三星企业的人力资源管理分析
三星公司人力资源管理问题及对策
三星公司人力资源管理问题及对策三星公司人力资源管理问题及对策导语三星公司作为全球知名的电子产品制造商，在全球范围内拥有庞大的员工团队。
然而，如此庞大的规模也带来了一系列的人力资源管理问题。
本文将以深入的方式探讨三星公司人力资源管理的问题，并提出相应的对策，以帮助该公司提升管理效果。
一、三星公司人力资源管理问题概述1.高层管理决策不透明三星公司在高层管理层面存在一些问题，包括决策不透明、过度集中等。
这导致了员工对管理层决策的不信任感，并且降低了员工的积极性和动力。
2.人才流失问题突出三星公司人才流失问题突出，员工的离职率较高。
这可能是由于薪酬不公、职业发展空间不足以及公司内部文化等原因造成的。
人才的流失不仅会带来人力资源的损失，还会影响到公司的创新和竞争力。
3.员工发展机会不足三星公司在员工培训和发展方面存在一定的问题。
员工发展机会有限，缺乏系统的培训计划和职业发展路径。
这使得员工难以提升自己的技能和能力，进而限制了公司的整体发展。
二、对三星公司人力资源管理问题的对策1.加强透明度和沟通为了解决高层管理决策不透明的问题，三星公司应加强透明度和沟通。
高层管理层应积极向员工解释决策的原因和背后的考虑，建立良好的沟通渠道，增加员工对管理层的信任感。
2.优化薪酬体系和福利待遇三星公司应优化薪酬体系和福利待遇，确保薪酬公平合理，并提供有竞争力的福利待遇。
这将帮助吸引和留住人才，提高员工对公司的忠诚度和归属感。
3.建立完善的培训和发展体系为了解决员工发展机会不足的问题，三星公司应建立完善的培训和发展体系。
公司可以提供多样化的培训课程，为员工提供学习和成长的机会。
应该建立清晰的职业发展路径，激励员工积极进取。
4.加强员工参与和反馈机制三星公司应加强员工参与和反馈机制，鼓励员工参与公司决策的过程，提供他们表达意见和建议的渠道。
通过员工参与，可以促进员工的积极性和创造力，并增强员工对公司的归属感。
个人观点及总结三星公司作为一家全球知名企业，在人力资源管理方面仍然存在一些问题。
人力资源管理如何提高核心竞争力以三星集团为例进行分析
理论研究商品与质量2012年4月刊58浅析人力资源管理如何提高核心竞争力□赵佳妮（厦门大学经济学院福建厦门361005）摘要：人力资源管理是企业发展动力的源泉，是企业可持续发展的根本保障。
近年来，人力资源管理已经成为企业成功的一个重要条件。
人力资源管理到底有什么重要性呢？它是否能提高企业的核心竞争力呢？本文通过对企业管理发展过程进行回顾，并解释人力资源管理的重要性，通过对三星集团的分析，得出了人力资源管理提高了核心竞争力的结论。
关键词：人力资源管理；核心竞争力；三星一、企业管理发展历程（一）经验管理阶段从1769年至1910年为经验管理阶段。
这一阶段出现了管理职能同体力劳动的分离，管理工作由资本家个人执行。
企业管理的特点为：所有权与经营权合一；缺乏合理的规章制度；缺乏合理的分工；靠经验、直觉决策；缺乏科学的管理手段；管理稳定性差；管理效率低下、士气低落。
（二）科学管理阶段从1911年至1980年为科学管理阶段。
这一阶段出现了资本家同管理人员的分离，管理人员总结管理经验，使之系统化并加以发展，逐步形成了一套科学管理理论。
此时企业管理的特点为：所有权与经营权分开；建立科学的规章制度；控制方式--严格的外部监督；管理的人性假设前提--以经济人为主的多种人性假设；管理特色--纯理性管理，排除感情因素；依靠科学手段进行决策；管理稳定性好；管理效果--高效率，低士气。
（三）文化管理阶段从1981年至今为文化管理阶段。
这一阶段从经济的定性概念发展为定量分析，采用数理决策方法，并在各项管理中广泛采用电子计算机进行控制。
在这一时期，管理发生了很大的变化。
