【薪酬技巧】调薪季如何设计调薪方案(成本控制、公平性激励性)
公司调薪方案
公司调薪方案背景薪酬是员工对公司最为关注的问题之一。
在公司发展过程中，随着业务的发展和市场环境的变化，一些员工的绩效和成果可能会超过原有岗位职务的要求，为了留住和激励这些优秀员工，公司需要制定一套适合公司和员工双方的调薪方案。
调薪原则我们的调薪原则是公平、合理、可持续的，主要考虑以下几个方面：1.员工绩效：员工绩效是决定调薪的关键因素。
对于表现优秀的员工，适当增加薪资是我们的基本原则。
2.市场标准：参照行业内同岗位或同等水平职位的薪资水平，制定适当的调薪方案。
3.公司财务状况：公司财务状况是调薪方案的重要考虑因素。
调薪方案必须以公司财务状况为前提和基础，做到可持续。
4.个人价值与发展：员工的个人价值和职业发展也是制定调薪方案时需要考虑的因素之一。
调薪范围调薪范围主要包括以下几个方面：1.绩效优秀员工：对于绩效优秀且表现突出的员工，公司将优先考虑调薪，并根据员工的具体情况，适当增加薪资。
调薪幅度一般不超过20%。
2.新晋高级岗位员工：对于表现优秀的新晋高级岗位员工，公司将考虑适当调整薪资待遇。
调薪幅度一般不超过20%。
3.全员适当调整：公司将年度综合考核结果作为全员薪资调整的基础，结合市场薪资水平和公司财务状况，适度进行全员适当薪资调整。
调薪实施方式调薪实施方式主要包括以下几个环节：1.评估员工绩效：公司将定期进行员工绩效评估，对于表现优秀的员工，公司会优先考虑调薪。
2.制定调薪方案：公司将根据员工绩效、市场标准、公司财务状况、个人价值与发展等因素，制定适当的调薪方案。
3.与员工沟通：公司将与被调薪员工进行沟通，明确调薪方案的具体内容和实施方式。
4.调薪实施：公司将按照调薪方案的要求进行薪资调整。
结语薪酬是公司员工最为敏感和关注的问题之一，制定一套公平、合理和可持续的调薪方案，对于员工和公司双方都是不可或缺的。
我们将继续优化和完善调薪方案，为公司员工提供更好的薪资待遇和发展机会，激励员工积极进取，为公司发展做出更大的贡献。
淡季公司调薪方案
淡季公司调薪方案背景介绍淡季是指一年中相对工作量较少或者需求相对较低的时期。
在淡季期间，许多公司面临着员工积极性下降的问题。
为了激励员工，提高工作动力，公司需要实施一套科学合理的调薪方案。
本文将为淡季公司调薪方案提出建议，旨在有效解决淡季期间员工积极性下降的问题。
薪资调整原则在制定调薪方案时，应遵循以下原则：1.公平性原则：调薪应公平合理，遵循绩效与贡献相关。
2.激励性原则：调薪方案应激励员工提升绩效和工作动力。
3.长期稳定性原则：调薪方案应能够长期执行，并与公司整体战略相一致。
调薪方案建议1. 定期绩效评估建议公司在淡季期间定期进行绩效评估，以评估员工的工作表现。
绩效评估可根据员工的工作目标、实际工作完成情况、专业能力等因素进行评估。
评估结果应客观公正，以真实反映员工的工作表现。
绩效评估结果作为调薪的重要依据。
2. 基础工资调整公司可考虑在淡季期间对员工的基础工资进行适度调整。
调整幅度可根据绩效评估结果和员工的工作能力进行决定。
对于绩优员工，适当提高基础工资来激励他们的积极性和工作动力；对于绩效一般或待提高的员工，调整幅度可以适度或不调整，以激励他们提升工作表现。
3. 绩效奖金绩效奖金是调动员工积极性的有效方式之一。
公司可以设立绩效奖金制度，根据员工的绩效评估结果发放相应的奖金。
奖金的金额可以根据绩效评估结果进行分级，激发员工的工作动力和参与度。
4. 培训和晋升机会为了提高员工的工作动力，公司可以提供培训和晋升机会。
