人力资源配置优化模型
人力资源管理20大组织管理分析工具模型一览
人力资源管理20大组织管理分析工具模型一览人力资源管理是企业管理的重要组成部分，通过优化组织内人力资源的配置和运营，能够提高企业的效益和竞争力。
为了更好地实施人力资源管理，管理者需要掌握一些组织管理分析工具模型，以便更好地进行组织管理决策。
本文将介绍20大组织管理分析工具模型，帮助管理者更好地理解和应用这些模型。
1.SWOT分析模型：通过对组织的内部优势、劣势和外部机会、威胁进行分析，帮助组织确定战略目标和优化组织资源配置。
2. Porter五力模型：分析竞争环境中的供应商、买家、竞争对手、替代品和进入者等要素，帮助组织制定竞争策略。
3.BCG矩阵模型：将产品按市场份额和市场增长率进行分类，帮助组织确定产品组合的发展战略。
4.文化模型：分析组织文化对员工行为和绩效的影响，帮助组织优化文化管理和组织变革。
5.价值链模型：分析组织内外各个环节对价值创造的贡献，帮助组织优化价值链流程和提高效率。
6.人力资本模型：评估组织内人力资源的价值和贡献，帮助组织制定人力资源开发和激励策略。
7.组织结构模型：研究组织内部各个部门和职能之间的关系和协调，帮助组织优化组织结构和提高协同效能。
8.好奇心模型：评估组织成员的好奇心水平和对新事物的接受度，帮助组织鼓励创新和提高员工满意度。
9.反馈回路模型：分析组织内外环境变化对组织绩效的影响，帮助组织及时调整策略和应对变化。
10.组织生命周期模型：描述组织从成立到发展、成熟和衰退的不同阶段，帮助组织识别当前所处阶段并制定相应发展策略。
11.价值导向模型：研究组织成员的核心价值观和行为导向，帮助组织塑造符合组织价值观的企业文化。
12.组织学习模型：研究组织学习和知识管理的过程和机制，帮助组织提高学习能力和创新能力。
13.盈余现金流模型：评估组织的现金流量和盈余水平，帮助组织制定财务规划和风险控制策略。
14.创业生态系统模型：研究创业者和创新企业在创业生态系统中的相互作用，帮助组织创造有利于创新和创业的环境。
人力资源管理5P模型(二)2024
人力资源管理5P模型（二）引言概述：人力资源管理是组织管理中至关重要的一环，它涵盖了招聘、培训、绩效评估、薪资福利以及员工关系等方面。
在人力资源管理中，五个大点即人员、政策、过程、实践和表现构成了一个全面的管理模型，被称为人力资源管理5P模型。
在本文中，我们将对人力资源管理5P模型进行进一步阐述，以帮助管理人员更好地实践和运用该模型。
正文：一、人员：1. 人员需求计划：根据组织发展战略和业务需求进行人员需求预测和规划。
2. 招聘策略：制定招聘渠道、候选人筛选标准以及面试评估方法，确保招聘顺利进行。
3. 员工入职：安排新员工的入职培训，了解组织文化和规章制度，并与相关部门协调，办理入职手续。
4. 离职管理：建立离职档案，分析离职原因，并及时进行离职面谈，以减少员工流失率。
5. 绩效评估和发展：定期对员工进行绩效评估，并制定个人发展计划，提升员工能力和动力。
二、政策：1. 薪酬制度：制定公平合理的薪酬政策，根据员工岗位需求和绩效水平确定薪资水平和激励措施。
2. 培训和开发：制定培训需求分析和培训计划，提供持续的职业发展机会，增加员工技能和知识。
3. 健康与安全：制定安全规章制度，定期进行安全培训，确保员工的身体健康和工作环境安全。
4. 员工福利：建立合理的福利制度，包括社会保险、员工假期、额外福利等，提高员工满意度和忠诚度。
5. 组织文化：打造积极向上的组织文化，加强内部沟通和团队建设，提高员工凝聚力和工作满意度。
三、过程：1. 招聘流程管理：规定招聘流程，并使用人力资源管理系统进行招聘信息发布、简历筛选和面试安排。
2. 培训管理：制定培训计划和课程安排，管理培训资源和师资，监测培训效果。
3. 绩效管理：确立明确的绩效评估标准和流程，定期进行绩效评估和绩效面谈，激励员工积极工作。
4. 薪资福利管理：管理薪资和福利发放流程，确保准确计算和及时发放。
5. 员工关系管理：建立良好的员工沟通渠道，处理员工关系问题，维护和谐稳定的工作环境。
基于人岗匹配的人力资源优化配置模型分析
基于人岗匹配的人力资源优化配置模型分析摘要：人力资源的获取不是简单的堆积，合理、高效的配置，是提高组织整体效能和获取核心竞争力的基本前提。
