人力资源管理如何提高核心竞争力以三星集团为例进行分析
三星公司人力资源管理问题及对策
三星公司人力资源管理问题及对策三星公司人力资源管理问题及对策导语三星公司作为全球知名的电子产品制造商，在全球范围内拥有庞大的员工团队。
然而，如此庞大的规模也带来了一系列的人力资源管理问题。
本文将以深入的方式探讨三星公司人力资源管理的问题，并提出相应的对策，以帮助该公司提升管理效果。
一、三星公司人力资源管理问题概述1.高层管理决策不透明三星公司在高层管理层面存在一些问题，包括决策不透明、过度集中等。
这导致了员工对管理层决策的不信任感，并且降低了员工的积极性和动力。
2.人才流失问题突出三星公司人才流失问题突出，员工的离职率较高。
这可能是由于薪酬不公、职业发展空间不足以及公司内部文化等原因造成的。
人才的流失不仅会带来人力资源的损失，还会影响到公司的创新和竞争力。
3.员工发展机会不足三星公司在员工培训和发展方面存在一定的问题。
员工发展机会有限，缺乏系统的培训计划和职业发展路径。
这使得员工难以提升自己的技能和能力，进而限制了公司的整体发展。
二、对三星公司人力资源管理问题的对策1.加强透明度和沟通为了解决高层管理决策不透明的问题，三星公司应加强透明度和沟通。
高层管理层应积极向员工解释决策的原因和背后的考虑，建立良好的沟通渠道，增加员工对管理层的信任感。
2.优化薪酬体系和福利待遇三星公司应优化薪酬体系和福利待遇，确保薪酬公平合理，并提供有竞争力的福利待遇。
这将帮助吸引和留住人才，提高员工对公司的忠诚度和归属感。
3.建立完善的培训和发展体系为了解决员工发展机会不足的问题，三星公司应建立完善的培训和发展体系。
公司可以提供多样化的培训课程，为员工提供学习和成长的机会。
应该建立清晰的职业发展路径，激励员工积极进取。
4.加强员工参与和反馈机制三星公司应加强员工参与和反馈机制，鼓励员工参与公司决策的过程，提供他们表达意见和建议的渠道。
通过员工参与，可以促进员工的积极性和创造力，并增强员工对公司的归属感。
个人观点及总结三星公司作为一家全球知名企业，在人力资源管理方面仍然存在一些问题。
企业如何通过人力资源管理提升整体竞争力
企业如何通过人力资源管理提升整体竞争力在当今竞争激烈的商业环境中，企业的竞争力不仅仅取决于产品、技术和市场份额，人力资源管理也成为了决定企业成败的关键因素之一。
有效的人力资源管理能够吸引、培养和留住优秀的人才，激发员工的积极性和创造力，从而提升企业的整体竞争力。
一、招聘与选拔优秀人才招聘是企业获取人才的第一步，也是至关重要的一步。
企业需要明确自身的人才需求，制定清晰的招聘标准和流程。
招聘渠道的选择也十分重要，包括线上招聘网站、校园招聘、内部推荐等。
同时，要注重招聘过程中的评估和筛选，通过面试、测试等方式，选拔出具备专业知识、技能和与企业文化相匹配的人才。
在选拔人才时，不能仅仅看重学历和工作经验，还要关注候选人的综合素质，如沟通能力、团队合作精神、创新能力等。
此外，企业还可以采用行为面试法，通过询问候选人过去的行为和经历，来预测其未来在工作中的表现。
二、培训与发展招聘到优秀的人才只是一个开始，企业还需要为员工提供持续的培训和发展机会，以提升他们的能力和素质。
培训内容应根据员工的岗位需求和个人发展规划来制定，包括专业技能培训、管理能力培训、职业素养培训等。
除了内部培训，企业还可以鼓励员工参加外部培训课程、研讨会和学术交流活动，拓宽视野，了解行业最新动态。
同时，为员工提供晋升机会和职业发展通道，让他们看到在企业中的发展前景，从而激发工作积极性和创造力。
