宁波航标处人力资源配置优化实证分析
宁波舟山港穿山港区人力资源一体化探索与实践
宁波舟山港穿山港区人力资源一体化探索与实践2015年，浙江省作出整合统一全省沿海港口及有关涉海、涉港资源和平台，加快海洋经济和港口经济一体化、协同化发展的决策，成立浙江省海港投资运营集团有限公司和宁波舟山港集团有限公司。
2016年，在宁波舟山港实质性一体化基本实现的基础上，浙江省完成温州港、嘉兴港、台州港、义乌陆港的资产整合工作，实现“五港合一”。
至此，以宁波舟山港为主体、以浙东南沿海港口和浙北环杭州湾港口为两翼、联动发展义乌陆港及其他内河港口的“一体两翼多联”的浙江省港口发展格局初步形成。
随着浙江省沿海港口一体化发展格局的形成，为积极应对航运市场发展形势和航运联盟化趋势，宁波舟山港集团有限公司根据宁波舟山港穿山港区（以下简称“穿山港区”）的经营特点和需求，自2016年3月起对穿山港区实施一体化整合，至2017年8月达到初期目标。
本文介绍穿山港区在人力资源一体化方面采取的具体措施及其成效，并提出改进方向。
下载论文网1 穿山港区一体化整合目标穿山港区岸线长约，前沿水深超过，陆域面积达359万m2，共有10个按15万吨级水工结构施工的集装箱专用泊位，配备各类专业集装箱装卸设备，包括45台桥吊、138台龙门吊、38台堆高机以及近400台其他流动机械，可满足目前世界最大型集装箱船舶的作业需求。
实施一体化整合前，穿山港区的泊位及相关资产分别由宁波港吉（意宁）码头经营有限公司（以下简称“港吉（意宁）公司”）和宁波远东码头经营有限公司（以下简称“远东公司”）经营管理；实施一体化整合后，穿山港区由宁波舟山港股份有限公司旗下的全资子公司宁波港集团北仑第三集装箱有限公司（以下简称“北三集司”）统一运营。
穿山港区一体化整合目标是：实现港区管理统一、运营操作统一、人员管理统一、资源调配统一，发挥资源统筹、信息共享、人员精简高效等优势，使港区生产组织更加科学合理，降低营运管理成本，提升竞争力，打造国际一流的高质量港区。
2 穿山港区人力资源一体化具体措施组织架构一体化港吉（意宁）公司成立于2004年，下设总经理办公室、党群工作部（与总经理办公室合署办公）、行政人事部、计划财务部、商务部、安全卫环部、营运操作部（下设信息中心）和工程技术部等部门。
修船企业转型中人力资源管理存在的问题及对策
修船企业转型中人力资源管理存在的问题及对策近年来，随着经济环境的变化和市场竞争的日益激烈，中国的修船企业不得不进行转型升级以适应市场需求。
在此过程中，人力资源管理成为了关键的问题之一。
本文将讨论修船企业转型中可能存在的人力资源管理问题，并提出相应对策。
一、人才流失人才流失是当前许多行业都面临的问题，在修船企业中也不例外。
由于市场竞争的加剧和各家企业间人力资源的争夺，许多有技术和经验的员工都选择了跳槽或者离开修船行业。
此外，一些企业并没有给予员工足够的培训和发展机会，员工缺乏发展空间和晋升机会，也成为了人才流失的因素之一。
应对策略：1. 加强员工培训和发展计划，提高员工的职业素质和技能水平。
2. 提供优良的工作环境和福利待遇，增强员工对企业的归属感和认同感。
3. 优化绩效考核制度，给予能力和业绩优秀的员工发展空间和晋升机会。
二、人员素质参差不齐由于修船行业对员工的专业知识和技能要求较高，但是并非所有员工都具备相应的素质和能力。
在企业转型升级中，人员素质参差不齐会对企业的运营和效益产生不利影响。
1. 加强招聘和选拔的专业性和技能性，注重选用具备相关经验和背景的人才。
2. 加强员工培训和技能提升，针对不足的方面进行补强，并进一步深化技能认证和职业培训。
3. 发扬褒扬好的员工和团队合作的经验，在一定程度上能互相借鉴，提高员工整体素质。
