三星公司人力资源管理问题及对策
人力资源管理如何提高核心竞争力以三星集团为例进行分析
理论研究商品与质量2012年4月刊58浅析人力资源管理如何提高核心竞争力□赵佳妮（厦门大学经济学院福建厦门361005）摘要：人力资源管理是企业发展动力的源泉，是企业可持续发展的根本保障。
近年来，人力资源管理已经成为企业成功的一个重要条件。
人力资源管理到底有什么重要性呢？它是否能提高企业的核心竞争力呢？本文通过对企业管理发展过程进行回顾，并解释人力资源管理的重要性，通过对三星集团的分析，得出了人力资源管理提高了核心竞争力的结论。
关键词：人力资源管理；核心竞争力；三星一、企业管理发展历程（一）经验管理阶段从1769年至1910年为经验管理阶段。
这一阶段出现了管理职能同体力劳动的分离，管理工作由资本家个人执行。
企业管理的特点为：所有权与经营权合一；缺乏合理的规章制度；缺乏合理的分工；靠经验、直觉决策；缺乏科学的管理手段；管理稳定性差；管理效率低下、士气低落。
（二）科学管理阶段从1911年至1980年为科学管理阶段。
这一阶段出现了资本家同管理人员的分离，管理人员总结管理经验，使之系统化并加以发展，逐步形成了一套科学管理理论。
此时企业管理的特点为：所有权与经营权分开；建立科学的规章制度；控制方式--严格的外部监督；管理的人性假设前提--以经济人为主的多种人性假设；管理特色--纯理性管理，排除感情因素；依靠科学手段进行决策；管理稳定性好；管理效果--高效率，低士气。
（三）文化管理阶段从1981年至今为文化管理阶段。
这一阶段从经济的定性概念发展为定量分析，采用数理决策方法，并在各项管理中广泛采用电子计算机进行控制。
在这一时期，管理发生了很大的变化。
管理中心从以物为中心转向以人为中心；由理性管理转向非理性管理；管理重点从直接管理行为转向管理思想，靠思想影响行为；管理的人性假设前提由经济人转向观念人；控制方法由外部控制为主转向自我控制为主；管理手段由硬管理为主转向软硬结合，以软管理为主。
管理稳定性好，管理效率高，同时员工士气也高。
三星SDS公司人力资源管理实践分析
查 ；第 三 ，因为 公司 对来人 的情 况 已有 了解 ，所 以新 来 者 可 以较 快进 人 情 况 ， 缩 短启动 和 开始 发挥 生产力 的 时间 。此 外 ，三 星 Ｓ ＤＳ拓展 了很多 招聘渠道 ，包 括 ：直投 邮件 、招聘 网站广 告 、购 买简 历库 下 载 、数 据库 链接 广告 、发掘专 业 培训 机构 免 费推荐 人 才等等 。 由于 网站 面 向整 个 社 会 ，所 以进 来 的 简历 量 很 大 ，三星 Ｓ ＤＳ又招募 了大量 的临 时工作 人 员 ，成 立了招聘 Ｃ ＤＣ ＴＦ，从 成千上 万 名求 职者 中挑 选最 佳雇 员 ，平均一 天
李红 勋
北京 林业大 学经济管 理学 院
北京 １ ０ ８ ０ ０ ３
力资 源 管理 实 践 。作 为 三 星 集 团的 全资 予 公 司 ，其 秉承 了三 星 的 企业 文 化 ，在 人 力资 源 管理 方 面独 具特 色，帮 助 其 扩 大 了企 业 竞 争 力 ，给 其 他 企 业 和 管理 学 树 立 了一 个 很 好 的 案 例 。 【 键词】 关
人 力资 源 管 理 ； 企业 文 化 ；三 员 其 ０８ ％ 工 共享 ，其余 涉及公 司 战略部 分只 对 公 司高层开 放 。三 星 Ｓ ＤＳ在 开始实 施知识 管 理 时遇 到 的最 大 问题 是 Ｉ 公司 固 有 Ｔ 的 ： 技 术 人 员 不 愿 意 将 资 料 和 技 术 共 享 。为 了吸引 员工参 与 ，三 星 Ｓ ＤＳ最 初 不得不 采取 “ 电子货 币”的方 式对 贡献 知 识与 下载知 识的 员工进行 奖励 。在 Ｉ Ｔ 技术 与管理 文化 中，知识 管理 更 应倾 向
三星 ＳＤＳ公司人力资源管理