三、绩效管理绩效管理是人力资源管理的重要环节，它能够帮助企业评估员工的工作表现，为薪酬调整、晋升和奖励提供依据。
企业需要建立科学合理的绩效评估体系，明确评估指标和标准，确保评估的公平性和客观性。
在绩效评估过程中，要注重与员工的沟通和反馈，帮助他们了解自己的工作表现和不足之处，制定改进计划。
同时，绩效评估结果应与薪酬、晋升和奖励挂钩，激励员工努力工作，提高绩效水平。
四、薪酬福利管理合理的薪酬福利体系能够吸引和留住优秀的人才，提高员工的满意度和忠诚度。
企业需要根据市场行情和自身的实际情况，制定具有竞争力的薪酬水平。
强化人力资源管理 提高农村信用社核心竞争力——从韩国三星集团的人力资源管理谈起
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加强人力资源管理提升企业核心竞争力
加强人力资源管理提升企业核心竞争力随着经济全球化的不断推进，企业面临的竞争日益激烈，如何提升自身的核心竞争力成为企业管理者们不断思考的问题。
而作为企业最重要的资源之一，人力资源的管理对企业的发展起着至关重要的作用。
加强人力资源管理成为提升企业核心竞争力的重要手段之一。
本文将从人力资源管理的角度出发，探讨如何加强人力资源管理来提升企业的核心竞争力。
一、提升员工的综合素质企业的核心竞争力离不开员工的支持和贡献，而员工的综合素质往往决定了企业的核心竞争力。
企业需要通过加强员工的培训和教育来提升员工的综合素质。
在员工的培训教育方面，企业可以通过组织各类培训班、讲座等形式来提升员工的专业知识和技能水平，使其具备更强的工作能力和竞争力。
企业还可以通过制定完善的绩效考核机制，激励员工不断提升自身素质和能力，形成一个良性的竞争机制，从而提升员工的整体素质。
二、构建良好的企业文化企业文化是企业核心竞争力的重要组成部分，良好的企业文化可以凝聚员工的心，形成良好的团队合作精神，使企业在激烈的市场竞争中脱颖而出。
企业需要加强对企业文化的塑造和管理，构建积极向上、和谐稳定的企业文化。
在企业文化建设方面，企业可以加强对企业价值观的宣传，让员工深刻理解并认同企业的核心价值观，形成共同的价值追求。
企业还可以通过举办各类文化活动、组织团队建设等形式，增强员工之间的交流和团队意识，形成良好的企业文化氛围。
三、优化人才选拔机制人才是企业的核心资源，优秀的员工可以为企业带来巨大的价值。
企业需要优化人才选拔机制，吸引和留住优秀人才。
在人才选拔方面，企业可以建立科学的人才评价体系，通过各种方式评估员工的能力和潜力，确保选用的员工具备良好的素质和能力。
企业还可以通过提供良好的薪酬福利待遇、晋升空间和职业发展机会等方式，留住优秀的员工，使他们在企业中持续发挥作用，为企业的发展贡献力量。
四、建立有效的激励机制激励是推动员工发展的重要动力，有效的激励机制可以激发员工的工作热情和创造力，提升企业的综合竞争力。
加强人力资源管理提升企业核心竞争力
加强人力资源管理提升企业核心竞争力人力资源管理是企业管理中的重要组成部分，它关系到企业的发展和核心竞争力的提升。
随着经济环境的变化和国际竞争的加剧，企业需要持续优化人力资源管理，以适应市场变化和业务发展需要。
本文将从以下几个方面分析如何加强人力资源管理提升企业核心竞争力。
一、制定科学合理的人才招聘计划企业的核心竞争力取决于其核心人才，只有拥有高素质的员工，才能保证企业的创新和竞争优势。
因此，企业需要根据业务发展需要，制定科学合理的人才招聘计划。