管理中心从以物为中心转向以人为中心；由理性管理转向非理性管理；管理重点从直接管理行为转向管理思想，靠思想影响行为；管理的人性假设前提由经济人转向观念人；控制方法由外部控制为主转向自我控制为主；管理手段由硬管理为主转向软硬结合，以软管理为主。
管理稳定性好，管理效率高，同时员工士气也高。
三星集团人力资源部工作总结范例（2篇）
三星集团人力资源部工作总结范例自上月十二号至今，我来三星人力资源部已经有一个月了。
一个月的工作学习、环境适应、思维转变……也还算是忙忙碌碌，因忙碌故而充实，然而因为充实往往日子过得似乎仓促，仓促地不暇思索。
可是，当蓦然回首的时候才发现，这匆匆而过的一个月确让我有了相当程度的转变，或者说是提高。
也许这时候说完成了由校园向职场的转换还为时过早，然而不可置疑的是，这一个月的锻炼让我更成熟了、更自信了、更能以积极上进的态度面对工作、生活中的问题了……毕业之初能来到三星这个平台是我的万幸。
当前很多人主张大学生要先就业再择业，我向来不赞成，认为这不过是无奈之举，如果能有丝毫的机会还是要在就业之前择好业，做好职业生涯规划（这丝毫的机会对每个人都是有的）。
我就是在毕业之前花了相当的时间在对自我的审视和人生方向的选择上，所以说，毕业之后能够从事本专业（人力资源）工作是我的必然。
不过，尽管是必然，三星人力资源部这个平台也确实让我意外惊喜，在做好了一波三折的打算之后能够顺水推舟地实现这个目标对谁都是一种万幸!对万幸的事自然不能辜负。
一、工作描述一个月内的工作感觉繁琐、忙碌，但是总结之下要做的也不过简简单单的几件事：一、统计分析岗位需求。
定期了解各分公司的缺员情况，随时掌握人员变动状况，定期对入职人员做分类统计，有效利用岗位分析表。
二、搜寻并联系紧需人才。
每天查看邹平人才网、51job、公司邮箱，筛选求职者简历，联系合格者面试，并通过其他各种途径获得所需人才信息并取得联系。
三、办理员工报名、入职手续。
四、更新、完善人才库。
定期掌握集团公司及各分公司大专以上学历人才信息，随时登记大专以上学历来访者信息，保证内外部人才库的更新。
也许随着对工作的熟悉我还会接触更多更有挑战性的工作，如员工培训、活动组织、招聘会、招聘宣讲等等，但是对于当月来说，目前的工作内容已经足够我消化一阵子了。
熟能生巧，在我熟练掌握各项工作后也许会发现，今天看似有挑战性的工作也不过如此。
三星SDS公司人力资源管理实践分析
查 ；第 三 ，因为 公司 对来人 的情 况 已有 了解 ，所 以新 来 者 可 以较 快进 人 情 况 ， 缩 短启动 和 开始 发挥 生产力 的 时间 。此 外 ，三 星 Ｓ ＤＳ拓展 了很多 招聘渠道 ，包 括 ：直投 邮件 、招聘 网站广 告 、购 买简 历库 下 载 、数 据库 链接 广告 、发掘专 业 培训 机构 免 费推荐 人 才等等 。 由于 网站 面 向整 个 社 会 ，所 以进 来 的 简历 量 很 大 ，三星 Ｓ ＤＳ又招募 了大量 的临 时工作 人 员 ，成 立了招聘 Ｃ ＤＣ ＴＦ，从 成千上 万 名求 职者 中挑 选最 佳雇 员 ，平均一 天
李红 勋
北京 林业大 学经济管 理学 院
北京 １ ０ ８ ０ ０ ３
力资 源 管理 实 践 。作 为 三 星 集 团的 全资 予 公 司 ，其 秉承 了三 星 的 企业 文 化 ，在 人 力资 源 管理 方 面独 具特 色，帮 助 其 扩 大 了企 业 竞 争 力 ，给 其 他 企 业 和 管理 学 树 立 了一 个 很 好 的 案 例 。 【 键词】 关
人 力资 源 管 理 ； 企业 文 化 ；三 员 其 ０８ ％ 工 共享 ，其余 涉及公 司 战略部 分只 对 公 司高层开 放 。三 星 Ｓ ＤＳ在 开始实 施知识 管 理 时遇 到 的最 大 问题 是 Ｉ 公司 固 有 Ｔ 的 ： 技 术 人 员 不 愿 意 将 资 料 和 技 术 共 享 。为 了吸引 员工参 与 ，三 星 Ｓ ＤＳ最 初 不得不 采取 “ 电子货 币”的方 式对 贡献 知 识与 下载知 识的 员工进行 奖励 。在 Ｉ Ｔ 技术 与管理 文化 中，知识 管理 更 应倾 向
