领导理论与权变管理
领导效能的4个理论：特性、作风、行为、权变
领导效能的4个理论：特性、作风、行为、权变从理论上来说，由于领导力是管理的四项基本职能之一，因此，所有的管理者，都应该是领导者。
然而，领导效能的高低并非如此简单地将管理本身结合在一起。
【课堂笔记】人们对群体组织的研究依赖，一直对领导在其中所产生的效能表示出强烈的兴趣。
然而，直到20世纪的初期，关于领导特质的理论才开始关注与领导者本人、领导者同下属的互动关系。
其中主要包括下面四种理论：一、领导特质理论。
最初的领导特质理论，主要来自于怎样将领导者和非领导者进行积极地分离。
因此，一些看似重要或看似不重要的特质因素都得到了强调和重视。
例如体型、外貌、不同的社会阶层、家庭出身、说话方式、面部表情、社交能力等等。
然而，这些因素并没有形成完全的体系来对领导特质进行描述和表达。
实际上，拥有恰当的特质，只能让个体有可能成为高效的领导者，而不是必然可能。
虽然如此，管理者还是可以从下面方面来判断自己是否已经具有应有的特质，或是否需要进行针对性的弥补。
1.领导的努力程度。
优秀的领导者总是应该表现出应有的努力程度。
例如，他们总是应该能够具有相对来说比较高的成功欲望、进取心和精力，能够对自己正在从事的工作予以坚持，而表现出不同一般的积极性。
2.领导欲望。
领导者应该有比普通人更为强烈的领导欲望，同时，他们应该更加乐意于承担团队中的集体职责。
3.道德品质。
领导者应该有良好的道德品质标准，例如，能够诚实可靠、乐于助人，并能够被下属所充分信任。
4.业务知识。
好的领导者应当相当熟悉本企业、本行业和产品的主要技术。
这些知识能够避免领导者出现的错误，同时了解决策的意义和价值。
5.性格特点。
领导者应该能够精力充沛、具备活力。
因为他们需要从这样的性格特点上获得交际的应有优势。
二、领导作风理论。
组织的领导并非用同样的方式和途径来表现自己的角色。
这是因为他们通常都会利用不同的作风加以领导。
同时，这些作风将能够对组织工作的表现和员工的满意度展现出不同的影响。
简述领导权变理论
简述领导权变理论
领导权变理论是一种有机会发挥作用的管理思想，它以领导者的行动为中心，主张恰当地改变领导者的行为以提高组织动力和效率。
它从管理系统的角度看，关键在于组织赋予领导者的权力，以及领导者如何使用这种权力来实现组织的目标。
领导权变理论认为，领导者应该有权力，但也必须有责任，以实现组织的目标。
领导者的能力取决于他们所拥有的资源，影响着组织的效率，因此，政策制定者必须给予领导者足够的资源，以便他们能够有效地实施管理政策。
领导权变理论的另一个重要原则是，领导者应该拥有足够的自由来变更组织管理政策。
领导者可以根据组织的变化情况，改变组织管理政策，以实现组织的最终目标。
此外，领导者还应该采取激励措施来激励员工，以提高组织的效率。
总之，领导权变理论强调领导者拥有的权力，以实现组织的目标，这些权力应该得到合理的分配，以及政策制定者应该给予领导者足够的资源和自由，以便他们能够有效地实施管理政策。
此外，领导者应该采取有效的激励措施来激励员工，以提高组织的效率。
领导管理理论与权变管理
领导管理理论与权变管理领导管理理论与权变管理领导管理是一个复杂而重要的主题。
管理者需要掌握有效的领导理论和技巧，以便有效地引导和管理组织中的员工。
在不同的时间和情境下，管理者可能需要灵活应对，采取权变管理的策略。
本文将探讨领导管理理论和权变管理的相关概念，并分析其在实践中的应用。
领导管理理论是指那些帮助管理者理解和指导员工的原则和模型。
在过去的几十年里，许多领导管理理论被提出。
其中一种理论是古典管理理论，它认为管理者是组织的中心，员工应该被指示和控制。
然而，随着时间的推移，人们对领导和管理的理解逐渐发展，提出了更加现代的理论。
例如，情境领导理论强调领导者应该根据情境和员工的需求来调整领导风格。
变革领导理论认为领导者应该能够激励员工参与组织的变革过程。
这些理论对于帮助管理者理解和应对不同领导挑战非常重要。
然而，在实践中，管理者可能会面临各种变化和不确定性，这时需要采取权变管理的策略。
