三星人力资源管理策略
三星公司人力资源管理问题及对策
三星公司人力资源管理问题及对策三星公司人力资源管理问题及对策导语三星公司作为全球知名的电子产品制造商，在全球范围内拥有庞大的员工团队。
然而，如此庞大的规模也带来了一系列的人力资源管理问题。
本文将以深入的方式探讨三星公司人力资源管理的问题，并提出相应的对策，以帮助该公司提升管理效果。
一、三星公司人力资源管理问题概述1.高层管理决策不透明三星公司在高层管理层面存在一些问题，包括决策不透明、过度集中等。
这导致了员工对管理层决策的不信任感，并且降低了员工的积极性和动力。
2.人才流失问题突出三星公司人才流失问题突出，员工的离职率较高。
这可能是由于薪酬不公、职业发展空间不足以及公司内部文化等原因造成的。
人才的流失不仅会带来人力资源的损失，还会影响到公司的创新和竞争力。
3.员工发展机会不足三星公司在员工培训和发展方面存在一定的问题。
员工发展机会有限，缺乏系统的培训计划和职业发展路径。
这使得员工难以提升自己的技能和能力，进而限制了公司的整体发展。
二、对三星公司人力资源管理问题的对策1.加强透明度和沟通为了解决高层管理决策不透明的问题，三星公司应加强透明度和沟通。
高层管理层应积极向员工解释决策的原因和背后的考虑，建立良好的沟通渠道，增加员工对管理层的信任感。
2.优化薪酬体系和福利待遇三星公司应优化薪酬体系和福利待遇，确保薪酬公平合理，并提供有竞争力的福利待遇。
这将帮助吸引和留住人才，提高员工对公司的忠诚度和归属感。
3.建立完善的培训和发展体系为了解决员工发展机会不足的问题，三星公司应建立完善的培训和发展体系。
公司可以提供多样化的培训课程，为员工提供学习和成长的机会。
应该建立清晰的职业发展路径，激励员工积极进取。
4.加强员工参与和反馈机制三星公司应加强员工参与和反馈机制，鼓励员工参与公司决策的过程，提供他们表达意见和建议的渠道。
通过员工参与，可以促进员工的积极性和创造力，并增强员工对公司的归属感。
个人观点及总结三星公司作为一家全球知名企业，在人力资源管理方面仍然存在一些问题。
三星用人：以正合,以奇胜
三星用人：以正合，以奇胜三星用人：以正合以奇胜近年来，三星作为韩国最大的跨国企业之一，一直以来都有出色的员工队伍和成就斐然的业绩让人瞩目。
三星之所以能够在全球范围内取得成功，其中不仅仅是产品技术上的创新，更离不开它在用人方面的独特战略。
三星注重将有实力、有潜力的人才吸引到自己的阵营中，并为他们提供良好的培训机会和职业发展空间。
三星集团对于员工的晋升是非常严谨而严格的，不仅要求员工具备优秀的技能和专业知识，还要求他们具备了解业务领域的能力。
为了更好地发现和培养人才，三星还设立了一系列的培训和教育机制，包括定期的内部培训课程、外部培训合作以及与高校的合作项目等。
通过这些培训和教育机制，三星不仅能够为员工提供丰富的学习资源，也能够加强员工的个人能力，提高企业整体的竞争力。
此外，三星在用人方面的另一个独特之处在于它注重员工之间的合作与合同精神。
三星非常重视上下级之间的沟通和合作，鼓励员工之间互相学习和分享经验，营造了一个互相尊重和相互信任的工作环境。
这种合作精神和合同精神在三星的企业文化中占据了重要地位，不仅能够促进员工之间的协调和互助，也能够提高整个团队的凝聚力，推动企业的发展。
除了注重员工的专业能力和合作精神外，三星还注重员工的个性和创新思维。
三星鼓励员工提出新的想法和创意，并为他们提供实现这些想法的机会。
在三星内部，有许多创新项目和创新团队。
这些创新项目和团队不仅能够激发员工的潜力，也能够为公司带来更多的商业机会和收益。
三星认为，每个员工都是潜在的创新者，只要给予他们发挥的机会和环境，他们就能够为公司创造更多的价值。
