人力资源薪酬设计方案PPT课件
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人力资源管理之薪酬管理ppt课件
奖金、津贴等激励措施设计
01
02
03
奖金设计
根据员工绩效表现，设计 不同层级的奖金，激发员 工工作积极性。
津贴设计
针对特定岗位或特定工作 环境，设计相应的津贴， 如交通津贴、通讯津贴等。
长期激励措施
通过员工持股计划、股票 期权等长期激励措施，吸 引和留住优秀人才。
员工福利计划制定
01
02
03
04
员工满意度调查和反馈机制
• 对调查结果进行深入分析，找出员工不满意的主要 问题及原因。
员工满意度调查和反馈机制
反馈机制
输标02入题
针对员工满意度调查结果，制定具体的改进措施和计 划。
01
03
跟踪改进措施的执行情况，确保问题得到有效解决。 同时，根据员工反馈和市场变化，不断完善薪酬管理
制度和策略，提高员工满意度和留任率。
避免过度竞争，实现内部公平
合理设定考核目标 避免设定过高的考核目标导致员工之间的过度竞争，应根 据企业实际情况和员工能力水平设定合理的考核目标。
建立申诉机制 允许员工对考核结果提出异议和申诉，确保考核结果的公 正性和准确性。
关注团队协作 在考核过程中，注重团队整体绩效和个人绩效的平衡，鼓 励员工之间的协作和互助，避免过度竞争对团队协作造成 负面影响。
人力资源管理之薪酬 管理ppt课件
目录
• 薪酬管理概述 • 薪酬水平决策 • 薪酬结构设计 • 薪酬调整策略 • 绩效考核与薪酬挂钩 • 法律法规遵从与风险防范 • 总结回顾与展望未来
CHAPTER 01
薪酬管理概述
薪酬定义及构成
薪酬定义
是指员工因向所在的组织提供劳务 而获得的各种形式的酬劳。
未来发展趋势预测
薪酬体系介绍PPT课件PPT83页
2024/3/19
7 第8页，共83页。
薪酬理念（续）
How:我们如何支付？用什么样的支付方式
n Direct Compensation直接薪酬:
1、固定薪酬：基本工资+（津贴）
2、变动薪酬：
短期激励或奖金（与业绩相联系） 长期激励(略）
n Indirect Compensation间接薪酬：
1、福利
人际关系
职位评估及级别 认识各岗位的价值对比
17
第18页，共83页。
职位分析的方法（略）
2024/3/19
访谈法 观察法 工作日志法 调查问卷（附件1）
18
第19页，共83页。
职位分析的项目
主要应负职责 影响范围
影响程度
授权程度
面对问题复杂度
事业环境复杂度 工作场所 工作关系范围 工作关系程度 工作知识与技能
薪酬理念（续）
What:我们支付什么？付酬的因素是什么？
nOrganizational Objectives 组织的目标（关键业绩指标） nDepartmental/Team Objective部门/团队目标 nPersonal Objective个人目标 nRole Requirements职位要求（职位所要求的知识、经验、技能等） nPersonal Development个人发展（教育、培训和发展）
职位说明书
对职位的任务和性质加以说明 明确职位的职责
明确工作权限和责任大小 明确对任职者的要求
任职者与上级的沟通、达成一致、
承诺过程
2024/3/19
16
第17页，共83页。
职位说明书是人力资源管理的基础
招聘—— 新设职位设置岗位的必要性，人员编制的
第十一讲人力资源的薪酬ppt-第十一讲人力资源的薪酬、
社会保险包括： 基本养老保险 医疗保险 失业保险 工伤保险：职工个人不缴纳工伤保险
费。 生育保险
2）休假制度： 休假和节假日薪资。 病假工资。