实践 分 析
韩珊
韩国组-三星集团的人力资源管理-资料
韩国三星集团的人力资源管理资料、讲解稿PPT1: 引入、小组成员介绍PPT2: 讲解概要，主要有三大部分：首先是三星集团的简介；其次是三星集团人力资源管理的特色，这一部分主要包括：三星集团的用人理念、员工的招聘与配置、员工培训与员工关系管理、绩效管理、薪酬激励机制这五大内容；最后与大家一起讨论三星集团人力资源管理对中国企业人力资源管理的借鉴意义。
PPT3—4—5：三星集团简介（文字+短片）关键词：跨国企业、业务广泛、世界500 强、家族企业: 从最初的小出口生意开始，三星在世界上已经逐渐成为电子行业的领导者。
到今天，三星的创新精神和世界一流的产品以及流程都受到了世界的承认。
下面要给大家播放一个关于三星集团的视频，能帮助我们进一步把握三星集团的情况，从总体上了解其发展历程、经营理念、人才与技术、企业文化、社会公益等。
小结（可根据现场情况适当展开讲解）：看完短片之后，我们大致了解的三星集团的情况。
三星集团重视人才与技术，始终将“人才第一”作为三星经营理念的出发点，并将研发朝向本土化发展，这不仅增强了三星的技术创新实力，同时也降低了三星在人才、技术方面付出的成本；重视沟通，倡导建立一个沟通如流水般顺畅的组织；重视社会公益，做与社会共同发展的企业；视频的最后提出了中国三星的企业定位，即：以中国制造走向世界的中国企业；和经营的目标：做中国人民喜爱的企业，做贡献中国社会的企业。
好下面我们就从人力资源管理的角度来共同了解和探讨三星集团的经营经验。
PPT6 :三星集团人力资源管理特色目录PPT7 :三星的用人理念1、坚持“人才第一”的理念。
因为未来最需要的就是人才和技术，三星想要快速的走向世界，就要想方设法从研究开发到行销等各个领域，极力招揽不分国籍和领域的优秀人才，这样才能开发出真正尖端的技术，领先世界潮流。
从1994 年开始，招聘员工时取消了学历限制。
三星集团坚持摈弃“三缘” 用人才，就是在聘用员工时不看“学缘”、“地缘”、“血缘”，而是客观地评价人的能力与业绩。
2第2章案例三星人力资源管理的浅析
关键词】吸纳培训与开发激励评价一、三星人力资源管理思想概述李健熙认为,在必备素质上至少要有“知、行、用、训、评”5项特质。
知,要相当了解自己工作的基础技术。
行,付诸行动。
用,把工作分派给下属。
训,指导下属。
评,正确地评断成果。
“疑人勿用,用人勿疑”。
如果你无法信任这个人,就不要将重任交付给他;一旦决定用这个人就要全权交给他。
二、人力资源的吸纳1.“人才第一”的企业文化三星上上下下都流传着这样的观点,即“优秀人才一人就能够养活十万人”,十“ 个一级围棋选手联合起来也不能战胜一个围棋一段选手”。
三星这种“人才第一” 的理念非常深入人心,是三星的一个重要企业文化。
2.不拘一格揽人才为了确保各种人才库,三星电子运营着多种会员俱乐部,从黑客、职业游戏人到新春文艺当选者,这些人都是三星人事部门感兴趣的对象。
这是因为这些人的创造力和构想达到被正规教育课程所驯服的“千篇一律的人”无法追赶的水平。
此外,在三星“个性”人才担大任。
所谓个性人才就是整体看起来不算十分优秀,但在特定方面兴趣浓厚,才能超人,能够在所在领域独树一帜的人。
这样的人通常不合群,在组织内部协调共事方面存在缺陷,令许多企业经营者对其不喜欢。
但三星认为, “个性”人才对事业极为执着,有望成为特定领域的专家。
三、人力资源的培训与开发1.首创员工培训院校为了使员工的素质达到和保持在高水平上,三星每年投资1 亿多美元使员工脱产学习。
每个雇员在三星自己的学校里平均每年得到约16 天的培训。
在靠近汉城的三星人力资源开发中心,既是军营、商业学校,又是思想教育的课堂。
2.根植“技术经营”促,进人才开发根植技术经营不仅是他一贯提倡的,也是他自任董事长以来坚持这样做的。