在三星看来，只有将人才和企业最优秀的资源相结合，才能够实现企业的长期发展目标。
三星用人的战略是以正合、以奇胜。
所谓以正合，即一种正当合理的选拔和培养管理人才的方式。
三星重视员工的道德品质和职业道德，注重员工的职业素养和道德修养，更注重员工忠诚于企业的价值观和企业精神。
而以奇胜，则是意味着以奇思异想、以奇迹般的成就来获得胜利。
三星集团的用人之道
三星集团的用人之道：一、公司简介三星集团今天之所以成长为一流国际跨国企业，关键在于它实行了韩国企业界所称道的“人才第一”战略。
三星集团追求的事业报国、合理经营原则、实际上是以“人才第一”战略为基础的。
三星集团前任董事长李秉喆先生是韩国经济界叱咤风云的人物，它苦心经营了30多年，终于使三星集团成为拥有20多个企业，20万职工，近490亿美元资产，排名世界第14位的著名大企业。
用李秉喆先生自己的话说，三星集团成功的秘诀就是“贯彻了人才第一的战略思想。
”李秉喆先生在一次接受记者采访时曾这样表示：“自从三星创建以来，我一直花80%的时间来吸引和培养人才。
我坚信，企业成败的关键就在于员工的素质。
”事实的确如此。
三星集团之所以能不断扩大，并能在技术密集型产业如电子、半导体以及汽车等方面与美国、日本等发达国家竞争，关键就在于它一贯重视人才，重视人才的吸引，重视提高员工素质。
二、公司的用人制度在早期家族式经营盛行的年代里，三星率先实行公开招聘制度，抢先一步汇集天下人才于一家。
这些人现在已经成为三星集团的栋梁，推动着三星的事业蒸蒸日上。
宋世昌先生就是三星集团实行招聘制度一期考试的合格者，现任三星集团新闻文告社社长一职。
他回忆当年的情形时说：“在20世纪50年代末，大学毕业就业机会是极为有限的，除了银行和政府机关，可去的企业寥寥无几，当时的就业情报来源也是极为有限。
对商经系大学毕业生来说，《财政》杂志是唯一的就业情报来源，而实行公开招聘制度的单位只有三星公司和银行，就业大门很窄，竞争非常激烈。
1956年末，大学的公告板上登出了三星公司的招聘广告，这是三星公司第一次全方位对外开放，利用媒体向社会广纳贤才。
三星公司首次举办的公开招聘笔试是在汉城大学进行的，有2000多名应届毕业生参加了这次笔试，经过激烈的竞争，只有27名大学生中选。
”三星集团是在韩国首创公开招聘先例的大公司，这种制度一直维持到今天。
目前，三星集团核心机构成员的70%以上都是招聘而来的，这些人才是三星集团不可多得的宝贵财富，离开了他们，三星的蓬勃发展是不可想象的。
三星电子 人力资源管理
评
（一）优点 1、审时度势，进行正确 的战略定位 2、实施高端品牌战略 3、高瞻远瞩的战略路径 4、全面推进学习型组织 建设 5、持之以恒的质量管理 6、大刀阔斧的结构调整 7、人才第一主义
价
（二）不足之处
1、组织机构庞大，各分公司 人力资源管理系统十分的庞 杂，难以实现人力资源的共 享，增加了企业运行成本。 2、韩国特色的人力资源管 理——下级对上级唯命是从。
5、把送礼和违规者拒之门外
二、人力资源的招聘与配置
1、社会招聘；
2、校园招聘； 3、官方招聘。
校园招聘介绍
2014中国三星校园招聘
招聘日程： 接收简历：2013年9月1日-10月12日 宣 讲 会：2013年9月10日-2013年10月11日 笔 试：2013年10月19日 面 试：2013年10月29日-12月 招聘流程：网上提交简历-校园宣讲会-简历审核-笔试-面试-入职手续 招聘对象：2014年2月或7月毕业的应届大学毕业生（本科、硕士、博士学历） 注意事项 1、请登录三星人才网站 或使用三星人才招聘APP 投递简历 2、简历接收截止日期为10月11日 3、每位同学可以选择三个职位进行应聘，筛选工作将以第一志愿为主 4、提交简历后，在本次招聘结束前不能修改或再次提交简历 5、笔试和面试的具体时间和地点请关注三星人才网站的相关信息 6、请您如实填写简历并确保您的联系方式准确无误，以便我们可以及时与您取得联系 7、其它详细内容可通过三星人才网站咨询台的Q&A向各公司咨询
