绩效考核指标李x
XXX各部门绩效考核参考指标
XXX各部门绩效考核参考指标XXX各部门绩效考核参考指标一、指标确定的原则为了确保考核的针对性、可操作性、合理性、灵活性和严肃性，需要针对不同部门的具体职能确定不同的考核指标。
对于能量化的指标应尽可能量化。
同时，考核指标应激发而不能束缚员工的积极性，既定的指标不可随意更改。
二、指标体系为便于考核，将考核指标划分为两大类，即财务指标与非财务指标。
这两个指标中又分为定性指标与定量指标。
具体指标体系如下：定量指标财务指标公司财务评价指标：利润、销售收入、货款回笼率、费用（包括固定费用与变动费用）各部门财务评价指标：1.销售公司：销售收入、销售费用、销售利润、销售费用率、货款回笼率、存货周转率2.采购部：部门费用控制、月份资金控制3.储运部：部门费用控制4.综管部：部门费用控制5.技术中心：部门费用控制、新产品技术措施项目的成本、更新改造资金、科研费用控制6.人事部：部门费用控制7.生产制造部：部门费用控制、生产资金占用控制、在制品资金占用控制8.财务部：部门费用控制9.行政事务部：部门费用控制10.质量控制部：部门费用控制11.办公室：部门费用控制三、财务指标1.公司财务评价指标利润：企业在一定时期内生产经营的成果，是收入与费用配比后的差异；销售收入：企业在生产经营过程中由于销售产品所取得的收入；货款回笼率：费用：包括固定费用与变动费用2.各部门财务评价指标销售公司：销售收入：见上；销售费用：指企业在销售产品和提供劳务等过程中发生的各项费用以及专设销售机构的各项费用；销售利润：指销售收入与销售费用配比后的差异；销售费用率：指销售收入与销售费用的比率；货款回笼率：存货周转率：四、非财务指标1.销售公司定量指标：销售任务完成情况、留住顾客数、新发展的顾客数定性指标：销售工作计划拟订、拟订营销策略、销售政策方案的质量、产成品及配件的维护和扩展、售后服务水平、客户档案的建立与管理2.其他部门采购部：定量指标：公司需求物品的采购数量、采购费用率、零配件合格率、运输损耗率定性指标：采购物资资金占用计划拟订的质量、市场信息的收集的完整性其他部门的非财务指标包括客户投诉率、行业知名度（排名顺序）、对市场的预测准确度等。
(完整版)绩效考核指标库
(完整版)绩效考核指标库
1. 销售额：衡量销售人员的业绩，以实际销售额为基准进行评估。
2. 客户满意度：通过调查问卷、客户反馈等方式，评估销售人
员在客户满意度方面的表现。
3. 销售增长率：衡量销售人员在一定时间内实现的销售增长幅度。
4. 销售目标完成率：评估销售人员完成设定销售目标的情况。
5. 新客户开发：评估销售人员在一定时间内开发新客户的能力。
6. 客户保持率：评估销售人员在一定时间内保持现有客户的能力。
7. 客户回访率：评估销售人员回访客户的频率和质量。
8. 合同签订率：评估销售人员成功签订合同的能力。
9. 市场份额增长率：衡量销售人员在一定市场范围内的市场份额增长情况。
10. 团队合作：评估销售人员在团队合作中的表现和能力。
11. 销售技巧和知识更新：评估销售人员是否持续学习和更新销售技巧和知识。
12. 完成销售管理任务：评估销售人员是否按时完成销售管理任务，如报告、计划等。
13. 沟通能力：评估销售人员与客户、同事之间的沟通能力和效果。
14. 解决问题能力：评估销售人员解决问题的能力和效果。
15. 产品知识掌握程度：评估销售人员对所销售产品的知识掌握程度。
16. 业绩成本比：评估销售人员在实现业绩的，控制成本的能力。
17. 个人目标达成情况：评估销售人员完成个人目标的情况。
18. 资料准备情况：评估销售人员是否按时准备好销售所需的资料和文档。
19. 市场调研能力：评估销售人员对市场调研的能力和结果。
