IBM关于人力资源管理的研究
ibm 人工智能在人力资源领域中的应用案例
怎样使用IBM人工智能提升人力资源管理？1. 介绍IBM人工智能的发展与优势IBM作为全球领先的科技公司，一直在人工智能领域处于领先地位，其人工智能产品和解决方案被广泛应用于各个行业。
在人力资源管理领域，IBM人工智能为企业提供了全面、智慧化的解决方案，帮助企业提升招聘效率、员工管理和培训等方面的能力。
2. IBM人工智能在招聘和人才管理中的应用在招聘方面，IBM人工智能可以通过智能筛选简历和候选人匹配等功能，帮助企业快速找到合适的人才。
IBM人工智能还可以分析招聘数据，提供招聘策略和建议，帮助企业优化招聘流程。
在员工管理方面，IBM人工智能可以通过智能化的绩效评估和员工情绪监测等功能，帮助企业更好地管理和激励员工。
3. IBM人工智能在培训和发展中的应用除了招聘和员工管理，IBM人工智能还可以为企业提供智能化的培训解决方案，通过个性化推荐学习内容和实时学习监测，帮助员工提升技能和能力。
IBM人工智能还可以分析员工的学习情况和需求，为企业定制个性化的发展计划，帮助企业留住人才并提升组织整体竞争力。
4. 个人观点和总结IBM人工智能在人力资源管理领域的应用案例丰富多样，其强大的数据分析和智能化功能为企业提供了全面、深度和广度兼具的解决方案。
借助IBM人工智能，企业可以更加智慧化地管理人才，提升组织的核心竞争力。
通过以上分析，我们深入了解了IBM人工智能在人力资源领域中的应用案例，以及其在招聘、员工管理、培训和发展方面的价值和优势。
希望本文能够帮助您更好地理解和应用IBM人工智能，在人力资源管理中实现更大的成功和突破。
IBM人工智能在人力资源管理中的应用案例和优势展示了其在招聘、员工管理、培训和发展方面的价值和作用，为企业提供了智能化、个性化和全面化的解决方案。
然而，要想充分发挥IBM人工智能的作用，企业需要充分了解和合理利用这些功能，从而为企业发展和人力资源管理提升带来持续的价值。
以下将深入分析如何充分利用IBM人工智能提升人力资源管理。
领导力危机迫近——IBM全球人力资本调查
一
个趋势是 ．人才的特性变化更大 了，
的信息和其他信息 的整合 ，都遇 到挑 战。 比如： 财务 的分析整合 ． 以及确定
这对企业吸引和保留员工加大了难度。 第二 ，报 告显示企业需要一个更合适 的学 习方法。 换句话说 ． 以前企业认为 面对 面的培训方法是比较有效 的．而 在现在必须要混合其他方法才更有效。 第三 ，恰 恰由于员工的多地化 的工作 使我们需要一些新的管理流程和方法。 高的人 才保 留率也不现实 ．所 以企业 也要想想其他 的办法。 比如： 一些已经 退休的人才应该纳入企业的人才视野 ．
不能发现 和培育下一代领 导 ． 其发展 战略将处于 险境 。同 时 ． 企业 面临全 球 化和创新 方面 的新挑战 ， 因此需要
新 的领 导 技 能 。
资源部 门在未 来关注 的重 点 ：
１， 培养 高适应 性的人力 团队 ２． 不容忽视 的领 导力鸿沟 ３． 破译 人才流 失密码 ４， 通过人力 团队分析推动增长
一
业 ，应该 能在这样的范畴里 面统一管理 自己的人才。换句话说 ， 一个真正全 在 球化的经济里面 ．只有把全 球范围内的
领导资源都放在一起思考的时候 ．才能
针 对 以上 问 题 ．调 查 报 告 给 出建
调查 的人 力资源 主管 将技能定位列为
应对新 商机 和潜在威 胁 的重要 因素 。
７ 中外管理 ２０ ・ ８ ０７ １ ２
维普资讯
议 ：第一 ，领导人才缺 少的问题可以在
短期内得 以解决。对于一个 真正全球性
如何 应对 领导 力挑 战
随着 新 兴 市 场 的发 展 以及 战 后 婴
ibm 人工智能技术在人力资源领域的应用案例
IBM人工智能技术在人力资源领域的应用案例一、引言在当今信息时代，人力资源管理已经不再是单纯的人事管理，而是变得更加复杂和全面化。