三、招聘难度大现在的修船企业修造的船只逐渐增多，需求大于供给的情况下，招聘难度逐渐加大，如何吸引优秀人才到企业中工作，已成为企业转型升级的关键之一。
1. 加强对市场的调查和了解，研究人才市场的情况，加强和各界人才渠道的联系和沟通。
2. 优化企业形象和声誉，扩大企业在行业内的影响，提高企业的话语权和吸引力。
3. 实施差异化招聘策略，制定多元化的薪酬分配和激励机制，以及优厚福利待遇，扩大人才准备。
四、企业文化重塑难度大企业文化的重塑是企业转型升级的重要内容，往往企业文化优劣会对企业的发展产生直接影响。
海航集团人力资源开发与管理体系建设方案详细
海航集团人力资源开发与管理体系建设方案海航集团人力资源开发与管理体系作为海航集团“八六工程”之一，集团人力资源部给予了高度重视，现经过全体同仁广开言路、集思广益，拟定了海航集团人力资源开发与管理体系建设方案。
方案从体系的运行模式和体系支撑子系统两个方面进行设计，形成了体系通畅的纵横组织网络，并针对各子系统运作的主导政策操作程序予以规范，通过本体系基本上可以达到虚拟团队、互动操作的目的，更好地共享了集团各单位、各部门的资源。
现将本方案呈报集团领导。
一、海航集团人力资源开发与管理体系的运行模式一）海航集团人才战略、理念和用人机制1、海航集团的人才战略：优选、储备、培养、开发。
2、海航集团的人才理念：德才兼备、表里如一、认同海航、从零做起。
3、海航集团的用人机制：公平、公开、公正、合理；能者上、平者下。
二）海航集团人力资源开发与管理体系的定位海航集团人力资源开发与管理体系应是集团人力资源最佳配置的支撑体系，是集团人力资源开发与管理的中枢、集团高速发展的人才输送库、集团管理干部的配备站、集团领导在人力资源开发与管理方面的成熟顾问及好参谋。
体系应具备人员引进、管理干部配备、员工服务等方面的快速反应能力、具备准确判断人力资源配置功能、具备挖掘已有人力资源潜力的功能，实施集成化管理，是管理与服务的完美结合体。
三）海航集团人力资源开发与管理体系的组织网络海航集团人力资源开发与管理体系的管理与服务对象是集团各企业，通过对企业人力资源管理部门的管理与服务实现对其员工的间接管理与服务。
海航集团人力资源开发与管理体系的组织网络由纵向组织和横向组织共同组成。
纵向组织由集团人力资源部、板块龙头企业人事部、企业人事部（企业人事管理员）三个层次的人力资源管理部门构成，其中板块龙头企业人事部在构架中的作用应为虚拟管理机能，在各子系统必要的管理与服务环节上启用；横向组织由总部各部门人事联络员和八大体系六大中心的对接管理员构成。
在各企业现有人力资源管理部门的基础上形成开放式的虚拟团体，构成柔性网络组织，从而为海航集团人力资源开发与管理体系提供组织保障。
修船企业转型中人力资源管理存在的问题及对策
修船企业转型中人力资源管理存在的问题及对策修船企业作为船舶维修和管理行业的重要组成部分，是保障航运安全的关键环节。
在当前经济转型的背景下，许多修船企业面临着严峻的挑战，需要进行转型升级，提升企业的竞争力和可持续发展能力。
在这个转型过程中，人力资源管理是至关重要的一环。
本文将分析修船企业在转型中所面临的人力资源管理问题，并提出相应的对策。
修船企业转型中存在的人力资源管理问题之一是员工技能不适应新形势的要求。
随着技术的不断进步和行业的不断发展，修船企业需要培养一支适应新形势要求的复合型人才队伍。
许多修船企业的员工技能水平相对较低，难以适应新形势下的工作需求。
针对这一问题，修船企业可以采取提升员工技能水平的措施，如加强员工培训，组织技能考核和评价等，从而确保员工能够适应新形势的要求。
人才流失是修船企业转型中的另一个人力资源管理问题。