为了减少组织在对人员进行配置时的盲目性、主观性，并增强配置时的反馈功能和指向功能，根据岗位的综合要求，建立人力资源的配置模型，帮助企业对人力资源的配置现状进行分析和调整，以最少的人力成本获取最大的组织效益。
关键词：人力资源配置；人岗匹配；组织成本1 问题的提出Amit和Schoemaker指出，如果许多资源对于众多成功企业都普遍具有重要意义，那么这种资源也只构成了企业成功的必要条件，而不是充分条件。
即使两个企业拥有几乎完全相同的资源，他们的产出和企业发展也可能存在很大的差异。
毋庸置疑，高学历、高职称人员代表了一定的素质和水平，资源的稀缺性不言而喻。
但是一种不可忽视的现象是，一些企业虽然聚集了一大批高学历、高职称人才，但由于人才的配置使用管理不当，并未产生理想的预期效果。
因此，企业在越来越重视对人才的获取和培养的同时，组织更应该重视怎样才能使人才发挥更大的效用，而不仅仅是人才的简单堆积。
企业仅仅拥有企业所需的人才是不够的，要想获得核心竞争力，必须对人力资源进行合理高效配置，在充分发挥每个人潜力的同时，迅速提高企业的整体效能。
目前人力资源优化配置研究方向有两种：一是着眼于能力的人力资本计量，从经济学的角度，通过人力资本的边际产出效应等理论给出入力资本价值优劣的标准，建立了人力资本价值的能力计量模型。
这对测量人力资本的价值很有借鉴意义，但是此方向没有从企业结构和职位的要求出发，对提升企业的竞争力和组织效益没有提及，企业的可操作性不强，研究只停留在人力资本的价值计量层面。
另一种研究了人力资源配置和提高组织效能方面问题，设计了双向选择模型和基于能力的人力资源优化配置模型，对企业的人力资源优化问题具有现实指导意义。
但是前者在考虑人与岗位匹配的基础上，未能考虑组织成本的问题，人才层次的差异决定了其薪酬水平的不同，最优配置方案可能不只一种，可能造成人才层次较高的人在中等职位上，组织成本过大。
人力资源三支柱模型
人力资源三支柱模型人力资源三支柱模型，又称为“人资三元素模型”或“People - Process - Technology模型”，是指在人力资源管理中，将人员、流程和技术视为三个不可分割的要素。
这个模型意味着，任何一个组织的人力资源管理行为，都离不开这三个要素的有机结合与互动。
本文将详细介绍人力资源三支柱模型的含义、意义以及如何运用。
人力资源是企业最重要的资本之一，是实现企业目标的关键驱动力。
在现代企业管理中，人力资源的开发和管理是一项至关重要的任务。
而人力资源三支柱模型则是一种将这个任务寻找到了最优解的方法。
首先，人力资源三支柱模型中的第一个支柱是人员。
人员是企业最重要的资源之一，他们构成了企业的核心竞争力。
在人力资源管理中，人员的吸引、招聘、培训、激励和留住是至关重要的。
企业需要通过制定合适的策略来找到适合岗位的人才，并为他们提供良好的工作环境和发展机会，激励他们发挥个人潜力，从而提高整体绩效。
第二个支柱是流程。
企业的核心业务依赖于各种各样的流程。
良好的流程可以提高工作效率，降低成本。
在人力资源管理中，流程包括员工招聘、培训、绩效评估、人才发展等方面。
企业需要评估并优化这些流程，以确保每个员工都能够在正确的时间、正确的岗位上，按照正确的方法工作。
最后一个支柱是技术。
随着科技的进步，技术在人力资源管理中的作用越来越重要。
技术可以帮助企业提高工作效率、降低成本，并提供更好的用户体验。
在人力资源管理中，技术可以帮助企业实现招聘、培训、绩效评估、员工关系管理等方面的自动化和标准化。
例如，HR信息系统可以提高数据管理的准确性和效率，人工智能可以用于简化招聘流程和提高预测能力。
人力资源三支柱模型的意义在于将人力资源管理的方方面面都纳入到整体框架之中，强调各个要素的互动与协调。
此外，这个模型还提醒着我们，人力资源管理不仅仅是人力资源部门的事情，而是所有员工共同关注和参与的事情。
每个岗位、每个部门都应该在自己的工作中体现人力资源管理的意识，通过合理分工和协同合作，共同推动企业的发展和成功。
人力资源管理的4P模型
人力资源管理的4P模型人力资源管理的4P模型，是以组织战略为基础，以“人”、“岗”匹配为目标而建立起来的人力资源管理系统。
下面小编给大家介绍一下人力资源4P模型。
希望大家喜欢。