权变管理是指在有限的资源和信息下，管理者根据实际情况做出的灵活决策。
权变管理的核心是明确目标、分析情况、制定方案和评估结果。
管理者需要灵活应对变化，调整策略，以确保组织能够适应外部环境的变化。
同时，管理者还需要积极与员工沟通和合作，建立信任和支持，以便有效地领导和管理团队。
在实践中，领导管理理论和权变管理通常是相互依存的。
具体来说，领导管理理论提供了管理者的指导原则和决策框架，而权变管理则是指导管理者如何根据实际情况灵活应对的策略。
例如，在变革领导理论中，领导者可能需要采取权变管理的策略来应对员工对变革的抵触情绪。
他们可以通过有效的沟通和支持来建立信任，并提供培训和发展机会来帮助员工适应变化。
另一个例子是情境领导理论。
根据这一理论，领导风格应该根据情境和员工的需求来调整。
当遇到不同情况时，管理者可能需要采取不同的权变策略。
例如，在一个新员工需要指导和支持的情境中，管理者可以采取较为指导性的领导风格。
而在一个成熟的团队中，管理者可以采取更加参与和赋予员工自主权的领导风格。
6.3.3领导权变理论
6.3.3 领导权变理论一、菲德勒权变理论权变理论认为不存在一种一成不变的、普遍适用的、最好的管理理论和管理方法。
领导方式和领导工作强烈地受到领导者所处的客观环境的影响。
因此，管理必须随着所处的内外环境的变化而随机应变。
领导者应做什么以及怎样做，要取决于当时的具体情况。
或者说，领导和领导者是某种既定环境的产物。
菲德勒的领导权变理论是比较有代表性的一种权变理论。
该理论认为各种领导方式都可能在一定环境内有效，这种环境是多种外部与内部因素的结合作用体。
菲德勒提出了一个全面的领导权变模型。
菲德勒认为，良好的群体绩效只能通过如下两种途径取得：要么使管理者与管理环境相匹配，要么使工作环境与管理者相匹配。
菲德勒模型是将确定领导者风格的评估与情景分类联系在一起，并将领导效果作为二者的函数进行预测。
1．确定领导者风格菲德勒设计了LPC问卷，即最难共事者问卷，来测试领导者个体基础的行为风格。
菲德勒让答卷者回想一下自己共事过的同事，找出一个最难共事者，用16组形容词中1～8等级对他进行评估，从最消极的评价到最积极的评价，得分依次增高。
最难共事者量表➢令人愉快的8 7 6 5 4 3 2 1 令人不愉快的➢友好的8 7 6 5 4 3 2 1 不友好的➢随和的8 7 6 5 4 3 2 1 不随和的➢乐于助人的8 7 6 5 4 3 2 1 使人泄气的➢热情的8 7 6 5 4 3 2 1 冷淡的➢轻松的8 7 6 5 4 3 2 1 紧张的➢密切的8 7 6 5 4 3 2 1 疏远的➢温暖人心8 7 6 5 4 3 2 1 冷若冰霜。
领导的风格及权变理论
领导的风格及权变理论领导的风格及权变理论领导风格是指领导者在实施管理和决策过程中所表现出来的特定行为和态度。
不同的领导风格会对组织的运行、员工的工作效能和组织氛围产生不同的影响。
而权变理论则是指领导者在面对变化和挑战时所采用的权力调整和权力运用的方式。
在领导风格方面，有多种理论和模型被提出，来描述和解释领导者的不同行为和态度。
其中最著名的是赫茨伯格和曼岛的领导风格理论，提出了任务导向型和人际关系导向型两种领导风格。
任务导向型的领导者强调完成工作任务和达到目标的重要性，注重对员工的指导、监督和控制。
而人际关系导向型的领导者则更加注重关心和关怀员工，倾听员工的意见和需求，并与员工建立紧密的合作关系。
此外，还有其他的领导风格，如变革型领导、授权型领导、奋斗型领导等。
领导风格的选择应根据不同的情境和任务来确定。
就情境领导理论而言，领导者的风格应适应组织的目标、员工的能力和任务的要求。
如果组织中的员工都具备高度的能力和自我激励性，则任务导向型领导风格可能更加适合。
而如果员工的能力较低，则人际关系导向型领导风格可能更加合适，可以通过关心和支持员工来提高员工的绩效。
而当面临变化和挑战时，领导者需要采用权变理论来应对。
权变理论认为领导者应在特定情况下采用不同的权力调整和权力运用方式。