为了使员工的素质达到和保持 在高水平上，三星每年投资1亿多美 元使员工脱产学习。每个雇员在三 星自己的学校里平均每年得到约16 天的培训。在靠近汉城的三星人力 资源开发中心，即是军营、商业学 校，又是思想教育的课堂。
浅析三星人力资源管理
浅析三星人力资源管理在市场竞争日趋激烈的今天，人才已经成为给各企业争夺的主要资源，因为企业只有拥有了在各个方面都出类拔萃的人才，才有可能在如此激烈的竞争环境下拥有一席之地，才有可能使企业不断地得到发展和壮大。
因此，企业的人力资源管理也就越来越显示出其在企业发展中所起到的不可替代的重要作用。
韩国三星集团，从1938年创建发展到今天的世界第16位企业集团，其人力资源管理必然有其成功的经验和失败的教训。
这些能给今天正在谋求成为强大企业的组织带来些什么呢？1.三星集团的历史及现状任何一个企业都不是一诞生就会十分强大的，三星也是一样，从1938年创建，发展到今天如此之大的规模，是经历了一个十分艰辛的创业和发展过程的，要了解三星今天的成功我们就必须了解三星的历史。
三星集团集电子、金融、保险、贸易、服务、化学、机械为一体，下属40家营利性企业，7家非营利性机构（其中三家企业被美国《财富》杂志评选为2001年世界500强；三星电子：92位；三星物产：105位；三星生命：222位）。
目前拥有员工17.4万余名，分布在世界68个国家。
三星集团2000年的营业额为1，195亿美元，纯利为73亿美元。
1.1 三星集团的历史发展过程三星是由其前总裁李秉哲（byong chull lee）在1938年在韩国大邱市寿洞成立的一家面条制造公司，当时的资产只有3万韩元（合30美元）。
公司最初的业务发展计划和韩国其他的一些家族财团一样，即以最小的投入迅速扩展到生产和销售领域。
在传统的家族财团模式的引导下，公司大胆深入每一个出现机会的行业，在20世纪50年代和60年代突飞猛进。
在接下来的十几年中，它不断进军新市场，成为了韩国的企业领袖，并最终成为了世界半导体和电子产品的头号生产厂家。
1987年李秉哲去世以后，他的儿子李健熙接任三星总裁。
1988年，在三星50周年庆典上，新总裁宣布他将重建集团，声称要把三星建设成为21世纪世界一流公司。
探究三星的人才战略【精选】
探究三星的人才战略探究三星的人才战略韩国三星集团（以下简称三星）的产品行销世界，其20种产品世界市场占有率居全球企业之首！这是什么神奇的力量让它如此让人注目呢？——人才。
被誉为全球第一职业经理人的杰克·韦尔奇在参观完三星设在韩国的人力开发院之后曾感慨：三星已经走在了人才培养的前面。
人们不禁要问，三星有什么样的人才战略，又是如何培养人才、使用人才的呢？对此，我们对三星集团中国总部的相关负责人进行了采访。
吸纳天才用怪才我国的孙子曰：“凡战者，以正合，以奇胜。
”意思是说战争，总是以”正兵”合战，以“奇兵”取胜。
三星集团的管理者们也领悟了这句话的精髓，三星集团中国总部社长兼三星电子大中华区总裁李相铉在接受媒体采访时说，三星的“人才经营”新战略是：注重吸纳“天才”，善用“个性”人才，敢用奇才、怪才。
李相铉称，掌握“天才”或“天才级”人才是人才战略的首位。
三星目前已拥有不少具有世界一流技术水平的“准天才”级人才和一大批企业首脑、技术专家和专业经营者，正是这些人才支撑起了三星的大厦。