在淡季期间，组织各类培训活动，帮助员工提升专业能力和技能水平，激发他们的工作潜力。
同时，公司还可以制定晋升制度，根据员工的工作表现和能力，提供晋升机会，进一步激励员工参与工作。
5. 弹性工作制度在淡季期间，公司可以实施弹性工作制度，允许员工在工作强度较低的时候灵活调整工作时间。
这样不仅能够提高员工的工作效率，也能更好地平衡员工的工作与生活。
通过弹性工作制度的实施，可以提高员工的工作满意度和投入度。
如何做好调薪工作确保调薪公平
如何做好调薪工作确保调薪公平朋友吐槽他们老板，以业绩不景气为借口给全体中高层降薪，然后又增加各种提成，弥补业务人员的收入。
后来朋友发现，真正降薪的只有职能人员，于是果断选择了离职。
这种调薪，因为缺乏公平，最后导致员工纷纷离职。
还是这个老板靠谱，业绩大涨，愿意拿出一部分收益激励员工，如何保证公平性，就成了HR的头等大事。
众所周知，薪酬管理的公平性主要包括四个方面：一是结果的公平性。
主要指企业职工对于自己的薪酬状态以及加薪多少是不是公平、公正的评价。
二是程序的公平性。
主要是指企业员工对于企业在薪酬管理的方法上、程序上是不是公平、公正的评价。
三是交往的公平性。
主要是指企业管理人员与企业职工之间的交往是不是具有公平性。
四是信息的公平性。
主要是指企业管理人员对企业职工提供薪酬管理的相关信息，对薪酬管理进行合理的解释。
调薪的公平性，依然可以参考以上四个方面，其中又以程序的公平性和信息的公平性最为重要。
我们在设计薪酬制度时，要求必须组织全体员工进行参与，由上至下，右下至上，做到上下结合。
为什么在制定调薪方案时，仅HR与各位高管就基本确定？这种不透明的调薪方案，能确保调薪的公平性？根据《劳动合同法》第四条规定，用人单位所制定涉及员工切身利益的规章制度，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，让每一位员工都能参与其中。
不透明的调薪方案会让员工感觉到企业在进行暗箱操作，进而使员工对制度公平性产生怀疑。
因此，想体现调薪公平性，员工一定要参与进来，各层级都有发言权的调薪方案，才更有公平性。
公司薪酬制度对员工生效的前提是必须经过合法的程序制定并公示给员工。
调薪方案当然也不例外。
调薪方案确定后，建议不要直接宣布，而是先公示，确定后再培训宣导。
信息的公平性是另一个重点。
很多老板想要薪酬的激励性，但又很看重数据的保密性，经济数据遮遮掩掩，让按经营业绩调薪成为一句空话。
数据被质疑，调薪方案又何来公平一说？各种数据不被认可，调薪总额也会被连带质疑。
公司薪资调整的方案
公司薪资调整的方案薪资调整方案是一家公司对员工薪资进行调整和优化的计划。
薪资调整方案需要考虑到员工的表现、市场的供求关系、公司的财务状况等多个因素，以确保公平、合理和可持续的薪资水平。
以下是一个可能的薪资调整方案，供参考：1.制定薪酬政策：公司首先需要制定一套完整的薪酬政策，明确公司对员工的薪资调整原则和标准。
这包括根据员工的职位层次、工作表现、市场供求等因素确定薪资水平的依据。
2.建立薪资调整机制：公司可以建立一个年度薪资调整机制，每年对员工的薪资进行评估和调整。
评估员工的工作表现、业绩贡献、能力发展情况，以及市场的薪资水平，根据绩效和市场情况进行薪资调整。
3.引入绩效评估和奖励制度：公司可以引入绩效评估和奖励制度，将员工的薪资调整与绩效考核挂钩。
优秀表现的员工可以获得更高的薪资调整和奖金，激励他们提高工作绩效和贡献。
4.考虑市场供求关系：公司需要密切关注市场的供求关系，了解行业的平均薪资水平和竞争对手的薪资标准。