（2）自愿性福利： 又称企业福利，是指由企业自主建立
的、为满足职工的生活和工作需要，向 员工及其家属提供的一系列的福利项目。
包括：
7、员工福利计划的实施： （1）员工福利计划的宣传及沟通 （2）审查和帮助员工获得福利待遇 （3）节约开支，降低福利成本
8、弹性福利计划：
（1）定义： 又称为自助食堂计划、自 助餐式福利等，即每个员工在企业设定 的年度福利总额范围内，自行选择福利 项目的福利计划形式。
（2）类型： 附加型弹性福利； 核心加选择型弹性福利； 弹性支用账户； 福利“套餐”
激励薪酬与绩效薪酬都对员工的业绩 有影响，两者不同之处在于激励薪酬影 响的是员工将来的行为，而绩效薪酬侧 重于对过去突出业绩的认可。
（4）津贴：是企业为了补偿员工额外或 特殊的劳动消耗和为了保证员工的工资 水平不受特殊条件影响而支付的报酬。 如岗位津贴、工龄津贴、地区津贴、交 通津贴、伙食津贴等，是一种辅助工资。
缺点：
1）不易反映同岗位或职务员工能力及 工作效果上的差别；
2）若员工长期无晋升空间，则使其积 极性受到影响。
（2）技能等级工资制： 是将劳动技术和复杂程度等因素划分
成不同的等级，并规定相应的薪酬标准， 然后再对员工的技术水平、熟练程度进 行评定，确定其薪酬水平的一种薪酬制 度。
优点：
时性； 缺点： 不能反映劳动强度和劳动效果。
（5）计件工资制
是把员工的报酬同其产量直接挂钩， 以劳动定额为标准，预先规定计件单价 来计算劳动报酬的工资制度。
优点：
人力资源管理--薪酬(PPT 53页)
鉴于工资、奖金、福利的特征不 同，管理者应考虑三者各占报酬的比 例，以便使报酬发挥最有效的作用。
第二节 薪酬制度的建立
一、工资制度的设计
1.工资制度的含义：
工资制度是为了贯彻按劳分配原则，计量劳 动者劳动消耗和计算劳动报酬而建立的准则和 方法，是生产经营制度的重要组成部分。
2.工资制度的三大类型：
1、工资
根据劳动者所提供的劳动数量和质量， 按照事先规定的标准付给劳动者的劳动报 酬，也就是劳动的价格。这是总体上工资 的定义。
（1）基本工资；（2）激励工资 （3）成 就工资。
2、奖金
指对员工超额劳动的报酬。企业中 常见的有全勤奖金、生产奖金、不休假奖 金、年终奖金、效益奖金等。
3、津贴与补贴
打字员班长评价总分：〔152（1＋33%）〕50%＋66×50%=134 （副）高工评价总分：〔304（1 ＋ 66%）〕70% ＋115 ×30%=388 地区销售主管评价总分：〔700（1 ＋ 57%）〕40% ＋608 ×60%=804
3、工资结构设计
RMB
市场定位确定
晋升幅度
（一般10-20%）
A
B11 B10 B9 B8 B7 B6 B5 B4 B3 B2 B1
B
C10 C9 C8 C7 C6 C5 C4 C3 C2 C1
C
D8
D7
D6
D5
D4
D3
D2
D1
E6
E5
E4
E3
E2
E1
D
E
职系
3）结构工资制：
概念：结构工资制也被称为分解工资、组合工资 或多元化工资。它根据决定工资的不同因素和工 资的不同作用，而将工资分为几大部分，通过对 各部分工资数额的合理确定，构成劳动者的全部 报酬。
人力资源管理之简明薪资薪酬设计PPT课件
薪酬重要性
薪酬不仅关乎企业的成本，而且与企业的竞争力息息相关，合理的薪酬设计能 够激励员工，提升员工的工作满意度和忠诚度，进而提升企业的整体绩效。
薪酬构成及功能
薪酬构成
基本薪酬、绩效薪酬、奖金、津 贴补贴、股权等。
薪酬功能
补偿功能、激励功能、调节功能 、效益功能。
薪酬设计目标与原则
薪酬设计目标
吸引和留住企业所需的优秀员工；鼓 励员工积极提高工作所需要的技能和 能力；鼓励员工高效率地工作。