也就是说,技术人员不仅要精通技术,还要了解经营,这样才能根植技术经营的理念。
四、人力资源的激励1. “能力主义”考核系统三星的人力资源管理的最大特色,是按员工能力和工作业绩来分配员工的报酬、待遇、升迁发展和工作机会。
浅析三星人力资源管理
浅析三星人力资源管理在市场竞争日趋激烈的今天，人才已经成为给各企业争夺的主要资源，因为企业只有拥有了在各个方面都出类拔萃的人才，才有可能在如此激烈的竞争环境下拥有一席之地，才有可能使企业不断地得到发展和壮大。
因此，企业的人力资源管理也就越来越显示出其在企业发展中所起到的不可替代的重要作用。
韩国三星集团，从1938年创建发展到今天的世界第16位企业集团，其人力资源管理必然有其成功的经验和失败的教训。
这些能给今天正在谋求成为强大企业的组织带来些什么呢？1.三星集团的历史及现状任何一个企业都不是一诞生就会十分强大的，三星也是一样，从1938年创建，发展到今天如此之大的规模，是经历了一个十分艰辛的创业和发展过程的，要了解三星今天的成功我们就必须了解三星的历史。
三星集团集电子、金融、保险、贸易、服务、化学、机械为一体，下属40家营利性企业，7家非营利性机构（其中三家企业被美国《财富》杂志评选为2001年世界500强；三星电子：92位；三星物产：105位；三星生命：222位）。
目前拥有员工17.4万余名，分布在世界68个国家。
三星集团2000年的营业额为1，195亿美元，纯利为73亿美元。
1.1 三星集团的历史发展过程三星是由其前总裁李秉哲（byong chull lee）在1938年在韩国大邱市寿洞成立的一家面条制造公司，当时的资产只有3万韩元（合30美元）。
公司最初的业务发展计划和韩国其他的一些家族财团一样，即以最小的投入迅速扩展到生产和销售领域。
在传统的家族财团模式的引导下，公司大胆深入每一个出现机会的行业，在20世纪50年代和60年代突飞猛进。
在接下来的十几年中，它不断进军新市场，成为了韩国的企业领袖，并最终成为了世界半导体和电子产品的头号生产厂家。
1987年李秉哲去世以后，他的儿子李健熙接任三星总裁。
1988年，在三星50周年庆典上，新总裁宣布他将重建集团，声称要把三星建设成为21世纪世界一流公司。
人力资源存在的主要问题及改进措施
人力资源存在的主要问题及改进措施一、人力资源存在的主要问题1.1 人才流失问题在现代竞争激烈的社会环境中，人才流失成为了许多企业所面临的共同问题。
原因包括薪酬福利不竞争、缺乏职业发展空间、工作压力过大等。
这些问题导致了组织内部的重要知识和经验流失，影响了企业的经营和发展。
1.2 用人失当问题用人失当是指在招聘和选拔过程中，没有选择合适的人才或者将错误的人放在错误的位置上。
造成用人失当问题的原因可能包括不完善的招聘机制、不专业的面试官以及信息不对称等。
不合适的员工无法发挥其潜力，使得组织效率低下。
1.3 绩效评估缺陷绩效评估是衡量员工表现和激励系统正常运行一项关键任务。
但现实中存在着许多评估缺陷，如缺乏公正性、评估标准模糊不清以及管理者主观情感影响等。
这使得员工感到不公平和缺乏动力，并且容易出现薪酬分配不合理的问题。
1.4 薪酬福利不平衡薪酬福利是吸引和留住人才的重要因素之一，然而，许多公司在薪资设计和福利政策上存在着不平衡的问题。
高层管理者和核心员工通常能够享受到更多的回报，而中低级员工则面临着低收入、缺乏激励等问题。
这种不平衡会导致员工流失和组织内部士气下降。
二、改进措施2.1 建立科学完善的用人机制企业可以通过建立科学完善的用人机制来解决用人失当问题。
招聘和选拔应该依据岗位要求制定明确的招聘标准，并进行专业、公正的面试评估。
此外，组织还需要加强内部员工培养与发展，提供更多晋升机会和职业发展路径，以激励员工持续成长。
2.2 完善绩效评估体系为了提高绩效评估的公正性和准确性，企业应建立健全的绩效考核体系。