如果市场供求关系发生变化导致行业平均薪资水平上升，公司可以适当提高员工的薪资水平，以保持竞争力和留住优秀人才。
5.进行薪资调查和比较：公司可以定期进行薪资调查和比较，了解同行业、同岗位的薪资水平。
根据调查结果，公司可以调整员工的薪资水平，使其与市场水平接近或超过市场水平，以吸引和留住优秀人才。
6.建立薪资激励机制：公司可以建立薪资激励机制，通过提供额外的薪资福利或激励奖金来鼓励员工的个人成长和团队协作。
这可以包括股权激励计划、绩效奖金、福利补贴等形式，既能激发员工的积极性，又能提高整体团队的业绩。
7.定期回顾和调整：公司需要定期回顾薪资调整方案的实施效果，评估员工的反馈和满意度，并根据情况进行适当的调整。
公司还应开展薪资调整方案的培训和宣传，确保员工了解和理解薪资调整的原则和机制。
以上是一个可能的薪资调整方案的大致框架，具体的实施细节需要根据公司的具体情况和需求进行调整。
无论怎样，一个有效的薪资调整方案应该能够公平、合理地反映员工的价值和贡献，激励员工的积极性和创造力，以促进公司的发展和员工的个人成长。
年度全员调薪方案
年度全员调薪方案引言在企业管理中，员工的薪资待遇是一个重要的管理方面。
对于员工来说，薪资水平直接关系到他们的工作积极性和员工满意度。
为了激励员工的工作热情，提高员工的工作效率，我们制定了年度全员调薪方案。
调薪原则我们的调薪方案遵循以下原则：1.公平公正：根据员工的工作表现和贡献评定薪资调整幅度，确保公平公正。
2.功绩为本：薪资调整以员工过去一年的工作表现和工作成果为依据。
3.绩效导向：薪资调整与员工的绩效评估直接相关，绩效越优秀，调薪幅度越高。
4.透明公开：薪资调整方案将向所有员工公开，让员工了解评定标准和调薪幅度。
调薪流程我们的调薪流程分为以下几个步骤：1.绩效评估：公司将针对每位员工进行绩效评估，根据绩效评估结果来确定员工的薪资调整。
2.绩效评估会议：公司将组织绩效评估会议，评估员工的工作表现和贡献，讨论并确定薪资调整方案。
3.薪资调整通知：公司将根据绩效评估结果，向员工发放薪资调整通知，告知调薪幅度和生效日期。
4.薪资调整执行：薪资调整将在通知生效日期后开始执行。
调薪标准我们的调薪标准分为以下几个级别：1.优秀绩效：对于表现优秀的员工，薪资将得到较大幅度的提升，以鼓励员工继续保持良好的工作表现。
2.良好绩效：对于表现良好的员工，薪资将得到适度的提升，以激励员工继续努力。
3.一般绩效：对于表现一般的员工，薪资将得到平稳的调整，以鼓励员工在工作中有所进步。
4.低绩效：对于表现低下的员工，薪资将得到较小幅度的调整，以推动其改进工作表现。
调薪效果评估为了评估调薪方案的效果，我们将定期进行调薪效果评估。
评估的主要指标包括员工的工作积极性、工作效率的提高以及员工满意度等。
评估结果将用于对调薪方案进行优化和改进。
结论年度全员调薪方案是我们为了激励员工的工作热情，提高员工的工作效率而制定的。
我们将通过公平公正的原则、绩效导向的准则以及透明公开的方式来实施调薪方案。
同时，我们也将定期进行调薪效果评估，以优化和改进调薪方案的实施效果。
薪酬调整建议方案
薪酬调整建议方案概述薪酬是企业用来激励员工、吸引和留住人才的重要手段。
随着时代的发展和经济的变化，对薪酬制度的需求也逐渐增加。
因此，本文将提出薪酬调整的建议方案，以帮助企业更好地管理和激励员工，提高员工的工作积极性和满意度。
一、薪酬调研在制定薪酬调整方案之前，企业需要进行薪酬调研，了解市场上同行业同岗位的薪资水平。
