招聘基础理论课件ppt
纺织行业招聘面试技巧(ppt 40页)
希望了解应聘者对管理经营、技术等专业基础理论的认识以及 应聘者在一般情况下将会采取的行为。
• 引导性问题
提问的结果将引导应聘者只能跟随提问人的思路。
26
面试中的提问种类及技巧
S Situation T Task A Action R Result
27
聆听技巧-面试员应该
留心别人说话 利用提问方式获取事实 保持开放态度 做笔记 利用转换求职者说话的方法或总结来测
A
完整的行为事例
B
假行为事例
C
欠缺情况/任务
D
欠缺行为
E
欠缺结果
37
我认为我在公司工作都能尽心尽职。 我从来没有对人发过火，也从来不等上 司发号施令，什么事都能积极主动去做。 我经常向公司提出一些合理化建议，这 样做通常对公司和我本人都有益处。
A 完整的行为事例 B 假行为事例 C 欠Leabharlann 情况/任务 D 欠缺行为 E 欠缺结果
A 完整的行为事例 B 假行为事例 C 欠缺情况/任务 D 欠缺行为 E 欠缺结果
40
35
我将公司的班车路线作了调整，这样 做员工满意了，公司也没有增加什么开 支。
A 完整的行为事例 B 假行为事例 C 欠缺情况/任务 D 欠缺行为 E 欠缺结果
36
上个月，公司财务部有8名员工集体写信要求财务 经理辞职。公司要求我去处理这件事。我首先向这8名 员工讲清公司的管理制度，并要求他们能配合公司将这 件事处理好。通过努力，最后这件事圆满解决了。经理 改正了缺点，财务部的工作又正常了。
直接观察所得（资料/证明） 能够有力和直接地表达出
她的观点
报告一 一个专横的人
报告二 有说服力
教师招聘考试教育理论基础知识主要考查内容
教师招聘考试教育理论基础知识主要考查内容一、教育理论基础知识考哪些内容1、教育学的考查重点在哪些章节?教育学的章节可以分为宏观教育原理、中观教育系统、微观教育实践三大部分。
其中宏观教育原理(教育与教育学、教育与社会、教育与个体发展)多考查客观题，常出现细节识记型选择题或填空题;中观教育系统(教育目的、教育制度、课程)识记型、理解性题目都有涉及，还是以客观题为主，最多考查到简答题层面;微观教育实践(学生与教师、教学基本理论、德育基本原理、班级管理)更侧重于考查理解分析型题目，尤其是教学和德育两大部分。
其中德育与教学的原则、方法，教学过程，个别教育等知识点是材料分析题的高频考点。
在复习过程中，对核心的理论和观点深入理解，需具备联系实际以及较强的分析能力。
2、心理学的考查重点是什么?心理学内容相对较少，重点在心理过程中的认知过程、意志过程、个性心理部分的个性心理特征等章节。
心理学主要集中在客观题上考查，较少出现案例分析题。
在复习过程中，需要重视细节知识点的识记与理解。
3、教育心理学的考查重点是什么?教育心理学是所有学科中难度相对最大的学科，涉及的章节内容也很多。
其中学习理论、知识与技能的学习、学习心理等章节的知识是考查的重点。
教育心理学的考查题型较为广泛，主客观题都有所涉及，主观题一般以简答题和论述题的形式出现。
在复习过程中，除了识记重点知识理论之外，还要能举例子并联系实际，达到掌握应用的水平。
4、教育政策法规考什么?教育政策法规包括两方面内容的考查，一方面是法理学基础知识，一方面是重要法律条款。
法理学基础知识往往只在浙江、四川等地的考试中涉及到，大多数地区的教育政策法规以重要法律条款的识记、应用为主，主要以客观题的形式出现，难度不大。
常考的教育政策法规有《教育法》、《义务教育法》、《教师法》、《未成年人保护法》、《学生伤害事故处理办法》、《中长期教育规划纲要》等。
5、教师职业道德考什么?教师职业道德是国家对从事教师职业所必须具备的基本道德准则的要求，在近年考试中出现的频率越来越多，且常常以材料分析题的形式出现，必须引起考生足够的重视。
教师招聘教育理论基础知识(完整版)
第一部分教育学1、教育学是研究教育现象、揭示教育规律的一门科学。
2、我国春秋末年的《学记》是世界上第一部论述教育问题的专著。
比古罗马昆体良的《论演说家的教育》早约三百年。
其中的主要思想有：“学不躐等”、“不陵节而施”(体现了循序渐进的教学原则)；“道而弗牵、强而弗抑、开而弗达”(反映了启发性教学原则)；“教学相长”(体现了教师主导作用与学生主体作用相统一的教学规律)。
3、捷克夸美纽斯1632年的《大教学论》是近代第一部系统论述教育问题的专著。