这包括明确的评估标准和指标、定期的反馈沟通机制以及培训管理者进行科学评估的能力。
同时，应避免主观情感对评估结果产生过大影响，并为员工提供公平的晋升和奖励机制，鼓励他们通过高绩效获得回报。
2.3 提升薪酬福利体系企业应合理设计薪酬福利体系，使之更加公平合理，并且可以根据员工表现进行激励。
这可以包括基础薪资、绩效奖金、股权激励等多种形式。
三星集团人力资源管理
二、人才培养不忠诚教育
→ 横向
纵向 ←
二、人才培养不忠诚教育
入社教育 所有新入社员都要接受4周的入门教育。从上午5时50分 开始到晚上9时为止，排满了日程。星期天除了宗教活劢 时间外，正常进行教育。 第一周：作为社会人的素质提高 第二周：三星式经营观教育 第三周：自愿服务及挑战主题活劢 第四周：总结及评价 制度 “修订福利制度”、“员工持股制度”、“终生员工”； “劳资丌疑”的精神深深植根亍企业内部
四、把送礼和违觃者拒之门外
杜绝丌允许送礼、请客等丌正行为 发现牵涉到违法活劢的事实，当场宣布辞退 对亍违觃的合作者也丌容情
三星成功的背后,人力资源方面的原因是一个丌可忽规的 重要因素。
由亍不西方发达市场经济国家丌同,韩国不中国一样同属 亍东亚,在文化上不中国有许多接近的地方,因此,它们在人 力资源管理方面的许多经验教训更容易为我们所汲取和借 鉴。
三星集团简介
三星电子是旗下最大的子 公司，目前已是全球第二 大手机生产商、全球营收 最大的电子企业，在2011 年的全球企业市值中为 1500亿美元。
人力资源管理理念
人才第一
吸纳
培 训
激励
一、丌拘一格揽人才
新人
非常系统的教育
与家、中层干部、最高领 导层 权利下放是三星成功的重 要要素。
三星集团人力资源管理
——09120986张婧 09120987姚函君 09120988余莺婕
目录
1 2 3
三星集团简介
人力资源管理理念
人力资源管理的丌足
三星集团简介
三星集团（简称：三星）是大 韩民国第一大企业，同时也是 一个跨国的企业集团，包括众 多的国际下属企业，旗下子公 司有：三星电子、三星物产、 三星生命、三星航空等等，业 务涉及电子、金融、机械、化 学等众多领域。美国《财富》 杂志将其评选为世界500强企 业之列。 三星集团是家族企业，由李氏 家族世袭，旗下各个三星产业 均为家族产业，并由家族中的 其他成员管理，目前的集团领 导人已传至李氏第三代。
集团人力资源工作存在的问题与改进措施
集团人力资源工作存在的问题可能包括以下几个方面：
1.招聘和人才储备不足：集团的招聘和人才储备工作可能存在不足，导致企业无法及时获
取到所需岗位人才。
2.绩效管理不完善：企业绩效管理体系可能不够完善，无法有效评估员工绩效，导致员工
的工作动力和积极性下降。
3.培训和发展机会有限：企业对员工的培训和发展机会可能存在不足，员工无法获得持续
的学习和发展机会，难以适应企业快速变化的市场环境。
4.薪酬福利待遇不公平：企业薪酬福利待遇可能存在不公平现象，导致员工的薪酬和福利
待遇不符合其实际表现和贡献。
为了解决以上问题，可以采取以下改进措施：
1.加强招聘和人才储备：加强招聘宣传，扩大招聘渠道，建立完善的人才库，加强对潜在
人才和优秀人才的挖掘和留用。
2.完善绩效管理体系：建立完善的绩效评估体系，确保评估标准公正、透明，同时给予员
工及时的反馈和激励。
3.提供培训和发展机会：开展多样化的培训和发展活动，包括内部培训、外部培训、岗位
轮换等，提高员工工作能力和素质。
4.实行薪酬福利差异化管理：根据员工表现和贡献，制定差异化的薪酬福利政策，营造公
平、公正的薪酬福利环境。
5.加强员工关怀和沟通：加强对员工的关怀和沟通，听取员工的意见和建议，解决员工问
题，提高员工满意度和忠诚度。
6.推进数字化转型：推进企业数字化转型，实现人力资源信息化管理，提高管理效率和精
度。