20. 个人发展计划的完成情况：评估销售人员按时完成个人发展计划的情况。
绩效考核指标
绩效考核指标绩效考核是组织管理中的重要环节，通过设定和使用适当的绩效考核指标，可以衡量员工的表现和业绩，从而为组织决策和人力资源管理提供依据。
本文将就绩效考核指标的定义、设计和使用进行探讨。
一、绩效考核指标的定义绩效考核指标是一组可度量和衡量员工表现和业绩的标准或指标。
它们反映了组织对员工期望的具体要求，帮助评估员工在关键岗位上的工作成果。
绩效考核指标应该具备多项特性，包括明确性、可衡量性、相关性、可比较性和公正性。
明确性：绩效考核指标应该明确具体，员工应该清楚理解指标要求，以便准确衡量自己的表现。
可衡量性：指标应具备可度量性，即能够量化员工的表现和业绩，以便进行有效的评估。
相关性：指标应与员工的工作目标和组织的战略目标相关联，以确保评估的准确性和有效性。
可比较性：为了公平公正，绩效考核指标应该是可比较的，员工之间的差异可以通过指标进行客观衡量。
公正性：指标的制定和使用应该公正无私，没有歧视和偏见，确保公平对待所有员工。
二、绩效考核指标的设计绩效考核指标的设计需要考虑以下几个方面：1. 关键结果区域：根据不同岗位和职责，确定关键结果区域，即决定要评估和衡量员工的哪些方面和维度。
2. 目标设定：为每个关键结果区域设定明确的目标和期望，确保员工知道他们的工作职责和要达到的标准。
3. 指标制定：从目标和期望中提取关键指标，这些指标应具备可衡量性和相关性。
4. 指标权重：为每个指标分配适当的权重，以反映其重要性和影响力。
5. 时间框架：确定评估的时间框架和周期，如年度、季度或月度。
6. 约束条件：考虑各种约束条件，如资源限制、时间限制和技术限制等。
三、绩效考核指标的使用绩效考核指标的使用应该是一个全过程的管理活动，包括设定、监测、评估和反馈。
1. 设定：在绩效周期开始时，明确向员工传达指标和期望，帮助他们理解和掌握工作目标。
2. 监测：在绩效周期中，持续监测员工的表现和业绩，及时发现偏差和问题，并提供必要的支持和指导。
常用绩效考核指标描述
促进部门配合，保证公司业务正常运行
相关部门部提供的满意度结果；每个部门每项都不得低于良。
经营部门配合满意度
10%
促进部门配合，保证公司业务正常运行
经营部门提供的满意度结果；每项都不得低于良。
部门配合满意度
10%
促进部门配合，保证公司业务正常运行
各部门提供的满意度结果每个部门每项都不得低于良（个人）
员工满意度
10%
检查员工对本岗位工作服务的满意度
内部员工对本岗位员工工作的满意程度；优良率为90%。
公司内部投诉、本人违规处罚次数
10%
保证公司制度的有效性和公司运转效率
公司内部投诉、违规处罚不超过0次。
员工投诉及个人违规
10%
保证良好的工作态度，处理好同事时间的关系
员工投诉及个人违规不超过0件。
管理改进及团队建设
10%
提高管理水平
注重自身素质和管理能力提高，每月推动不少于2件对优化管理有帮助的举措。
管理改进
10%
提升管理水平
每月按时提供数据，并提出至少2件管理改进建议。
合理化建议
10%
针对工作提出的合理化建议
每月提出不少于2条合理化建议。
重要及临时任务完成
10%
保证完成上级领导安排的任务，确保工作效率，同时处理好突发事件
常用绩效考核指标描述
考 核 指 标
指标类别
指标项
指标比例
考核目的/内容
考核方法
考核标准
任务绩效
工作差错次数
10%
保证工作的正确性和准确性
员工完成的记录、报表、文件等内容中出现的差错次数；不超过0次。
◆满分为100分。
◆各项关键绩效指标如达到要求则得到指标比例的满分，否则得0分。
出勤率绩效考核指标 请假