分类、分析等处理。
数据分析与解读
运用统计分析等方法， 对数据进行分析和解读
，提取有用信息。
薪酬水平策略选择
确定薪酬策略目标
根据市场调研和企业内部能力 评估结果，明确薪酬策略的目 标，如领先型、跟随型、滞后
型等。
制定薪酬策略方案
根据薪酬策略目标，制定具体 的薪酬策略方案，包括薪酬结 构、薪酬水平、薪酬调整机制 等。
荣誉奖励
设立清晰的晋升通道和评价标准，让员工 看到职业发展的希望。
设立优秀员工奖、创新奖等，表彰员工的 优秀表现和贡献。
工作挑战
企业文化
赋予员工更具挑战性和创造性的工作任务 ，激发其工作热情和成就感。
营造积极向上、和谐共融的企业文化，增 强员工的归属感和忠诚度。
05
薪酬调整机制建立与完善
定期调整原则及实施步骤
建立定期监控机制，及时发现问 题并进行调整，确保方案实施效
果符合预期。
效果评估指标体系构建
评估指标
01
制定全面、科学的评估指标，包括员工满意度、业绩提升、离
职率等，客观反映方案实施效果。
数据收集
02
建立数据收集机制，定期收集相关数据，确保评估结果真实可
薪酬不仅关乎企业的成本，而且与企业的竞争力息息相关，合理的薪酬设计能 够激励员工，提升员工的工作满意度和忠诚度，进而提升企业的整体绩效。
薪酬构成及功能
薪酬构成
基本薪酬、绩效薪酬、奖金、津 贴补贴、股权等。
薪酬功能
补偿功能、激励功能、调节功能 、效益功能。
薪酬设计目标与原则
薪酬设计目标
吸引和留住企业所需的优秀员工；鼓 励员工积极提高工作所需要的技能和 能力；鼓励员工高效率地工作。
分类、分析等处理。
数据分析与解读
运用统计分析等方法， 对数据进行分析和解读
，提取有用信息。
薪酬水平策略选择
确定薪酬策略目标
根据市场调研和企业内部能力 评估结果，明确薪酬策略的目 标，如领先型、跟随型、滞后
型等。
制定薪酬策略方案
根据薪酬策略目标，制定具体 的薪酬策略方案，包括薪酬结 构、薪酬水平、薪酬调整机制 等。
荣誉奖励
设立清晰的晋升通道和评价标准，让员工 看到职业发展的希望。
设立优秀员工奖、创新奖等，表彰员工的 优秀表现和贡献。
工作挑战
企业文化
赋予员工更具挑战性和创造性的工作任务 ，激发其工作热情和成就感。
营造积极向上、和谐共融的企业文化，增 强员工的归属感和忠诚度。
05
薪酬调整机制建立与完善
定期调整原则及实施步骤
建立定期监控机制，及时发现问 题并进行调整，确保方案实施效
果符合预期。
效果评估指标体系构建
评估指标
01
制定全面、科学的评估指标，包括员工满意度、业绩提升、离
职率等，客观反映方案实施效果。
数据收集
02
建立数据收集机制，定期收集相关数据，确保评估结果真实可
企业人力资源管理师第五章 薪酬管理PPT课件
权重系数的内涵
表示各变量值出现的频度 权重也是同度量因素
权重系数的类型
一般形态分为：自重权数；加重权数 数字特点分为：小数（和不一定为1）、百分数
（和一定为1） 、整数（P238-239） 权数影响方式：总体加权、局部加权 、要素指标
加权（加权的时间依次前移，P229）
权重系数的作用 21
17
工作岗位评价要素的分类
主要因素：相关系数0.5以上 一般因素：相关系数0.4- 0.5 次要因素：相关系数0.3- 0.4 极次要因素：相关系数0.3以下
18
工作岗位评价指标
评定指标
责任要素：质量、产量、看管、安全、消耗及管 理责任
技能要素：技术知识、操作及看管设备复杂程度、 品种质量难易程度、处理预防事故复杂程度等
调整 整理测算中出现的问题，供参考与完善
12
工作岗位评价的特点和原则
特点
中心：客观存在的“事”和“物”而不是人员 对种类岗位的相对价值进行衡量 其结果为岗位分级和薪资制度奠定基础
