2021中层管理干部考核办法
中层干部考核细则范本
中层干部考核细则范本一、背景及目的中层干部是组织中具有重要职责和领导作用的骨干力量，其能力和素质的发展与组织的发展密切相关。
为了激励和规范中层干部的工作表现，提高其综合素质和管理能力，制定中层干部考核细则是必要的。
本文旨在明确中层干部的考核标准和流程，为组织评估和提升中层干部的工作质量和效果提供依据。
二、考核标准1. 工作业绩（1）实现目标：中层干部应确保所管理部门或队伍能够按照既定目标和计划完成工作任务，并能够及时调整和应对可能出现的问题和挑战。
（2）质量与效率：中层干部应追求卓越的工作质量和高效率的工作效果，能够通过合理安排资源、提供指导和支持等方式，使下属工作顺利进行并取得优良的成果。
（3）创新与改进：中层干部应主动推动和参与工作创新和改进，能够提出有针对性的建议和措施，推动组织在工作方法、流程和制度方面的革新和进步。
2. 组织能力（1）目标管理：中层干部应具备明确、具体和可衡量的目标设定和管理能力，能够将战略目标分解为可执行的任务和绩效指标，有效地协调和调配资源，推动目标的实现。
（2）团队管理：中层干部应能够建设一支高效、协作和凝聚力强的团队，能够正确评估团队成员的能力和潜力，调动和激发团队成员的积极性和创造力。
（3）决策能力：中层干部应具备较强的决策能力，在复杂和不确定的情境下，能够迅速分析问题，独立做出明智的决策，并能够承担相应的风险和责任。
3. 综合素质（1）道德品质：中层干部应具备高尚的道德品质和道德操守，能够严格遵守组织的行为准则和纪律规定，始终保持良好的职业道德。
（2）自我管理：中层干部应具备自我管理和自我发展的意识和能力，能够不断学习和进修，提高自身的专业知识和技能，并能够合理调节工作与生活的平衡。
（3）沟通能力：中层干部应具备良好的沟通能力，包括口头和书面表达能力、倾听和理解能力以及协调和解决冲突的能力。
三、考核流程1. 设定考核指标：根据中层干部的职责和岗位要求，制定相应的考核指标，确保考核的公正、客观和可操作性。
2021年企业绩效考核方案
2021年企业绩效考核方案2021年企业绩效考核方案1为确保公司发展战略的顺利实施，建立和完善公司绩效考核体系，特制定本办法。
一、基本原则（一）坚持科学、系统、客观、公开、公平、公正的原则；（二）建立面向公司战略、全过程监控的绩效考核体系；（三）按照权责对等的要求，进一步明确上级和下级之间的管理关系、责任关系；（四）按照现代人力资源管理的要求，公司各级管理者要认真履行绩效管理的职责，切实承担起绩效责任和绩效管理责任；（五）绩效考核工作与评选先进工作相结合，兼顾部门绩效与员工个人绩效，兼顾业务部门与综合部门；（六）注重持续不断的绩效沟通和绩效改进。
二、总体要求（一）考核工作要建立在客观事实的基础上，考核者应当根据公司制定的考核评价标准，客观、公正的对被考核者进行绩效评估；（二）考核者要把绩效考核作为一项重要的管理工作，通过绩效考核过程中的绩效辅导、绩效沟通、绩效反馈，指导、帮助、激励直接下属更好的.工作、更好的成长，不断提升自身的管理能力；（三）加强对绩效考核工作的监督，对员工反映的问题，要按职责范围及时检查和处理，追究有关人员的责任。
三、考核指标（一）部门绩效考核：结合年度全面预算工作，在各部门上报、汇总分析的基础上，由公司财务管理部牵头组织，各部门配合，共同制定部门年度绩效考核指标（即各部门经济指标和重点工作）、方法和程序，报公司经理办公会议审定，并以部门工作目标责任书作为部门的绩效合约，在公司年度工作会议上签订。
（二）员工绩效考核：包括中层管理人员的绩效考核和一般员工的绩效考核。
1、考核指标采取“定量+定性”的方式设计，尽可能量化，不能量化的尽量细化。
主要考核以关键绩效指标为核心的工作业绩，由关键绩效指标和一般绩效指标组成。