计划制定的关键在于合理设定职位要求和应聘条件，将现有人力资源与未来发展需求进行匹配，确保新员工能够进入组织后快速适应并发挥优势。
二、营造良好的企业文化企业文化是员工行为和价值观的塑造力量，也是企业吸引和留住优秀人才的重要手段。
营造良好的企业文化，需要注重以下几个方面：首先，强调企业价值观和使命宣言，让员工认同企业文化；其次，增加员工参与感和凝聚力，通过各种形式的团队活动和培训，加强员工的归属感和认同感；最后，打造开放公正的工作环境，鼓励员工勇于尝试和创新，激发员工的工作热情和创造力。
三、建立完善的绩效管理体系绩效管理是企业核心竞争力的重要保障之一，通过合理的绩效考核和激励机制，可以促进员工个人目标与企业整体战略目标的匹配和协调，进而提高企业的效率和竞争力。
建立完善的绩效管理体系需要注重以下几个关键点：制定清晰的岗位职责和绩效指标，评价员工的绩效表现；分配绩效奖金和晋升机会，激励员工付出更多的努力；定期进行绩效考核，及时发现问题并进行优化调整；建立员工反馈渠道，了解员工的工作需求和反馈意见，引导员工不断改进自身表现。
四、实现员工职业发展与企业发展的协同员工的职业发展是人力资源管理的核心之一，企业需要关注员工的职业发展需求，搭建良好的职业发展平台，鼓励员工不断充实和提升自身素质，同时实现员工职业发展和企业发展的协同。
为此，企业需要通过以下几种方式来实现：首先，提供培训和学习机会，帮助员工了解企业业务和行业趋势；其次，建立员工岗位轮换和拓展机会，让员工接触不同的业务方向和领域，提升综合素质和适应能力；最后，建立高效的晋升机制，为员工提供更广阔的职业发展空间。
浅析三星人力资源管理
浅析三星人力资源管理在市场竞争日趋激烈的今天，人才已经成为给各企业争夺的主要资源，因为企业只有拥有了在各个方面都出类拔萃的人才，才有可能在如此激烈的竞争环境下拥有一席之地，才有可能使企业不断地得到发展和壮大。
因此，企业的人力资源管理也就越来越显示出其在企业发展中所起到的不可替代的重要作用。
韩国三星集团，从1938年创建发展到今天的世界第16位企业集团，其人力资源管理必然有其成功的经验和失败的教训。
这些能给今天正在谋求成为强大企业的组织带来些什么呢？1.三星集团的历史及现状任何一个企业都不是一诞生就会十分强大的，三星也是一样，从1938年创建，发展到今天如此之大的规模，是经历了一个十分艰辛的创业和发展过程的，要了解三星今天的成功我们就必须了解三星的历史。
三星集团集电子、金融、保险、贸易、服务、化学、机械为一体，下属40家营利性企业，7家非营利性机构（其中三家企业被美国《财富》杂志评选为2001年世界500强；三星电子：92位；三星物产：105位；三星生命：222位）。
目前拥有员工17.4万余名，分布在世界68个国家。
三星集团2000年的营业额为1，195亿美元，纯利为73亿美元。
1.1 三星集团的历史发展过程三星是由其前总裁李秉哲（byong chull lee）在1938年在韩国大邱市寿洞成立的一家面条制造公司，当时的资产只有3万韩元（合30美元）。
公司最初的业务发展计划和韩国其他的一些家族财团一样，即以最小的投入迅速扩展到生产和销售领域。
在传统的家族财团模式的引导下，公司大胆深入每一个出现机会的行业，在20世纪50年代和60年代突飞猛进。
在接下来的十几年中，它不断进军新市场，成为了韩国的企业领袖，并最终成为了世界半导体和电子产品的头号生产厂家。
1987年李秉哲去世以后，他的儿子李健熙接任三星总裁。
1988年，在三星50周年庆典上，新总裁宣布他将重建集团，声称要把三星建设成为21世纪世界一流公司。
企业如何通过人力资源管理提高竞争力