通过对市场薪资调研的结果，企业可以了解到自身的薪酬竞争力，并作出相应的调整。
二、绩效评估绩效评估是确定员工薪酬调整的重要依据。
企业可以根据员工的绩效表现，设定相应的绩效评估指标，并通过定期评估员工的工作表现，为员工确定相应的薪酬水平。
三、岗位薪酬梯度企业可以根据岗位的复杂程度和重要性，设立不同的薪酬梯度。
较高级别的岗位，在薪酬水平上应该更具竞争力，以吸引和留住优秀的人才。
而较低级别的岗位，在薪酬水平上也应当有一定的提高空间，以激励员工不断提升自身的能力和工作效率。
四、福利待遇除了薪酬调整外，企业还可以考虑通过提供一系列的福利待遇来增加员工的满意度和忠诚度。
福利待遇可以包括但不限于额外的假期、灵活的工作时间、健康保险、培训机会等。
这些福利待遇不仅可以帮助员工提高工作生活的平衡度，还可以提升企业的吸引力和员工的幸福感。
五、透明度和沟通在制定薪酬调整方案的过程中，透明度和沟通是非常重要的。
企业应该向员工明确说明薪酬调整的原则和标准，让员工了解到薪酬调整是基于什么样的原则和考虑进行的。
同时，企业还应该设置一个反馈机制，鼓励员工就薪酬调整方案提出意见和建议。
结论薪酬调整是企业管理和激励员工的重要手段，也是吸引和留住人才的关键因素之一。
通过进行薪酬调研、绩效评估、设立岗位薪酬梯度、提供福利待遇以及保持透明度和沟通，企业可以制定出适合自身发展的薪酬调整方案。
这不仅可以提高员工的工作积极性和满意度，还可以推动企业的发展与创新。
因此，在考虑薪酬调整时，企业应当综合考虑各种因素，制定出科学合理的薪酬调整方案。
年度调薪方案
年度调薪方案近年来，随着社会进步和企业竞争的不断加剧，员工对于薪资待遇的要求也逐渐增加。
为了适应市场需求，提高员工薪资福利水平，激发员工的工作动力和积极性，公司决定推出全新的年度调薪方案。
一、调薪目的本次调薪方案的目的是为了确保员工薪资待遇与市场水平保持一致，提升员工满意度，增强员工对公司的归属感和凝聚力，进一步提升公司整体竞争力。
二、调薪原则1. 公平公正原则：调薪标准将基于员工的绩效表现、岗位要求、行业平均薪资水平以及个人职业发展等因素，保证调薪过程的公平公正性。
2. 精细化管理原则：根据员工的绩效评估结果和具体岗位要求，制定细化的薪资调整方案，确保调薪的准确性和针对性。
3. 激励导向原则：在调薪过程中，充分考虑员工的努力程度和贡献，为优秀员工提供更有竞争力的薪资待遇，激发员工的积极性和进取心。
三、调薪方式1. 基础薪资调整：根据员工的工作表现和市场薪酬水平，适时调整员工的基础薪资，确保员工薪资待遇与岗位价值相匹配。
2. 绩效奖金发放：根据员工的绩效评估结果，给予相应的绩效奖金，以奖励员工的出色工作表现和卓越贡献。
3. 职级晋升：对于在工作中表现出色的员工，将酌情进行职级晋升，并调整相应的薪资水平，以激励员工积极进取，并提供更多晋升机会。
四、调薪流程1. 绩效评估：公司将定期进行绩效评估，以客观公正的方式评估员工的工作表现，为调薪提供依据。
2. 薪资调整方案制定：根据绩效评估结果、岗位要求和市场薪资水平，制定具体的薪资调整方案。
3. 与员工沟通：公司将与员工进行面谈，向员工说明薪资调整原因、调整幅度和调整后的薪资待遇，确保员工了解和接受调薪方案。
4. 薪资调整执行：根据沟通结果，及时将薪资调整方案执行到位，并及时调整相关的薪资核算和发放流程。
五、调薪效果评估公司将定期对调薪方案的实施效果进行评估，了解员工的薪资满意度和对调薪方案的反馈意见，以便及时调整和优化调薪方案，确保调薪策略的有效性和可持续性。
公司调薪方案