2、关键绩效指标基于对公司战略目标的分解，是对战略目标的细化和具体化；一般绩效指标基于对工作职责的考核。
3、公司人力资源部牵头组织制定《公司员工绩效考核指标体系及评价标准》，并对该指标体系及评价标准实行动态管理，每年进行修订、完善，公司分管领导、中层管理人员依据部门年度工作目标责任书确定的考核内容、部门工作计划、员工所承担的岗位职责，在沟通的基础上，分别提出直接下属的具体考核内容，人力资源部汇总后报公司经理办公会议审定。
公司中层以上管理人员年度考核办法
××企业中层以上管理人员年度核查方法第一章总那么第一条为进一步完满经营管理人员核查议论系统, 客观公正地认识和议论经营管理人员的工作实绩，建立正常的晋级、任用、分派体系，激励全体经营管理人员更加勤政敬业，结合企业实质，拟定本方法。
第二条核查议论应依照党管干部原那么；依照客观公正、脚扎实地的原那么。
第三条本方法适合于企业中层以上管理人员〔不包括企业经营班子〕。
第四条核查议论工作在企业党委和经营班子领导下进行，详尽工作由企业人事部门负责。
第二章年度核查内容第五条中层以上管理人员年度核查内容包括德、能、勤、绩、廉五个方面。
德：是指政治思想和道德质量方面表现。
能：是指业务知识、执行岗位职责能力和任务完成情况。
勤：是指工作态度、勤奋程度和敬业进步精神。
绩：是指工作的数量、质量、效益和奉献。
廉：是指遵纪守纪，做事公正，清正廉明，严于律己。
第六条中层以上管理人员年度核查结果分为：优秀、称职、根本称职、不称职四个等次。
第三章核查机构第七条企业建立核查领导小组，负责对企业中层以上管理人员核查议论工作的领导。
核查领导小组组长由企业党委书记担当，副组长由企业总经理、党委副书记担当，企业副总经理为小组成员。
领导小组下设考察办公室，主任由企业总经理担当，副主任由企业人事部门、党群工作部门和工会主要负责人兼任，详尽工作由人事部门承办。
考察办公室详尽职责：〔一〕负责组织推行核查议论工作以及对核查结果进行汇总，并负责向核查领导小组报告工作；〔二〕负责制〔修〕订企业年度核查推行方法；〔三〕负责对二级单位年度核查工作的综合管理和业务指导。
第八条年度核查结果存入自己档案。
第四章年度核查方法和程序第九条年度核查采用定性与定量相结合的方式，由经营业绩和综合考评两局部组成，总分100 分，各种人员年度核查分具体组成情况以下：〔一〕二级单位主要负责人：经营业绩占60 分，综合考评占 40分；〔二〕二级单位副职：经营业绩占30 分，综合考评占70 分；〔三〕职能部门负责人：经营业绩占20 分，综合考评占80分；第十条年度核查周期为一个公历年，年度核查时间为当年1月至 12 月。
中层干部考核细则范文
中层干部考核细则范文一、考核目标中层干部是组织中重要的管理骨干，他们对于组织的有效运转和发展至关重要。
因此，中层干部的考核应该以促进组织目标的实现为核心，旨在评估中层干部在管理职责、领导能力、团队管理、创新能力和绩效结果等方面的业绩和潜力。
考核目标具体包括：1. 有效管理：中层干部需能有效管理自己负责的工作范围，确保工作计划和目标的达成，提高工作效率和质量。
2. 卓越领导：中层干部应具备卓越的领导能力，能够激发团队的积极性和创造力，帮助团队成员发挥个人潜力，提升团队整体绩效。
3. 团队管理：中层干部需要有效地管理和协调团队成员，在团队中建立和谐的工作氛围，促进团队成员间的合作和沟通。
4. 创新能力：中层干部应具备较高的创新能力，能够主动思考和推动工作的创新和改进，提高组织的竞争力和适应性。
5. 绩效结果：中层干部的工作绩效需要以实际工作成果和贡献为依据进行评估，评估结果应能够客观地反映中层干部的工作实际情况。
二、考核要素中层干部的考核应综合考虑以下要素：1. 职责履行：评估中层干部在职责范围内的工作执行情况，包括工作计划制定与执行、问题解决、决策能力等。
