某薪酬体系设计方案共58页文档
某公司薪酬体系教材(共 55张PPT)
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1 薪酬方案
2
奖金方案
3
交通费和通讯费
一、薪 酬 方 案
一、薪资结构
员工薪资
月基 本工 资
月绩 效奖 金
季 度 奖
年终 销量 （利 润） 达成 奖
年终 销量 （利 润） 超额 奖
各项 福利 项目
一、薪资结构
员工薪资=月基本工资+月绩效奖金+季度奖+年终销量（利润 销量（利润）超额奖+各项福利项目+其他补贴。
二、薪资构成
公司根据销售系统不同职务性质，分别制定销售和非销售两项
销售系列包括办事处城市经理（副经理）、各类业务主管、各类业务 非销售系列包括除销售系列以外的所有人员。
基本工资与绩效奖金比例
工资构成
二、薪资构成
销量系数 1. 主管业务代表销量系数（非大桶水）单位：万元
二、薪资构成
该项支出不列入日常费用达成考核项目，但列入年终利润清算。 算具体办法财务中心另行通知。
奖金类别 详述
四
奖金核算流程
大区人事根据奖金制度核算年终 奖金总额和分配明细，大区财务复核， 大区经理审批同意后报区总和总部人 力资源部审批后发放。
三、奖 金 方 案
一、车辆补贴
公司将实行车辆补贴，各大区经理、城市经理可自行购买车辆，在规 报销，同时取消原交通费报销。具体执行办法如下：
每个考核周期内分布在高1段的，薪资可升一档;连续 次分布在2段的，薪资可升一档;排名在低1段的，薪 降一档。
五、薪资调整原则
5. 岗位调整 主管、业代渠道、区域调整的，维持原薪资级别，按新岗 标准和销量系数定薪，如果属于公司指派到空白/困难区域工作 出现薪资标准下降，维持原薪资标准，六个月后根据现行岗位 要求再确定薪资标准。
[全]薪酬体系设计方案完整版
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薪酬体系设计方案完整版目录第一章总则第二章薪酬总额第三章固定工资第四章绩效工资第五章奖金第六章附加工资第七章年薪制第八章岗位绩效工资制第九章技术绩效工资制第十章销售绩效工资制第十一章高级人才协议工资制第十二章工勤人员市场工资制第十三章薪酬调整第十四章其他规定附件1：公司职系划分表附件2：管理职系职级系统附件3：支持服务职系职级系统附件4：技术职系职级系统附件5：营销职系职级系统附件6：生产操作职系职级系统附件7：标准岗位薪酬（技术薪酬）固定比例、浮动比例参照表附件8：管理职系的岗位与薪档对应表附件9：支持服务职系的岗位与薪档对应表附件10：技术职系的岗位与薪档对应表附件11：生产操作职系的岗位与薪档对应表附件12：工勤人员薪酬基数表第一章总则第一条适用范围凡XXX有限公司（以下简称公司）所有员工,除公司另行的专案方式处理外均依本方案实施。
第二条目的制定本方案的目的在于：1、建立适合企业市场化运作的价值分配体系，使个人创造价值和团队价值有效结合，共享公司发展所带来的收益;2、保持关键部门、关键岗位薪酬水平的稳定性,使员工收入与公司、部门及个人业绩分层挂钩,激发员工活力，提高公司的竞争力；3、建立吸引人才和留住人才的机制，提高员工归属感,重塑企业价值观念,最终推进公司整体发展战略的实现。
第三条依据和基本原则薪酬分配的依据是：岗位价值、能力和业绩贡献，并参考青岛市社会平均工资水平和行业平均水平。
薪酬作为分配价值形式之一,遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。
薪酬确定：薪酬的确定原则上主要考虑员工承担某一职位所需具备的条件及其在工作中所表现出来的能力。
依靠科学的价值评价,对各职种、职系人员的任职角色、绩效进行客观公正的评价，给贡献者以回报。
薪酬结构：通过建立在任职资格基础上的薪酬结构，强化薪酬的激励机制。
做到”外部竞争性、内部公平性”O薪酬差距：薪酬的水平要充分拉开差距，要有利于形成和稳定核心层、中坚层、骨干层队伍。
薪酬体系设计方案
薪酬体系设计方案薪酬体系设计方案薪酬是员工因向所在的组织提供劳务而获得的各种形式的酬劳。