出勤率绩效考核指标请假年终考核，通常是用人单位在年底对本年度的工作总结，通过各项考核内容，对员工在本年度的工作进行全面的综合评价。
根据企业自身的管理模式与要求，每一家企业的考核内容和方法都千差万别，但不管企业用的是BSC、KPI还是360度考核，所要遵循的原则应当是一致的，即企业实施的年终考核应当满足程序合法和内容合法两方面。
年终考核，往往与劳动者的晋升、奖金等挂钩，关于职工的切身利益，在程序上应当符合《劳动合同法》第四条规定：用人单位在制定、修改或者决定直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定，还应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。
程序合法，因为有法律的规定在操作和执行中有据可循，但内容合法是一个比较宽泛的概念，而且与程序合法相比，又显得有那么不明确。
因而在考核制度中，内容是否合法容易被用人单位所忽略。
某公司规章制度中明确规定员工的出勤率作为年终考核指标之一，员工在一个自然年度内请假累积超过30天的，将不能获得该年度年终奖。
新进员工按入职日期进行相应折算。
李某2016年因家事向公司请了累积一个半月的事假，另一位女员工薛某因生育而休产假。
2017年1月公司发放2016年年终奖，根据考核规定，李某和薛某都因出勤率未达标而不能获得2016年年终奖。
年终考核怎么考、考些什么内容，由企业根据自身情况而确定，体现的是企业自主管理权。
实践中，很多企业会将出勤率作为年终考核的内容之一。
员工出勤率是保证企业正常运转的条件之一，出勤率在一定程度上也能反映该员工的工作态度，因此企业将员工旷工、迟到、早退等出勤情况，以及员工请病假、事假等情况作为年终考核指标之一，与年终奖金的发放挂钩并无不可。
但需要注意的是，并不是所有的请假情况都可以作为缺勤处理。
员工依法享受国家规定的假期，如探亲假、婚丧假、产假、带薪年休假等，就不应当作为缺勤处理。
2023年初级经济师之初级经济师人力资源管理强化训练试卷B卷附答案
2023年初级经济师之初级经济师人力资源管理强化训练试卷B卷附答案单选题（共60题）1、组织承诺的因素中，对员工的相关工作行为影响最为明显的是（）。
A.情感承诺B.规范承诺C.继续承诺D.经济承诺【答案】 A2、企业的经济实力、竞争能力和企业能够承受的劳动力费用决定了（）。
A.劳动者愿意接受的最低工资水平B.企业所能支付的最高工资水平C.国家规定的最低工资水平D.工会能够接受的最低工资水平【答案】 B3、关于职位说明书编写注意事项的陈述，正确的是（）。
A.职位说明书中所列出的任职资格通常是履行工作职责的平均要求B.职位说明书中的工作规范是对现有任职者的素质描述C.职位说明书编写完成以后，通常不再作调整和修订D.应该制定职位标准去规范任职者，而不是让职位适应任职者【答案】 D4、()是指通过对反映就业、失业状况的监测指定跟踪分析，当监测指标达到或接近设定的失业预警线时，及时进行失业预报。
A.就业援助B.失业预警C.失业登记D.法律援助【答案】 B5、下列选项中，关于绩效考核指标体系设计的说法，正确的是（）。
A.绩效考核指标评价标准都应该用结果来衡量B.经验判断法是多维度考核指标分配权重的有效方法C.绩效考核指标越多，考核越精确D.绩效考核指标的确定不需要员工参与【答案】 B6、出于历史的原因，我国的各类组织往往对通过内部员工推荐来招募新人的做法持一种怀疑或谨慎的态度，甚至是反对的观点，其原因是（）。