三星 ＳＤＳ公司人力资源管理
实践 分 析
韩珊
韩国组-三星集团的人力资源管理-资料
韩国三星集团的人力资源管理资料、讲解稿PPT1: 引入、小组成员介绍PPT2: 讲解概要，主要有三大部分：首先是三星集团的简介；其次是三星集团人力资源管理的特色，这一部分主要包括：三星集团的用人理念、员工的招聘与配置、员工培训与员工关系管理、绩效管理、薪酬激励机制这五大内容；最后与大家一起讨论三星集团人力资源管理对中国企业人力资源管理的借鉴意义。
PPT3—4—5：三星集团简介（文字+短片）关键词：跨国企业、业务广泛、世界500 强、家族企业: 从最初的小出口生意开始，三星在世界上已经逐渐成为电子行业的领导者。
到今天，三星的创新精神和世界一流的产品以及流程都受到了世界的承认。
下面要给大家播放一个关于三星集团的视频，能帮助我们进一步把握三星集团的情况，从总体上了解其发展历程、经营理念、人才与技术、企业文化、社会公益等。
小结（可根据现场情况适当展开讲解）：看完短片之后，我们大致了解的三星集团的情况。
三星集团重视人才与技术，始终将“人才第一”作为三星经营理念的出发点，并将研发朝向本土化发展，这不仅增强了三星的技术创新实力，同时也降低了三星在人才、技术方面付出的成本；重视沟通，倡导建立一个沟通如流水般顺畅的组织；重视社会公益，做与社会共同发展的企业；视频的最后提出了中国三星的企业定位，即：以中国制造走向世界的中国企业；和经营的目标：做中国人民喜爱的企业，做贡献中国社会的企业。
好下面我们就从人力资源管理的角度来共同了解和探讨三星集团的经营经验。
PPT6 :三星集团人力资源管理特色目录PPT7 :三星的用人理念1、坚持“人才第一”的理念。
因为未来最需要的就是人才和技术，三星想要快速的走向世界，就要想方设法从研究开发到行销等各个领域，极力招揽不分国籍和领域的优秀人才，这样才能开发出真正尖端的技术，领先世界潮流。
从1994 年开始，招聘员工时取消了学历限制。
三星集团坚持摈弃“三缘” 用人才，就是在聘用员工时不看“学缘”、“地缘”、“血缘”，而是客观地评价人的能力与业绩。
浅析三星人力资源管理
浅析三星人力资源管理在市场竞争日趋激烈的今天，人才已经成为给各企业争夺的主要资源，因为企业只有拥有了在各个方面都出类拔萃的人才，才有可能在如此激烈的竞争环境下拥有一席之地，才有可能使企业不断地得到发展和壮大。
因此，企业的人力资源管理也就越来越显示出其在企业发展中所起到的不可替代的重要作用。
韩国三星集团，从1938年创建发展到今天的世界第16位企业集团，其人力资源管理必然有其成功的经验和失败的教训。
这些能给今天正在谋求成为强大企业的组织带来些什么呢？1.三星集团的历史及现状任何一个企业都不是一诞生就会十分强大的，三星也是一样，从1938年创建，发展到今天如此之大的规模，是经历了一个十分艰辛的创业和发展过程的，要了解三星今天的成功我们就必须了解三星的历史。
三星集团集电子、金融、保险、贸易、服务、化学、机械为一体，下属40家营利性企业，7家非营利性机构（其中三家企业被美国《财富》杂志评选为2001年世界500强；三星电子：92位；三星物产：105位；三星生命：222位）。
目前拥有员工17.4万余名，分布在世界68个国家。
三星集团2000年的营业额为1，195亿美元，纯利为73亿美元。
1.1 三星集团的历史发展过程三星是由其前总裁李秉哲（byong chull lee）在1938年在韩国大邱市寿洞成立的一家面条制造公司，当时的资产只有3万韩元（合30美元）。
公司最初的业务发展计划和韩国其他的一些家族财团一样，即以最小的投入迅速扩展到生产和销售领域。
在传统的家族财团模式的引导下，公司大胆深入每一个出现机会的行业，在20世纪50年代和60年代突飞猛进。