在权变理论中，有三种主要的权变策略：权威（命令）策略、参与（共同决策）策略和咨询（征求意见）策略。
权威策略是指领导者采用命令和指示的方式来影响员工的行为和决策。
参与策略是指领导者与员工共同讨论和决策，让员工参与到决策的过程中。
咨询策略是指领导者征求员工的意见和建议，并将其纳入最终的决策中。
选择何种权变策略取决于领导者对员工的信任和参与度的度量，以及目标的紧迫程度和关联程度。
对于一个具备高度参与度和自律性的团队，采用咨询和参与策略可能更为合适。
而对于一个能力低下或缺乏自我激励性的团队，权威策略可能更加有效。
总而言之，领导风格和权变理论是解释和指导领导者行为的重要工具。
领导权变理论的主要内容
领导权变理论的主要内容在进一步的研究中，人们发现，领导行为的有效性实际上并不取决于领导者所采用的某种特定的领导方式，而是与该领导方式所应用的情境密切相关。
与特定情境相适合的领导方式可以成为有效的方式，在某种情境下相当有效的领导方式，在另一种情境下可能会失去效能。
因此，不存在一种普遍的最好的领导方式，有效的领导方式是因情境而权变的，由此出现了领导的权变理论。
这方面比较著名的理论有路径—目标理论和权变领导理论。
一、路径—目标理论由罗伯特·豪斯提出的路径—目标理论是目前最受人们关注的领导观点之一。
这一理论主张，有效的领导者要通过指明实现工作目标的途径来帮助下属，并为下属清理各种障碍和危险，从而使下属实现目标的过程更为容易。
路径—目标理论立足于下属，而不是立足于领导者。
这一理论有两个基本原理：一是领导方式必须是下属乐于接受的方式，只有能够给下属带来利益和满足的方式，才能使他们乐于接受；二是领导方式必须具有激励性，激励的基本思路是以绩效为依据，同时以对下属的帮助和支持来促成绩效。
在此基础上，豪斯确定了四种领导行为：(1)引导领导。
领导交代下属需要完成的任务，包括有什么希望，如何完成任务，完成任务的期限等。
引导型领导可以给下属制定明确的工作标准，把规章制度讲清楚。
（2）支持型领导。
领导者对下属十分友好，关注下属的福利和需要，平等对待下属，对下属表现出充分的关心和理解，在下属有需要时能够真诚帮助。
（3）参与型领导。
领导者邀请下属一起参与决策，同下属一道探讨工作，征求下属的想法和意见，并将其融入团体或组织的决策中去。
(4)成就导向型领导。
领导和下属被鼓励尽最大努力工作。
这种领导为下属设定了很高的工作标准，并在工作中寻求持续改进。
除了对下属有很高的期望，成就导向型领导还确信下属有能力制定和完成具有挑战性的目标。
豪斯强调，领导者的责任就是根据不同的环境因素来选择不同的领导方式。
如果强行用某一种领导方式在所有环境条件下实施领导行为，必然会导致领导活动的失败。
试述权变理论及其对管理的的意义
试述权变理论及其对管理的的意义摘要：权变理论又称应变理论、权变管理理论。
是20世纪60年代末70年代初在经验主义学派基础上进一步发展起来的一种管理理论，"权变"是指“随具体情境而变”或“依具体情况而定”。
本文主要介绍了权变的领导理论和权变管理理论中最为代表的费德勒的权变领导理论，并尝试论述权变理论对管理的意义和作用。
关键词：权变理论，权变领导理论，费德勒，管理学一、领导权变理论的主要内容：1。
组织结构的领导权变理论。
这类理论都把企业组织作为一个开放系统,并试图从系统的相互关系和动态活动中考察和建立一定条件下最佳组织结构的关系类型.2.人性的领导权变理论。
其代表人物有菲德勒。
认为人是复杂的,要受多种内外因素的交互影响。
因而，人在劳动中的动机特性和劳动态度，总要随其自身的心理需要和工作条件的变化而不同，不可能有统一的人性定论。
3.领导的领导权变理论。
认为领导是领导者、被领导者、环境条件和工作任务结构4个方面因素交互作用的动态过程，不存在普遍适用的一般领导方式,好的领导应根据具体情况进行管理。
领导权变理论被一些研究者誉为未来管理的方向。
它整合了管理学科某些方面的基本认识和方法，建立了多变量和动态化的新管理规定，它提倡实事求是、具体情况具体分析的精神，注重管理活动中各项因素的相互作用。