2. 领导能力：评估中层干部的领导能力，包括目标设定与推动、团队管理、决策能力、沟通协调等。
3. 绩效结果：评估中层干部的工作绩效和成果，包括业绩达成情况、工作成果和实际贡献等。
4. 创新能力：评估中层干部的创新能力，包括创新思维、主动改进工作方法和流程、推动新项目和方案等。
5. 职业潜力：评估中层干部的职业潜力和成长空间，包括个人学习和发展的态度、适应变化的能力、职业规划等。
三、考核评估方法1. 个人绩效评估：通过中层干部自我评估和上级领导评估，评估中层干部的个人绩效和实际工作成果。
2. 360度评估：通过向团队成员、同事和下属征求意见，综合评估中层干部的领导能力、团队管理和沟通协调能力。
3. 目标达成评估：评估中层干部实际工作中设定的目标是否达成，评估目标设定过程和完成情况。
中层管理干部考核评分细则
中层管理干部考核评分细则
以下是中层管理干部考核评分细则新的一些建议：
1. 岗位职责履行情况：评估中层管理干部是否能够全面、准确地完成所负责的岗位职责，包括工作目标的实现情况、工作任务的完成情况、工作质量的达标情况等。
2. 绩效评估：评估中层管理干部的工作绩效，包括能否按时完成工作任务、工作成果的质量等。
同时，可以结合员工评价和客户评价等来评估中层管理干部的绩效。
3. 领导能力：评估中层管理干部的领导能力，包括组织能力、协调能力、决策能力等；评估中层管理干部是否能够带领团队达成目标、解决问题、推动工作进展等。
4. 团队管理：评估中层管理干部的团队管理能力，包括团队建设能力、团队激励能力、团队协作能力等。
评估中层管理干部是否能够有效地管理团队，提高团队的工作效率和绩效。
5. 专业能力提升：评估中层管理干部在专业能力方面的提升情况，包括是否参加相关培训、学习专业知识和技能等。
评估中层管理干部是否能够不断提升自己的专业能力，适应工作的需求和变化。
6. 遵守规章制度：评估中层管理干部是否能够遵守公司的规章制度，包括工作纪律、行为规范等。
评估中层管理干部是否能够做到廉洁奉公、遵纪守法等。
7. 个人素质与形象：评估中层管理干部的个人素质和形象，包括仪表仪容、语言表达能力、人际关系等。
评估中层管理干部是否具备良好的个人形象和素质，能够与同事、下属和上级建立良好的合作关系。
这些评分细则可以根据具体的行业和职位要求进行调整和补充，确保对中层管理干部的评估全面、客观、公正。
评分细则的设计应该能够体现中层管理干部在不同方面的能力和素质，帮助企业更好地推动中层管理干部的发展和提升。
干部考核管理规章制度（2篇）
干部考核管理规章制度是指对干部进行考核管理的一套规章制度，旨在评价干部的工作表现和能力素质，提高干部队伍的素质水平，促进干部队伍建设和管理的科学化、规范化。
干部考核管理规章制度一般包括以下内容：1. 考核指标：明确干部考核的内容和指标，通常包括工作业绩、工作态度、领导能力、党性修养等方面的要求。
2. 考核标准：制定具体的考核标准，将每个指标细化成具体的评分要求，以便对干部的优劣进行评价。
3. 考核程序：明确考核流程，包括考核周期、考核方式、考核人员、考核材料的准备和核查等步骤。
4. 考核责任：明确考核责任人和责任部门，确保考核工作的公正和规范进行。
5. 考核结果和后续处理：对干部考核结果进行公示，并根据考核结果进行奖惩或激励措施的落实和跟进。
6. 监督机制：建立监督机制，确保干部考核工作的公正、透明和客观性。
干部考核管理规章制度的实施可以帮助管理者评价干部的工作表现，发现问题并解决问题，同时也可以激励干部提高工作能力和素质水平，促进全体干部队伍的良性竞争和发展。
干部考核管理规章制度（二）第一条为了规范干部考核管理工作，确保干部选拔任用公正透明，提高干部队伍的素质和能力，特制定本规章制度。