公司调薪方案随着公司业务的发展和员工的不断成长，适时地进行薪酬调整对于维持员工的积极性和激发团队的凝聚力具有重要意义。
在公司进行薪酬调整时，应该根据员工的工作表现、市场薪酬水平以及公司的财务状况等因素制定合理的调薪方案。
以下是本公司调薪方案的主要内容：1. 薪酬评估：公司将定期对员工的工作表现进行评估，评估内容包括工作质量、工作效率、创新能力等因素。
评估结果将作为调薪的依据。
2. 市场薪酬水平参考：公司将调研市场上相同岗位的薪酬水平，考虑到行业竞争力和员工的专业水平，以合理确定薪酬调整的幅度。
3. 差异化薪酬管理：公司将区分员工的工作能力和贡献程度，对于表现优秀的员工给予更高的薪酬调整幅度，以激励他们持续发挥良好的工作表现。
4. 综合考虑员工需求：公司将积极与员工沟通，了解他们的工作满意度和薪酬期望，适度满足他们的合理需求。
同时, 对于长期在公司工作的老员工，公司将给予一定的工龄津贴和补贴。
5. 及时沟通与反馈：公司将与员工进行及时的沟通和反馈，在薪酬调整后告知员工相关的调整情况，明确他们的工资涨幅和涨薪后的绩效考核标准。
6. 薪酬调整周期：薪酬调整的周期一般为一年，但对于工作表现优秀的员工可以根据实际情况适当缩短调整周期。
7. 公平公正原则：公司将严格遵守公平公正的原则，根据员工的绩效评估和市场薪酬水平制定调薪方案，避免出现揣测和偏见。
8. 财务可承受性：公司将在制定调薪方案时充分考虑公司的财务状况，确保调薪方案的可承受性。
在公司陷入困境或经济不景气的时候，将适度控制薪酬涨幅，以确保公司的可持续发展。
综上所述，本公司的薪酬调整方案将综合考虑员工的工作表现、市场薪酬水平和公司的财务状况等因素，以公平公正的原则制定合理的调薪方案。
通过这一方案，我们相信能够激励员工继续发挥良好的工作表现，提高公司整体的竞争力和业绩。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
公司薪酬标准内的位置
绩效等级 A B C D
<最小值 20% 15% 10% 0%
最小值~中间值 15% 10% 8% 0%
中间值～最大值 8% 6% 4% 0%
>最大值 2% 2% 0% 0%
如何制定调薪基本方案
如果连简单的薪酬标准都没有，那么调薪矩阵如何使用？ 统计现有同类人员实际薪 酬分布，计算实际薪酬的P10、P50、P75、P90,再进行调薪 矩阵的设计。 这时候就意味着是和实际薪酬对比，而不是和薪酬标准对比了。
做过预算 怎么处理
没做预算 怎么处理
如何制定调薪基本方案
分位值
分位值：X分位值表示整个数群中有x%的样本小于它，剩下的样本一 定都大于它，如50分位，即在整个样本数据中有50%的样本值小于它。
X分位数，常表达为Px。其中P50又叫中位值，中位值更好的反应数 群
的一般水平。
分位值的作用：衡量市场薪酬行情、定位公司薪酬水平策略。衡量内
700
500 0 160
4200
5500 5500 8160
P39
P62 P62 >p100
运营类 谢大脚
8000 104000
5
6 7
运营类
沈涛
P5
P5 P5
3000
4500
39000
58500
B
C C
<p1
P3 P80
15%
10% 4%
450
450 360
3450
4950 9360
p1
p15 P84
三 行业调薪数据分享
1. 公司薪资回顾频率是多少 2. 基于不同调薪类型2016年薪资增长情况
3. 基于不同岗位类别2016年薪资增长情况
4. 个人薪资增长的决定因素统计
定期调薪的意义和基于的基本薪酬原理
定期调薪的意义和价值