他提出了班级授课制。
4、美国杜威的《民本主义与教育》强调“儿童中心”，提出了“做中学”的方法，开创了“现代教育派”。
5、苏联赞可夫的《教学与发展》把学生的“一般发展”作为教学的出发点与归属。
6、美国布鲁纳的《教育过程》的主要思想是结构主义和发现法的教学方法。
7、苏联苏霍林斯基的《给教师的建议》、《把整个心灵献给孩子》，其著作被称为“活的教育学”和“学校生活的百科全书”。
8、教育的概念：广义指社会教育、学校教育和家庭教育三个方面；狭义指学校教育；偏义指思想品德教育。
9、教育的社会属性有：永恒性、历史性、相对独立性。
10、我国封建社会学校的教学内容主要是：“四书” (《大学》、《中庸》、《论语》、《孟子》)；“五经” (诗、书、礼、易、春秋)。
其贯穿了儒家思想。
11、遗传素质对人的身心发展不起决定作用，社会环境对人的发展起着决定性作用。
但环境决定论又是错误的，因为人接受环境影响不是消极的、被动的，而是积极的能动的实践过程。
12、我国普通中学的双重任务是：培养各行各业的劳动后备力量；为高一级学校输送合格新生。
13、我国全面发展教育的组成部分是德育、智育、体育、美育和劳动技术教育。
14、“双基”是指系统的科学文化基础知识和基本技能技巧。
15、智育的任务之一是发展学生的智力，包括观察力、想象力、思维力、记忆力和注意力，其中思维能力是决定性的因素。
16、体育的根本任务是增强学生体质。
面试问答ppt课件
第二章 面试试题类型及作答
一、提问类型 （一）个人基本情况问答（陈述式、提问式） （1）你的座右铭是什么？ （2）你找工作考虑的重要因素是什么？
（二）教育基础理论 1.教育 （1）你最尊敬的教育家是谁，为什么？ （2）为什么学生会偏科？
2.教学
（1）一堂好课的标准是什么？
（2）教学是一门技术还是一门艺术，你 倾向那一种看法，若两者都不同意，请谈 谈你的看法？
• 【参考答案】：本句话源于教育家陈鹤琴老先生的名言 “没有教不好的学生，只有不会教的老师”，“没有不 合格的学生，只有不合格的教师”是其衍生出的众多“ 伟辞”中最为著名的一句。我认为陈老先生当初写这句 话时，断然不会想到在多年以后的今天会引出如此多的 讨论吧！
• 我不完全赞同。这句话说的太过绝对，造成不合格学生 的原因有很多，每位学生自身条件和生活环境都是完全 不同的，因此出现不合格的学生老师不能完全负责。但 是老师对待资质不高和成绩不好绝对不能视而不见听而 不闻，任其自生自灭，对待此类学生，老师应该积极努 力帮助学生找到落后的原因，平时多关心，多辅导，尽 快帮助学生把成绩赶上来。
• 教师在精神上是富裕的，是其它行业所不能比拟的，因 为我们从事的是伟大的事业，是令人尊敬的事业，至少 我们的灵魂是幸福的。如果上天要我选择财富的富有和 灵魂的幸福，我想我会毫不犹豫地选择后者，这可能就 是我选择教师这个职业的根本原因吧！
• 当在你上课时，一个学生在传纸条，你怎 么办？
• 【参考答案】：用眼神暗示他，引起他的 注意，让他聚精会神的听课。
• 边讲课边走到他的课桌边，用手敲打他的 书桌，提示他，让他聚精会神的听课。
• 课后把他叫到办公室，给他讲清楚，传纸 条的危害，让他今后注意上课认真听讲
招聘基础理论课件PPT(共 48张)
5 HRBP的趋势
HUMEN RESOU
RCE
关于HR的二三事
隔壁邻居：听说你们家小刘是做 人事的呀？
我妈：对啊，坐办公室的。
隔壁邻居：打打电话，喝茶看报， 这工作轻松！
我妈：O(∩_∩)O
某从事HR工作研究生：原以为 HR高大上，结果累的不如狗
What’s the hr----专业理论篇
01
02
5 HRBP的趋势
Chapter 2 招聘的概念
Recruiting~~~~~~
招聘的概念
招聘
选拨
招聘≠选拨
招聘：
通过定期或不定期地招聘录用组织所需要的各类人才，为组织人 力资源系统充实新生力量，实现企业内部人力资源的合理配置， 为企业扩大生产规模和调整生产结构提供人力资源的可靠保证， 同时弥补人力资源的不足；
HR MANAGER
HR SUPERVISOR
05
人事经理
人事主管
04
HR SPECIALIST
HR ASSISTANT
03
人事专员
人事助理
02
HR INTERN
01
实习生
目录
CONTENTS
1 what's the hr?