人力资源管理4P模型的内容素质管理(personality management)素质管理是指在素质测评的基础上，通过构建基于企业战略、组织结构和工作岗位的素质模型，对员工进行素质增进的过程。
我们认为，员工素质必须在测评的基础上进行管理，素质管理对企业的实际管理具有非常重要的意义，对于员工来说，就是要通过素质管理从而不断提高员工的工作胜任力和终身就业能力，实现从“终身雇用”(1ifetime employment)向“终身可以雇用”(lifelong employability)的转变;对于企业来说，就是要形成适宜的员工素质组合，从而保证一方面建立起具有多项技能的员工队伍，满足企业战略的实现，另一方面能有效地控制人工成本，增强企业的竞争力。
素质管理包括以下几个方面的内容：①素质获取管理，即通过素质测评和招聘甄选，在素质模型的指导下，使组织获得某种优势资源;②素质保持管理，即通过激励体系的构建把某种优势资源保留在组织内;③素质增进管理，即通过员工培训和职业生涯规则，不断提高员工的岗位胜任力和终身就业能力;④素质使用管理，即通过为员工创造发挥聪明才智的工作岗位、工作环境和工作舞台，使员工素质得到充分利用并促使其潜能得到充分激发。
由此可知，战略指导下的员工素质管理既提高了员工自身素质和就业能力，又提高了其企业服务能力和工作胜任能力，实现了企业与员工的共同发展。
岗位管理(position management)岗位管理是以组织中的岗位为对象，科学地进行岗位设置、岗位分析、岗位描述、岗位监控和岗位评估等一系列活动的管理过程。
我们认为，岗位必须在分析和评价的基础上进行管理，岗位管理较之于岗位分析具有更丰富的内涵和意义。
4P模式的岗位管理与以往一劳永逸的岗位设置和岗位分析不同，它的着眼点通过对岗位的管理，既开发出与企业战略相匹配的组织结构、工作流程和工作岗位，又通过工作再设计以适应劳动力多元化和知识工作者的兴趣，提高员工的工作满意度和工作内在激励。
人力资源四支柱模型
人力资源四支柱模型摘要：1.人力资源四支柱模型概述2.四支柱模型的内容3.四支柱模型的应用4.四支柱模型的优势与局限性正文：【人力资源四支柱模型概述】人力资源四支柱模型，是一种对人力资源管理领域进行系统分析和设计的框架。
这个模型主要由四个部分构成，分别是：战略规划、人员配置、员工发展和绩效管理。
通过这四个支柱，企业可以实现人力资源管理的高效运作，从而提升企业的核心竞争力。
【四支柱模型的内容】1.战略规划：战略规划是人力资源管理的基础，要求企业明确自身的发展战略，进而制定相应的人力资源策略。
这包括了组织结构的设计、职位分析、人力资源需求预测等环节。
2.人员配置：人员配置是实现企业战略的关键，主要包括招聘、选拔、配置和培训等环节。
企业需要根据战略规划的要求，选择合适的人才，进行有效的配置，以满足企业发展的需要。
3.员工发展：员工发展是提高员工能力和激发员工潜力的过程，包括员工的培训、职业生涯规划、激励机制等环节。
企业需要关注员工的成长，提供学习和发展的机会，以提高员工的工作积极性和满意度。
4.绩效管理：绩效管理是通过设定目标、评估绩效、反馈结果等环节，实现对员工的管理和激励。
企业需要建立有效的绩效管理体系，以激发员工的积极性，提高工作效果。
【四支柱模型的应用】人力资源四支柱模型在企业的实际运用中，需要根据企业的具体情况进行调整和优化。
例如，对于初创企业，可能需要在人员配置上投入更多的精力；对于成熟的企业，可能需要更注重员工发展和绩效管理。
【四支柱模型的优势与局限性】优势：四支柱模型提供了一个系统的框架，可以帮助企业进行全面的人力资源管理；同时，这个模型具有较强的适应性，可以根据企业的实际情况进行调整。
企业人力资源配置模型(一)
企业人力资源配置模型（一）引言：
企业人力资源配置是企业进行人力资源管理的重要环节，合理的人力资源配置能够提高企业的生产效率和竞争力。
本文将介绍企业人力资源配置模型的相关理论和方法，帮助企业实现更加有效的人力资源管理。
正文：
一、人力资源需求分析
1. 根据企业发展战略确定人力资源需求
2. 分析企业内外环境对人力资源需求的影响
3. 考虑不同职位的特点和要求，确定各类人力资源需求
二、人力资源供给分析
1. 分析现有员工的能力、技能和素质
2. 考虑内部晋升和外部招聘的途径
