构建广西地方高校服务社会激励机制的探讨
高校教师教学工作激励机制的策略
高校教师教学工作激励机制的策略在高校教师的教学工作中，激励机制是非常重要的。
它可以有效地激发教师的工作热情和积极性，提升教学质量和学生的学习效果。
建立一套完善的高校教师教学工作激励机制显得尤为重要。
本文将探讨一些有效的策略，以及如何建立一个全面的激励机制。
一、设置激励机制的目标和原则在建立激励机制之前，首先需要明确激励机制的目标和原则。
高校教师的教学工作激励机制的目标应该是激励教师持续提高教学水平，不断改善教学效果，激发他们的创造力和热情，以及增强他们的责任感和使命感。
激励机制的设计原则应当是公平、公正、激励效果显著、考评可操作性强等。
二、建立绩效考核体系建立绩效考核体系是落实激励机制的重要基础。
绩效考核应该以教学效果和学生满意度为重点，针对教师的教学水平、教学态度以及对学生的影响力进行全面考核。
应该充分考虑到不同学科、不同课程的特点，设置相应的考核指标和评价标准。
在这一点上，学校可以借鉴国外一些高校的经验，建立一套科学、合理、有效的绩效考核体系。
三、设立薪酬激励机制薪酬激励机制是提高教师教学积极性的有效手段之一。
学校可以根据教师的绩效考核结果，制定相应的薪酬激励政策。
对于教学成绩突出的教师，可以给予一定的奖金或者加薪；对于教学效果显著提升的教师，可以给予一定比例的绩效工资；对于在教学研究方面有突出成就的教师，可以给予一定的科研奖金。
通过薪酬激励机制，可以更加明确地激发教师的工作动力，提高他们的工作积极性和敬业精神。
四、建立学术交流与成长机制建立学术交流与成长机制，可以有效地激发教师的学术研究兴趣和创新激情。
学校可以定期组织教师进行学术交流和研讨活动，鼓励教师积极参加学术会议、学术讲座等活动。
学校还可以设立专门的学术研究基金，为教师的学术研究提供支持。
通过这些举措，可以为教师搭建一个良好的学术交流平台，激发他们的学术创新力，不断提升学术研究水平。
五、加强教师培训与成长加强教师培训与成长是建立激励机制的重要环节。
地方高校构建发展性教师激励机制的探索
地方高校构建发展性教师激励机制的探索摘要：地方高校建立科学合理的教师激励机制越来越具有必要性。
本文通过相关分析，提出了地方高校构建发展性教师激励机制的原则、内容与策略，并进行了例证阐述。
关键词：地方高校；发展性评价；教师激励机制一、发展性教师激励机制的提出1999年我国高校大力扩招以来，高校教师队伍人数显著增多，大批青年教师成了高校教学科研的新生力量，高校教师队伍结构发生了历史性变化。
为切实加强师资队伍建设，保障和提高教学质量，我国部分高校对如何建立和完善教师激励机制进行了一些新的积极的探索，并取得了一定的进展和成效。
但仍存在激励手段相对单一，各种配套制度不够科学完善，忽视教师个体激励的差异性，忽视教师主体内在情感的激励等一系列问题。
特别是一些地方高校由于发展基础先天不足，发展路径内外堪忧，师资队伍存在着“量”与“质”的双重缺乏，给建立和完善教师激励机制造成了一定的困难。
我们认为，地方高校可以尝试通过构建发展性教师激励机制，以切实加强学校内涵建设，不断增强学校师资力量和办学活力，从而全面促进教学质量的提高和学校整体的发展。
所谓发展性教师激励机制，就是在充分尊重教师主体地位的前提下为促进教师自身专业发展而建立的一套激励制度及其相互作用的方式。
它是主体取向的激励，是重发展而非重功利的激励，是整体目标指向的激励，是即时性和过程性的激励，是正向激励与反向约束的有机统一。
二、地方高校构建发展性教师激励机制的原则、内容与策略1．全面构建发展性教师激励机制的原则第一，要坚持人本原则。
构建发展性教师激励机制必须体现以人为本的原则，把尊重人、理解人、关心人、调动人的积极性放在首位。
第二，要坚持公平原则。