企业如何通过人力资源管理提高竞争力在当今竞争激烈的商业环境中，企业要想脱颖而出并持续发展，仅仅依靠优质的产品、先进的技术和充足的资金是远远不够的。
人力资源管理作为企业管理的重要组成部分，对于提高企业的竞争力起着至关重要的作用。
一、优化人才招聘与选拔人才是企业的核心竞争力，招聘到合适的人才是企业成功的第一步。
企业应明确自身的人才需求，制定科学合理的招聘计划。
在招聘过程中，不仅要关注应聘者的学历、工作经验等硬性指标，更要注重其价值观、团队合作能力、创新精神等软性素质。
采用多元化的招聘渠道，如网络招聘、校园招聘、内部推荐等，以扩大人才来源。
选拔人才时，要建立公平、公正、透明的选拔机制。
通过多轮面试、能力测试、背景调查等方式，全面了解应聘者的综合素质和能力，确保选拔出最适合企业发展的人才。
同时，企业还应关注人才的潜力和发展空间，为企业的未来发展储备人才。
二、完善培训与发展体系员工的能力和素质直接影响企业的绩效和竞争力。
因此，企业应建立完善的培训与发展体系，为员工提供持续学习和成长的机会。
新员工入职培训是帮助员工快速了解企业、适应工作环境的重要环节。
通过入职培训，员工能够熟悉企业的文化、价值观、规章制度和业务流程，从而更快地融入企业。
针对在职员工，企业应根据员工的岗位需求和个人发展规划，提供个性化的培训课程。
例如，为管理人员提供领导力培训，为技术人员提供专业技能培训，为销售人员提供销售技巧培训等。
此外，还可以鼓励员工自主学习，提供在线学习平台、学习资源和学习补贴等支持。
除了培训，企业还应为员工提供清晰的职业发展通道。
制定明确的晋升标准和职业发展规划，让员工看到自己在企业中的发展前景，从而激发员工的工作积极性和创造力。
三、建立有效的绩效管理体系绩效管理是人力资源管理的核心环节之一，它对于提高员工的工作效率和企业的整体绩效具有重要意义。
企业应制定明确的绩效目标，将企业的战略目标分解到各个部门和岗位，使员工清楚地知道自己的工作重点和努力方向。
如何通过人力资源管理提升企业核心竞争力
如何通过人力资源管理提升企业核心竞争力在当今竞争激烈的商业环境中，企业核心竞争力的提升成为了生存和发展的关键。
而人力资源管理作为企业管理的重要组成部分，对于提升企业核心竞争力起着至关重要的作用。
人力资源管理能够为企业吸引和留住优秀人才。
优秀的人才是企业发展的基石，他们具备创新能力、专业知识和丰富经验，能够为企业带来新的思路和方法，推动企业不断进步。
通过有效的招聘渠道和选拔机制，企业可以筛选出符合自身需求和文化的人才。
同时，提供具有竞争力的薪酬福利、良好的工作环境和发展空间，能够增强员工的归属感和忠诚度，降低人才流失率。
培训与开发是人力资源管理的重要环节。
企业应根据员工的岗位需求和个人发展规划，为其提供有针对性的培训课程和学习机会。
这不仅有助于提升员工的专业技能和综合素质，使其更好地适应企业的发展变化，还能够激发员工的潜能，提高工作效率和工作质量。
合理的绩效管理能够激励员工积极工作，为企业创造更多价值。
制定明确、可衡量的绩效目标，并通过公平公正的评估体系对员工的工作表现进行评价。
对于表现优秀的员工，给予相应的奖励和晋升机会；对于表现不佳的员工，及时提供辅导和改进建议。
这样可以充分调动员工的工作积极性和主动性，形成良好的工作氛围。
薪酬管理也是人力资源管理中的关键一环。
设计科学合理的薪酬体系，既要考虑到内部公平性，使员工的付出与回报成正比，又要考虑到外部竞争力，确保企业的薪酬水平在同行业中具有吸引力。