A.与发布招募广告、校园招募等其他招募渠道相比，内部员工推荐的成本较高B.得到内部员工推荐者最终被录用并达到组织绩效要求的可能性较小C.内部员工推荐的求职者进入组织之后的适应速度较慢，工作态度往往也较差D.内部员工推荐往往与导致组织效率低下以及组织文化较差的“裙带关系”联系在一起【答案】 D7、李某是某汽事零件生产公司的总经理,得益于近十年来中国汽车工业的高速发展和良好的经营管理,公司规模不断扩大,从早期的家族式小作坊,发展到如今拥有数千名员工、具有定知名度的大型制造企业。
2023年初级经济师之初级经济师人力资源管理精选试题及答案一
2023年初级经济师之初级经济师人力资源管理精选试题及答案一单选题（共40题）1、关于绩效考核指标的类型和指标设计方法的说法,正确的是()A.绩效考核指标屮的特质类缋效指标不能用于选拔性评价B.绩效考核指标的权重可以通过问卷调查法确定C.绩效考核捎标体系主要由绩效考核指标、绩效考核指标权重、绩效考核指标评价标准构成D.员工绩效考核指标主要由态度、行为、能力和业绩等因素构成【答案】 C2、员工倾向于只向主管报告他们认为主管想听的内容,这属于妨碍沟通因素中的()A.过滤作用B.选择性知觉C.情绪因素D.语言理解力因素【答案】 A3、在态度的形成过程中，人们会对利益或者损失加以权衡，能够解释这种现象的理论是（）。
A.强化理论B.学习理论C.诱因理论D.认知一致性理论【答案】 C4、关于工资支付的形式，下列说法正确的是()。
A.工资可以实物替代货币支付B.工资可以有价证券替代货币支付C.实行周、日、小时工资制的，应当每月支付一次工资D.对完成一次性临时劳动劳动者，用人单位应按有关协议或合同规定在其完成劳动任务后即支付工资【答案】 D5、人力资源管理共享服务中心的工作特点是（）。
[2014年真题]A.不对企业外部客户提供人力资源管理服务B.将所有与人力资源管理有关的行政事务性工作集中起来处理C.将人力资源职责转交给企业外部的服务供应者去完成D.接受服务的本企业各部门无需支付服务费【答案】 B6、关于工资水平的说法，错误的是()。
A.规模大的企业一定会支付较高水平的工资B.如果提高工资水平所产生的边际收益超过边际成本，则增加工资是值得的C.较高的工资水平有利于遏制员工的偷懒行为D.其他条件一定，工资水平越高，员工越有可能认为自己得到了公平对待【答案】 A7、工作满意度理论中的（）认为，工作中的情境因素可以暂时改变员工的工作满意度，但是工作满意度最终还是会恢复到均衡水平。
A.因素模型B.多维模型C.差异模型D.均衡水平模型【答案】 D8、劳动者在从事需要保持一定警觉水平的作业时，中途会自发地出现短暂的停顿现象，此现象称为()。
绩效考核工作计划
绩效考核工作计划绩效考核工作计划1一、考核目的1、作为晋级、解雇和调整岗位依据，着重在能力、能力发挥和工作表现上进行考核。
2、作为确定绩效工资的依据。
3、作为潜能开发和教育培训依据。
4、作为调整人事政策、激励措施的依据，促进上下级的沟通。
二、考核原则1、公司正式聘用员工均应进行考核，不同级别员工考核要求和重点不同。
2、考核的依据是公司的各项制度，员工的岗位描述及工作目标，同时考核必须公开、透明、人人平等、一视同仁。
3、制定的考核方案要有可操作性，是客观的、可靠的和公平的，不能掺入考评人个人好恶。
4、提倡考核结果用不同方式与被评者见面，使之诚心接受，并允许其申诉或解释。
三、考核内容及方式1、工作任务考核（按月）。
2、综合能力考核（由考评小组每季度进行一次）。
3、考勤及奖惩情况（由行政部按照《公司内部管理条例》执行考核）。
四、考核人与考核指标1、成立公司考评小组，对员工进行全面考核和评价。
2、自我鉴定，员工对自己进行评价并写出个人小结。
3、考核指标，员工当月工作计划、任务，考勤及《内部管理条例》中的奖惩办法。
五、考核结果的反馈考绩应与本人见面，将考核结果的优缺点告诉被评人，鼓励其发扬优点、改正缺点、再创佳绩。