店铺整理的薪酬体系设计方案，供参考！五步设计好薪酬认识员工的需求层次杰克C.弗朗西斯（Jack C.Francis）曾说过：“你可以买到一个人的时间，你可以雇一个人到固定的工作岗位，你可以买到按时或按日计算的技术操作，但你买不到热情，你买不到创造性，你买不到全身心的投入，你不得不设法争取这些。
”未来企业的竞争是人才的竞争，这已经是企业界的共识。
每一个企业都会遇到类似的问题：人才流失率高，吸引人才不易，留住人才更难，发挥人才的最佳效益似乎是更远的事了……不少企业总认为这不是难题，只要增加员工的收入就可以解决。
那么，简单的提薪能不能从根本上解决上述问题呢？一段时间过去，企业发现，员工收入提高了，绩效却并没有提高，优秀的员工也没有留住，企业的成本却增加了。
这是为呢？从人是“经济人”的假设来看，员工是有物质需求的，提高员工的收入可以实现企业引人、留人的目的。
值得注意的是，人不仅是“经济人”，还是“社会人”，除了物质需要，还有社会需要。
企业要把注意的重点放在关心人和尊重人的需求上，重视培养和形成员工的归属感和忠诚度，重视员工沟通和员工参与。
另外，人还是“自我实现”的人，需要企业提供发展平台，满足自我实现的需求。
因此，从长期留人和发挥人才效益的角度来看，对于企业和员工都有直接关系的薪酬不能简单待之，里面自有奥妙之处，薪酬的系统设计也越来越受到企业的重视。
掌握激励理论作为企业的管理者，要充分意识到激励的重要性，掌握相关的激励理论。
激励理论贯穿于整个薪酬设计过程，无论是企业自行设计还是请咨询专家设计薪酬体系，最终还是企业在运用，企业管理者掌握相关激励理论对于薪酬体系的执行与应用很有帮助。
常用的激励理论包括三大类：一类是内容型激励理论，有马斯洛的需求层次论、赫滋伯格的双因素理论；一类是过程型激励理论，有亚当斯的公平理论；还有一类是行为改选型激励理论，有凯利的归因理论、期望理论和强化理论。
(完整)薪酬体系设计方案(内容)
一、总则为全面创新浙江阳田农业科技股份有限公司引人、选人、用人、育人、留人机制，建立科学、规范的薪酬体系,确保浙江阳田农业科技股份有限公司可持续发展。
现依据《中华人民共和国劳动法》及其他有关法律、法规的规定，并按照“按劳取酬、多劳多得”的分配原则,使在职员工能够与公司一同分享公司发展所带来的收益，特制订本薪酬体系设计方案。
二、适用范围本方案适用于浙江阳田农业科技股份有限公司（以下简称公司）所有在职员工；公司特聘人才除外。
三、构建目的制订本方案的目的在于充分发挥薪酬体系的作用,吸引优秀人才，留住关键人才,开发人力资源,确保持续发展。
即：（一)使薪酬与岗位价值紧密结合.（二)使薪酬与工作业绩紧密结合.(三）使薪酬与公司发展紧密结合。
四、构建原则薪酬作为分配价值形式之一，遵循责任、权利、义务相结合的原则，遵循按劳取酬、多劳多得、兼顾公平及可持续发展的原则。
即：(一）公平性原则：薪酬须以外部公平、内部公平和个人公平为导向。
（二）竞争性原则：薪酬须以行业竞争力和对人才的吸引力为导向。
（三）激励性原则:薪酬须以增强员工的激励性为导向，通过设计激励性工资单元和绩效奖金等激发员工的工作积极性。
（四)经济性原则：薪酬须与公司的经济效益和承受能力保持一致.五、构建依据(一）本薪酬体系依据《中华人民共和国劳动法》及其他有关法律、法规的规定,并参照萧山区及周边区、县平均工资水平和行业平均工资水平而构建。
（二）本薪酬体系的薪酬分配以贡献、能力和责任等情况为依据，进行综合考虑决定其薪酬。
（三)本薪酬体系所称薪酬，包括以货币形式直接支付给员工的工资和非货币形式直接支付给员工的福利。
六、薪酬体系（一）本薪酬体系共分为四大职系：即管理职系、销售职系、技术职系和工勤职系。
1、管理职系：具有企业管理职能；涵盖高层、中层、基层管理人员.2、销售职系：具有业务销售职能；涵盖营销管理部非管理人员。
3、技术职系：具有专业技术职能;涵盖技术统括部、设施研发部和农技管理部非管理人员.4、工勤职系：具有后勤保障职能；涵盖综合管理部、财务管理部和设施研发部非管理人员.（二）本薪酬体系分别采取两种不同类别：与公司年度经济效益相关的年薪制；与个人月度工作业绩相关的月薪制。