此外，还可以通过股权激励等方式，将员工的利益与企业的长期发展紧密结合，增强员工的责任感和使命感。
良好的企业文化能够凝聚员工的力量，提升企业的核心竞争力。
人力资源管理部门应当积极推动企业文化的建设和传播，使企业的价值观、使命和愿景深入人心。
通过组织各类团队活动、员工关怀等方式，增强员工之间的沟通与协作，营造和谐、积极向上的工作氛围。
人力资源规划是根据企业的战略目标，对人力资源的需求和供给进行预测和分析，并制定相应的政策和措施。
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理论研究商品与质量2012年4月刊58浅析人力资源管理如何提高核心竞争力□赵佳妮（厦门大学经济学院福建厦门361005）摘要：人力资源管理是企业发展动力的源泉，是企业可持续发展的根本保障。
近年来，人力资源管理已经成为企业成功的一个重要条件。
人力资源管理到底有什么重要性呢？它是否能提高企业的核心竞争力呢？本文通过对企业管理发展过程进行回顾，并解释人力资源管理的重要性，通过对三星集团的分析，得出了人力资源管理提高了核心竞争力的结论。
关键词：人力资源管理；核心竞争力；三星一、企业管理发展历程（一）经验管理阶段从1769年至1910年为经验管理阶段。
这一阶段出现了管理职能同体力劳动的分离，管理工作由资本家个人执行。
企业管理的特点为：所有权与经营权合一；缺乏合理的规章制度；缺乏合理的分工；靠经验、直觉决策；缺乏科学的管理手段；管理稳定性差；管理效率低下、士气低落。
（二）科学管理阶段从1911年至1980年为科学管理阶段。
这一阶段出现了资本家同管理人员的分离，管理人员总结管理经验，使之系统化并加以发展，逐步形成了一套科学管理理论。
此时企业管理的特点为：所有权与经营权分开；建立科学的规章制度；控制方式--严格的外部监督；管理的人性假设前提--以经济人为主的多种人性假设；管理特色--纯理性管理，排除感情因素；依靠科学手段进行决策；管理稳定性好；管理效果--高效率，低士气。
（三）文化管理阶段从1981年至今为文化管理阶段。
这一阶段从经济的定性概念发展为定量分析，采用数理决策方法，并在各项管理中广泛采用电子计算机进行控制。
在这一时期，管理发生了很大的变化。
管理中心从以物为中心转向以人为中心；由理性管理转向非理性管理；管理重点从直接管理行为转向管理思想，靠思想影响行为；管理的人性假设前提由经济人转向观念人；控制方法由外部控制为主转向自我控制为主；管理手段由硬管理为主转向软硬结合，以软管理为主。
管理稳定性好，管理效率高，同时员工士气也高。
二、人力资源管理的出现与发展人力资源管理是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的组织、培训和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才、事得其人、人事相宜，以实现组织的目标。
人力资源管理是一门新兴的学科，问世于20世纪70年代末。
人力资源管理的历史虽然不长，但人事管理的思想却源远流长。
从时间上看，从18世纪末开始的工业革命，一直到20世纪70年代。
从20世纪70年代末以来，人事管理让位于人力资源管理。
在企业管理逐步进入文化管理阶段后，人力资源管理的重要性也日渐凸显。
进入20世纪90年代，人力资源管理理论不断发展，也不断成熟。
三、三星集团人力资源管理特色及其核心竞争力（一）三星集团的人力资源管理的特色1、坚持"人才第一"理念"人才第一"是三星创始人李秉哲创业经营企业的信条。
