确有90分的水准。
(4)广博性它是指测试的内容必须广泛到能测出所要担任的工作的每一种能力，并且每一测试科目的试题应该是广泛的，而不是偏狭的。
如果招聘一位医药业务代表，其测试的科目不能只限于医药专科知识一科，还要包括社交能力、英文、推销技巧等科目。
当招聘工作符合上述的有效性、客观性、可靠性、广博性四个标准时，这样招聘到的人必然是能担当大任的。
4、招聘的程序及过程。
招聘不是一件随意的事，它直接关系到企业的生存和发展，一次正规、严肃的招聘应严格遵循一定的程序。
(1)明确岗位及任职标准包括：年龄、学历、阅历、性别、工作经验等方面。
(2)选择招聘地点：A、正规的人才交流中心;B、每年的4—6月份可到各高校招聘应届大中专毕业生，可以保证人才的层次并节省费用;C、可采纳亲朋好友的推荐。
以这种方法招聘的人才，应注意度和量的问题，并把目标和员工来源分散，以免为以后的工作带来麻烦。
(3)办理手续，包括提交、准备员工登记表、简历、经济担保书、身份证、学历、学位证复印件、档案、收据等材料。
(4)与员工签订正式的试用期合同。
这一程序显示了企业的正规性，企业越正规，员工越有归属感，从而导致忠诚感的增强。
5、招聘的技巧和细节。
往往很多企业在招聘前期很重视，但是在招聘的技巧上不注意，不仅仅是损失了费用，而且招聘到的员工庸才的比例就会增大，而把真正的人才拒之门外，一个招聘部门的主管必须具备一定的素质和掌握下面的招聘技巧。
(1)双向沟通谈话是人与人之间的心理活动的交往，双向沟通除了能获得更多更正确的信息外，更重要的是在于招聘中主试与被试的人格平等。
在开始阶段主试与被试人之间的对话比例应为8：2或9：1，中后期的比例就要对调。
内容主要有以下几个方面：A、主试方简单介绍公司的基本情况;B、主试方向被试方提出自己想知道的问题;C、被试方提出自己的疑问。
(2)从个人履历着手从个人履历着手面试，可以将履历表中未勾画出的人物形象变得丰满、充实，而且可以对那些不清楚的问题和未反映出来的信息做进一步地调查，内容涉及家庭背景、学习经历、职业历程、自我评价、生活目标等。
提问易采用开放式的问题，即可以让应聘者自由发挥、促其思考的问题，而切忌采用YES/NO之类的问题发问。
例如：A、你怎样看待挑战性的工作?B、您如何选择营销专业?C、您认为您的上司有何优缺点?D、您怎样克服工作中的困难?E、您的同事取得了比您好的成绩，您怎么办?从对方的回答，我们加以分析，即能获取对方更多的信息，并大致掌握应聘者的兴趣、性格、价值观等。
(3)注意倾听所谓倾听是一种听对方讲话的技巧，即把握住说话者的信息含义，了解说话者的感情，并正确理解说话者的谈话内容。
无意间流露出的话语，可能就是真心话。
(4)消除晕轮作用晕轮作用是指根据不完全的信息即第一印象作出的对被知觉对象的整体印象与评价。
人在第一印象的基础上作出的判断往往是以偏概全的，往往含有“一好百好，一坏百坏”的心理倾向，所以要避免第一印象带来的向导，招聘者切不可妄下结论。
(5)以被试者为中心主试应避免说很长或评价性的话语。
一般主试者的讲话所占时间比例约为10%，被试者应占90%，以被试者为主体。
(6)平等地对待应试者招聘者应了解应聘者，并且平等地对待每一位应聘者，为此招聘者必须了解应聘者的心理状态。
(7)采用“二对一”或“多对一”的形式在招聘中可以采用二个或多个招聘者对一个应聘者。
一个招聘者进行谈话，其他的注意倾听，提一些主要提问者忽略的问题，在谈话中几个主试可交换角色，但不要几个人同时提问。
记录员记录谈话内容，以便事后分析。
这样做得目的，在于消除招聘者的主观偏见，力求公正。
(8)共同做出评价评价的依据是事先拟定好岗位标准，几个主试根据这些标准，对谈话进行分析，并尽可能取得一致意见，对应聘者做出一个确切的评定。
(9)面试的几点细节A、对人有疑问，要采用不同措辞，不同时间，进行同一目的的提问。