但是，领导权变理论存在着有些研究偏重组织的表面结构特征、不够深化、样本过小等方面的不足.二、费德勒的权变领导理论费德勒认为，领导者的行为及其所要追求的目标具有多样性。
这种多样性的存在，是由领导者之间在基本需求方面的差异决定的.因此,应当而且必须以此种需求结构来界定领导方式。
这是费德勒权变理论的基本出发点。
所以，费德勒将领导方式（领导型态)归纳为两类，即“员工导向型”领导方式和“工作导向型”领导方式。
前一领导方式以维持良好的人际关系为其主要需要，而以完成任务之需要为辅.后一领导方式则以完成任务为其主要需求，而以维护良好的人际关系之需求为辅。
分析权变理论与领导权变理论
分析权变理论与领导权变理论领导行为应随环境因素的变化而变化的理论就是领导权变理论，它所关注的是领导者与被领导者及环境之间的相互影响，下面是的一篇探究权变理论与领导权变理论影响因素的，欢送阅读借鉴。
领导者所面对的人是千变万化的，所处的环境也是千变万化的，管理的风格也要变化，权变理论研究与领导行为有关的情境因素对领导效力的潜在影响。
权变理论认为，在不同的情境中，不同的领导行为有不同的效果。
环境的变化会引起个体特点的变化，会对其需求引起的的变化，领导者要对其管理方法做出相应的调整。
管理者的领导行为取决于他的品质、才能，也取决于他所处的具体环境。
，领导品质和领导行为能否促进领导的有效性，受环境因素的影响很大。
有效的领导行为应当随着被领导者的特点和环境的变化而变化。
领导者在管理中要根据组织所处的内外部条件随机应变，针对不同的具体条件寻求不同的最适宜的管理模式、方案或方法。
领导者自身的素质的不同，被领导者的个性特点的不同以及环境的变化都影响着领导行为的权变。
随着生产的开展,社会分工的深入,管理愈来愈呈现出复杂化的趋势,各种管理理论与方法层出不穷,应用环境千差万别。
组织形式、领导风格或决策方式在某种情况下效果卓着，然而，换一种情况可能就不那么成功。
为解释这种现象,权变理论应运而生。
2.1 权变理论每个组织的内在要素和外在环境条件都各不相同，因而在管理活动中不存在适用于任何情景的原那么和方法，即：在管理实践中要根据组织所处的环境和内部条件的开展变化随机应变，没有什么一成不变的、普适的管理方法。
成功管理的关键在于对组织内外状况的充分了解和有效的应变策略。
权变理论以系统观点为理论依据，从系统观点来考虑问题，权变理论的出现意味着管理理论向实用主义方向开展前进了一步。
该学派是从系统观点来考察问题的，它的理论核心就是通过组织的各子系统内部和各子系统之间的相互联系，以及组织和它所处的环境之间的联系，来确定各种变数的关系类型和结构类型。
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9.9团队型管理的工作效果最佳
训练程序:
阶段1：集中研讨训练
阶段2：建立小组
阶段3：相互作用
阶段4：确定改进的目标
阶段5：实现目标
阶段6：巩固
2013-8-21 Myang 20
4、领导行为理论研究的共同特点：
找出领导行为的独立维度
结构维度：关心任务、组织
2013-8-21 Myang 37
群体决策：领导者与下属共同研究问题， 鼓励提出不同解决方案，并达成解决方 案的群体共识 该模型认为对于某些情景下，五种领导 方式中的任何一种都可能有效和可行
2013-8-21
Myang
38
5、领导权变理论的缺陷
没有放在大环境、大系统中思考。 领导环境决定领导有效程度 领导环境的变化是推动领导变革的重要 变量 领导者能否有效地驾驭环境，充分利用 环境资源，为领导活动的有效性奠定坚 实的基础，对于任何领导者，都是一种 考验，非常重要 对上管理
民 主 型
领导连续模型
2013-8-21
Myang
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2、PM理论
日本学者三隅二不二提出，心理所徐联 仓引进我国进行实验和推广。 P、M是组织的两项职能 P是 performance的字头，是完成组织 目标的职能 M是maintenance的字头，是维系和强 化组织的职能