三星集团将选拔人才看作经营好企业的根本，推行"责任经营制"和"因才适用"的原则。
李秉哲是韩国最早采用考试取才制度的企业家之一，三星被韩国企业界誉为"人才学校"。
在三星训练中心里，悬挂着李秉哲亲笔题写的"人才第一"的匾额。
在用人策略上他引用了中国的一句俗语："疑人勿用，用人勿疑"。
如果你无法信任这个人的话，就不要将重任交付给他；一旦决定用这个人，就要信任他，全权交给他。
2、善于使用天才、奇才、个性人才面对知识经济的挑战，三星的"人才经营"新战略是：注重吸纳"天才"；善用"个性"人才；敢用奇才、怪才。
掌握"天才"或"天才级"人才是人才战略的首位任务。
三星目前已拥有不少具有世界一流技术水平的"准天才"级人才和一大批企业首脑、技术专家和专业经营者，正是这些人才支撑起了三星的大厦。
三星人力资源管理的另外一个特点是善用"个性"人才。
所谓个性人才就是整体看起来不算十分优秀，但在特定方面兴趣浓厚，才能超人，能够在所在领域独树一帜的人。
这样的人通常不合群，在组织内部协调共事方面存在缺陷，令许多企业经营者对其不喜欢，不爱用。
但三星认为，"个性"人才对事业极为执著，有望成为特定领域的专家。
一旦扬长避短，便可担当大任。
三星一直坚持在不同部门大胆任用多种类型的人才，敢用奇才、怪才。
三星公司中，很多高层管理人员在学校中的专业和最初进入的领域，与他们现在的职位并不一样。
但是，却在公司中得到了新的位置和更好的发挥。
3、良好的激励机制。
在激励制度上，三星集团贯彻"按能力区分人才，凭业绩回报人才"的原则，强化对员工的日常考核，按实际工作业绩确定年薪，形成赏罚分明的激励机制。
部公正的业绩评价是三星调动工作积极性，激发人才潜能的有效手段。
4、人才培训奉行"人才第一"原则的三星集团，始终坚信企业的成败取决于员工的素质。
初人三星的员工要进行公司文化、公司制度以及人际沟通、礼貌礼仪等培训，使其能尽早融人三星大家庭。
工作两年和四、五年的核心员工将分别被派往韩国进行半年或一年的专门培训，归国后将担负起骨干员工和现地领导的重任。
此外，公司针对管理职、销售职、生产职按不同层次还有很多课程。
据统计，全球三星员工平均每年享有12天的培训。
公司认为自然资源是有限的，而人力资源是无限的。
与其他公司相比,三星对其骨干员工的培训更是独具匠心，三星集团也特别重视对高层管理人员的培训，专门创办了"CEO学校"。
同时，三星集团将技术分为基础技术、尖端技术、核心技术、未来技术等四大类，同时配备相应人才，建立适合各水平人才的培训系统。
5、强文化的影响三星员工对三星充满了感情,而三星员工忠诚度高的最大原因,源自三星一个月的入社教育。
所有新员工都要接受4周的入门教育。
每位新来的"员工"经过培训后，都会牢牢地树立起"我就是三星、三星就是我"的信念。
（二）核心竞争力核心竞争力即核心能力，蒂斯认为核心能力是为企业在特定经营中的竞争能力和支柱优势基础的一组相异的技能、互补性资产和规则。
埃里克森认为核心能力是组织资本和社会资本的有机结合，组织资本反映了协调和组织生产的技术方面，而社会资本显示了社会环境对企业核心能力的重要性。
笔者认为核心竞争力是指组织自主拥有的、能够为客户提供独特价值的，竞争对手在短时间内无法模仿的，各种知识、技能、技术、管理等要素的集合。
核心竞争力的特点是价值性、稀缺性与独特性、难以模仿性、组织化。
人才工程是构建三星集团核心竞争力的基石。
三星集团始终坚信企业的成败在于员工的素质，在"新经营运动"中奉行并强化了"人才第一原则"，投入大量传统资本促使其转化为雄厚的知识资本，并坚定不移地把人才工程作为构建企业核心竞争力的基石。