3. 进行人员配置评估，确定哪些职位需要重新安排人员
三、人力资源匹配
1. 根据岗位要求和员工能力，进行岗位匹配
2. 考虑员工的发展需求和潜力，进行人员晋升与培训
3. 制定员工轮岗和流动计划，提高人力资源的灵活性和适应性
四、人力资源调整与优化
1. 监测人力资源配置的效果，及时调整不适合的配置
2. 评估员工绩效，提高人员的工作积极性和效率
3. 进行组织结构调整，优化人力资源配置的整体效益
五、人力资源配置模型的评估与改进
1. 建立评估指标体系，评估人力资源配置的绩效
2. 分析评估结果，找出人力资源配置的问题和不足
3. 提出改进措施，优化人力资源配置模型的运作方式
总结：
企业人力资源配置模型是企业实现人力资源有效管理的重要工具，通过对人力资源需求与供给的分析、人力资源的匹配与调整、以及对模型的评估与改进，企业可以实现人力资源的合理配置，提高企业的竞争力和持续发展能力。
企业人力资源配置模型
企业人力资源配置模型人力资源配置工作，不仅涉及到企业外部，更多的、更困难的工作存在于企业内部。
从目前的实际表现来看，主要有以下三种人力资源配置形式：人岗关系型这种配置类型主要是通过人力资源管理过程中的各个环节来保证企业内各部门各岗位的人力资源质量。
它是根据员工与岗位的对应关系进行配置的一种形式。
就企业内部来说，目前这种类型中的员工配置方式大体有如下几种：招聘、轮换、试用、竞争上岗、末位淘汰（当企业内的员工数多于岗位数，或者为了保持一定的竞争力时，在试用过程或竞争上岗过程中，对能力最差者实行下岗分流。
这便是一种末位淘汰配置方式）、双向选择（当企业内的员工数与岗位数相当时，往往先公布岗位要求，然后让员工自由选择，最后以岗选人。
这便是一种双向选择的配置方式）。
移动配置型这是一种从员工相对岗位移动进行配置的类型。
它通过人员相对上下左右岗位的移动来保证企业内的每个岗位人力资源的质量。
这种配置的具体表现形式大致有三种：晋升、降职和调动。
流动配置型这是一种从员工相对企业岗位的流动进行配置的类型。
它通过人员相对企业的内外流动来保证企业内每个部门与岗位人力资源的质量。
这种配置的具体形式有三种：安置、调整和辞退。
结合以上人力资源配置的三种形式，要合理地进行企业内部人力资源配置，应以个人——岗位关系为基础，对企业人力资源进行动态的优化与配置，可遵循以下的“个人—岗位动态匹配模型”：这个个人——岗位动态匹配模型主要包括以下一些主要步骤与成分：人力资源规划企业目标只能通过配置合格的人力资源来实现，人力资源的配置需要有周密的人力资源规划。
人力资源规划是企业人力配置的前期性工作，是一个对企业人员流动进行动态预测和决策的过程，它在人力资源管理中具有统领与协调作用。
其目的是预测企业的人力资源需求和可能的供给，确保企业在需要的时间和岗位上获得所需的合格人员，实现企业的发展战略和员工个人的利益。
任何组织或企业，要想有合格、高效的人员结构，就必须进行人力资源规划。
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0 / 1 xxxx实验论文报告 系 （院）： 统计与数学学院 专 业： 经济学 班 级： 经基10-1 学 号： 20100500xx 姓 名： xxx 课程名称： 数学建模 实验时间： xxxxxx 指导教师： xx老师
云南财经大学教务处制 用lingo求解人力资源的优化配置问题 摘要 随着中国企业的发展，缺乏科学合理的布局和人力资源配置管理是目前不少小型企业进一步发展的主要障碍。针对这一情况，本文关注企业人力资源配置与企业的最大利润之间的关系，在企业的人力资源配置方面，就如何更有效的提升人力资源配置的效率与企业的利益，本文进行了一些初步的建模研究。 对于该人力资源配置问题，要求如何合理地分配现有的技术力量，使公司每天的直接受益最大，同时人员的分配要满足一定的结构约束条件。在此情况下，通过建立模型，用lingo程序求解有约束的线性规划问题。针对不同的客户要求，首先进行模型假设，然后建立具体的模型进行求解。求解出来的结果再进行灵敏度分析，从而进一