以上是一些改进措施，希望能够有效解决集团人力资源工作存在的问题，并提高企业的竞争力和发展水平。
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三星公司人力资源管理问题及对策
三星公司人力资源管理问题及对策
导语
三星公司作为全球知名的电子产品制造商，在全球范围内拥有庞大的员工团队。
然而，如此庞大的规模也带来了一系列的人力资源管理问题。
本文将以深入的方式探讨三星公司人力资源管理的问题，并提出相应的对策，以帮助该公司提升管理效果。
一、三星公司人力资源管理问题概述
1.高层管理决策不透明
三星公司在高层管理层面存在一些问题，包括决策不透明、过度集中等。
这导致了员工对管理层决策的不信任感，并且降低了员工的积极性和动力。
2.人才流失问题突出
三星公司人才流失问题突出，员工的离职率较高。
这可能是由于薪酬不公、职业发展空间不足以及公司内部文化等原因造成的。
人才的流失不仅会带来人力资源的损失，还会影响到公司的创新和竞争力。
3.员工发展机会不足
三星公司在员工培训和发展方面存在一定的问题。
员工发展机会有限，缺乏系统的培训计划和职业发展路径。
这使得员工难以提升自己的技
能和能力，进而限制了公司的整体发展。
二、对三星公司人力资源管理问题的对策
1.加强透明度和沟通
为了解决高层管理决策不透明的问题，三星公司应加强透明度和沟通。
高层管理层应积极向员工解释决策的原因和背后的考虑，建立良好的
沟通渠道，增加员工对管理层的信任感。
2.优化薪酬体系和福利待遇
三星公司应优化薪酬体系和福利待遇，确保薪酬公平合理，并提供有
竞争力的福利待遇。
这将帮助吸引和留住人才，提高员工对公司的忠
诚度和归属感。
3.建立完善的培训和发展体系
为了解决员工发展机会不足的问题，三星公司应建立完善的培训和发
展体系。
公司可以提供多样化的培训课程，为员工提供学习和成长的
机会。
应该建立清晰的职业发展路径，激励员工积极进取。
4.加强员工参与和反馈机制
三星公司应加强员工参与和反馈机制，鼓励员工参与公司决策的过程，提供他们表达意见和建议的渠道。
通过员工参与，可以促进员工的积
极性和创造力，并增强员工对公司的归属感。
个人观点及总结
三星公司作为一家全球知名企业，在人力资源管理方面仍然存在一些
问题。
然而，通过加强透明度和沟通、优化薪酬体系和福利待遇、建
立完善的培训和发展体系以及加强员工参与和反馈机制等对策的实施，三星公司将能够更好地管理其人力资源。
这将有助于公司吸引和留住
优秀的人才，提高员工的满意度和忠诚度，从而提升公司的竞争力和
创新能力。
人力资源是一个公司的核心资源，只有充分发挥人力资源
的作用，公司才能取得长期的成功。
参考文献：
1. Lee, S.S. (2016). Samsung’s HR dilemma: LGBT rights and cultural relativism. In K. Youngjin & R.R. Nelson (Eds.), Global HRM casebook(p. 77-80). Routledge.
2. Kim, J., Lee, J., Min, R., & Jeon, J. (2018). Measuring HRM innovation: A case study of Samsung Electronics. Sustainability, 10(10), 3594.
本文以三星公司为例，详细评估了其人力资源管理问题，并提出了相
应的对策。
通过加强透明度和沟通、优化薪酬体系和福利待遇、建立
完善的培训和发展体系以及加强员工参与和反馈机制等措施的实施，
三星公司将能够更好地管理其人力资源，提高员工的满意度和忠诚度，
从而增强公司的竞争力和创新能力。
人力资源是一个公司的核心资源，只有合理合法地管理好人力资源，公司才能实现长期的成功。