第三章__人员素质测评的操作流程 (王淑红)

四、制定实施计划
测评环境
测评场地应该所比较宽阔、安静、光线充足，使测评对象注意力 集中、思维敏捷，从而提高测评的准确性。 测试的人文环境也很重要，在测评过程中，主试要表现出温 和的态度，让被试者放松心情，从容应对。
第三节 测评活动的实施
测评的实施是测评人员对测评对象进行测评以获 取个体素质数据的过程。在这一过程中，测评人 员按照一定的测评程序，运用特定的测评方法和 专门的测评工具，对测评对象进行定性和定量的 描述。它是整项测评活动的核心。 测评的实施由三个阶段组成：
人员素质测评
中南财经政法大学工商管理学院王淑红
第三章 素质测评的操作流程
第一节 素质测评的基本流程
确定测评目的
准备阶 段
制定测评方案
实施测评
实施阶 段
分析和处理测评结果
测 评 结 果 的 反 馈 运 用 与 评 价
反馈与评 价阶段
撰写测评报告
一、测评的准备阶段 一、测评的准备阶段
（一）确定测评目的 1、以选拔为目的 2、以诊断为目的 3、以培训为目的 4、以配置为目的 5、以考核为目的
测评计划的实施阶段； 测评数据处理与结果分析阶段；
测评报告的撰写阶段。
一、测评计划的实施
测评计划是整项测评活动的蓝图和指南，测评实
施是在测评计划的指导下，进行具体施工。在实
施过程中，一方面要严格按照测评计划进行操作，
同时还要具有一定的灵活性，能够妥善处理各种 突发情况。测评计划的实施过程包括了测评前的 准备工作、测评的操作两个阶段。
评价中心
评价中心是在情景模拟和角色模拟测评方法的基础上发展起来的， 评价中心技术是现代人员素质测评的一种主要形式。
二、确定测评方法
各种测评方法的比较
方法 智力测验 能力测验 心理测验 面试 履历分析 同行评价 自我介绍 评价中心 效度 中 中 中 低 高 高 低 高 公平度 中 高 高 中 中 中 高 高 可用性 高 中 中 高 高 低 中 低 成本 低 低 低 中 低 低 低 高
一、测评的准备阶段
（二）制定测评方案 1、测评的目的；
2、测评对象；
3、测评的指标体系； 4、测评的方法和工具；
5、测评的组织管理；
6、测评的实施； 7、测评活动的日程安排；
8、注意事项。
二、测评的实施阶段
（一）实施测评 （二）测评数据的处理与结果分析 （三）撰写测评报告
三、测评结果的反馈运用
测评结果的反馈运用 测评的最后阶段是将测评结果准确地反馈给测评对 象本人、上司或其他相关人员。并根据测评的目的，利 用测评结果开展工作。
组织实施人员素质测评活动往往与人员招聘、内 部晋升、培训开发、绩效考核等活动相结合。测评结果 得出后，要根据测评目的，将测评结果应用于实际工作 中，如招聘用人决策、培训需求调查、职业发展规划等。
交往协能 力
二、确定测评方法
目前，常用的测评方法包括履历分析、笔试、面 试、心理测试、评价中心等。 履历分析 履历分析是根据履历或档案中记载的事实，了 解一个人的成长历程和工作业绩，从而对其人格 背景有一定的了解。 笔试 笔试主要用于测量人的基本知识、专业知识、 管理知识以及综合分析能力、文字表达能力等素 质及能力要素。
在已有的测评工具中，有的是可以直接使用的（标准化的心理测验量表） 有的则需要进行修正之后才能使用，（情境模拟和公文筐测试可以借鉴并加以 调整和修订） 而在有些测评中，则需要测评人员开发和研制测评工具。（针对某些岗位的知
识和技能的测评）
四、制定实施计划
（一）测评人员的选择
测评人员是测评活动的具体实施者，他们的质量和数量对整 个测评工作都起着举足轻重的作用。合理的人数和人员搭配， 能使测评的标准体系发挥预定的效用，甚至可以弥补某些不足 ，达到最终的测评目的。测评人员需要符合的要求包括： 1、具有测评方面的专业知识和经验； 2、熟悉待测岗位的素质要求与具体评分标准； 3、了解待测人员的基本背景情况； 4、具有较好的口头表达、沟通、应变与观察能力；
5、善于独立思考，处事公正。
四、制定实施计划
（二）测评时间和场地的确定
测评时间和空间的选择同样对会测评结果产生影响，科学地选 择测评的时间和空间，将会促进测评工作的开展，从而提高测
评结果的有效性。
测评时间
不同的测评方法和测评工具所花费的时间也不尽相同。因此在 测评实施前，测评人员要按照每项测评活动的特点合理安排时 间，同时确定不同测评项目的先后顺序以及时间间隔。
一、测评计划的实施
（一）测评前的准备
1、人员准备 2、物品准备
（二）测评的操作
测评的操作包括从测评指导语到实际测评，直到回收测评数据的整个过 程。 1、测评的指导语 2、具体操作 3、回收测评数据