第二条干部考核管理工作应遵循公正、公平、公开原则，坚持能上能下、宽严相济，注重激励和约束相结合，注重团队建设和个人能力培养。
第三条干部考核管理工作应依据干部工作实绩、作风表现、职业素养等方面进行综合评价。
干部考核结果应真实可信，依法公布。
第四条干部考核管理工作应实行集体讨论、民主评议、个别谈话等多种形式，充分听取干部本人意见和团体意见。
第五条干部考核管理工作应根据不同岗位、不同职责设定相应的考核指标和评价标准。
考核指标和评价标准要具体明确，合理科学，符合实际情况。
第六条干部考核管理工作应设立专门的考核机构或组织，由专业人员进行具体操作和评估。
考核机构或组织应具备独立性，确保干部考核的公正性和客观性。
第七条干部考核管理工作应定期进行，以年度为单位进行综合考核。
2021年国有公司人员管理办法
If you are doing your best,you will not have to worry about failure.简单易用轻享办公（WORD文档/A4打印/可编辑/页眉可删）国有公司人员管理办法第一章总则第一条为建立与社会主义市场经济体制和现代企业制度相适应的国有企业领导人员选拔、任用和管理制度，形成规范有序、富有生机与活力的选人用人机制，建设一支高素质的国有资产经营管理队伍，促进国有资产保值增值，根据有关政策法规以及《关于成立中共景德镇市国有资产监督管理委员会委员会》有关精神，结合我市实际，制定本办法。
第二条选任国有企业领导人员必须遵循以下原则：（一）党管干部原则与出资人选派出资人代表、董事会选聘经营管理者相结合；（二）管资产与管人、管事相结合的原则；（三）坚持任人唯贤、德才兼备原则；（四）坚持群众公认、注重实绩原则；（五）公开、平等、竞争、择优的原则；（六）民-主集中制原则；（七）制度化、程序化和依法办事原则。
第二章管理权限第三条国有企业领导人员实行分层管理。
（一）市政府授权市国资委履行国有资产出资监管单位的董事长、党委（党总支、党支部）书记、监事会主席、总经理（厂长）由管理。
（二）市政府授权市国资委履行国有资产出资监管单位的副董事长、董事，党委副书记、纪委书记、工会主席，副总经理（副厂长）、总会计师、总工程师、总经济师、总稽核，由国资委管理，以上人员的任免，市国资委党委事前报备案同意，其中纪委书记的人选事前应报市纪委同意。
（三）其他国有企业的领导人员遵照谁出资、谁监管的原则由各主管部门党委按干部管理权限考核任免。
第四条董事会与党委会、党委会与经理层之间实行“双向进入，交叉任职”，董事会和经理层的党员可以兼任党委成员。
董事长和党委书记原则上由一人担任，董事长和总经理分设；未设董事会的企业，总经理和党委书记可由一人担任，也可分设。
第五条国有企业任免纪委副书记、工会、组织人事（人力资源）、财会审计监察部门的主要负责人，以及国有企业副职以上领导人员的配偶、子女及其配偶提任中层以及子公司副职以上职务的，须事先报各主管部门党委同意备案，其中纪委副书记的人选事先应报主管部门纪委同意。
中层管理干部考核评分细则新范本
中层管理干部考核评分细则新范本中层管理干部是组织中具有重要责任和影响力的关键人员，他们的表现直接影响着组织的运行和发展。
为了更科学、公正地评估中层管理干部的工作绩效，制定一套细致全面的考核评分细则至关重要。
以下是一份新的范本，旨在提供一个可参考的框架，具体内容可根据实际情况进行调整。
一、工作目标达成情况1. 目标制定：能否根据工作职责和组织目标制定明确、可操作的工作目标，并能与下级员工共同制定团队目标。
2. 目标达成情况：根据工作目标，对完成情况进行评估，包括目标完成度、质量、成果是否达到预期等。
二、团队管理能力1. 激励员工：能否有效激励下属，激发团队成员工作的积极性和创造力，提高团队绩效。
