宁波航标处人力资源配置优化实证分析

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宁波航标处人力资源配置优化实证分析

贾贵娟

（上海海事局

宁波航标处，浙江

宁波

315200）

【摘要】为推动我国港航业发展，充分发挥人力资源的作用，针对上海海事局宁波航标处

人力资源结构的现状，分析其中存在的年龄、学历、专业和技术职称等方面的问题，提出满足海事局人才发展需要的人力资源结构优化措施。

【关键词】港航业；航标管理；人力资源；职称结构；年龄结构人力资源是经济社会中的核心资源，任何组织的发展都离不开它。只有对人力资源经过合理配置和结构优化，才能使组织中人尽其才、人事相宜，达到高满意度、高忠诚度，从而使人力资源的潜能得到充分发挥，提高人力资源管理工作的整体效能。

目前，我国港航事业进入飞速发展阶段。随着数字航标等高科技的不断运用，只有高素质的人才队伍和高水平的人力资源管理模式，才能驾驭先进的科学技术，推进我国航标事业的发展。宁波航标处作为海上航标管理和维护单位，主要担负浙江沿海南起三门湾、北到长江口海域的国家公用干线航标的管理和养护职责。对宁波航标处人力资源结构进行实证分析，研究其人力资源配置能否满足现在及未来岗位职责的需要，对宁波航标处人力资源管理工作水平的提升有着重要的现实意义。

1宁波航标处人力资源结构现状

组织架构

宁波航标处的组织架构与其职能相对应。截至

2009年年底，机关内设部门7个：办公室、航标管理科、航标运行保障中心、人教科、财务科、政工科和工会等；设基层单位7个：航标养护中心、镇海航标站、定海航标站、岱山航标站、象山航标站、嘉兴航标站和嵊泗航

标站。宁波航标处各科室可分为3类：机关综合部门、机关业务部门和基层航标站。

人力资源结构

与宁波航标处的组织架构相对应，其人员配备基本因岗设人，职责清晰，分工明确。机关业务部门承担“承上启下”

的功能，向下指导各基层航标站的航标设置、巡检、养护工作，向上接受上海海事局及交通运输部海事局垂直领导部门的管理；机关综合部门主要负责党政宣传、内部协调、人事调动和后勤保障等工作。人员构成具体情况如下：

（1）性别结构

宁波航标处目前共有在职职工272

人，其中：男性职工262人，占96%；女性职工10人，占4%。这主要是由航标管理工作户外作业多、环境相对艰苦的特殊性决定的。女性职工有9人分布在航标处机关的人事教育、财务、工会和办公室等部门，另有1人在基层航标站任党委书记。

（2）年龄结构

宁波航标处目前职工年龄整体偏

大，平均年龄为44.9岁。50岁及以上职工共有78人，其中50～55岁的有73人，这说明在5～10年内约

1/4的职工将要退休，有可能出现人员结构断层。职工中年轻人相对较少，35岁以下有19人，占总人数的7%左右。

（3）学历结构

截至2009年年底，宁波航标处职

收稿日期：2010-04-08

作者简介：贾贵娟（1983—），女，助理工程师，从事航标管理和人事教育工作。

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工学历结构如下：硕士3人，本科33人，大专65人，高中35人，中专26人，初中108人，小学2人。本科及以上共有36人，占总人数逾10%，平均学历并不高。

（4）职称结构

目前，宁波航标处具有专业技术职

称的职工共53人，其中高级职称7人，中级职称13人，具有专业技术职称的职工占总人数的20%左右。

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宁波航标处人力资源配置存在的

主要问题

年龄结构不尽合理

宁波航标处出现年龄结构失衡和部分年龄段职工

集中的现象。45岁及以上年龄段的职工过于集中，共有164人，占到总人数的60%。航标处人员的平均年龄达到44.9岁。相同年龄段的职工在知识背景和技术层次方面比较接近，某一年龄段职工过于集中，可能影

响职工间知识和经验的互补；养护中心、基层航标站，特别是灯塔上的职工不同程度存在年龄偏大的情况，

有可能妨碍组织发展能力的接续。

学历水平亟需提升

受历史沿革的影响，宁波航标处历来进人渠道多样化，有部队划转的，有通过国家公务员招考的，因此职工学历层次和水平差别较大，大专及以下学历者逾80%，而本科和硕士学历者只有13%。灯塔工大部分仅有小学和初中文化程度，基本不具备电脑操作技能，无法进行网络沟通，这在某种程度上阻碍航标数字化