公平即以实事求是的态度，在人员选拔和任用的过程中，在实施奖励或惩罚的过程中，要做到公开、公平、公正，建立一套科学公正的制度化、规范化的人才测评标准，切实做到人尽其才和奖罚得当。
第三，要坚持竞争性原则。
这里的“竞争性”主要指外部竞争性，即发展性教师激励机制的设计必须具有培养、留住、用好人才并吸引外部人才的功效。
探析高职院校中教师激励机制存在的问题及构建方案-精选文档
探析高职院校中教师激励机制存在的问题及构建方案激励机制指在管理活动中根据人的心理变化，创设条件激发人的动机来启发人的内趋力，促使每一个人在单位迅速有用地去追求组织目标而建立的一系列有机结合的管理方式。
它是人力资源管理的严重内容。
有用的激励措施是人力资本收益最大化的可靠保证，是高校不断发展不可或缺的动力。
然而，目前高职院校人力资本激励机制还存在一些问题，危机阻碍了高职院校的发展。
一、教师激励机制存在的问题及原因(一)激励内容不丰盛，激励措施和手段单一教师薪酬包括货币性薪酬或非货币性薪酬，但是在当前大多数高职院校中，行政管理者通常将货币性薪酬为万能法宝，常常忽视或没有认识到非货币性薪酬的严重性。
事实上，高校教师的高知识性使其具有剧烈的尊崇需要和成就需要。
高校知识分子云集，激励机制必须考虑他们的特点。
知识分子虽然和常人一样需要物质的激励，但更高层次的精神满足不能忽视，而目前多数高校的激励纯正以奖金作为手段，忽视了例外的人力资本有例外层次的需求。
教师或科研人员精神上的某种需求得不到满足，必然挫伤其积极性，同时滋长了追逐金钱的不正之风。
(二)平均主义盛行，压抑了其积极性。
高职院校中的工作人员主要包括三类：教师、科研人员与行政人员。
但他们各自的工作量缺乏明确的可比尺度，奖惩力度平衡，导致平均主义盛行。
行政人员每年按职级发奖金，无论工作科研绩效如何。
而一个副教授完成了教学任务，且有省市院级科研课题，只因课不多，结果年终奖金不如一个中级无科研业绩的行政人员。
就混淆了简单劳动与复杂劳动的区别，无法体现优劳优酬的原则，教师和科研人员没有获得公平感，必然挫伤甚至压抑了其积极性。
(三)缺乏足够的工作分析，积极性受到挫折。
工作分析是确定完成各项工作所需技能、责任和知识的系统过程，是一种严重而普遍的人事管理技术，它是人事管理所有活动的基石。
由于没有真正地按每一名员工所在岗位的严重性、工作量的大小等对应地给予激励，使那些成为组织支柱的员工的工作积极性受到打击，对组织的满意度也越来越低。
广西壮族自治区教育厅关于印发《广西高校人文社会科学重点研究基地管理办法》的通知
广西壮族自治区教育厅关于印发《广西高校人文社会科学重点研究基地管理办法》的通知文章属性•【制定机关】广西壮族自治区教育厅•【公布日期】2023.09.18•【字号】桂教规范〔2023〕13号•【施行日期】2023.09.18•【效力等级】地方规范性文件•【时效性】现行有效•【主题分类】基础研究与科研基地正文广西壮族自治区教育厅关于印发《广西高校人文社会科学重点研究基地管理办法》的通知各高等学校:为深入贯彻落实习近平总书记关于教育和哲学社会科学工作的重要论述,深化落实《国家“十四五”时期哲学社会科学发展规划》和《面向2035高校哲学社会科学高质量发展行动计划》有关精神,为进一步繁荣发展广西哲学社会科学,提高高校哲学社会科学研究水平,加强和规范广西高校人文社会科学重点研究基地的建设和管理,现将《广西高校人文社会科学重点研究基地管理办法》印发给你们,请遵照执行。