薪酬体系设计方案
1- 依据环境变化，把握企业经营方向，主持设定企业战略目标或某一业务发展目标，主持设计规划和改进业务系统，组织实施业务领域的创新（如事业领域创新、产品创新、市场创新等）。 2- 培养后备继任者以及中坚人才。
中坚层
9 8 7
1- 参与企业或某一专业领域的规划设计，依据企业战略规划要求，站在战略和业务系统的高度和角度建立所在业务系统的业务标准及作业规范，监督、判断和指导下属或下级的业务工作，落实企业和部门目标，不断研究和开发业务技术与方法；开展工作方法创新和技术创新，不断提高所在部门及业务系统的运行效率。 2- 指导下属或下级的职业生涯设计，培养下属或下级的核心专长与技能。
第二版薪酬体系设计方案 改革 原则
薪酬体系
工资
固定工资
浮动工资
奖金
年终奖
特别奖励
福利
等级薪酬体系
计件制薪酬体系
添加标题
为有效调动生产车间全部员工的工作积极性，形成稳定的生产队伍，对生产车间的全部在编人员实施计件制薪酬体系。计件制薪酬体系由以下几部分构成：
添加标题
计件工资：个人月计件工资根据月生产量以及岗位评价点值确定，按月全额发放；
添加标题
计件制员工月度奖金：计件制员工月度奖金，为当月计件工资的25%，经考核根据考核结果按月核发；
职种
研 发
质检质保
工艺技术
工程技术
IT技术
维修技工
操作技工
பைடு நூலகம்辅助工
营 销
营销支持
采 购
作业类
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对产品与技术在行业的领先性承担直接责任
对质量检验方法的改进与质量管理系统的运行承担直接责任
对生产工艺的改进与实施承担直接责任
薪酬管理体系设计方案
薪酬管理体系设计方案第一章总则 (1)第二章薪酬体系 (2)第三章年薪制 (3)第四章结构工资制 (5)第一节结构工资制的构成 (5)第二节职能人员的工资 (8)第三节业务人员的工资 (10)第四节店经理的工资 (11)第五节厨工及配送员的工资 (12)第五章固定工资制 (14)第六章工资定级与调整 (15)第七章工资特区 (17)第八章其他 (18)第九章附则 (21)附件一岗位等级工资对照表 (22)附件二岗位编号与岗位等级对照表 (23)第一章总则第一条适用范围本方案适用于某某沙锅餐饮管理（北京）有限责任公司（以下简称“公司”）的所有员工。
第二条目的制定本方案的目的在于使员工的薪酬与贡献挂钩、薪酬与公司效益挂钩，使薪酬能够起到良好的激励作用。
第三条原则遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。
第四条依据薪酬分配的依据是：贡献、能力和责任。
第五条总体水平公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定工资水平。
第二章薪酬体系第六条公司员工分成7个职系，分别为高层管理者职系、中层管理者职系、基层管理者职系、业务职系、职能职系、生产职系和其他。
针对这7个职系，薪酬体系分别采取三种不同的类别：与公司年度经营业绩相关的年薪制；结构工资制和与岗位相关的固定工资制。
特聘人员的薪酬参见工资特区的有关规定。
各岗位与薪酬体系的对应详见表一。
表一薪酬体系对应表第三章年薪制第七条适用范围年薪制适用于公司总经理和副总经理。
第八条工资构成1 .年薪总额=基础年薪+绩效年薪2 .每年初董事会确定总经理应取得的年度税后利润、销售收入、资产保值增值率、战略目标和年薪总额等，并以经营合同的形式确定下来；董事会和总经理共同确定副总经理年度工作目标或经营目标及年薪总额，并以经营合同的形式确定下来。
3 .由于公司效益和各岗位综合考核系数的不确定，基础年薪与绩效年薪之和不一定等于年薪总额。
第九条基础年薪基础年薪;年薪总额又晒第十条绩效年薪1 .绩效年薪基数二年薪总额X42⅛2 .绩效年薪根据各岗位承担的年度经营目标或工作目标完成情况确定。
薪酬福利设计方案(完整版)