随着科技的不断发展和应用，人工智能技术已经渗透到了人力资源管理的各个环节中，为企业提供了更高效、智能化的解决方案。
IBM作为全球领先的科技公司，其人工智能技术在人力资源领域的应用案例备受瞩目。
二、人才招聘与筛选在人力资源管理中，人才招聘是至关重要的一个环节。
传统的招聘方式通常耗时耗力，而且难以保证招聘到的人才与企业的需求完全匹配。
IBM人工智能技术应用在人才招聘与筛选方面取得了明显的成效。
通过自然语言处理和机器学习技术，IBM的招聘系统可以快速从庞大的简历库中筛选出符合岗位要求的候选人，并且根据候选人的履历和背景，智能分析其与企业的匹配度，从而帮助企业找到更适合的人才。
三、员工绩效管理员工绩效管理是企业人力资源管理中的另一个重要环节。
传统的绩效评估往往受到主观因素的影响，难以客观、全面地评估员工的表现。
而IBM人工智能技术的应用为员工绩效管理带来了全新的可能性。
通过大数据分析和深度学习技术，IBM在员工绩效管理方面开发了智能评估系统，可以根据员工的工作表现和数据指标进行客观评估，避免了主观性评价带来的偏差，为企业提供了更为准确的绩效评估数据。
四、人才培养与发展除了招聘与绩效管理外，人才培养与发展也是企业人力资源管理中不可或缺的一环。
在这个领域，IBM人工智能技术同样发挥了重要作用。
通过深度学习和个性化推荐算法，IBM开发了智能学习系统，可以根据员工的职业发展规划和学习需求，为员工量身定制个性化的培训计划，帮助员工提升技能，实现职业发展，同时也提高了企业的人才储备和竞争力。
五、总结与展望通过以上案例的介绍，我们可以看到IBM人工智能技术在人力资源领域的应用已经取得了一系列令人瞩目的成就。
未来，随着人工智能技术的不断创新和进步，我们有理由相信，IBM在人力资源领域的应用将会更加智能化、全面化，为企业提供更多高效、智能化的解决方案，从而推动企业的持续发展和创新。
微软和ibm的人力资源管理比较及启示
微软和ibm的人力资源管理比较及启示微软和IBM是两家全球知名的科技巨头，不仅在技术领域拥有强大的竞争力，同时在人力资源管理方面也具备不同的特点和经验。
以下是微软和IBM人力资源管理比较及启示。
一、招聘策略微软：微软注重创新，因此在招聘过程中，更注重选择具有创新思维、掌握前沿技术技能和能与公司文化相匹配的人才。
此外，微软还实行自上而下的招聘体系，即高层管理人员亲自挑选和面试人才。
IBM：IBM强调招聘应该基于能力和潜力，而不是基于经验和学历等传统标准。
因此，IBM更注重选择具有创新和变革意识的人才，同时更加重视对员工的职业发展规划和培养。
启示：企业在招聘过程中应该根据企业文化和竞争需要，选择具有创新思维和前沿技术能力的人才。
同时，招聘应该注重人才的潜力和发展空间，为员工提供更多的培训和职业发展机会。
二、员工激励微软：微软实行以结果为导向的激励制度，即员工的薪酬和晋升取决于其工作表现和业绩。
此外，微软还实行了内部竞争机制，员工之间竞争既是激励手段，也是员工晋升的唯一途径。
IBM：IBM实行以价值观为导向的激励制度，即员工的薪酬和晋升不仅取决于业绩，还取决于员工是否符合公司价值观，并且要求员工与公司的共同目标相匹配。
此外，IBM还注重员工的工作与生活平衡，鼓励员工积极参与社会公益活动。
启示：企业应该根据自身特点和文化选择激励方式，同时注重激励制度的公平性和可持续性。
企业还应该关注员工的工作与生活平衡，鼓励员工参与社会公益活动。
三、员工培训微软：微软注重员工的技术和业务培训，鼓励员工自主学习和探索新技术。
此外，微软还注重团队协作和分享经验，鼓励员工参与内部培训和知识共享。
IBM：IBM重视员工的全面发展，提供多种培训和学习机会，包括专业技术培训、领导力培训和全球交流计划等。
此外，IBM还注重员工的职业规划和发展，为员工提供多元化的职业发展机会。
启示：企业应该注重员工的技术和业务培训，鼓励员工自主学习和探索新技术。
IBM人力资源管理的三个体系