u a) b) c) d)
定期调薪是一个非常有效的激励机制 ： 薪酬体系健康程度的检查契机 是对最近一年员工工作表现、能力变化的一个总结 也是为了应对增长的物价和消费水平，保障薪酬的实际购买力 为了持续保持公司的薪酬竞争力。
公司绩效 个人绩效 服务年限 通货膨胀 职位级别 薪资区间的位置 市场竞争力
公司百分比 84% 98% 30% 31% 61% 59% 78%
注：基于128家公司的数据。由于某些公司可能包括多种影响因素，所以百分 比之和可能超出100%
Thank you
如何制定调薪基本方案
u
公司调薪的目的是什么？ 在成本一定的情况下，最大限度的发挥激励员工的目的，
并体现公平性和对外的竞争力。 三个最关键点：激励、公平、成本。
激励 • 与当期业绩强相关
公平
• 结合考虑现有人 员在现有职级上 的薪酬位置情况
• 需要定位我们的 基准调薪比例是 多少 • 测算总成本
成本
如果绩效B等是公司内的基本达标绩效等级，那么我们以B等现有薪酬在薪酬体系中处在50分位以
下的人作为基准确定调薪比例，再由此延展开按照绩效越好比例越高、现有薪酬位置越低调薪比例
越高的原则，出现不同的变量组合的坐标对应的不同的调薪比例。
如何制定调薪基本方案
如果现在没有规范的薪酬体系，只有简单的薪酬标准的范围，那么调薪矩阵如何使用？
薪酬管理的基本原 则：
u
如何设计和落地调薪方案
设计调薪方案前要做哪些准备工作
收集整理调薪必备的 材料：
u
预计参与 人员名单 员工近一 年绩效 员工最新 职级信息 行业／公 司内历史 调薪比例 行业预计 调薪比例 物价指数 ／消费指 数 本年度休 假情况
目前薪酬 在外部的 竞争力 ......
设计调薪方案前要做哪些准备工作
调薪季，如何设计调薪方案
目录
一 定期调薪的意义和基于的基本薪酬原理
1. 定期调薪是一个非常有效的激励机制 2. 3P薪酬原理 3. 薪酬管理的四大基本原则
二 如何设计和落地调薪方案
1. 设计调薪方案前要做哪些准备工作 2. 调薪总预算包的确定 3. 制定调薪基本方案（调薪矩阵工具介绍） 4. 按照调薪方案模拟测算员工调薪明细 5. 落地实施阶段的关键点
2016年总体薪资增长 25分位值 平均值 中位值 总体-不包含冻薪 总体-包含冻薪 总体晋升调薪 总体市场调整调薪 合计薪资增长 8% 8% 2% 2% 10% 10.6% 10.6% 3.3% 4.8% 12.8% 10% 10% 3% 4% 10.8% 75分位值 11.5% 11.5% 5.0% 6.3% 15% 公司数 59 59 28 16 102
产品类 产品类
姓名 张三
王二 刘能
职级 P4
P4 P4 P4
基本月 工资 3500
5000 5500
年薪 45500
65000 71500
调整前薪 调整后 调薪后 2016 资p值 调薪比 建议调 薪酬 薪酬P （年） 绩效 值 例 薪额度 （月）
A
B D B
P5
P47 P62 >p100
20%
10% 0% 2%
002 …
狐尼克 …
市场部 …
2014/2/1 …
良好 …
P9 …
20 …
1 …
无 … …
2014年总体薪资增长 25分位值 7.1% 7.0% 1.0% 平均值 9.6% 9.4% 2.5% 中位值 9.8% 9.5% 2.0% 75分位值 10.5% 10.5% 3.0% 公司数 46 47 24
11.2%
10.3% 11% 10.1% 11.1% 10.1% 9.7%
10.0%
10.0% 10.0% 10.0% 10.0% 10.0% 9.5%