在接下来的十几年中，它不断进军新市场，成为了韩国的企业领袖，并最终成为了世界半导体和电子产品的头号生产厂家。
1987年李秉哲去世以后，他的儿子李健熙接任三星总裁。
1988年，在三星50周年庆典上，新总裁宣布他将重建集团，声称要把三星建设成为21世纪世界一流公司。
三星公司人力资源分析汇编
（七）人才第一主义
三星集团之父李秉喆说：在我的生命中，有80%的时间都是用来网罗和培养 有潜力的人才。三星公司的发展充满后劲、国际竞争力日益增强的背后， 是他们完善的人才管理战略和体系。三星是韩国最大的人才库：公司4.8 万员工中，硕士、博士的人数超过5500人。进入21世纪，三星提出：要建 立全球人力资源管理系统，以便为5至10年的发展提供充足的人才储备。 为了吸引到天才，他们打破惯例，开出了5倍甚至更高的薪酬来聘请这些 人，李建熙可以亲自到日本、美国、欧洲等人才聚集的地方延揽各领域的 优秀人才，甚至敢于到世界500强企业中去挖墙角。三星为人才提供优质 的生活环境，给他们买车买房，甚至开出比CEO还要高的薪水。
为使管理机制有利于人才的成长，他们提出“视不正之风为癌症 ”的口号。对新员工，除要进行入职前的忠诚度培训外，还很注重人 性美的培养。三星强调人性美、道德性、礼仪规范及行为规范的重要 性，认为“三星要想成为世界一流的企业，最重要的一点是让所有的 员工都成为有道德的人。”
三、三星集团崛起对中国企业的借鉴意义
•
1993年，三星效仿西屋，投入6亿美元，打造公司内部的
ERP系统，历时8年建成，增强了公司全球业务、分支机构及
合作伙伴之间，关于价格、库存以及调单执行方面的协调、
交流力度。
三星向3M学习新产品开发，主要营造一种创新的氛围，改
善员工的心智模式；三星向THE LIMITED学营销，统一了品 牌形象，为产品定位为“数码高附加值”产品，并在此基础 上制定了一种自上而下的市场营销策略。
20世纪70年代，三星只是一家为日本三洋公司做贴牌生
产业务的加工厂，主要产品是利润单薄的廉价黑白电视机
。20世纪90年代，尽管三星集团在全球半导体芯片行业有
三星人力资源管理特色
三星公司人力资源管理班级:信管131学号:20130214120姓名:魏申申三星人力资源管理特色在日益激烈得市场竞争中,现代企业得人力资源正以它特有得价值,成为企业核心竞争力得重要组成部分,对企业得可持续性发展具有决定性得重要意义。
在这方面,三星集团具有独特得表现。
(一)三星公司三星之所以能够在强手如林得大企业中脱颖而出,之所以能够在1997年爆发得“亚洲金融风暴”中逃过劫难,并在世纪之交实现“后来居上”,显然与其“变革”理念与技术创新得实施战略有着密切得关系,但更为重要得就是与集团独特得人才理念与人才战略有关。
三星得核心竞争力主要来源于其优秀得人力资本管理能力。
李健熙认为,在必备素质上至少要有“知、行、用、训、评”5项特质。
知,要相当了解自己工作得基础技术。
行,付诸行动。
用,把工作分派给下属。
训,指导下属。
评,正确地评断成果。
“疑人勿用,用人勿疑”。
如果您无法信任这个人,就不要将重任交付给她;一旦决定用这个人就要全权交给她。
经营性人才就是企业得第一战略性人力资源。
三星人才策略得特点之一就就是专业技术人才、天才主要靠引进,而它得经营人才则以培养为主。
企业领军人才得培养就是一把手得责任,就是企业家得责任。
从这点瞧,李健熙就是一个好校长,就是致力于并善于发现与培养具有商业领袖人才得企业家。
李健熙注重经营人才得培养与开发,尤其就是培养面向未来新兴产业战略所需要得人才。
三星为了培养出一名面向未来得人才,舍得花费20年、30年得工夫,不吝惜金钱从多方面对其进行教育培养,以保证复合型人才得生成。
在人力资源得培训与开发上三星得投入大约占销售额得1%左右,每年纯培训投入约8200万美元。
公司年人均受训时间为186小时,人均培训支出额约180 0美元,相当于工资得3、35%,人均投资相当于美国大中型企业得两倍。