二、测评数据的处理与结果分析
测评数据的处理
测评结果的数据处理包括对测评结果的计分、统计和 分析解释。
二、确定测评方法
选择测评方法的原则 1、成本节约原则； 2、有效性原则； 3、相互验证原则。
三、选用和研制测评工具
由于不同测评活动的测评目的、内容、对象、方法存在诸多差 异，因此可以借助和使用的测评工具也有所不同。选择和研制针 对不同测评目的和对象的测评工具成为人员素质测评中需要解决 的一个重要问题。
个体结果分析和整体结果分析。
二、测评数据的处理与结果分析
个体结果分析
个体结果分析是根据每名被试在一项素质测评中的得分， 参照测试中的常模和标准，对分数进行解释，并对被试的 各项测评指标做出评价。
整体结果分析
测评结束之后，我们获得的结果是个体性质的，它的意义 通常不是非常清楚。因此在获得个体测评结果之后，我们 还应从整体上进行分析。只有从总体中、个体与个体的相 互关系中，我们才能真正把握与认识个体的素质水平。
三、选用和研制测评工具；
四、制定实施计划。
一、测评标准体系的设计
素质测评标准体系是对测评对象的数量与质量进行 测评时的“标尺”。人员的素质特征只有通过测评标准 体系，才能表现它的相对水平和内在价值。 测评标准体系设计是人员测评活动的中心环节，它 把测评主体、客观、对象、方法和结果联为一体，在素 质测评的过程中具有重要的作用和意义。
测评结果
后备人才筛选与培养 培训诊断
育
校园招聘测评 选 社会招聘测评 选 中高层选拔测评
留 员工职业生涯规划
测评效果的评估与改进
测评效果的评估
在对测评结果进行评估时，可以采用有效性、成本评估、 公平性与可用性四项指标进行衡量。
测评活动的改进
测评人员通过对被试及组织人事决策的长期跟踪分析，对
素质测评的流程、技术、结果的有效性、科学性、准确性
四、素质测评操作的原则
在素质测评的操作过程中需要遵循一定的原则，这 些原则是理论指导实践的科学总结，使得测评结果更 可靠和有效。
Hale Waihona Puke （一）普遍性与特殊性相结合
（二）测量与评定相结合 （三）科学性与实用性相结合
第二节测评方案的制定
测评方案也称测评计划，它是对某一测评活动所涉及 的诸方面的总体设计、部署和安排。测评方案是整项 测评活动的蓝图和指南，直接关系到测评工作的顺利 开展和测评结果的有效性。 主要内容： 一、测评标准体系的设计； 二、确定测评方法；
二、确定测评方法
心理测验
心理测验是通过观察人的具有代表性的行为，对贯穿在人的行为 活动中的心理特征，依据确定的原则进行推论和数量化分析的一 种科学手段。
面试
面试是通过测试者与被试者双方面对面的观察、交谈等双向沟通 的方式，收集有关信息，从而了解被试的素质状况、能力特征以 及动机的一种人员甄选与测评技术。
做出评估，并据此完善素质测评的操作流程、测评技术和 工具等，提高今后测评活动的准确性和有效性。
一、测评标准体系的设计
测评标准体系的构成
测评标准体系由测评指标（要素）、测评标志和测评标 度三个要素组成。
测 评 指标 测评标志 1．流畅地表达自己的观点 2．善于同各类人建立广泛沟通和联系 3．合理协调上下级间的关系 4. 善于赢得他人的支持 测评标度
流畅 善于 合理 善于 一般 一般 一般 一般 混乱 不善于 不合理 不善于
三、测评报告的撰写
测评报告的撰写
测评报告的撰写是测评活动中重要的一个环节，一项
测评活动的设计、操作、分析和建议都需要通过测评
报告展示出来。素质测评报告分为个人报告和总体报 告两种。
三、测评报告的撰写
个人报告
一份良好的个体测评结果报告要具有结构性、逻辑性、 详尽性和客观性等特点，以便令测评对象和相关人员 能够充分理解报告的内容，并能够依据报告做出相应 的人事决策，提高决策的科学性和有效性。
测评结果处理的常用分析方法：
1、集中趋势分析 2、离中趋势分析
3、相关分析
4、因素分析
二、测评数据的处理与结果分析 测评结果的分析
人员素质测评是一项十分复杂而又极为关键的工作， 它既是人力资源配置的基础，又是人力资源管理与开 发过程的起点。因此测评结果对于人力资源管理工作
有非常重要的作用。测评结果的分析包括两个部分：
总体报告
如果一个企业有大量员工参加了某一项人才测评，就 需要对这个企业提交一份总体报告。
第三节测评结果的反馈运用与评价
测评结果的反馈与运用 测评活动的最后阶段是将测评结果准确无误、适时地 反馈给测评对象，上司等人，并根据最初的测评目的， 帮助他们利用测评结果制定人事决策。
年度∕任期∕试用期考核 素质现状诊断 用 分岗定薪 用 人员安置