步确定当目标函数的利润系数和约束右端项发生小的变化时，最优基和最优解、最优值如何变化。 最后，根据模型假设，联系实际情况，对该模型进行一定的优化改进处理，从而达到更适合现实人员配置情况的目的，进而使该模型在现实中得到推广。 [关键词]：（人力资源 模型 利润 最大 lingo 灵敏度 最优解) 一、问题重述 “PE公司”是一家从事电力工程技术的中美合资公司，现有41个专业技术人员，其结构和相应的工资水平分布如表1所示。 表1 公司的人员结构及工资情况 工资情况\人员 高级工程师 工程师 助理工程师 技术员 人数 9 17 10 5 日工资（元） 250 200 170 110 目前，公司承接4个工程项目，其中两项是现场施工监理，分别在A地和B地，主要工作在现场完成；另外两项是工程设计，分别在C和D地，主要工作在办公室完成。由于4个项目来源于不同的客户，并且工作的难易程度不一，因此，各项目的合同对有关技术人员的收费标准不同，具体情况如表2所示。 表2 不同项目和各种人员的收费标准 项目\人员 高级工程师 工程师 助理工程师 技术员
收费（元/天）
A 1000 800 600 500 B 1500 800 700 600 C 1300 900 700 400 D 1000 800 700 500 为了保证工程质量，各项目中必须保证专业人员结构符合客户的要求，具体情况如表3。 表3 各项目对专业技术人员结构的要求 工资情况\项目 A B C D 高级工程师 1～3 2～5 2 1～2 工程师 2 2 2 2～8 助理工程师 2 2 2 1
技术员 1 3 1 — 总计 10 16 11 18 说明： （1）表中“1～3”表示“大于等于1，小于等于3”，其它有“～”符号的表示相同的意义。 （2）项目D，由于技术要求较高，人员配备必须是助理工程师以上，技术员不能参加。 （3）高级工程师相对稀缺，而且是保证质量的关键，因此，各项目客户对高级工程师的配备有不少于一定数目的限制。各项目对其他专业人员也有不同的限制或要求。 （4）各项目客户对总人数都有限制。 （5）由于C、D两项目是在办公室完成，所以每人每天有50元的管理费开支。 （6）由于收费是按照人工计算的，而且4个项目总共同时最多需要的人数是10＋16＋11＋18＝55，多于公司现有的人数41。因此需要解决的问题是：如何合理地分配现有的技术力量，使公司每天的直接受益最大？写出相应的论证报告。 二、问题分析 由问题可知，本题主要关心的问题是有关人力资源的优化配置问题。从题中了解到本题主要是合理分配专业技术人员使得公司获得最大利润，由题意可知该PE公司安排人员的问题就是有约束的线性规划问题，总利润=总收费-总成本。 由lingo软件我们可知，有约束的线性规划可以用lingo软件来求的最优方案，且可以进行灵敏度分析。进而分析各个变量对目标函数得最优解以及最优值的影响。
三、问题假设
1、每人每天都能按时完成工作，不受外界条件影响，如病假,事假等； 2、每人每天都只做一项工作； 3、对于所有的项目，除了既定的工资与个别项目的管理费用外,无其他额外支出； 4、专业技术人员在各个项目之间无流动性和替代性。
四、符号约定 rija
该PE公司在j项目中，分配人员i每天所获得的收益，i，j=1,2,3,4
vija
该PE公司对人员i每天所发的工资,i,j=1,2,3,4
cija
该PE公司在项目j中每天所支付的管理费用，i，j=1,2,3,4
ijx 该PE公司向项目j中分配i人员的个数，i，j=1,2,3,4
ie 该PE公司第i类人员的总数，i=1,2,3,4
jp 该PE公司对第j个项目所分配的总人员数，j=1,2,3,4
1ijc
该PE公司对第j个项目分配第i类专业人员的最小约束，i,j=1,2,3,4 2ijc
该PE公司对第j个项目分配第i类专业人员的最大约束，i,j=1,2,3,4
五、模型建立与求解 5.1、约束一：该PE公司不同类型的工作人员有不同的人数,则该公司第i类人
员分配给不同项目的总数约束为：41ijijxe（i=1,2,3,4）其中e =（9 17 10 5） 5.2、约束二：该PE公司对不同的项目分配不同的人员，则该公司对第j个项目
所投入的人员约束为：41ijjixp，j=1,2,3,4.且p=（10 16 11 18） 5.3、约束三：该PE公司对各项目所分配的各类型专业技术人员的最少约束： 1ijijxc
,i,j=1,2,3,4。且1c=(1 2 2 1;2 2 2 2;2 2 2 1;1 3 1 0).