按照李相铉的表述，三星一直坚持在不同部门大胆任用多种类型的人才，甚至曾经做过电脑黑客的程序高手也因为技术出众而被聘请进公司从事开发工作。
1999年，正当风险投资悄然兴起时，当时所属三星电子软件俱乐部聘请的“软件大玩家们”的薪金达到了2亿元。
这些软件方面的专家们并不像人们想象的那样来自名牌大学，其实他们绝大部分都没有接受过正规的大学教育。
他们靠在龙山电子一条街搞点组装电脑、编程等副业打“野战”居然渐渐打出了名气，有些甚至成为“黑客”或编程高手。
“中国有个词我非常欣赏，叫做‘有容乃大’，三星便是一家包容性非常强的公司。
”对中国文化了解颇深的李相铉如是说。
事实上，三星公司中，很多高层管理人员在学校中的专业和最初进入的领域，与他们现在的职位并不一样。
但是，他们却在公司中得到了新的位置和更好的发挥。
三星电子（北美）市场营销策略高级副总裁彼得·维法德年轻时是一个音乐厅的钢琴师。
三星人力资源管理策略-2023年学习资料
学习型的企业文化/信息管理-1.员工已养成随时学习及将资料分享给业务相关-同仁之习惯.-■2.全公司研究型 工社团计有110个-3.内部有人员处理公司相关产业信息简报及作内-部分享.-■4.高阶经营团队以许多世界一 公司为学习目标-■5.公司有全球600个情报来源-6.成立未来策略小组/智囊团（成员来自全球10大-MBA 校，并经严格挑选，凝聚全球一流MBA菁英-日期/时间>-<页尾>
三星之长期人力资源策略-企业目标：2010年达到全球IT业前3名-二.企业文化：将转为市场导向型公司-三. 力资源策略：-1.不分国籍，网罗各国优秀研发及行销等优秀人-才-2.在海外设立研究中心据点（如中国及欧洲等 -3.积极推动公司内部人员之国际化（如外语教育-人文学习/海外地区研究/海外MBA/各种职能-研修等，预计 后每年派出1000人次以上-日期/时间>-<页尾>
Q&A时间-Thank You！-日期/时间>-<页尾>
女性领导教育课程-■1.女性干部人数：1996年28位，2001年计-219位.-■2.负责主管：人事李副 -■3.预计规划：-“三星公司打算开设女性领导能力教-育课程，以有系统培育女性高层人才.”~-取自人事李副 .p230-日期/时间>-页尾>
派外人员之训练-■1.全球化经营：当前已在47国家设立公司及据点.-■2.1998投资中国天津监视器工厂， 一年即有盈-余.p238-■3.所有派外人员必须接受一套完整之教育课程.p241-■4.对各分公司之总代表 有一套教育课程.p241-■5.对各项海外业务工作也制作相关指导手册，-以使人员之业务调动损失减到最低p2 1.-日期/时间>-页尾>
员工关系/及无工会之作法-■1.该公司要求所有CE0认识人力资源管理工作-Human Resources anagement重要性.-■2.透过多样之福利来替换工会之功能：-■3.拥有多样的沟通管道p218》-A 聘用20名劳资协商专家-B:开设劳资协商之相关课程（与韩国心理学会）-C:设立女性休息室及女性讨论区-■4 有定期之劳资协议会议可反应员工心声P218-日期/时间>-<页尾>
【可以用+集团培训】三星集团的人力资源管理特色
人力资源在日益激烈的市场竞争中，现代企业的人力资源正以它特有的价值，成为企业核心竞争力的重要组成部分，对企业的可持续性发展具有决定性的重要意义。
在这方面，三星集团具有独特的表现。
坚持“人才第一”理念“人才第一”是三星创始人李秉哲创业经营企业的信条。
他认为，企业就得靠人才，只要注重培养人才，创业就能守业，三星就能永存。
他自己勤奋书，同时也强迫属下养成读书的习惯。