2. 沟通协调：是否具备良好的沟通能力，能够与上级、下属和同事保持良好的工作关系，协调处理工作中的冲突和问题。
3. 团队建设：是否能够建立一个团结、和谐、高效的团队，培养团队成员的能力和潜力，提高整个团队的绩效。
三、业务能力1. 专业知识：是否掌握所负责业务领域的专业知识，能够有效指导下属的工作。
2. 解决问题：是否能够准确分析问题、找出问题的根源，并采取有效的解决方案，推动问题的解决。
3. 创新能力：是否能够不断提出新的想法、方法和创新举措，推动工作的改进和创新。
四、领导能力1. 视野和战略：是否具备较好的前瞻性、远见性和战略思维，能够为组织提出合理的发展目标和战略规划。
2. 决策能力：是否能够在面对复杂情况下作出正确、果断的决策，并承担相应的风险。
3. 发展下属：是否能够帮助下属进行职业发展规划，提供必要的培训和发展机会，提高下属的能力和素质。
五、职业道德和行为规范1. 诚信守法：是否具备诚信守法的原则，遵守组织的行为规范和职业道德准则。
2. 责任担当：是否能够承担起应有的责任和义务，积极主动地履行工作职责。
3. 团队合作：是否能够与同事和下属进行良好的合作，形成团队的凝聚力和战斗力。
以上是中层管理干部考核评分细则的一个范本，可以根据实际需要进行适当的调整和补充。
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中层管理干部考核必须坚持公平、公正、公开、全面性、客观性、科学性的原则，严格依据价值创造的结果（业绩）和价值创造过程中的表现，实现干部的职位升降、薪资与考核结果紧密结合。具体如下
1、公平性原则
公平是确立和推行管理干部考核制度的前提。
2、严格性原则
考核的严格性包括要有明确的考核标准；要有严肃认真的考核态度；要有严格的考核制度与科学而严格的程序及方法等。
中层管理干部个人绩效考核各项指标及内容的占比情况如下表所示
考核内容
权重
个人绩效考核得分
工作业绩考核
工作业绩考核得分40
岗位职责完成情况考核得分30
综合工作能力评估得分20
工作态度评估得分10
岗位职责完成情况考核
综合工作能力评估
工作态度评估
3、中层管理干部绩效考核指标分配及占比
（1）部门负责人各综合考核指标及内容的占比情况如下表所示
中层管理干部ห้องสมุดไป่ตู้核办法
第一章
总
则
第一条
绩效考核目的
为进一步建立和完善公司绩效考核体系和激励约束机制，对中层管理干部的价值创造过程及结果进行客观、公正的评价，并通过此评价合理地进行价值分配，促进中层管理干部与公司共同发展，特制定本办法。
机关中层管理干部是指在机关工作的，各部门经理或部门负责人、副经理。
第二条
6、结果公开原则
考核的结论对被考核者本人公开，这是保证考核民主的重要手段。这样做，一方面，可以使被考核者了解自己的优点和缺点、长处和短处，从而使考核成绩好的人再接再厉，继续保持先进；也可以使考核成绩不理想的人心悦诚服，奋起上进。另一方面，还有助于防止考核中可能出现的偏见以及种种误差，以保证考核的公平与合理。
7、结合奖惩原则
依据考核的结果，根据工作成绩的大小，有奖有罚，有升有降。而且这种赏罚、升降不仅与精神激励相联系，而且还会通过薪资、奖金等方式同物质利益相联系。
第三条
适用范围
本办法适用于公司所有中层管理干部。
第二章
考核体系
第四条
考核对象
公司所有中层管理干部。
第五条
考核内容
中层管理干部的绩效考核不仅包括对其个人的绩效考核，且直接与其所在职能部门绩效考核结果挂钩，其中，部门负责人所在职能部门管理绩效考核结果占60的权重，个人绩效考核占40的权重；除部门负责人以外的中层管理干部所在职能部门管理绩效考核结果占40的权重，个人绩效考核占60。具体如下
考核内容
权重
综合考核得分
部门管理绩效考核