广西壮族自治区教育厅2023年9月18日目录第一章总则第二章管理体制第三章基地申报与评审第四章人员管理第五章项目管理第六章人才培养第七章成果管理第八章学术交流第九章经费管理第十章科研设施与图书资料、网络管理第十一章档案管理第十二章报告制度第十三章考核与评价第十四章附则广西高校人文社会科学重点研究基地管理办法第一章总则第一条为深入贯彻落实习近平总书记关于教育和哲学社会科学工作的重要论述,深化落实《国家“十四五”时期哲学社会科学发展规划》和《面向2035高校哲学社会科学高质量发展行动计划》有关精神,为进一步繁荣发展广西哲学社会科学,提高高校哲学社会科学研究水平,加强和规范广西高校人文社会科学重点研究基地(以下简称重点研究基地)的建设和管理,推进重点研究基地加强有组织科研,有力支撑广西高校哲学社会科学高质量发展,根据教育部《普通高等学校人文社会科学重点研究基地建设计划》《普通高等学校人文社会科学重点研究基地管理办法》,对自治区教育厅2015年印发的《广西高校人文社会科学重点研究基地管理办法(试行)》进行修订。
高校激励机制
高校激励机制是指在高等学校中通过各种奖惩措施和制度安排，以激发教师、学生和管理人员的积极性和创造力，促进高校的发展和提高教育质量。
高校激励机制对于推动高校的发展和提高教育水平具有重要的作用。
本文将从以下几个方面探讨高校激励机制。
一、教师激励机制教师是高等教育的主体，他们的教学、科研、服务和管理工作直接关系到高校的发展和提高教育质量。
因此，建立科学合理的教师激励机制是高校发展的基础和保障。
具体措施如下：1. 薪酬激励：高校应建立公平合理的薪酬制度，通过薪酬分配来激励教师的工作积极性。
例如，对教学、科研、人才培养等不同类型的工作进行差别化薪酬激励。
2. 学术评价激励：高校应建立科学合理的学术评价体系，通过学术成果、论文发表、科研经费、专利申请等方面的评价来激励教师的科研工作。
3. 荣誉称号激励：高校应建立荣誉称号评选制度，对在教学、科研、服务和管理等方面取得突出成绩的教师进行表彰，以激励他们的工作积极性。
4. 岗位晋升激励：高校应建立公正公平的岗位晋升制度，通过晋升机制激励教师的职业发展。
二、学生激励机制学生是高等教育的主要受益者和未来建设者，他们的学习成绩和综合素质的提高直接关系到高校的发展和教育质量。
因此，建立科学合理的学生激励机制是高校发展的重要保障。
具体措施如下：1. 奖学金激励：高校应建立严格的奖学金评定制度，对学习成绩优秀、综合素质突出的学生给予奖学金鼓励，以激励他们的学习积极性。
2. 竞赛激励：高校应建立丰富多彩的学科竞赛机制，通过竞赛成绩的表现来激励学生的学习兴趣和综合素质提高。
3. 学术培养激励：高校应给予学生广泛的学术讲座、研讨会等学术活动的参与机会，激励学生的学术兴趣和能力提高。
4. 社会实践激励：高校应建立完善的社会实践机制，通过社会实践的经历来激励学生的社会责任感和实践能力提高。
三、管理人员激励机制管理人员是高校的重要组成部分，他们的管理工作直接关系到高校的发展和教育质量。
构建广西地方高校服务社会绩效评价体系的探讨
极参与服务广西新发展行动计划 ， 开展 了形式多样 的社会服务活动 ， 按其性质和形态划分 ， 主要有人 才服务、 科技创新和综合服务等内容。那么 ， 如何 验证广西地方高校服务地方社会 的服务水平？如
规范化、 科学化 、 制度化 ， 必将对高等教育改革与发 展起到积极的导向和推动作用 ， 是高校服务社会效 能的重要保证。
［ 关键词 ］构建； 地方高校 ； 服务社会 ； 绩效评价体 系 ［ 作者简介】覃雯， 广西财经学院党委宣传部副研 究员； 杨伦超 ， 广西财经学院国际经济与 贸易 系党
总 支书记 ， 究 员 ， 西 南宁 ５００ 研 广 ３０ ３
［ 中图分类号］Ｇ ４ ６
［ 文献标识码］Ａ
［ 文章编号］１７ ２２ （０ １０ — １８ ０ ６２— ７８ ２ １ ）２ ０４ － ３
社会 的贡献等方面有很强的引导作用。通过科学 有效的绩效评估可以发现高校服务社会 的产 出是
高校培养人才、 科技创新 、 服务社会 的三项职 能， 是互相联系、 相互渗透的， 共同构成 了现代高校
高效 的还是低效的， 对地方高校服务社会发展战略
的调整和定位具有很强的指导作用。