XX有限公司薪酬福利体系设计方案第一章 薪酬体系概要（一） 划分职级、序列公司所有员工统一采用一个薪酬体系。
薪酬体系中根据各部门的职责、业务的不同划分为不同序列，即管理序列、技术序列、销售序列。
其中,管理序列又根据各级管理人员不同的职责，划分为高级管理人员、中级管理人员和基层管理人员三类。
（二） 薪酬的构成在薪酬体系中，员工的薪酬是由静态工资、动态工资和人态工资三部分构成的.1、 静态工资静态工资，即员工的基本工资，是根据各职位的不同职责所确定，并按月发放，以保障员工的基本生活需要.2、 动态工资动态工资，即员工的绩效工资，将根据员工考核结果发放，它的额度是非固定性的,并随着员工的绩效高低而变化，以起到对员工激励的作用.3、 人态工资人态工资，即企业年功工资(企业工龄津贴）及公司规定的其他津贴，是对工资较低的新员工和长期服务于企业的员工的一种鼓励和补偿。
（三） 薪酬体系的特点（科学性、完整性和系统性)本薪酬体系为一完整、系统的体系。
科学的设计思想、设计原则和设计方法贯穿整个体系.在体系中,具体的薪酬数额可以根据市场变化而变化，但这种变化并不影响整个体系的设计原则和结构。
下面是本薪酬体系的主要特点：1、 动态级差本公司薪酬体系采用等级差。
级差(相隔工资等级之间的差距)按百分比设计,而非固定额度。
2、 同一职级多级数跨度同一职级职位,所负职责仍有所区别.多级数跨度为同一职级不同职责职位所提供适当薪酬。
同时，为同一职级内的人员晋升提供空间。
3、 低职级与高职级级数部分重叠低职级与高职级级数部分要重叠,为较低职级人员晋升提供较大空间与动力。
4、 薪酬发放与绩效考核挂钩动态工资根据考核结果发放，从而加大了考核力度。
而个人考核结果与企业经营状况挂钩,从而将员工个人薪酬与企业经营效果联系起来。
这种联系将使员工个人的目标与企业的目标相一致，从而在薪酬体系设计上体现出企业整体利益，并能够增强企业的凝聚力.5、 职责不同,激励力度不同各级管理人员由于所处管理层次不同,因此所承担的职责也不同,对其鼓励方法与激励力度也应有所不同，主要体现在静、动态工资比例根据级别的不同而有所不同。
薪酬体系设计方案
薪酬体系设计方案第1篇薪酬体系设计方案一、引言随着市场竞争的日益激烈，企业对于人才的吸引和保留显得尤为重要。
合理的薪酬体系不仅有助于激发员工的工作积极性，提高工作效率，还能促进企业长期稳定发展。
本方案旨在结合企业战略发展目标及人力资源规划，设计一套合法合规、公平合理的薪酬体系。
二、薪酬体系设计原则1. 公平性原则：确保员工在同等工作条件下获得同等的薪酬待遇。
2. 竞争性原则：参照行业标准和市场调研，确保企业薪酬水平具有一定的竞争力。
3. 激励性原则：合理设置薪酬结构，激发员工积极性和创新能力。
4. 合法合规原则：遵循国家法律法规及政策要求，确保薪酬体系的合法性。
5. 经济性原则：在保证员工利益的前提下，合理控制企业成本。
三、薪酬体系设计流程1. 薪酬调查：收集行业薪酬数据，了解市场薪酬水平和趋势。
2. 岗位分析：明确各岗位工作职责、任职资格和岗位价值。
3. 岗位评价：运用科学的方法，评估各岗位相对价值，确定岗位等级。
4. 薪酬结构设计：根据岗位评价结果，设计薪酬等级和薪酬结构。
5. 制定薪酬政策：明确薪酬支付方式、周期、调整机制等。
6. 实施与调整：将薪酬体系投入实际运行，并根据运行情况进行调整。
四、薪酬体系具体设计1. 薪酬结构（1）基本工资：根据岗位价值、员工能力、工作经验等因素确定。
（2）绩效工资：根据员工个人绩效、团队绩效和企业绩效等因素确定。
（3）奖金：包括年终奖、项目奖金等，根据企业盈利状况和员工贡献度发放。
（4）福利：包括法定福利和企业补充福利，如五险一金、带薪年假、员工体检等。
2. 薪酬等级根据岗位评价结果，将岗位划分为若干等级，每个等级对应一定的薪酬区间。
3. 薪酬支付方式采用月薪制，每月固定日期发放。
4. 薪酬调整机制（1）年度普调：根据企业盈利状况和物价水平，每年进行一次薪酬普调。
（2）个人晋升：员工晋升至更高岗位等级时，调整至相应薪酬等级。
（3）绩效奖励：根据员工年度绩效表现，给予一定的薪酬奖励。