由于修船企业转型过程中可能存在不确定性和工作压力增大等因素，一些优秀的人才可能会选择离职寻找更好的机会。
这对修船企业来说是一种损失，因为他们失去了宝贵的人才资源。
为了解决这个问题，修船企业需要加强员工关心，建立优良的企业文化和激励机制，提供更好的职业发展和晋升机会等，从而留住优秀人才。
修船企业转型中人力资源管理问题还包括组织结构调整和岗位职责不清的情况。
在转型升级过程中，由于企业战略的调整和业务模式的变化，原有的组织结构可能需要进行调整和优化，这可能会导致人员安置的问题。
新的业务模式和工作流程的引入可能会导致岗位职责发生变化，对员工提出了新的要求。
面对这个问题，修船企业可以通过组织结构调整、岗位职责明确和岗位激励等措施，推动组织变革，使组织更加适应新的发展要求。
修船企业转型中人力资源管理问题还包括文化冲突和员工积极性不高等。
在转型过程中，由于企业战略和业务模式的变化，可能会引发不同文化的冲突。
这些文化冲突可能影响员工的归属感和工作积极性。
为了解决这个问题，修船企业可以加强企业文化建设，提倡开放、包容和合作的文化氛围，打破部门之间的壁垒，促进团队的沟通和协作。
机场企业如何开展人力资源规划-人力资源效能监测体系解析
导语：机场作为一个典型的劳动密集型行业，人力资源效能更是企业管控人工成本，控制人员数量，提高人才投资收益，落实人才发展战略的关键。
人力资源效能是最终的产出，也是客观地衡量机制运行、队伍强化效果的最终标准，直接反映了人才投资的收益和人力资源战略目标的实现情况。
因此，民航机场企业可把人力资源管理监测的对象聚焦于效能这一层次，力图搭建一个人力资源效能监测体系。
本文将对机场人力资源效能监测体系进行浅析。
人力资源效能监测体系的内涵及意义人力资源管理作用机制分为人力资源管理机制、人力资源队伍、人力资源效能三个层次，三者是层层递进的关系。
人力资源效能是最终的产出，也是客观地衡量机制运行、队伍强化效果的最终标准，直接反映了人才投资的收益和人力资源战略目标的实现情况。
因此，把人力资源管理监测的对象聚焦于效能这一层次，力图搭建一个人力资源效能监测体系。
人力资源效能监测体系搭建的意义有以下三点：1、战略显化：效能监测指标是从人力资源角度对公司战略分解，经过高层认可，细化形成的指标监控体系，是公司从人力资源角度支撑战略落地的指挥棒。
2、管理导航：指标明确了人力资源管理的战略方向和整体战术，能确保人力资源管理工作能够目标明确、锁定重点。
3、模式转型：人力资源部不用再直接介入业务单位的人力资源管理过程，而是通过监测人力资源效能指标，并按照监测结果进行管理提示或政策干预（培训、激励、配置调整等），驱动业务单元主动提升人力资源效率。
监测指标体系的搭建及选取一、监测指标体系搭建人力资源效能监测体系建设流程有三个，分别是：建体系，挑指标，定目标。
1、搭建人力资源效能监测体系的原则：效能监测体系应“顶天立地”。
即服从于整体指标、战略指标，又立足于岗位型的效能指标；效能监测指标体系服务于企业的战略，适应于企业的发展阶段。
2、搭建人力资源效能监测体系的框架：三层次的效能监测体系确保效能指标上接战略，同时“脚踏实地”。
二、监测指标体系选取原则效能监测指标的选取是搭建效能监测体系的关键环节之一，建立科学系统的评价指标体系是正确评价人力资源效能的前提和基础。
事业单位人力资源管理存在的问题及对策分析
事业单位人力资源管理存在的问题及对策分析作者：郭小珍来源：《今日财富》2018年第23期随着市场经济的发展，事业单位面临的市场竞争环境越来越激烈，为了能够更好的应对激烈的市场竞争环境，事业单位开始加强人力资源管理，希望通过人力资源管理提升事业单位的市场竞争力。
本文对事业单位人力资源管理存在的问题及对策进行了分析。