原则
评价的岗位而不 是员工 吸价的基本功能
总的说来：将各个层级岗位的量值转化为货 币值，为建立公平合理的薪酬制度提供依据
社会心理要素：人员流向指标（心理因素）
测评指标
强度要素：体力劳动强度、工时利用率、劳动姿 势、劳动紧张程度、工作班制
环境要素：（P231-237，看！）
19
确定工作岗位评价要素和指标 的基本原则
1、少而精的原则 2、界限清晰便于测量的原则 3、综合性原则 4、可比性原则
20
权重系数的基本理论
人力资源管理师培训
薪酬管理
1
第一部分
整体概述
THE FIRST PART OF THE OVERALL OVERVIEW, PLEASE SUMMARIZE THE CONTENT
表示各变量值出现的频度 权重也是同度量因素
权重系数的类型
一般形态分为：自重权数；加重权数 数字特点分为：小数（和不一定为1）、百分数
（和一定为1） 、整数（P238-239） 权数影响方式：总体加权、局部加权 、要素指标
加权（加权的时间依次前移，P229）
权重系数的作用 21
17
工作岗位评价要素的分类
主要因素：相关系数0.5以上 一般因素：相关系数0.4- 0.5 次要因素：相关系数0.3- 0.4 极次要因素：相关系数0.3以下
18
工作岗位评价指标
评定指标
责任要素：质量、产量、看管、安全、消耗及管 理责任
技能要素：技术知识、操作及看管设备复杂程度、 品种质量难易程度、处理预防事故复杂程度等
调整 整理测算中出现的问题，供参考与完善
12
工作岗位评价的特点和原则
特点
中心：客观存在的“事”和“物”而不是人员 对种类岗位的相对价值进行衡量 其结果为岗位分级和薪资制度奠定基础
原则
评价的岗位而不 是员工 吸价的基本功能
总的说来：将各个层级岗位的量值转化为货 币值，为建立公平合理的薪酬制度提供依据
社会心理要素：人员流向指标（心理因素）
测评指标
强度要素：体力劳动强度、工时利用率、劳动姿 势、劳动紧张程度、工作班制
环境要素：（P231-237，看！）
19
确定工作岗位评价要素和指标 的基本原则
1、少而精的原则 2、界限清晰便于测量的原则 3、综合性原则 4、可比性原则
20
权重系数的基本理论
人力资源管理师培训
薪酬管理
1
第一部分
整体概述
THE FIRST PART OF THE OVERALL OVERVIEW, PLEASE SUMMARIZE THE CONTENT
(整理)人力资源管理之薪酬管理(PPT)
认为，人的需要(xūyào)可以分为五个层次：
生理需要(xūyào) 平安需要(xūyào) 爱
的需要(xūyào)
尊重的需要(xūyào) 自
我实现的需要(xūyào)
• 依据该理论，假设要鼓励一个人的动机，就要 知道他正在追求哪一层次的需要(xūyào)的满足， 设法为这一需要(xūyào)的满足提供条件。如果
第六页，共54页。
第二节 薪酬与福利(fúlì)的功 能及体系分析
• 一、薪酬的内容 主要包括工资和各种形式的奖金。
而工资又是其中的最重要的局部。工资 报酬涉及工资制度的问题。我国现行 (xiànxíng)工资制度主要有技术等级工资 制、职务等级工资制、和结构工资三种。
第七页，共54页。
什么(shén me)是薪酬？
第七章 薪酬管理(guǎnlǐ) Salaries and Welfare
第一页，共54页。
第一节 鼓励(gǔlì)概述
• 一、什么是鼓励 • 激发(jīfā)人的行为动机的心理过程 • 绩效 满足需要 激发(jīfā)动机
第二页，共54页。
二、鼓励(gǔlì)理论