部门管理绩效考核得分60
个人绩效考核得分40
个人绩效考核
（2）除部门负责人以外的其他中层管理干部各综合考核指标及内容的占比情况如下表所示
考核内容
权重
综合考核得分
部门管理绩效考核
部门管理绩效考核得分40
个人绩效考核得分60
个人绩效考核
第六条
绩效考核分数计算
部门负责人综合绩效考核得分＝部门管理绩效考核得分60
个人绩效考核得分40
除部门负责人以外的中层管理干部综合绩效考核得分＝部门管理绩效考核得分40
个人绩效考核得分60
第三章
考核管理
第七条
考核机构
1、考核管理委员会是最高考核机构，由公司领导班子成员组成，负责整个考核的监督、组织和实施，负责中层管理干部职能部门管理绩效考核与个人绩效考核。公司总经理是考核管理委会考核负责人。
2、人力资源部负责干部考核体系构建、考核制度的制定、考核工作的组织实施，并综合协调、指导与监督各职能部的考核工作，以及考核结果的管理与归档。
第八条
考核方式
1、中层管理干部按照职能部门的管理绩效进行考核，详见山东高速石化有限公司职能部门考核办法，由考核管理委员会进行审核；
2、中层管理干部根据个人绩效进行综合考核，由公司人力资源部负责考核的组织、监督、协调工作，并及时汇总考核成果。
5、科学性原则
设置科学合理的考核指标体系。要在考核指标体系、考核标准、考评方法等方面充分反映公司中层管理干部工作的性质和特点，且考核的各项指标具有可测性和可操作性。不仅能区分出公司中层管理干部管理水平高低、能力强弱、贡献大小，还能反映出被考核对象的特点。如根据公司中层管理干部的工作特性，对其考核指标进行不同权重分配，以求达到科学合理。
（3）直接上司评价一般指部门负责人对其进行的评价，填写山东高速石化有限公司中层管理干部综合能力评估表（a）。
第九条
考核时间与周期
（1）干部考核每半年进行一次，年终进行综合评定。半年度考核结果直接影响其本人下半年的绩效工资；年终绩效考核结果直接影响其本人职务升降或岗位轮换、薪资序列的变动。
（2）具体考核的时间及安排由人力资源部负责通知及组织实施。
1、部门管理绩效考核主要依据山东高速石化有限公司职能部门考核办法进行考核。
部门管理绩效考核结果为职能部门半年度各考核结果的算术平均数。即职能部门绩效考核得分∑（职能部门半年度内各月度绩效考核得分）/6。
2、干部个人绩效考核，具体包括以下三方面内容
（1）工作业绩考核主要根据干部工作目标计划内容进行考核；
3、全面性原则
在考核中，对公司中层管理干部进行全方位，多层次的考核。不仅要考核其工作绩效、管理能力，还要考核其创新表现、沟通协调、工作作风等。
4、客观性原则
考核依据是符合客观事实的。在考核的内容和标准设置上，是在对公司客观现实情况进行调查研究的基础上进行科学合理的制定；在考核程序上，保持很大的透明度，在坚持考核标准统一性的前提下，还要照顾到考核对象的差异性；在考核结果的确定上，实现与考核对象的积极互动，及时反馈不同意见，尽量体现考核的客观公正。
（2）岗位职责完成情况考核主要依据山东高速石化有限公司部门岗位职责手册，对各中层管理干部进行岗位责任的考核；
（3）综合工作能力评估主要针对人才培养、创新能力、发展潜能、文化管理、执行能力、沟通协调组织能力等几个方面进行考核；人力资源部根据实际情况制订工作能力评估细则。
（4）工作态度评估通过员工日常工作表现和行为，考察其工作责任感和工作态度。
中层管理干部工作业绩由直接上级领导进行考核；工作能力采用直接下属评价、相关性评价、直接上级领导三级考核方式。
（1）直接下属评价受被考核者管理的员工对其进行的评价；填写山东高速石化有限公司
中层管理干部综合能力评估表（c）
（2）相关性评价与被考核者有工作关联的部分管理干部对其进行的评价；填写山东高速石化有限公司中层管理干部综合能力评估表（b）