人才竞争是组织的核心竞争力之一，人力资源是组织中最为宝贵的资源。
随着我国经济体制改革的深入，事业单位改革也开始启动，人力资源管理作为现代化的事业单位管理的一个重要方面，进行了一些有益的尝试，取得一定成效。
本文对事业单位人力资源管理存在的问题及对策进行了分析。
一、海事局航标处人力资源绩效评估存在问题（一）考核制度建设方面的不足海事局航标处现行的激励机制无法有效激励职工，无法体现职工个体价值。
当前事业单位实行的工资制度的基础工资总体偏低，无法体现个人价值和岗位贡献。
通过考核难以看出工作量、效率上的差异，大多的岗位只能进行定性考核，分配政策中的平均主义，让考核流于形式，没有真正的发挥考核的作用。
（二）考核体系建设方面的不足绩效管理的目标是提升组织的整体绩效，在管理中要注意细节的管理，采用精细化的管理方式，有效的提升组织的业绩，如采用PDCA的闭环管理方式，将工作落到实处，将每项工作做到完美。
绩效管理是人力资源管理中最重要的模块，采用专业的技术，并结合组织的情况而拟定绩效管理体系，合理的绩效考核政策对于组织业绩的提升起到了至关重要的作用，如果绩效管理方法使用不到位，将影响组织的发展。
由于海事局航标处一直沿用的仍旧是传统人事管理模式，没有系统的实施绩效考核管理，考核的效果不大。
（三）考核激励功能方面的不足薪酬主要由工资和福利等组成，是指事业单位职工完成任务后所提供的货币报酬等。
海事局航标处核心职工所重视的各种因素中，除精神获得满足、获得认同感外，货币财富也是职工所重视的。
海事局航标处作为国家机关的事业单位，由于职工文化程度和专业素养相对较高，因此职工更多考虑的是自身价值的实现以及工作成就感的满足，但在激励机制中，建立起以业绩为导向的薪酬制度也是组织所需要的。
国有航运企业人力资源管理的瓶颈研究
国有航运企业人力资源管理的瓶颈研究【摘要】国有航运企业作为国家重要的交通运输机构，在人力资源管理方面面临着一些瓶颈和问题。
本文首先介绍了国有航运企业人力资源管理的现状，包括组织结构、招聘与培训等方面。
其次分析了存在的问题，如人才流失、员工激励不足等。
接着对瓶颈进行深入分析，探讨了导致瓶颈形成的原因。
然后提出了解决之道，包括加强人才引进、优化激励机制等建议。
最后总结研究成果并展望未来发展，指出应该更加重视人力资源管理，引入先进的管理理念和技术。
这些研究对国有航运企业人力资源管理具有一定的启示意义，有助于提升企业整体竞争力和可持续发展能力。
【关键词】国有航运企业、人力资源管理、瓶颈、现状、问题、分析、破局、优化建议、研究总结、展望、启示。
1. 引言1.1 研究背景近年来，随着全球航运业的快速发展，国有航运企业在市场竞争中面临着越来越大的挑战。
人力资源作为企业的核心资源，对于国有航运企业的发展至关重要。
目前国有航运企业的人力资源管理存在着诸多问题和瓶颈，制约了企业的持续发展。
国有航运企业的人才队伍结构相对单一，缺乏多元化和国际化的人才。
缺乏高层次、高素质的管理人才，过度依赖传统管理模式导致企业管理水平不尽如人意。
员工的职业发展通道不够清晰，缺乏激励机制，导致员工流失率增加，影响了企业的稳定性和持续发展。
国有航运企业在人力资源管理方面的投入不足，缺乏长期的发展规划和战略。
企业对人才的培养和激励不够重视，导致员工的工作积极性和创造力不足，影响了企业的竞争力和发展潜力。
深入研究国有航运企业人力资源管理的瓶颈，探寻解决之道，对于提升企业的竞争力和可持续发展具有重要意义。
本研究将针对国有航运企业人力资源管理存在的问题进行深入分析和探讨，为国有航运企业的人力资源管理提供有效的优化建议和解决方案。