实务·案例Practice & Case20世纪90年代初，IBM公司在转型过程中，对人力资源管理体系进行了再造，通过重新定位人力资源战略，推行高绩效文化的绩效管理体系和有竞争力的薪酬体系，搭建统一的人力资源管理信息系统，着力培育管理人才发展等一系列举措，有效地提高了人员管理效率，提升了企业整体竞争能力。
其成功经验值得借鉴。
一、能力管理体系IBM的能力体系包括三个方面：核心能力、领导力和专业能力。
核心能力是每名员工都应具备的基础能力和价值取向,它是IBM的用人标准；领导力是对公司管理人才个人素质、思维方式和管理技能的要求；专业能力是指不同岗位对员工知识和技能的要求，突出岗位的专业性。
IBM以能力体系为基础将招聘、绩效、薪酬、员工发展等各个流程粘合在一起，根据能力价值优化员工选聘和岗位配置，以公司战略发展导向和人员能力结构缺口系统设置培训体系，根据岗位工作的能力要求对工作过程进行绩效管理，按照能力开发潜力设计员工职业生涯，根据专业能力价值体现薪酬差异。
二、绩效管理体系IBM奉行以个人业绩承诺（PBC）为中心的绩效管理体系。
基于PBC的个人年度绩效管理包括四个阶段：设立目标、绩效反馈与辅导、绩效评估、绩效考核结果应用。
PBC目标的制定必须以员工为主，与公司经营管理目标保持高度匹配，并结合员工自身特点，将达成目标变成员工的主动行为，激励员工达成富有挑战性的绩效目标，发挥个人最大潜能。
PBC绩效目标包括业务目标、人员管理目标和个人发展目标三个方面，其中，业务目标和发展目标适用于全体员工，人员管理目标适用于经理人员。
在IBM的三类绩效目标中，业务目标反映出个人在财务、客户市场和内部运营三方面的业绩贡献，而发展目标和人员管理目标则体现出员工和经理对学习发展的关注。
员工制定业务目标时需要综合考虑IBM的公司战略、所在业务单位的工作重点、部门和团队的工作目标等；发展目标要紧密围绕业务目标，结合个人职业发展规划，关注1-2个当年个人能力提升的重点，督促员工在工作中不断锻炼和提高自身能力；人员管理目标体现重要的人员管理行为，重点关注团队成员的发展以及团队氛围的塑造。
IBM人力资源管理的高绩效秘籍
人力资源IBM创立于1911年，前身是计算制表记录公司，1924年改为国际商用机器公司。
最初它只是一个生产计时器、穿孔卡、统计分类机、称量器具等产品的小公司。
后来转向了计算机领域。
近百年来，IBM公司在小沃森称之为“信念的力量”的鼓舞下，力求尽善尽美地服务，终于成为当今美国最大的电子公司，并在计算机领域居于世界领先地位，其服务客户遍及174个国家和地区。
但是，IBM的成功使公司产生了自满情绪，由于只注重大型通用机的研制、生产，而忽视了小型机、微型机的市场潜力，使公司的事业遭到了侵蚀。
于是，在20世纪70至80年代个人电脑迅速发展的时期，IBM却陷入了深深的危机之中，特别是官僚主义已经严重侵蚀了这个庞大的机体。
此时，IBM已经别无选择，要想在业界恢复其领导地位，只有向官僚主义开战。
于是在1993年，空降至IBM担任总裁的郭士纳开始实施止血计划：精简庞大的机构，扭转IBM人的职业意识，创建团队文化。
由此奠定了IBM重新崛起的人力资源基础。
1．广开门路，不拘一格求人才———高绩效之前提。
IBM作为国际高科技企业的龙头老大，必须不断获得优秀人才，才能保持竞争优势。
广开门路，广泛吸纳各种人才，是保证IBM生存和发展的力量之源。
在招聘前，IBM会与一些人力资源咨询公司合作，对目标市场做详尽的调查，比如该类人才的分布情况、薪水待遇如何、竞争对手策略等。
根据这些调研数据，IBM就能有效、快捷地掌握人才信息，促进人力资源工作的开展，真正做到有的放矢。
（1）“1I+3C”的用人标准。
“I”指的是人的品德，3个“C”分别代表“沟通”、“协作”和“工作投入”。
IBM认为，一个人的品德是最关键的，技能、工作方法都是后天可以学到的东西。
此外，沟通能力、团队协作精神和对工作的投入也是考核一位员工的必要元素。
（2）唯才是用———广开招聘门路。