为使领军型经营人才脱颖而出,三星内部建立了完善得靠系统培养人才得机制,有自己得人力资源开发基地,其人才培养由三个模块组成:一就是传递三星得文化、价值体系,对经营人才来讲,首先就是企业文化得传承者;第二就是培养三星未来得领导者,对于三星未来得产业,人才要打提前量,为未来企业发展储备人才;第三就是培养三星国际化竞争能力,进行全球化视野得培养。
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三星企业的人力资源管理分析（二）
一、背景介绍
三星电子是韩国最大的电子工业公司，同时也是三星集团旗下最大的子公司。
1938年3月它于朝鲜大邱成立，创始人是李秉喆。
现任会长是李健熙，副会长是李在镕和权五铉，社长是崔志成，首席执行官是由权五铉、申宗钧、尹富根三位组成的联席CEO。
在世界上最有名的100个商标的列表中，三星电子是唯一的一个韩国商标，是韩国民族工业的象征。
二、概述企业如何组织激励员工
1.激励方法：
为了有效激励三星各级人员的积极性，实现企业与员工共同成长的目的，三星实行股票期权制度。
在公司章程中规定：公司赋予董事、办公人员以及公司员工股票认购权。
认购数量范围应符合《证券及交易强制法案》第189章第4条规定，并由全体股东大会表决通过。
只要在相关法律规定范围之内，根据由董事会提供的方案分配股票认购权；被赋予股票期权的董事、办公人员和公司员工应该是对公司的机构建设、管理、全球业务或者技术创新有贡献的人员；经全体股东大会表决或董事会表决后的股票期权可以实施8年的时间。
被赋予股票期权的相关人员应该是自制定方案后最少在公司工作两年以上的员工。
对于以下情况，公司可以通过董事会表决取消股票期权：在公司赋予股票期权后，被赋予人员自愿离开公司；由于个人行为对公司造成重大损失的人员；任何按购股规定被取消资格的人员。
对于三星人才管理，人事副总经理安承准表示：“报酬及福利制度差异化，让全球员工都有强烈的工作动机，进而发挥潜能及价值。
”目前，三星电子薪资制度改用“能力成果制”，若干关键核心人才，薪资福利和一般员工有很大的差距。
对于高层管理人员实现股权激励方案，三星电子原CEO尹钟龙将员工的奖金直接和本公司效益挂钩，并配发股票期权。
三星已将4%的股份配发给了集团内的900名主管。
尹钟龙本人就持有价值4000万美元的股票期权。
该制度的实施，让三星整体士气大为振奋，并且形成了良性的企业文化，能够吸引更多优秀的国内外人才加盟三星公司。
由上可见，我们能知道三星公司运用的是物质奖励方法。
三、解释企业如何组织获得其雇员的合作
受中国人民喜爱的企业，贡献于中国社会的企业”，这是中国三星的口号，也是三星7万多名员工努力的方向。
”金圣植说，“中国三星总裁朴根熙说过，‘喜爱’的内涵是尊重和信赖。
我认为这种尊重和信赖也涵盖于三星与员工的相互关系上，要实现企业与员工的相互尊敬和信赖，最重要的方式就是心与心之间的沟通。
三星不但希望员工在企业中能找到“家”的感觉，同时还希望这个“家”能为每一位员工的成长助力。
该公司已形成了一套严谨、系统的培训制度，每年公司都会有专项资金用于员工培训。
三星采用不同的方法，对员工进行形式多样、种类繁多的培训，提升个人技能和素养。
一个企业，只有拥有杰出的企业家和优秀的员工，才能成长为一家卓越的企业。
三星正是本着这一理念，不断地为企业与三星人开拓着成长的空间。
四、企业如何对员工的表现衡量和管理
（1）表现衡量
在三星某公司，每个季度进行一次绩效考评，根据评分结果决定下一季度内每个人的每月的奖金额度，每个年度还要做一次大的综合绩效考评，依据提前设定的考核项目，上级为下属的每个人打分，然后按照得分情况和设定的比例进行职务升迁及年度调薪，而这一时期也是干部员工的离职高峰。
很多人，都期望能够得到一个公正的评价，也为了面对不如意的评价结果做好了各项心理准备。
（2）绩效管理。