1.2 研究目的国有航运企业人力资源管理的研究目的在于全面了解当前国有航运企业人力资源管理的现状和存在的问题，深入分析导致瓶颈的原因，并提出针对性的解决方案。
机场培训-机场人力资源配置优化之道
机场人力资源管理导语：随着民航业的不断发展，对航空服务人才提出了更高的要求，机场企业对人才的需求也越来越大,。
优秀的人才培养，能为企业提供赋能的“能量洼池”，使机场企业的业务更加匹配、结构更加合理、专业更加精深、人才更加富有。
伴随着更多即将到来的挑战，拥有一支强健优秀的管理人才队伍已成为机场企业发展尤为重要的条件。
因此，关注与重视人力资源管理是企业管理中极其重要的事情。
对机场企业人力资源管理的思考，如何科学配置机场企业人力资源，从a、b、c、d四个角度优化人力资源配置，哪些因素使得机场人力资源配置成为大问题，科学有力的人力资源管控应从哪几方面入手，机场一线岗位归类为四种类型，机场岗位类型众多实际作业时间如何精确计算，如何做到精益排班尽量减少员工班内等待的损耗。
课程目标第一单元机场企业人力资源管理思考1、近十年来，国内民航机场运输生产量稳步增长2、千万级以上机场的数量和比例情况3、机场企业的人力资源管理面临挑战4、人力资源管理环境和趋势在不断变化5、改革内容不断丰富6、机场人力资源管理核心思想第二单元科学配置机场企业人力资源1、从a、b角度优化人力资源配置（1）哪些因素使得机场人力资源配置是个大问题（2）科学有力的人力资源管控，应从哪几方面入手（3）机场企业面临的一系列问题（4）上哲研究大量国内不同发展规模机场企业，总结组织机构演进规律（5）大部分国内机场目前的主要管理模式2、从c、d角度优化人力资源配置（1）局方标准法（2）比例定编法（3）工时核算法第三单元机场一线岗位四类定编测算示例人力资源配置优化之道课程大纲人力资源管理相关课程《机场清员核岗培训》《机场人力资源管理》《人力资源效能提升之道》《机场人力资源配置优化之道》《机场企业绩效管理提升之道》《成为世界一流的机场人才管理中心》《人力效能监测体系搭建培训》.......本培训课件的著作权、知识产权等归上哲管理咨询（深圳）有限公司和上哲管理咨询（厦门）有限公司所有（以下简称：上哲管理咨询公司）。
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宁波航标处人力资源配置优化实证分析
贾贵娟
（上海海事局
宁波航标处，浙江
宁波
315200）
【摘要】为推动我国港航业发展，充分发挥人力资源的作用，针对上海海事局宁波航标处
人力资源结构的现状，分析其中存在的年龄、学历、专业和技术职称等方面的问题，提出满足海事局人才发展需要的人力资源结构优化措施。
【关键词】港航业；航标管理；人力资源；职称结构；年龄结构人力资源是经济社会中的核心资源，任何组织的发展都离不开它。
只有对人力资源经过合理配置和结构优化，才能使组织中人尽其才、人事相宜，达到高满意度、高忠诚度，从而使人力资源的潜能得到充分发挥，提高人力资源管理工作的整体效能。
目前，我国港航事业进入飞速发展阶段。
随着数字航标等高科技的不断运用，只有高素质的人才队伍和高水平的人力资源管理模式，才能驾驭先进的科学技术，推进我国航标事业的发展。
宁波航标处作为海上航标管理和维护单位，主要担负浙江沿海南起三门湾、北到长江口海域的国家公用干线航标的管理和养护职责。
对宁波航标处人力资源结构进行实证分析，研究其人力资源配置能否满足现在及未来岗位职责的需要，对宁波航标处人力资源管理工作水平的提升有着重要的现实意义。
1宁波航标处人力资源结构现状
组织架构
宁波航标处的组织架构与其职能相对应。
截至
2009年年底，机关内设部门7个：办公室、航标管理科、航标运行保障中心、人教科、财务科、政工科和工会等；设基层单位7个：航标养护中心、镇海航标站、定海航标站、岱山航标站、象山航标站、嘉兴航标站和嵊泗航