IBM的招聘没有性别、学校、专业、学历以及种族等歧视，只要有才能并且符合相关职位要求的人，IBM都热烈欢迎。
人力资源管理IBM人力资源管理
人力资源管理IBM人力资源管理人力资源管理是一个企业最重要的管理部门之一，它是负责人力资源的招聘、培训、福利和员工关系等。
在企业的管理中，人力资源的有效管理也变得越来越重要。
IBM作为一家全球知名的企业，其人力资源管理也备受瞩目。
在本文中，我们将重点介绍IBM公司的人力资源管理，以期帮助读者更好地了解这个全球高科技企业的人力资源管理。
IBM公司简介IBM公司成立于1911年，总部位于美国纽约市阿蒙克顿。
IBM是全球领先的高科技企业之一，其业务涵盖了计算机和软件技术、信息管理、云计算、人工智能、大数据等领域。
IBM是世界上最大的信息技术和商业咨询企业之一，拥有超过40万名员工，遍及全球175个国家。
IBM的人力资源管理IBM独具特色的企业文化，是其成功的重要因素之一。
IBM的人力资源管理体系十分完善，其关注员工的职业发展、培训、文化和价值观等多个方面。
IBM致力于为全球各个国家和地区的员工提供高质量的人力资源管理，在员工招聘、培训、福利和文化交流等方面取得了巨大成就。
人力资源规划IBM对于人力资源规划非常重视。
公司采用一个全球化的人才管理与引进的模式，该模式可以根据各个市场的情况调整。
IBM在全球招聘了数百万的员工，也创造了成千上万的就业岗位。
HR团队需要深入了解公司的各个部门，并且与业务部门共同确定未来员工的需求和职位需求，从而制定出符合公司未来发展方向的人才引进计划。
人才引进IBM的招聘流程十分严谨，并且非常注重挑选有潜力和具有实践经验的人才。
面试官会分别从个人背景、个性特点、学术成就、工作经验、职业规划等方面进行评估，以确保IBM的招聘流程尽可能地精准和完善。
公司还与各大高校紧密合作，并且通过各种渠道寻找有潜力、有能力和思维敏锐度高的优秀人才。
员工培训IBM公司深知员工培训对于企业发展的重要性，并且非常注重员工的培训。
公司通过不同的培训方式和计划来帮助员工不断提高个人能力和技术水平。
IBM的培训计划不仅包括职业发展和个人成长相关的培训，还涵盖了工作能力的提升、新兴技术的学习等方面。
微软和ibm的人力资源管理比较及启示
微软和ibm的人力资源管理比较及启示
微软和IBM是两家在全球范围内享有盛誉的IT企业，他们的人力资源管理方式也备受瞩目。
下面将对这两家企业的人力资源管理进行比较，并探讨其中的启示。
1. 招聘策略
微软注重招聘计算机科学、软件工程等技术方向的人才，而IBM 则更多地关注员工的全面素质，注重挖掘不同领域的人才。
这表明企业在制订招聘策略时，需要考虑企业的战略目标，以及员工的素质需求。
2. 培训与发展
微软注重员工的技术培训和发展，鼓励员工不停地学习，以保持竞争力。
IBM则更多地注重员工的领导力和管理能力的培养，帮助员工提升综合素质。
这表明企业在员工培训和发展中，需要根据员工的职业规划和企业的需求，量身定制培训计划。
3. 绩效管理
微软实行强制排名制，强调员工的绩效和表现，而IBM则更注重员工的个人成长和发展。
这表明企业在绩效管理中，需要根据企业的文化和员工的需求，制定合适的绩效管理策略。
4. 员工福利
微软和IBM都非常注重员工的福利待遇，提供丰厚的薪资和福利待遇，以及充分的员工活动和社交活动。
这表明企业在员工福利方面，需要关注员工的情感需求，建立良好的企业文化和员工关系。
总之，微软和IBM的人力资源管理方式虽然存在差异，但都注重员工的素质培养和发展，以及员工的福利待遇。
企业在制订人力资源管理策略时，需要根据企业的战略目标和员工的需求，制定合适的策略，以提高员工的竞争力和企业的竞争力。
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IBM的人力资源管理招数
IBM这个世界上最大的信息产业跨国“蓝色巨人”，在管理方面的重要特色之一，是它的人力资源管理。