六、员工绩效考核说明（一）填写程序1、每月2日前，员工编写当月工作计划，经部门直接上级审核后报行政部；2、工作绩效考核表每月28日由行政部发放到部门，由本人填写经部门直接上级审核后于次月2日前交至行政部；3、工作计划编写分日常工作类5项、阶段工作类5项及其它类等，其它类属领导临时交办的工作任务；4、工作计划完成情况分完成、进行中、未进行（阶段性工作）三档，月末由本人根据实际选项打分,并在个人评价栏内给自己评分；5、工作计划未进行、进行中（阶段性工作）项请在计划完成情况栏内文字说明原因。
（二）计分说明1、工作绩效考核表总分90分，日常工作类5项每项8分占40分，阶段工作类5项每项10分占50分，其它类每项附加分8分，意见与建议如被公司采纳，附加分10分；其中个人评分、职能部门评分、直接上级评分所占工作绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
0 <D≤5%
60～70
D> 5%
60分以下
设备维修技术指导文件制定与执行
设备典型修理工艺、零件加工及修复工艺，设备修理的拆检、验收清单等相关修理记录。
经理
20%
说明：修理工艺合理，技术指导准确，修理资料完整，验收标准合适，修理及时。
考核项目
权重
评分
修理工艺合理
20%
技术指导准确
20%
修理资料完整
附表一：设备能源部设备修理技术员（兼检验）岗位绩效考核表（月度）
编号：年（月）
姓名
部门
设备能源部
岗位
设备修理技术员（兼检验）
考核时间
考核周期
业绩指标
信息来源
考评人
权重
考核标准
得分
维修计划与执行
年度、生产淡季、月度设备修理计划
经理
30%
说明：计划及时制定，内容完整准确，计划执行监控有力，问题整改及时彻底，措施得当。
得分
工作业绩：
年度设备维修预算费用执行率(D)
（通用指标）
财务部
经理
20%
说明：D=（年度实际发生额－年度预算总额）／年度预算总额
标准定义
得分区间
-10%≦D
90～100
-10% <D≤-5%
80～90
-5% <D≤0
70～80
0 <D≤5%
60～70
D> 5%
60分以下
本部门员工满意度
（通用指标）
最终绩效得分
人力资源部评语
签字：日期：
生产副总
评语
签字：日期：
附表二：设备能源部设备修理技术员（兼检验）绩效考核表（年度）
编号：部门：年
姓名
部门
设备能源部
岗位
设备修理技术员（兼检验）
考核时间
考核周期
考核事项
评分
权重
加权得分
工作业绩
50%
工作态度
20%
工作能力
30%
综合得分
考核指标
信息来源
考评人
权重
考核标准
20%
验收标准合适
20%
修理及时
20%
领导综合满意度（通用指标）
经理
经理
20%
说明：直接上级对其月度其他工作职责执行的综合评分。
标准定义
得分区间
大大超过计划要求
9到计划的基本要求
70～80
未能达到计划的要求
60～70
远未完成计划
60分以下
态度指标：
态度得分
经理
经理
10%
考核项目
权重
评分
计划及时制定
20%
计划内容完整准确
20%
计划执行监控有力，
20%
问题整改及时彻底，措施得当
40%
设备维修预算费用执行率(D)
（通用指标）
财务部
经理
20%
说明：D=（实际发生额－预算总额）／预算总额
标准定义
得分区间
-10%≦D
90～100
-10% <D≤-5%
80～90
-5% <D≤0
满意度调查报告
经理
10%
说明：本部门员工对于设备修理技术员（兼检验）管理工作的综合满意程度。
各月度业绩平均指标
各月度业绩考核表
经理
80%
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
算术平均得分
工作业绩综合得分
人力资源部评部
签字：日期：
生产副总
评语
签字：日期：