2013-8-21
低 低
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高组织 低关心人
抓组织
Myang
高
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关心人与抓组织是两个相互独立的维度,
并不相互排斥
可以组合成4种方式
结论：最佳领导方式是既抓组织又关心 人的领导行为 有别于密执安学派，是一种进步
2013-8-21
Myang
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专 制 型
领导者使用权利的范围 部属自由活动的范围
美国学者布莱克和莫顿(Black & Mouton)在四分图理论的基础上提出，在 两个坐标轴上分成9个等级，可以形成81 种不同的领导类型。 该理论是为了评价和训练领导者使用， 先找出差距，后努力改进。
2013-8-21 Myang 17
高
9 1.9 8 7 6 关 5 心 人 4 3 2 1 1.1 1 2 低
并不是所有的人都能成为领导者， 有些因素是重要的：
第一、“先天性”要素 体力、智力、性格 第二、“修炼性”要素：意志力、品德 后天的学习、积累、修炼 第三、“经验性”要素（艺术性要素） 领导技巧、手段、智慧
领导者的特质来自于自身的性格、 气质、修炼和积累
2013-8-21 Myang 10
二、领导行为理论
领导者(Leaders)是指行使领导职权的人。 领导者可以是任命的，也可以是从一个 群体中产生出来的，领导者可以不运用 正式权力来影响他人的活动，如非正式 群体中的领导者
2013-8-21 Myang 6
领导理论 领导理论发展的三个阶段
第一，特质论（伟人论）阶段 探讨领导者不同于其他人的特质 第二，行为论阶段 主要研究领导者的哪些行为会有助于进 行有效的领导 第三，权变论阶段 研究领导者所处情境对领导效能的影响
Myang
15
领导者的作用就在于执行P、M两种组织
职能
P、M职能有强弱的区别，可以分为四种
领导类型：PM,Pm,pM,pm
根据大量调查测量，十多种职业、15年
时间、15万人次，PM理论得出非常一致
性的效果
PM型最佳，pm型最差，Pm、pM居中
2013-8-21 Myang 16
3、管理方格理论
支持型：以人为主
参与型：共同磋商
成就型：设定富有挑战性的目标，期望 下属实现自己的最佳水平
2013-8-21
Myang
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4、领导——参与模型
1973年弗罗姆(V.Vroom)和耶顿 (P.Yetton)在《领导与决策》一书中提 出，90年代弗罗姆和加哥(A.Jago)又对 该模型进行了修正。 该理论的主要特点是把领导方式同下属 参与决策联系起来，按下属参与决策的 不同程度，把领导方式分为类型：
领导是管理的重要组成部分，但领导又
可以从管理中独立出来。
联系：领导是从管理中分化出来的；
领导活动和管理活动在现实生活中，具有
较强的复合性和相容性。
区别：领导是一种变革的力量，具创
造性；而管理是一种程序化的控制工作 。
2013-8-21 Myang 5
管理者是指组织中行使管理职权的人， 是被任命的，拥有合法的权力进行奖励 和处罚，其影响力来自于职位所赋予的 正式权力
6、补充一个观点：
组织生态学、组织演进理论 组织的生存是环境挑选的结果，环境对 组织的发展起重要作用 组织有出生率和死亡率
2013-8-21 Myang 41
7、交换型领导（transactional leadership）理论 变革型领导（transformational leadership）理论
研究结果：对指挥官的评价，飞行员 和指挥官的上级的评价是不同的
现实中常见 绩效评价问题，难以解决
2013-8-21 Myang 24
三、权变理论
所谓权变的含义是指行为主体根据情境 因素的变化而作出适当的调整。权变论就 是指领导者应该根据情境因素选择有效的 领导方式。 领导的有效性 === f（领导者、被领导者、环境）