标站。
宁波航标处各科室可分为3类：机关综合部门、机关业务部门和基层航标站。
人力资源结构
与宁波航标处的组织架构相对应，其人员配备基本因岗设人，职责清晰，分工明确。
机关业务部门承担“承上启下”
的功能，向下指导各基层航标站的航标设置、巡检、养护工作，向上接受上海海事局及交通运输部海事局垂直领导部门的管理；机关综合部门主要负责党政宣传、内部协调、人事调动和后勤保障等工作。
人员构成具体情况如下：
（1）性别结构
宁波航标处目前共有在职职工272
人，其中：男性职工262人，占96%；女性职工10人，占4%。
这主要是由航标管理工作户外作业多、环境相对艰苦的特殊性决定的。
女性职工有9人分布在航标处机关的人事教育、财务、工会和办公室等部门，另有1人在基层航标站任党委书记。
（2）年龄结构
宁波航标处目前职工年龄整体偏
大，平均年龄为44.9岁。
50岁及以上职工共有78人，其中50～55岁的有73人，这说明在5～10年内约
1/4的职工将要退休，有可能出现人员结构断层。
职工中年轻人相对较少，35岁以下有19人，占总人数的7%左右。
（3）学历结构
截至2009年年底，宁波航标处职
收稿日期：2010-04-08
作者简介：贾贵娟（1983—），女，助理工程师，从事航标管理和人事教育工作。
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工学历结构如下：硕士3人，本科33人，大专65人，高中35人，中专26人，初中108人，小学2人。
本科及以上共有36人，占总人数逾10%，平均学历并不高。
（4）职称结构
目前，宁波航标处具有专业技术职
称的职工共53人，其中高级职称7人，中级职称13人，具有专业技术职称的职工占总人数的20%左右。
2
宁波航标处人力资源配置存在的
主要问题
年龄结构不尽合理
宁波航标处出现年龄结构失衡和部分年龄段职工
集中的现象。
45岁及以上年龄段的职工过于集中，共有164人，占到总人数的60%。
航标处人员的平均年龄达到44.9岁。
相同年龄段的职工在知识背景和技术层次方面比较接近，某一年龄段职工过于集中，可能影
响职工间知识和经验的互补；养护中心、基层航标站，特别是灯塔上的职工不同程度存在年龄偏大的情况，
有可能妨碍组织发展能力的接续。
学历水平亟需提升
受历史沿革的影响，宁波航标处历来进人渠道多样化，有部队划转的，有通过国家公务员招考的，因此职工学历层次和水平差别较大，大专及以下学历者逾80%，而本科和硕士学历者只有13%。
灯塔工大部分仅有小学和初中文化程度，基本不具备电脑操作技能，无法进行网络沟通，这在某种程度上阻碍航标数字化
建设和灯塔无线电技术等的运用。
专业结构有待完善
宁波航标处职工中高等院校毕业生逾30人，所学专业主要有航政航运管理、经济管理、行政管理等。
部分职工所学专业与岗位技能要求比较匹配，但大部分不匹配。
这主要是由于航标管理是个相对冷门的行业，只有水上管理院校设有相关专业，大部分综合类院校没有这类专业培养计划。
近年来招募的大学生基本上是进入单位后才逐步了解和掌握航标管理知识的。
此外，机关内人员岗位专业参照性不强，很多理工科专业背景的职工从事综合管理类工作，专业背景上的缺陷给他们造成工作上的某种障碍。
专业结构在不同科室之间分布也不均衡。
近年新进大学生基本上分配在机关。
由于他们现场作业少，对航标的保养和维护方
面缺乏实践经验，
因此在专业技能方面相对比较欠缺。
职称结构不能满足发展需要
通常情况下，最能反映航标业务人员的实际业务水平和工作能力的是专业技术职称，合理的职称结构能有效发挥集体的作用。