13.0%
11.5% 13.5% 10.8% 14% 11.1% 10.8%
行业调薪数据分享
个人薪资增长的决定因素 公司数 107 125 39 40 79 76 100
＊基于薪酬调研数据分析
行业调薪数据分享
岗位类别 公司总经理 2016年薪资增长率 25分位值 平均值 8.1% 12.1% 中位值 8.5% 75分位值 13.8%
高管层
管理层--销售 管理层--非销售 专业岗位--销售 专业岗位--非销售 辅助岗位--白领 辅助岗位--蓝领
8%
8% 8% 8% 8% 8% 6.1%
员工实际薪酬的百分位
绩效等级 A B C
<P10 20% 15% 10%
P10~P50 15% 10% 8%
P50~P90 8% 6% 4%
>P90 2% 2% 0%
按照调薪方案模拟测算员工调薪明细
按照调薪矩阵方案模拟计算预计每一个人的调薪额度和 总调薪成本：
u
序号 1
2 3 4
薪酬通 道 产品类
HR审核
原则上按照HR给出的每个人的 调薪建议进行调薪，部门负责人 可根据员工的具体情况进行微调
方案落地阶段的关键点
u a) b) c)
HR对于异常情况要进行管控。异常的情况主要有哪些情况，该如何处理： 调薪总额超过部门总包 个别人员调薪额度异常 不符合调薪资格的人增加到名单中
行业调薪数据分享
行业调薪数据分享
P10~P50
15% 10% 8% 0%
P50~P90
8% 6% 4% 0%
水平两种变量来共同决定不同员工调薪 比例的工具。 绩效越好、目前薪酬水 平越低，调薪比 例越高。这就充分平 衡了绩效优先和公 平性。
如何制定调薪基本方案
设计矩阵中的比例：
公司薪酬体系内的百分位
绩效等级 A B C D <P10 20% 15% 10% 0% P10~P50 15% 10% 8% 0% P50~P90 8% 6% 4% 0% >P90 2% 2% 0% 0%
预计参与人员名单的筛选
员工职级情况的了解
对行业调薪比例的了解
•为了保持薪酬的竞争力，避免设计了过低或过高的调薪比例
了解物价指数等信息
•通过这种方式保持员工薪酬的实际购买力
设计调薪方案前要做哪些准备工作
绩效
工号 001 姓名 树懒闪电 部门 技术部 入职日期 2015/3/2 合格 职级 P5 本年度休假天数 7 本年度已调薪次数 0 本年度奖惩情况 无 ……
最常见的薪资回顾时间为：一月（30%的调研公司）和四月与七月（24%的调 研公司）。个人绩效是薪资增长最常见的决定因素（98%的调研公司）。 公司薪资回顾频率是多少？
公司数
一年一次 一年两次 一年超过两次 91 65 3
公司百分比
51% 37% 2%
没有固定政策
19
11%
＊基于薪酬调研数据分析
行业调薪数据分享
市场类 王天来 市场类 谢永强
9000 117000
方案落地阶段的关键点
u
实施调薪方案是落地的关键。调薪方案和调薪总包获得审批后， 即开始启动调薪 的实施工作。一般来说，采用“总包管理，明
细建议”的方式，
根据调薪方 案所测算的 每个部门的 调薪额度 分发名单到 各个部门 各部门负责 人有权在此 范围内进行 分配 CEO（高管 团队）审批
如何制定调薪基本方案
基于考虑上述“激励、公平、成本”三种变量因素的情况下，可以打造出一个更科学的 管理工具，我们把这个管理工具叫做“调薪矩阵”。如图，就是一个典型的调薪矩阵：
公司薪酬结构内的百分位 绩效等级 A B C D
调薪矩阵就是采用绩效、员工目前薪酬
>P90
2% 2% 0% 0%
<P10
20% 15% 10% 0%
了解员工近一年绩效情况