2013-8-21 Myang 39
外部环境 路院长等领导的报告内容 大环境、社会环境 中国科学院环境 内部环境 组织的性质与类别 组织内部的小传统 下属的成熟度、人员构成 工作结构化程度 领导者的特质
2013-8-21 Myang 40
内部环境与外部环境的相互作用 外部环境对内部环境产生压力，带来机 遇，可以拓展领导者行为的发展维度 内部环境对外部环境存在抵制和适应的 两重性
积极影响。
领导行为是弹性灵活的
2013-8-21 Myang 33
环境权变因素 • 任务结构 • 正式权力系统 • 工作群体
领导行为 •指导型 •支持型 •参与型 •成就型 下属权变因素 • 控制点 • 经验 • 知觉能力
2013-8-21 Myang
结果： •绩效 •满意度
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指导型：以任务为主
2013-8-21 Myang 29
成熟度分为四个等级：
M1，不成熟：缺乏能力、没有愿望 M2，初步成熟：缺乏能力、但有积极性 M3，比较成熟：有能力、但动机不够 M4，成熟：有完成任务的能力、又有愿望
以领导的任务行为和关系行为，组合成 四种具体的领导风格：
命令式：高任务、低关系，对应M1 说服式：高任务、高关系，对应M2 参与式：低任务、高关系，对应M3 授权式：低任务、低关系，对应M4
关怀维度：关心人
领导行为的基本要素是多元的、相互独 立的，领导行为是这些相互独立因素的 组合，组合不同就构成了不同的领导方 式
领导行为理论成为培训的一种方法
2013-8-21 Myang 21
5、重要补充：领导行为的第三维度，
发展维度，和社会环境的互动 中国科学院知识创新工程 每个单位的发展
三隅实验研究的结果： 领导类型的效果与作业课题和工作的 困难程度有关，并不取决于文化差异 米得（Meada）研究的结果 社会在进步，情境也发生变化
2013-8-21 Myang 23
哈尔平（Halpin）研究
以B-29轰炸机飞行员等为研究对象， 人员有：飞行员、飞行员的指挥官、指 挥官的上级
2013-8-21 Myang 7
一、领导特质理论
有效领导应具备的个人特性
曾遭到行为理论的否定，现又重新 受到重视，在最新的领导科学研究成
果中，有人提出8种素质：
2013-8-21
Myang
8
前瞻性 集体意识 信任
笃实精神 创造性
领导者
参与意识 求知精神
多样性
领导者必备的八种素质
2013-8-21 Myang 9
2013-8-21 Myang 25
1、弗莱德.费德勒(Fred fiedler)模型
该研究认为任何领导方式都可能有效， 主要取决于是否与所处的环境相适应。 影响领导者有效性的环境因素：
领导者与下属的相互关系
任务结构
职位权力
2013-8-21
Myang
26
上下级关系 任务结构
好
坏
明确 强 弱
领导理论与权变管理
中国科学院管理干部学院 马扬
2013-8-21
Myang
1
本讲座是和大家共同探讨有关 领导理论、方式和效果问题
分三个阶段：
简要介绍有关领导理论 课堂讨论，按照不同类型单位或小组选
代表，共同交流
总结
2013-8-21 Myang 2
第二阶段讨论的设想：
请结合介绍的领导理论 1、不同类型单位或每个小组出代表介绍 自己（单位）的领导方式 2、欢迎大家介绍有特点的经验、观点 3、共同讨论 4、得出些结论
2013-8-21 Myang 30
高 关 系 行 为 低 授权
低
参与
说服Biblioteka 命令高 任务行为成 熟 度
M4 成熟
M3
M2
M1 不成熟
比较成熟 初步成熟
2013-8-21
Myang
31
3、目标——途径理论
由加拿大学者豪斯(R.House)和美国学 者米切尔(T.Michel)于20世纪70年代提 出。
该理论认为：改变领导行为比较困难， 而使工作适合于领导比较容易，应根据 不同单位、部门的工作情景，选择适宜 的领导者。
2013-8-21 Myang 28