的职能体系。其中， 服务社会职能的绩效工作应该
力， 学生教师满意率等。因此 ， 这些项 目指标对教
构建广 西地 方高校 服务社 会绩效 评 价主要反映了高校的品牌、 特色、 声誉、 社会服务能 价体 系的必要性
、
（ 科学规范的服务社会绩效评价体系是广 一ｌ 西地方高校服务社会效能的重要保证
学科研成果的实现、 学生培养 的数量和质量以及对
［ 基金项目］ 广西教育科学“ 十一五” 规划２ １ 年度重点课题“ ００ 广西地方高校服务地方经济社会发展的实效性研究”
广西壮族自治区财政厅、广西壮族自治区教育厅关于建立以改革和绩效为导向的高等职业教育生均拨款制度的通知
广西壮族自治区财政厅、广西壮族自治区教育厅关于建立以改革和绩效为导向的高等职业教育生均拨款制度的通知文章属性•【制定机关】广西壮族自治区财政厅,广西壮族自治区教育厅•【公布日期】2015.12.16•【字号】桂财教〔2015〕188号•【施行日期】2015.12.16•【效力等级】地方规范性文件•【时效性】现行有效•【主题分类】职业教育与成人教育正文广西壮族自治区财政厅广西壮族自治区教育厅关于建立以改革和绩效为导向的高等职业教育生均拨款制度的通知桂财教〔2015〕188号各市财政局、教育局，区直各有关部门，各高等学校：为贯彻落实自治区人民政府《关于深化高等教育综合改革的意见》（桂政发〔2015〕6号）、财政部、教育部《关于建立完善以改革和绩效为导向的生均拨款制度加快发展现代高等职业教育的意见》（财教〔2014〕352号）精神，加快我区高等职业教育发展（以下简称高职教育），大力推进高职教育改革创新，激发高职院校办学活力，整体提高高等职业院校（含普通专科学校，以下简称高职院校）经费水平和人才培养质量，促进高职院校办出特色、办出水平，现就建立以改革和绩效为导向的高职院校生均拨款制度通知：一、充分认识建立高职教育生均拨款制度的重大意义高职教育承担着优化高等教育结构和人力资源结构的重要职责。
近年来，通过各级政府和有关方面的共同努力，我区高职教育经费投入总量持续增长，推动了高职教育事业实现快速发展，培养了大批高素质技能型人才，为实现高等教育大众化和推进我区经济社会发展做出了重要贡献。
但是，由于多种原因，目前高职教育投入仍然不同程度地存在一些突出问题：多渠道筹措经费和财政生均拨款稳定投入机制还不够健全，高职院校总体投入水平仍然偏低，各级间差异较大；财政投入激励高职院校改革的导向作用不够明显；高职教育经费绩效管理基础薄弱等。
新形势下，建立完善以改革和绩效为导向的高职院校生均拨款制度，进一步加大高职教育财政投入，逐步健全多渠道筹措高职教育经费的机制，鼓励引导社会力量举办职业教育，有利于推动高职教育深化改革，整体提高现代职业教育办学水平和人才培养质量，优化高等教育结构，培养更多高素质技术技能型人才；有利于高职教育更好地为深入实施创新驱动发展战略，加快转方式、调结构、促升级提供人才支撑；有利于促进就业和改善民生。
构建大学生社区志愿服务长效机制的实践与思考--以玉林师范学院为例
第 35 卷 第 3 期 玉林师范学院学报（哲学社会科学） Vol.35 No.32014年 JOURNAL OF YULIN NORMAL UNIVERSITY （Philosophy & Social Science）年来，大学生志愿者积极为社区开展了政策宣讲、文化教育、科技服务、医疗卫生等方面的志愿服务工作，为群众解决实际问题，深受群众欢迎。
然而，大学生社区志愿服务实践中还存在诸如社区需求与志愿服务供给不平衡、激励保障机制不完善等问题，长效机制没有真正形成。
本文以玉林师范学院开展社区志愿服务为例，积极探索大学生社区志愿服务长效机制的构建，促进大学生的全面发展和社区志愿服务的健康可持续发展。
一、构建大学生社区志愿服务长效机制的意义（一）有利于提高大学生思想道德修养，促进大学生全面发展。