5.4、约束四：该PE公司对各项目所分配的各类型的专业技术人员的最大约束： 2ijijxc
,i,j=1,2,3,4.且2c=（3 5 2 2;17 17 17 8;10 10 10 10;5 5 5 0).
5.5、目标函数：444444111111rvcijijijijijijjijijiaxaxax，求该公司在上述约束条件下利润的最大值。 5.6、建立模型： 5.6.1、建立数学LP模型： 444444
111111maxrvcijijijijijijjijijiaxaxax 414112.,1,2,3,4ijijijjiijijijijijxexpstxcxcxzij 其中e =(9 17 10 5),p=(10 16 11 18),1c=(1 2 2 1;2 2 2 2;2 2 2 1;1 3 1 0),2c=(3 5 2 2;17 17 17 8;10 10 10 10;5 5 5 0). 5.6.2、建立lingo模型：将上述数学模型转化为lingo语言： model: sets: employee/1..4/:e; program/1..4/:p; links(employee,program):a,x,c1,c2; endsets !目标函数 max=@sum(links:a*x); !约束一 @for(employee(i):@sum(program(j):x(i,j))<=e(i)); !约束二 @for(program(j):@sum(employee(i):x(i,j))<=p(j)); !约束三 @for(employee(i):@for(program(j):x(i,j)>=e1(i,j))); !约束四 @for(employee(i):@for(program(j):x(i,j)<=e2(i,j))); !输入已知数据 data: e=9 17 10 5; p=10 16 11 18;
!rvcaaaa a=750 1250 1000 700 600 600 650 550 430 530 480 480 390 490 240 340; c1=1 2 2 1 2 2 2 2 2 2 2 1 1 3 1 0; c2=3 5 2 2 17 17 17 8 10 10 10 10 5 5 5 0; enddata end
5.7、模型的求解：将上述lingo语言在lingo窗口中运行可得输出结果为： Global optimal solution found at iteration: 25 Objective value: 27150.00
Variable Value Reduced Cost E( 1) 9.000000 0.000000 E( 2) 17.00000 0.000000 E( 3) 10.00000 0.000000 E( 4) 5.000000 0.000000 P( 1) 10.00000 0.000000 P( 2) 16.00000 0.000000 P( 3) 11.00000 0.000000 P( 4) 18.00000 0.000000 A( 1, 1) 750.0000 0.000000 A( 1, 2) 1250.000 0.000000 A( 1, 3) 1000.000 0.000000 A( 1, 4) 700.0000 0.000000 A( 2, 1) 600.0000 0.000000 A( 2, 2) 600.0000 0.000000 A( 2, 3) 650.0000 0.000000 A( 2, 4) 550.0000 0.000000 A( 3, 1) 430.0000 0.000000 A( 3, 2) 530.0000 0.000000 A( 3, 3) 480.0000 0.000000 A( 3, 4) 480.0000 0.000000 A( 4, 1) 390.0000 0.000000 A( 4, 2) 490.0000 0.000000 A( 4, 3) 240.0000 0.000000 A( 4, 4) 340.0000 0.000000 X( 1, 1) 1.000000 0.000000 X( 1, 2) 5.000000 0.000000 X( 1, 3) 2.000000 0.000000