• 一、需要(xūyào)层次理论 这是由马斯洛提出的动机理论。该理论
应与其成就相当〕第十三页，共4页。现代薪酬管理(guǎnlǐ)理念-2
工作的报酬就是工作本身。〔日本企业家：稻山嘉宽〕 当人们(rén men)在工作中感受到无穷的乐趣，高度的自尊和巨大
的成就感，自豪感，那么工资和奖金就变得微缺乏道了。 作为经理，你的主要职责就是让那些不完美的普通人发挥出最大
的潜力。 韩国三星集团创始人李秉哲把80%以上的时间花在“因才施用〞
第二十二页，共54页。
提成(tíchéng)工资制
人力资源薪酬管理制度和设计专题讲授PPT课件
本类型
3
如何进行简单 的薪酬设计
1
为什么要进行薪酬设计
窗外的雨渐渐的 放慢了脚步，节 奏越来越缓慢。 我其实是不太喜 欢下雨的，因为 我觉得雨会影响 我心情，而阳光 会让我的心感到 明朗。
薪酬设计的总目标 窗外的雨渐渐的 放慢了脚步，节 奏越来越缓慢。 我其实是不太喜 欢下雨的，因为 我觉得雨会影响 我心情，而阳光 会让我的心感到 明朗。
一的模式；
窗外的雨渐渐的 放慢了脚步，节 奏越来越缓慢。 我其实是不太喜 欢下雨的，因为 我觉得雨会影响 我心情，而阳光 会让我的心感到 明朗。
3 对多数员工而言，他们会非常关心自己的薪 酬水平，因为这直接关系到他们的生存质量。
薪酬问题令人关注
6
为什么要进行薪酬设计？
1、从公司角度
公司肯定要给员工支付薪酬；
员工强烈希望能够看到自己今后的薪酬出路；
薪酬问题令人关注
8
各类员工对薪酬看法的调查结果
（依重视程度从上到下排列）
管理者 工资与收益
晋升 权威 成就感 挑战性
专业人员
晋升 窗外的雨渐渐的 放慢了脚步，节 奏越来越缓慢。 我其实是不太喜 欢下雨的，因为 我觉得雨会影响 我心情，而阳光 会让我的心感到 明朗。
一
般
是
由
于
劳
动
定
额
不
够
准
确
，
为
了
防
止
工
人
的
奏越来越缓慢。
我其实是不太喜
欢下雨的，因为
我觉得雨会影响
我心情，而阳光
会让我的心感到
明朗。
工资远远超出劳动力市场水准，设置的一种办法。也有的是为了保护工人身
3
如何进行简单 的薪酬设计
1
为什么要进行薪酬设计
窗外的雨渐渐的 放慢了脚步，节 奏越来越缓慢。 我其实是不太喜 欢下雨的，因为 我觉得雨会影响 我心情，而阳光 会让我的心感到 明朗。
薪酬设计的总目标 窗外的雨渐渐的 放慢了脚步，节 奏越来越缓慢。 我其实是不太喜 欢下雨的，因为 我觉得雨会影响 我心情，而阳光 会让我的心感到 明朗。
一的模式；
窗外的雨渐渐的 放慢了脚步，节 奏越来越缓慢。 我其实是不太喜 欢下雨的，因为 我觉得雨会影响 我心情，而阳光 会让我的心感到 明朗。
3 对多数员工而言，他们会非常关心自己的薪 酬水平，因为这直接关系到他们的生存质量。
薪酬问题令人关注
6
为什么要进行薪酬设计？
1、从公司角度
公司肯定要给员工支付薪酬；
员工强烈希望能够看到自己今后的薪酬出路；
薪酬问题令人关注
8
各类员工对薪酬看法的调查结果
（依重视程度从上到下排列）
管理者 工资与收益
晋升 权威 成就感 挑战性
专业人员
晋升 窗外的雨渐渐的 放慢了脚步，节 奏越来越缓慢。 我其实是不太喜 欢下雨的，因为 我觉得雨会影响 我心情，而阳光 会让我的心感到 明朗。
一
般
是
由
于
劳
动
定
额
不
够
准
确
，
为
了
防
止
工
人
的
奏越来越缓慢。
我其实是不太喜
欢下雨的，因为
我觉得雨会影响
我心情，而阳光
会让我的心感到
明朗。
工资远远超出劳动力市场水准，设置的一种办法。也有的是为了保护工人身
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.