志愿服务逐渐成为新时期大学生的一种时尚、一种习惯和一种生活方式。
对大学生而言，社区志愿服务是大学生自我认知、运用知识的过程，也是德育教育转化为自我成长成才的途径。
这为大学生走进基层，深入了解社会，了解国情，运用理论知识解决实际问题搭建了一个良好的实践平台。
构建大学生社区志愿服务长效机制，有利于提升大学生的综合素质、实践能力，有利于大学生塑造健康人格，提高自我意识和形成良好的情绪调节能力，有利于大学生树立远大的奋斗目标，增强社会责任感，树立正确的世界观、人生观、价值观。
（二）有利于加强高校人才培养实践环节。
高校人才培养必须与经济社会发展相适应，而问题的根本在于“培养什么样的人，怎样培养人”才能更好地为经济建设和社会发展服务。
《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010——2020年）》提出，要着力提高学生服务国家、服务人民的社会责任感，勇于探索的创新精神和善于解决问题的实践能力，要注重知行统一，鼓励学生积极参与志愿服务和公益事业。
对高校而言，志愿服务是实践育人的一项重要途径，拓展和延伸了第一课堂的教学，[收稿日期] 2014-02-01[基金项目] 2013年广西共青团理论与实践研究课题项目（GQT-C2013028）阶段性成果。
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构建广西地方高校服务社会激励机制的探讨【摘要】本文探讨了广西地方政府如何采取激励措施才能有效地激发广西地方高校服务广西经济与社会发展的热情；广西地方高校又如何配合地方政府运用激励机制调动广大教师在教书育人、科学研究、社会服务等工作中的主动性和积极性。
【关键词】地方高校服务社会激励机制根据当前经济社会发展尤其是北部湾经济区开放开发产业发展规划对教育的迫切需要，广西迅速掀起了广西高校服务广西新发展的活动高潮。
2010年4月初以来，自治区教育厅着手起草《教育服务广西产业新发展行动计划（2010-2012年）》，广西地方高校主动响应，各市和有关企业积极参与，形成了区市校企大联动，拉开了新一轮校市、校企紧密结合的大序幕。
各地方高校还结合学校优势，设计制定了目标明确、各具特色的行动计划，充分体现了地方高校积极主动参与服务广西地方经济建设发展的决心、信心、智慧和能力。
要想将这项活动扎实有效地开展下去，如果仅仅有地方政府的号召以及教育行政部门的计划和地方高校的参与是远远不够的，地方政府和地方高校必须相互配合，构建完善的服务管理激励机制，充分调动广大教师的主动性、积极性和创造性，才能有效地促进产学研合作，提高广西地方高校服务广西新发展的能力。
激励机制是指在组织系统中，激励主体运用多种激励手段并使之规范化和相对固定化，与激励客体相互作用、相互制约所采用的体系和制度。
一、构建广西地方高校服务社会激励机制的必要性（一）激励可以最大限度地激发广西地方高校广大教师的积极性和创造性，提高服务社会的绩效没有合适的激励，人就可能会采取偏离社会最优的行为，组织就不可能取得预期的经济绩效。
对广西地方高校来说，了解广大教师的需要，掌握其需求的层次，进而有针对性地对教师进行激励，可以极大调动其工作的积极性。
正确地诱导教师的工作动机，使他们在实现服务社会目标的同时实现自身的需要，从而使他们的积极性和创造性继续保持和发扬下去。
这样可以提高地方高校服务社会的工作绩效，保证地方高校目标的实现。
（二）激励能挖掘广西地方高校教师的潜能，提高地方高校人力资源质量引入激励机制，提高人力资源质量，挖掘教师在教书育人、科学研究、社会服务等工作中的潜力，对促进广西地方高校的发展是十分重要的。
美国哈佛大学心理学家威廉·詹姆斯在对职工的激励研究中发现：一般情况下，职工的能力可发挥20%~30%，而受到充分激励后，其能力可发挥80%~90%。