建设和灯塔无线电技术等的运用。

专业结构有待完善

宁波航标处职工中高等院校毕业生逾30人，所学专业主要有航政航运管理、经济管理、行政管理等。部分职工所学专业与岗位技能要求比较匹配，但大部分不匹配。这主要是由于航标管理是个相对冷门的行业，只有水上管理院校设有相关专业，大部分综合类院校没有这类专业培养计划。近年来招募的大学生基本上是进入单位后才逐步了解和掌握航标管理知识的。此外，机关内人员岗位专业参照性不强，很多理工科专业背景的职工从事综合管理类工作，专业背景上的缺陷给他们造成工作上的某种障碍。专业结构在不同科室之间分布也不均衡。近年新进大学生基本上分配在机关。由于他们现场作业少，对航标的保养和维护方

面缺乏实践经验，

因此在专业技能方面相对比较欠缺。

职称结构不能满足发展需要

通常情况下，最能反映航标业务人员的实际业务水平和工作能力的是专业技术职称，合理的职称结构能有效发挥集体的作用。目前，宁波航标处已经聘任的具有专业技术职称的职工共53人，有一些职工已经具备专业技术职称资格水平，但由于名额有限而无法聘任。这可能在某种程度上降低职工的工作积极性，也可能加剧职工之间因为职称评定而产生的矛盾和非正常竞争。

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宁波航标处人力资源配置优化措施

优化年龄结构

年龄结构的优化，就是建立年龄结构合理的综合

体，并使之处于不断发展的动态平衡之中。合理的人才年龄结构，有利于发挥处于不同年龄阶段人才的优势，取得最佳的合成效能。目前宁波航标处职工中，45岁及以上的占60%。建议通过逐年引进年轻人才以降低人员的平均年龄。对于新招录的年轻人，应根据其专业、个人特长和组织需要等在各个科室之间确定配比关系。争取用5年左右的时间，逐步将职工的年龄结构调整到合理状态。

对于目前充当中坚力量的中青年干部，要加快培养步伐。

建议通过基层锻炼、专业培训、脱产进修等方式提高其专业技能，并通过轮岗交流将其培养为多面手，当目前45岁及以上人员退休时能顺利地接续工作，独当一面，

保持各处室的持续发展。

优化学历结构

宁波航标处的职工学历水平参差不齐，这是由历史原因造成的，也难以在短期内彻底改变。应对目前所有岗位的任职条件进行具体分析，对于那些需要较高学历水平的关键岗位，要通过在职、脱产学习等方式提高职工知识水平；对于那些需要一定技能水平的岗位，可通过中短期的、有针对性的技能培训来解决问题，争取在短期内提升职工技能，

胜任岗位工作。

优化专业结构

专业结构的优化主要从2个方面入手：（1）对全处各个岗位的任职条件进行充分分析，

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特别是对于一些专业技术岗位，要确

定适任的专业范围。在制订人力资源规划时，要有针对性地招收相关专业的毕业生，入职后尽量让其学有所用，用有所长。（2）对于航标处目前在职的职工，根据其岗位需要对其进行专业技能培训，并让资深职工对新进职工“带教帮学”，对于需要技能认证的特殊岗位，

鼓励职工积极考证。

优化职称结构

目前宁波航标处已经聘任的专业技术职称人员人数比例相对偏低。从整个上海海事局的情况来看，职称名额有限是客观事实。在专业技术职称的绝对数量无法增加的情况下，可进行同级单位人才交流，引进具有专业技术特长和职称的人才，让技术技能强、工作经验丰富的高级职称人员发挥带头作用。当然，高级职

称人员也不宜过多，否则可能因为部分人员没有合适的岗位而造成大材小用的局面。要使职称结构趋于合理，还应该有相当数量工作能力较强、业务水平较高和工作经验较为丰富的中级职称人员和一定数量充满朝气、发展潜力大的初级职称人员。总体来看，高级职称、中级职称和初级职称人员的比例接近1∶2∶1是较为合理的。

4结语

随着港航事业的迅速发展，上海海事局提出在2010年年底达到中等发达国家的海事监管水平的目标。宁波航标处作为上海海事局下属单位和局属最大的航标处之一，也要在航标管理和保养维护方面起到样板作用。要实现这一目标，发挥人才的主观能动性

非常重要。●

量的50%以上，3大货物增长率下降直接影响外贸增长率。5月份外贸吞吐量增长率较上月猛跌8.7个百分点。铁矿石进口报16个月来最高下降率，不但拖累外贸吞吐量，而且影响港口总吞吐量的增长率。受益于煤炭吞吐量大幅增长，5月份内贸货物吞吐量增长率回落相对较小，较上月放缓1.7个百分点。

尽管外贸吞吐量下跌较快，但仍有一些港口的外贸吞吐量增长率超过港口平均增长率。青岛港、日照港、连云港港、上海港、宁波—舟山港、深圳港等港口的外贸增长率均超过10.0%

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