B、消除应聘者紧张的五个方法。
目光柔和以微笑面对与应聘者握手闲谈一会儿点头鼓励应聘者(10)招聘的核心招聘的核心：德与能。
在招聘过程中，应聘者往往会夸大自己的实际能力，隐藏缺陷，如果对应聘者的“德与能”把握不准，就会招过来一些不能满足公司需要的人员。
任何一个员工的离职，对企业都是一个不可忽视的损失，其离职成本 = 历史成本 + 机会成本 + 敬业成本，因此最理想的人才应是“德”、“能”兼备。
如果两者非取其一的话，应以“德”为先，“能”为后。
6、招聘面试中的96个关键问题：(1) 请告诉我你最大的优点，你将给我们公司带来的最大财富是什么?(2) 你最大的缺点是什么?(3) 你最喜爱的工作是什么?你的老板起了什么作用，使这项工作如此的与众不同?(4) 你最不喜欢的工作是什么?当时你的老板在你的工作扮演了什么样的角色?(5) 5年以后，你会在哪里?(6) 你有什么出众之处?(7) 在你最近的工作中，你做了些什么，来增加你们企业的营业收入?(8) 你做了些什么来降低你们部门的经营成本或节省时间?(9) 你最富有创造性的工作成果是什么?(10) 你现在的上司认为你对他们最具价值的是什么?(11) [某职位]的一般职责是什么?(12) 你认为你工作中的哪些方面是至关重要的?(13) 为了完成工作，你发现每周必须工作几小时?(14) 你的职位同你的部门或公司的整体目标有什么关系?(15) 明年你需要提高哪些方面的技能?(16) 有多少雇员被同时解雇?(17) 有多少人没有被解雇?(18) 在你被解雇之前，你逃过了几次被解雇的风险?(19) 发展对你意味着什么?(20) 如果你得不到这个工作，你在你目前的公司将有什么不同的表现?(21) 请描述一下你的职位晋升情况以及你是如何得到你目前公司的职位的?(22) 你是如何不断得使你的工作更有价值的?(23) 为了满足公司不断变化的需求，你是如何再次创新或重新定义你的工作的，为了增加自己岗位上的产出，你不得不采取哪些保障措施?(24) 请区别一下你在目前供职的公司中所经历的纵向的职位晋升和横向职责范围的扩展?(25) 在你目前供职的公司中，你在升职方面的顺理成章的变动是什么?(26) 你具有何种指导风格的培训?你是理所当然的将职责授予他人，还是期望你的直接下属主动要求更多的职责?(27) 你最后供职的公司弊病是什么?对于一家公司的缺陷和前后矛盾，你有多少忍耐力?(28) 你需要什么样的组织安排、指导和反馈，才能出色完成工作?(29) 在管理员的方面，你是“期望”多于“检查”，还是相反?(30) 你是如何从协调事业与个人生活的角度来对待工作的?(31) 如果我们聘用你，请描绘一下你将营造的企业文化。
你会采取一种将权力集中在少数几个人手里、更为集权的、家长式的运用方法，还是会经常将职权下放?(32) 你为什么选择这所学校(专业)?(33) 你的学位如何?A、为你在[某行业]找一份工作作好了准备或B、为你能成为一个出色的[某职务]员工做好了准备?(34) 除了学术方面以外，你还有哪些资历能使你成功地实现从理论到商务的转变?(35) 你是否认为你的成绩显示了你将在商业上获得成功的能力?(36) 目前你还在考虑应聘哪些公司的哪些职位?(37) 你如何评价自己预测需求的能力?换言之，你如何评价你的直觉、及时处理问题的能力和积极主动的业务风格?(38) 你认为你的技术能力是属于初级、中级还是高级水平?你曾经历用各种软件程序，完成了一些什么项目?(39) 你通常对工作的哪些方面最缺乏耐心?(40) 你如何评价自己与上级管理层、客户和同事进行交流的能力?(41) 你通常以怎样的节奏从事工作?(42) 就业绩竞争力而言，你在其他业务员中名列第几?(43) 你面临的最常见的两大反推销的情况是什么?你会如何应付?(44) 如果你愿意的话，请和我进行角色演习。