索尼公司鼓励每一位员工对产品提出任何意见，由此便有了随身听的诞生，这是挖掘潜力非常成功的一个案例。
广西地方高校只有通过实施激励机制，才能达到“人尽其才”的目的，才能使学校朝气蓬勃、充满活力，时刻具备强劲的竞争力，才能促进地方高校的可持续发展。
二、广西地方高校激励机制存在的问题（一）激励主体缺乏对教师的了解广西地方高校教师激励的主体通常是地方政府和教育行政部门以及高校管理机关，宏观上的激励政策由政府和教育行政部门制定，微观上的具体措施则由高校管理机关把握。
因此，地方政府和教育行政部门以及高校管理机关在教师激励工作中发挥着主导性作用，是教师激励机制能否有效运行的关键。
由于上述激励主体缺乏对教师的需求、发展动机的深入了解，导致由他们制定的激励政策、规定、办法、措施等不能完全贯彻落实，收效达不到预期值。
（二）物质激励与精神激励失衡当前广西地方高校的激励方式，主要集中在津贴、薪酬等物质激励因素的设置，而精神激励偏少。
津贴薪酬激励的方式虽然在一定程度上能有效调动教师工作的积极性，但是也在一定程度上产生负面作用。
因为，物质激励容易使人过于关注物质本身而不考虑通过自身的努力得到物质的过程，从而引起一些高校教师浮躁、斤斤计较、急功近利甚至剽窃他人成果的不良倾向。
有些教师为了保住自己的薪酬等级，忙于写论文，找关系发表文章，以至于不安心授课，导致学校的教学质量受到一定程度的影响。
此外，广西地方高校每年的教师评优评先，由于名额限制，只是极少数的教师获得”优秀教师”或“先进教师”荣誉称号，而大部分的教师无缘这些荣誉。
这样的激励方式只调动少数教师或一部分人的积极性，而没有激发全体教师或大部分人的潜力。
（三）激励措施缺乏针对性广西地方高校的教师由于工作经历、年龄差异、学历层次等方面的不同，必定有着多种多样、不同层次的需求。
而地方高校的管理者对各个层次的教师的需求没有全面的了解和掌握，在制定激励政策时往往忽略对教师个体心理的分析，忽略对教师年龄层次、能力大小、价值观念和个性特征等方面的差别化的分析，搞一体化的管理，没有建立适应教师具体需求的有针对性的激励措施。
三、构建广西地方高校服务社会激励机制的对策思考要将广西高校服务广西新发展活动扎实有效地开展下去，地方政府和地方高校管理者必须相互配合，深入研究激励理论，恰当把握激励因素，构建完善的服务管理激励机制，鼓励广大教师积极参与到服务广西新发展活动当中，以提高地方高校服务社会的效率和效益。
（一）政府宏观调控，采取有效的激励措施政府是资源配置的重要主体。
合理的政府激励机制，有利于促进政府有效配置资源，有利于激发广大地方高校和企业服务社会的热情。
广西地方政府要将广西高校服务广西新发展活动开展得有声有色，应运用多种激励措施，如目标激励、参与激励、经济激励、声誉激励等“软”性激励，制订公平合理、切实可行的考核办法，贯彻物质利益原则，切实保障地方高校和企业合理的经济利益，提高工作效率和效益。
使参与广西新发展活动的地方高校和企业乐于创新，为社会创造日益增多的物质财富和精神财富，促进广西经济社会的全面发展。
（二）地方高校应建立完善的服务社会激励机制1．激励机制应贯彻以人为本的原则。
科学发展观的核心是以人为本，强调理解人、尊重人、关心人、依靠人、发展人。
广西地方高校建立服务社会激励机制要把教师看作资源和财富，把教师的个人发展和学校的发展有机结合起来，在政治上爱护他们，在工作中支持他们，在生活上关心他们，有效激发他们在教书育人、科学研究、社会服务工作中的积极性和创造性，发挥其最大才能。
激励机制的设计要注意差异性并满足教师个人发展需要。
由于激励机制的激励客体为高校教师，所以高校管理者必须真正了解和掌握高校教师的个体差异并进行心理需求分析。
高校教师作为个体，由于工作经历、年龄差异、学历层次等方面的不同，必定有着多种多样、不同层次的需求。