一、IBM的招聘机制
IBM一年四季都在招聘，但能够有机会进入IBM的却凤毛麟角，因为IBM招募的是真正的精英。
在招聘条件上，IBM公司有三方面的要求。
其一是一般能力，包括逻辑分析能力、适应环境的应变能力、注重团队精神与协作能力和创新的能力。
其二是品德，而且把这一点作为雇用的先决条件。
其三，岗位方面的实际技术能力与心理特征，包括沟通技巧、计算机操作能力、英语水平及发展潜力等。
ＩＢＭ对员工的个人发展潜力非常重视，因为这关系到员工未来是否能够有所发展。
IBM公司的招聘途径多种多样，通常有人才招聘会、报纸广告、网络和校园招聘等。
IBM 一项特别又有效的途径，是实行内部推荐招聘。
公司方面充分信任自己的员工，奉行″内举不避亲″，鼓励员工介绍自己的亲朋好友来IBM公司，如果推荐的人很适合ＩＢＭ的要求，IBM还会奖励介绍人。
二、IBM的培训
1．全面塑造新员工的培训
新员工进入IBM以后，首先要进行４个月的集中培训，培训内容包括IBM的发展历史、规章制度、技术和产品工艺、工作规范和工作技巧。
培训采用课堂授课和实地练习两种形式。
培训结束后进行考核，合格者获得结业证明，不合格者则被淘汰。
4个月后，受训者有了一个IBM员工的基本概念。
但是，要成为IBM的正式员工，还要经过一年的实习。
实习期间公司给每个新员工派一位“师傅”，一对一地进行教学。
实习期间，要定期向人力资源部和新员工所在部门反馈实习情况。
实习结束后员工要做工作计划和个人发展计划，提出继续做现在岗位工作的深入计划或变换岗位的计划以及职业生涯发展计划。
2．制度化的老员工培训
IBM注重在职员工的培训，公司制定了非常完备的员工培训制度和实施计划。
培训形式除传统的教师培训外，广泛采用网上培训。
IBM建立了自己的网上大学，员工可以根据自己的时间情况随时安排学习，这解决了他们的学习培训与现实工作的矛盾冲突。
课程形式既有教材学习，也有真实或虚拟项目的训练，均有较强的实用性。
IBM提倡员工边工作边学习，或者在业余时间参加各类课程学习，以提高工作效率和个人发展潜力。
员工可以提出自己需要去参加哪些内容培训，只要与工作有关、合理，公司一般都会同意并给予经费。
这就有效地兼顾了企业和员工两个方面的培训需要。
3．选拔和培养管理层的培训
IBM公司非常重视“接班人”的培养，通过工作岗位轮换等方式来锻炼和选拔管理者的候选人。
确认了合格的人员后，IBM公司会加以任命，使其有机会在管理工作实践中得到锻炼，上一级管理者与人力资源部门则负责对任职者的资格水平进行检验和有效的工作评估，优胜劣汰，整个过程则是公司与未来管理层双方之间互相审视适应性的过程。
三、员工的个人发展
IBM视员工为企业最重要的资产，以“尊重员工，协助自重；适才适职，发挥潜能；人才培养，技能提升”为原则。
IBM公司第一项的主张是尊重个人，这成为该公司的最高原则。
IBM非常强调机会均等，而且公司还给每一个员工提供尝试的机会。
这对进行商业运作的公
司来说，是极其难能可贵的。
在其管理的信条中，向员工提供充满挑战性的工作、培训以及成功的机会，强调员工工作中的价值与满足感，使其与公司一起成长。
IBM的“人才培养，技能提升”，为每个员工都准备了自己所需要、甚至是完备的条件和发展空间。
公司对员工提供管理和专业两种职业生涯发展渠道，使员工有多种机会实现个人的职业理想。
如果一个员工想当经理层，在管理的道路方向发展，公司就考察他是否有管理才能和培养潜力。
如果有发展潜力，就把该员工存入管理人才库，列入经理培训计划中去，安排3个月时间的经理培训。
在培训过程中，还会给其一个具体的项目做，体会作为团队领导的责任、义务。
课程完成并合格者，在公司有经理职位空缺时，即可以安排上岗。
如果一个员工愿意并适合当技术专家，IBM也为其提供发展空间，以便一级一级地向上发展。
当发展到一定级别并且带过新员工和在公司培训中教过课时，就可以去参加公司组织的考试，并进行答辩。