他常将买来的书作为员工的指定读物，事后检查学习效果，如果感到不满意，哪怕是总经理级的，他也严加训斥。
三星集团将选拔人才看作经营好企业的根本，推行“责任经营制”和“因才适用”的原则，在这方面李秉哲甚至对自己的子女也毫不例外。
李秉哲是韩国最早采用考试取才制度的企业家之一，三星被韩国企业界誉为“人才学校”。
在三星训练中心里，悬挂着李秉哲亲笔题写的“人才第一”的匾额。
他常说：“我把我一生80％的时间都用在育人选贤上了。
世人常说三星是人才的宝库，对我来说，没有比这更重要的了。
”因此，三星董事长李健熙自上任之初就不断地在思考：5到10年后要靠什么发展，为迎接未来需要及早做好哪些准备？因为未来最需要的就是人和技术，三星要想快速地走向世界，就要想方设法从研究开发到行销等各个领域，极力招揽不分国籍和领域的优秀人才，这样才能开发出真正尖端的技术，领先世界潮流。
李健熙认为，作为一个大公司的首席执行官，在必备素质上至少要有“知、行、用、训、评”5项特质。
知，要相当了解自己工作的“业”的概念、基础技术、必要的人才与事业的核心力量；行，不止于知，对于自己所知率先示范，不断地付诸行动；用，要懂得把工作分派给下属；训，要懂得如何指导下属；评，要懂得如何正确地评断最后的成果。
在用人策略上他引用了中国的一句俗语：“疑人勿用，用人勿疑”。
如果你无法信任这个人的话，就不要将重任交付给他；一旦决定用这个人，就要信任他，全权交给他。
李健熙曾自信地说：“三星的首席执行官的能力或资质，比任何先进企业的首席执行官还要优秀。
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一.企业目标:2010年达到全球IT业前3名 二.企业文化:将转为市场导向型公司 三.人力资源策略: 1.不分国籍,网罗各国优秀研发及行销等优秀人 才. 2.在海外设立研究中心据点(如中国及欧洲等) 3.积极推动公司内部人员之国际化(如外语教育 人文学习/海外地区研究/海外MBA/各种职能 研修等,预计以后每年派出1000人次以上)
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学习型的企业文化/信息管理
1.员工已养成随时学习及将资料分享给业务相关 同仁之习惯. 2.全公司研究型员工社团计有110个. 3.内部有人员处理公司相关产业信息简报及作内 部分享. 4.高阶经营团队以许多世界一流公司为学习目标 5.公司有全球600个情报来源 6.成立未来策略小组/智囊团(成员来自全球10大 MBA学校,并经严格挑选,凝聚全球一流MBA菁英)
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李董事长对于人力资源管理之重视
重视人才之经营理念 1.认为一旦聘请优秀人才,应给予其最好待遇,并使 其发挥最大之才能. 2.当前至少已聘用1500位博士级人才,比汉城大学 还多,号称“工程师之天堂” 3.亲自主持三星总经理团之“人才策略研讨会” 并决定了“天赋优异人才之早期培育”等课题. 4.在美国,欧盟,日本,中国大陆扩大设计研究中心, 以吸引无法到韩国工作之各国优秀人才.
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新人训练教育之特点
1.受训长度:长达1个月,且须住宿.(p219,p222) 2.每日课程:自清晨05:50~晚间21:00. 3.譬喻: 号称比新兵训练还严! 4.教学内容: A:三星人之品行与规则 B:领带打法/喝酒规矩/衬衫长度/商业礼仪 C:三星的经营风格/三星之竞争力 D:课程整理及答辩过于 E:海外派驻主管的勉励/设置自己未来展望.