同一激励方式或诱因作用于不同的人，都将会引起不同的反应与效果。
如果激励措施不能满足教师的需求，就不会起到激励的作用，因为激励机制的有效性在很大程度上取决于这种激励是否符合教师的个人需要。
高校管理者应对教师的需求有全面的掌握，激励措施要因人而异、因时而异并具有针对性。
激励机制的内容要利于教师个体的成长。
在当今社会，追求自我发展和自我实现是一种趋势。
在高校，能促使教师个体成长、取得成就的因素无疑是一种强大的动力。
高校管理者应认识到教师的能力是可以提高和发展的，无论是接受特定的教育，还是参加一定的社会实践活动，都可以提高教师的能力和水平。
因此，高校在创设良好条件与提供教师学习进修机会的同时，应设置一定的帮助机制、督促机制来促进高校教师的职业发展，对高校教师实施可持续发展的职业管理与职业生涯规划。
2．完善薪酬分配体系。
薪酬激励是发挥人力资源潜能的主要手段和工具，也是教师激励机制的核心内容，它在决定工作满意度、激发工作动机、增强凝聚力等方面起着重要作用。
目前，广西地方高校在薪酬分配体系方面，工资和津贴对于相应级别的教师来说是固定不变的，这些没有起到激励作用。
广西地方高校在服务社会工作中要建立以按劳分配为原则的薪酬分配制度，积极引入知识、技术、管理等生产要素参与分配的制度，制定按劳取酬、优劳优酬为主要内容的校内分配方案。
将教师的奖酬收入与岗位职责、工作业绩、实际贡献以及知识、技术、成果转化中产生的社会效益和经济效益等直接挂钩，同时注意绩效考核的全面性与完整性，充分发挥收入的激励作用。
绩效考核的标准要与组织目标相协调。
一个合理的激励机制应是以实现组织目标为前提，根据其成员的个人需要，兼顾效率与公平，实现人力资源的合理配置，达到组织利益与个人利益的协调统一。
高校的绩效取决于每位教师个人绩效的综合，对教师绩效的有效控制是高校人力资源管理的重要职能。
而建立教师考评机制要遵循科学性、系统性和可操作性等原则，避免制度之间的冲突和操作过程的复杂化。
考评标准要参考学校的人事考核标准，通过设置适当的目标来激发教师的工作动机，在通过考评引导教师提高业务素质的同时，还要为实现教书育人的组织目标服务。
3．激励机制要讲求持续性。
持续意味着动态的稳定。
广西地方高校必须不断健全服务社会的激励机制，使其在科学、规范、严谨的轨道上运行，才能使高校服务社会的工作不断稳步向前发展。
著名知识管理专家玛汉·坦姆仆在实证调研的基础上提出四个主要激励因素：“个体成长”、“工作自主”、“业务成就”和“金钱财富”。
玛汉·坦姆仆的理论认为，金钱财富的激励重要性固然不可忽视，但是如果能尽量满足其个体成长、工作自主和业务成就的需要，则激励效果更为明显。
也就是说，金钱财富只是短期的激励措施，不具有可持续性，与成长、自主和成就相比，金钱的边际价值已经退居相对次要地位。
教师更加看重能够促进他们不断发展的、有挑战性的工作。
他们对知识、个体和事业的成长有持续不断的追求。
他们要求得到自主权，希望能够以自己认为有效的方式进行工作并且完成任务。
因此，广西地方高校制定服务社会的激励机制应充分关注教师的个体成长、工作自主和业务成就等方面的发展，才能不断地做好服务广西新发展的工作。
本文系2009年度广西教育厅科研立项项目“广西地方高校服务地方经济社会发展的对策研究”（项目编号：200911LX387）阶段性成果。
【参考文献】[1]刘美彦，发达国家政府激励机制的经验及启示[J]．中国发展观察，2007(03)[2]王福泉．转型期高校教师激励存在的问题及思考[J]．黑龙江高教研究，2010(5)[3]王秀梅，以人为本，建立高校教师激励机制教育探索[J]教育探索，2007(7)[4]鲁武霞，李晓明，创新教师激励机制的理论基础[J]．中国成人教育，2009(24)[5]邓大松，朱德友，我国高校教师激励机制研究[J]．学校党建与思想教育，2009，8（中）。