目前，宁波航标处已经聘任的具有专业技术职称的职工共53人，有一些职工已经具备专业技术职称资格水平，但由于名额有限而无法聘任。
这可能在某种程度上降低职工的工作积极性，也可能加剧职工之间因为职称评定而产生的矛盾和非正常竞争。
3
宁波航标处人力资源配置优化措施
优化年龄结构
年龄结构的优化，就是建立年龄结构合理的综合
体，并使之处于不断发展的动态平衡之中。
合理的人才年龄结构，有利于发挥处于不同年龄阶段人才的优势，取得最佳的合成效能。
目前宁波航标处职工中，45岁及以上的占60%。
建议通过逐年引进年轻人才以降低人员的平均年龄。
对于新招录的年轻人，应根据其专业、个人特长和组织需要等在各个科室之间确定配比关系。
争取用5年左右的时间，逐步将职工的年龄结构调整到合理状态。
对于目前充当中坚力量的中青年干部，要加快培养步伐。
建议通过基层锻炼、专业培训、脱产进修等方式提高其专业技能，并通过轮岗交流将其培养为多面手，当目前45岁及以上人员退休时能顺利地接续工作，独当一面，
保持各处室的持续发展。
优化学历结构
宁波航标处的职工学历水平参差不齐，这是由历史原因造成的，也难以在短期内彻底改变。
应对目前所有岗位的任职条件进行具体分析，对于那些需要较高学历水平的关键岗位，要通过在职、脱产学习等方式提高职工知识水平；对于那些需要一定技能水平的岗位，可通过中短期的、有针对性的技能培训来解决问题，争取在短期内提升职工技能，
胜任岗位工作。
优化专业结构
专业结构的优化主要从2个方面入手：（1）对全处各个岗位的任职条件进行充分分析，
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・
特别是对于一些专业技术岗位，要确
定适任的专业范围。
在制订人力资源规划时，要有针对性地招收相关专业的毕业生，入职后尽量让其学有所用，用有所长。
（2）对于航标处目前在职的职工，根据其岗位需要对其进行专业技能培训，并让资深职工对新进职工“带教帮学”，对于需要技能认证的特殊岗位，
鼓励职工积极考证。
优化职称结构
目前宁波航标处已经聘任的专业技术职称人员人数比例相对偏低。
从整个上海海事局的情况来看，职称名额有限是客观事实。
在专业技术职称的绝对数量无法增加的情况下，可进行同级单位人才交流，引进具有专业技术特长和职称的人才，让技术技能强、工作经验丰富的高级职称人员发挥带头作用。
当然，高级职
称人员也不宜过多，否则可能因为部分人员没有合适的岗位而造成大材小用的局面。
要使职称结构趋于合理，还应该有相当数量工作能力较强、业务水平较高和工作经验较为丰富的中级职称人员和一定数量充满朝气、发展潜力大的初级职称人员。
总体来看，高级职称、中级职称和初级职称人员的比例接近1∶2∶1是较为合理的。
4结语
随着港航事业的迅速发展，上海海事局提出在2010年年底达到中等发达国家的海事监管水平的目标。
宁波航标处作为上海海事局下属单位和局属最大的航标处之一，也要在航标管理和保养维护方面起到样板作用。
要实现这一目标，发挥人才的主观能动性
非常重要。
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量的50%以上，3大货物增长率下降直接影响外贸增长率。
5月份外贸吞吐量增长率较上月猛跌8.7个百分点。
铁矿石进口报16个月来最高下降率，不但拖累外贸吞吐量，而且影响港口总吞吐量的增长率。
受益于煤炭吞吐量大幅增长，5月份内贸货物吞吐量增长率回落相对较小，较上月放缓1.7个百分点。
尽管外贸吞吐量下跌较快，但仍有一些港口的外贸吞吐量增长率超过港口平均增长率。
青岛港、日照港、连云港港、上海港、宁波—舟山港、深圳港等港口的外贸增长率均超过10.0%。