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结构调整本部之定位与功能
一.定位: 扮演经营司令台之功能 二.功能: 1.处理各子公司之牵引及制衡 2.提升三星整体竞争力 三.组织: 计有公关组/经营诊断组 /人力资源组/企划组/法务组
(注:相对于台商,该单位之功能定位不仅是服务单位, 亦有经营督导及对外界公关文宣及策略性之功能 ) ‹页尾› ‹日期/时间›
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女性领导教育课程
1.女性干部人数: 1996年28位,2001年计 219位. 2.负责主管:人事李副总 3.预计规划: “三星公司打算开设女性领导能力教 育课程,以有系统培育女性高层人才.”~~ 取自人事李副总.(p230)
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派外人员之训练
1.全球化经营:当前已在47国家设立公司及据点. 2.1998投资中国天津监视器工厂,第一年即有盈 余.(p238) 3.所有派外人员必须接受一套完整之教育课程.(p241) 4.对各分公司之总代表也有一套教育课程.(p241) 5.对各项海外业务工作也制作相关指导手册, 以使人员之业务调动损失减到最低(p241).
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员工关系/及无工会之作法
1.该公司要求所有CEO认识人力资源管理工作 (Human Resources Management)重要性. 2.透过多样之福利来替换工会之功能. 3.拥有多样的沟通管道(p218) A:聘用20名劳资协商专家 B:开设劳资协商之相关课程(与韩国心理学会) C:设立女性休息室及女性讨论区 4.有定期之劳资协议会议可反应员工心声(P218)
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发掘优秀人才的机制
一.负责部门: 经营诊断组 二.任务: 1.发掘各单位未被发现优秀人才,并予培 训 2.公司之舞弊监察 3.经营诊断
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营业额8%的研发预算
1.RD人数:计17000人,占总员工数48000的30%, 博士级人才约1500人. 2.每年投资约8%以上营业额在R&D领域 3.在美国,日本,英国,印度,俄罗斯等8地设有 海外R&D中心,共有700名研发人力. 4.每个月召开一次全公司技术长(CTO)会议. 5.世界一流化策略(例:自Sense Q笔记型计算 机,厚度在2cm内,重量低于3kg,获得Dell公司 10亿美金之订单.)
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结论与评语
1.这真是一本好书!三星公司竞争力,台商不容忽视! 2.该公司在人才国际化及重要国际级优秀人才之用 心与重用,值得省思. 3.高阶CEO接班人已传到第3代!是否有相同本事值 得持续观察. 4.该公司重视人力资源相关制度并妥为规划,值得肯 定! 但我觉得仍与GE(奇异)公司之人力资源制度有 大段专业的距离.GE在管理智慧/专业经验上确已是 百年老店! 5.建议有心者可作出相对应之行动计划,以协助公司 达到公司之长期愿景与策略目标.
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Q&A时间
Thank You!
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人事年度考核及激励奖金制度
一.每年年初由人事单位主动通知各单位相关作业时间及提供评 核表单. 二.各部门受评人员有不同之能力评核表 (Core Competency), 主管职人员包含考核管理相关能力. 三.人事考核将影响到薪资调整. 四.激励奖金 1.技术研发奖励金(technology development incentive) 2.生产奖励金(Productivity Incentive) 3.利润分配/分红(Profit Sharing)
每年500亿的人才教育
Leabharlann 一.人力结构:23000间接人力中,有1/4是博士及硕士. 二.教育单位编制:人才开发单位设置协理一位. 三.教育课程:计97种,年度受训人次达30000人. 四.建教合作:与5所大学合作设立硕博士课程. 五.设置离职人员生涯规划中心,以协助转职. 六.年度教育训练经费达500亿韩元,平均每位 员工达到100万韩元.