答辩合格者，获得高级技术专家的职级。
在快速变化的市场环境中，亚太特别是中国的企业面临怎样的人力资源方面的挑战？这些公司关注的是人力成本还是人力资本？为什么会出现既人满为患又人才奇缺的局面？市场
并未成熟而人力资源管理却必须按照成熟市场的状况发展，原因何在？IBM对全球超过300位人力资源总监进行了一次调查研究，其中，特别根据地区差异，对中国的现状进行了深刻的剖析，近日，IBM发布《2005全球人力资本研究报告》，对上述问题进行了盘点。
中国企业面临考验
针对中国企业在人力资本管理领域的表现，IBM业务咨询服务部大中华区人力资本管理负责人表示：“中国是一个成长性的市场，但遇到的人力资本挑战跟那些正在走向成熟以及势头低落的经济体所遇到的挑战一样。
”他分析说，在中国，有着一大批处在不同阶段企业生命周期的公司，因此全球人力资本研究中比较突出的人力资本管理问题，在中国也正在发生。
事实上，在中国不同类型公司的人力资本管理有很大差别：中国的国有企业在支配人力资本时强烈地受到政府日常工作事项的影响，而大多数跨国公司都采取母公司的人力资本管理办法，新创公司和成长性公司则很容易吸收最成功的人力资本实践经验来建设自己的人力资本管理体系。
目前国有企业的人力体系是按照计划经济体系发展而来的，在市场经济体系中，原有的体系并没有得到更新，没有与企业同步发展。
表现在，国有企业人员多，但人均生产力不高；高层管理者采取任命制而非竞争上岗等等。
家族企业的家长制，对于民营企业的发展并不是非常有利的。
“对于民企来说，它们没有包袱，很灵活，因此建立完善的人力资本管理体系时，可以应用些新的理念。
”
而跨国企业的强项是采用全球统一的运营基础，也要考虑到中国的实际情况，“这些公司会发现，到中国以后，它们从前的人力资源管理方式可能不适用了，重要的是它们要调整自己的思维方式。
”
中国企业需要迈三道坎：
一个是人力资源管理发展是从人事管理，到人力资源管理，再到人力资本管理。
问题是怎么从人事管理向人力资源管理转变。
他提醒说，很多企业人力资源管理还是事务性的工作，不能把人力资源管理同企业的特定发展阶段以及部门的发展、人力资源的发展等等结合起来。
二是人力资源成本。
人力如何被作为资本去管理，怎样把公司内部的人力资源价值大幅度提升。
三是在中国，目前有人没有工作，也有工作没有人做。
IBM在中国有大约6000多名员工，但公司的发展一直在继续，内部也有很多工作没有足够人手去做。
企业培养员工，使其…匹配‟工作需求和公司业务实际的需求之间还是存有差距。
在如何解决中国公司收购海外公司后的人力资源问题上，首先要建立一个标准和平台。
国内的一个经理到海外新的公司工作，常常找不到自己公司在两个地方的共通性。
同时，对员工的要求也应该在任何地区都是一样的，在人才要求标准和工作流程一体化的前提下，员工在公司内部调动也是非常容易的。
针对全球以及中国人力资本管理的现状和发展需求，IBM在其《2005全球人力资本研究报告》中提出了六大建议：
第一、提高人力资本管理信息的能力，实现实时的绩效评测系统。
“很多组织在绩效考评的环节中容易陷入形式主义的泥淖中，因此，首先要明确公司的业务目标。
”邝德佳说。
开发自己的业务分析方法，让员工知道怎么用，用于哪里，并了解当前和今后的业务需求，使得员工能够评估绩效并根据评估提高绩效。
第二、实施建设人才库的战略，使人才库具有足够的灵活性，能够对业务机会和CEO的发展规划做出快速响应，培养人才和引进人才。
第三、确保采用对其他投资相同的方法来评测人力资本方面的投入效果，并且应该主动地经常更动计划，以适应迅速变化的技能需要。
IBM的研究发现，大多数企业，人力资源的绩效与人力资源员工的报酬没有密切联系。
第四、实施将人才留在组织内的战略。
IBM表示，保持优势的关键是保留核心人才。
第五、确保关键人员的考评标准与任务、目标和高管的奖赏制度结合起来，并与企业策略保持一致。
第六、理解不同地区人力资本工作的差异，因地制宜设计人力资本管理计划。