3
© Copyright
薪酬政策
Compensation Policy
$
标准工资
Reference Salary
Grade 级 别
定下最经济的标准工资以支付公司架构图
•Define the most economic reference salary to pay for the organization chart
Pay & Reward
for
Huawei Technologies, Co., Ltd.
.
1
© Copyright
設定薪酬結構 Developing Salary Structure
.
2
© Copyright
設定薪酬結構之考慮因素 Developing Salary Structure- Considerations
250000 200000 150000
RMB
100000
50000
0 Grade 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17
PC 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57
Grade or Position Class .
Progression
Moderate
稳健的
Steep
陡斜的
10% 10%
More grades 多级别
15% 15%
.
30% 30%
Less grades 少级别 10
© Copyright
幅度重叠
Range Overlap
RMB RMB RMB
Grade
Grade
.
Grade
标准工资
中值前进
mid-point progression
.
等级
Grades
15
© Copyright
Base Pay Policy 基本薪酬政策 Decide Competitive Reference Salary 決定具有競爭性的標準工資 Decide Salary Ranges 制定工資幅度 Range Overlap 幅度重疊 Significance of Salary Range 工資幅度的重要性 How many structures? 多少個結構? Overs and Unders高出/底於工資幅度
8
© Copyright
RMB
45000 40000 35000 30000 25000 20000 15000 10000
5000 0
利用幅度制定工资架构
Develop Salary Structure with Ranges
a
b
c
d
e
Grade
.
9
© Copyright
Gradual
逐渐的
中点增加率
50,000
0 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 Position Class .
6
© Copyright
基本薪金政策
.
7
© Copyright
建立竞争工资
Develop Competitive Salaries
11
© Copyright
幅度重叠
Range Overlap (2)
How much ? 多少
.
12
© Copyright
幅度的重要性
Significance of Salary Range
Q4 Q3 Q2 Q1
.
13
© Copyright
多少结构
How Many Structures?
市场特色
50,000 0
90百分比 90th Percentile
75百分比 75th Percentile
中位數 Median
25百分比 25th Percentile
10百分比 10th Percentile
41 43 45 47 49 51 53 55 57 59
Position Class
.
5
© Copyright
市場比較
RMB 400,000 350,000 300,000 250,000
Your Company Trendline Regressed 25th Percentile Regressed Median Regressed 75th Percentile
200,000
150,000
100,000
建立最少增加幅度之标准工资
•Establish the smallest possible increase of reference salary
.
4
© Copyright
中國市場數據 Market Data on China -
RMB
400,000 350,000 300,000 250,000 200,000 150,000 100,000
Market Characteristics
内部平衡
Internal Equity
外部竞争力
External Competitiveness
管理概念
Management Philosophy
.
14
© Copyright
超过/低过 工资幅度
Overs and Unders
$
Reference Salary