（三）人力资源管理如何提高三星的核心竞争力首先，人力资源具备价值性、稀缺性与独特性、难以模仿性、组织化这四个基本特征，所以在现代企业中，人力资源已成为重要的核心能力要素，支撑着企业核心能力的构建。
1、人力资源的价值有效性人力资源能够为客户提供出色的服务，以达成最优质，并且有助于发展新的商业机会，同时可以最小化产品成本、服务成本、送货成本，从而直接影响效率和生产率。
可以看出人力资源具有价值有效性。
2、人力资源的稀缺性与独特性特殊人力资源不能随意从市场上获得，无法购买或转让，只为某一企业量身定做，因此难以模仿或复制；而员工的知识、技能与能力也具有特殊性，是难以替代的。
因此，人力资源具有稀缺性和独特性。
3、人力资源的难以模仿性企业独特文化，与企业经营管理模式相匹配和融合的，员工独特的价值观、核心专长与技能，具有高度的系统性和一体化特征，难以准确识别、模仿。
——以三星集团为例进行分析2012年4月刊商品与质量理论研究59浙江省服装出口问题研究□费燕（长春工业大学吉林长春130012）摘要：纺织服装业是中国主要的创汇产品，浙江省在近几年的服装出口超过广东省成为全国第一的出口大省，在世界经济环境不断变化的后配额时代，本文主要分析了其服装贸易现状及存在的问题及解决对策。
关键词：服装；出口；对外贸易一、浙江省服装出口现状1、浙江地区出口现状分析如图1-1浙江服装类产量占全国的份额图，2007年浙江省的服装生常量为38.9亿件，全国为195.4亿件，占比为19%左右，2008年浙江省服装生产量为40.4亿件，全国为204.8亿件，占比为19%左右，2009年浙江省服装生常量为42.9亿件，全国的生常量为237.5亿件，占比为18%左右，2010年浙江省的服装生常量为48.8亿件，全国的产量为285.2亿件，占比为17%左右。
从图中可以看出占比呈下降趋势，但是从数据中可以得出产量是逐年上升的，可见在服装产量上其他省份有增加的趋势，尤其是广州，山东，江苏等纺织大省，可见在服装生产出口上存在着较大的竞争。
其中生产的服装种类占比情况如下图，其中针织服装的产量占了绝大部分，其次是梭织。
可见浙江省在生产服装技术含量的提升。
图1-1浙江省服装产量的品种占比2、浙江地区出口量排名分析从出口排名来看，如表1-1浙江省在这四年的出口量一直维持在400亿美元的量能上，最近四年全国排名前五的城市是浙江，广东，江苏，上海，山东。
浙江在服装出口量一直处于领先地位，而其次就是广东省，相比于第五位的山东，浙江的出口量相当于其3倍，可见浙江服装出口量的绝对位领先地位，广东省的出口量与浙江省相比，差距较小，一直差距在80亿美元左右，这五年随着出口量的上升，差距也在稳步的上升。
表1-1全国服装出口量前五的城市（单位：亿美元）2007出口量2008出口量2009出口量2010(1-8)出口量广东423.67浙江422.6浙江397.7浙江414浙江370.66广东341.3广东309.9广东334.2江苏263.22江苏292.1江苏267.2江苏289.8上海156.32上海166.2上海152.9上海166.6山东142.56山东155.5山东142.0山东146.33、浙江地区服装出口主要产区及服装类型分析浙江省服装主要产区主要分布在绍兴，嘉兴，杭州萧山，绍兴，义务，温州等。
服装的产量分布的就比较的均匀，大部分省市都占到了一定的比率。
由数据分析得出各个产区大部分的占比在6%-15%之间，各省市的差距不是很大，可见浙江省的产区分布较分散，没有形成大规模的产业集聚的现象。