2 招聘的概念
3 招聘其实很简单
4
作为Recruiting Specialist 该做哪 些工作？
45天 技术工程师
90天 部门经理/高级
工程师
招聘渠道的选择
车间管理人员 采购、销售、行政、人事、
市场等职能部门人员
生产A系统
B
管理职能
技术C职能
一线操作员 技术工人
研发部、工程部、设备部
《HR管理基础知识》PPT课件
实施工作评估程序，决定每项工作在公 司的相对价值
开展薪资调查，了解同样或近似的职位 在其它公司的工资水平
在奖金和工资计划方面向一线经理提出 建议
开发福利、服务项目，并跟一线经理协 商
精选课件
4
部门经理与人力资源部门的作用
职能
部门经理的工作
人力资源部门的工作
营造相互尊重、相互信任的氛围，维持 分析导致员工不满的深层原因
• 工作内容
– 应具体、明确。
– 核心词汇：对于管理人员，多用概括性词汇，如组 织、领导、进行、审核、考察、决定等；对于非管
理人员，多为具体动作词汇，如：操作、倾倒、开 动、填制、计算、发放、检查、运送等。
– 最后一项应统一表达为“完成上级领导交办的其它 任务”。
精选课件
11
职位说明书的内容及写法
技能
能力
精选课件
人力资源计划
招
聘
选
择
人力资源开发
绩 效评 估
报酬和福利
安全与健康 劳 动关 系 人力资源研究 均 等 就 业7
工作分析
工作分析的成果
职位说明书（工作说明书，Job description）
精选课件
8
职位说明书的内容及写法
• 1、工作概况
– 职务名称 – 编号 – 所属部门 – 职务等级 – 工作说明书的编写日期 – 等等
“在本公司工作3年以 上。”
专业技能所必需的工作磨 练
– 体能要求 – 知识
“从事财务或证券工作 2年以上。”
– 技能
精选课件
13
职位说明书的内容及写法
• 培训有两种情况。
– 对工作的见习
• 放入《工作经历》中
2018教师招聘物理专项培训PPT-试讲+说课+答辩
考情 综述
Ⅱ.考察要素
考情 综述
Ⅲ.评分标准
教学方法 教学基本功
01 02
03 04
教材分析 课堂教学设计
考情 综述
考情 综述
Ⅳ.考官解读
核心考官 包括本学科专业教师 优秀教师 教研室主任
第一层
其他学科专业教师
教育主管部分的领导
优秀教师
或工作人员
教研室主任
学校领导或者教务工作人员
第二层
第三层
Ⅱ.流程礼仪
教学 设计
1.教学思路 2.导入设计 3.教学实施 4.小结作业设计 5.板书设计
教学 设计
Ⅰ.教学思路
教学 设计
Ⅰ.教学思路
•建立理论A—深化理论A—建立理论B—深化理论B—巩固提高A— 巩固提高B…… •建立理论A—建立理论B—深化理论A—巩固提高A—巩固提高B…… •建立理论A—深化理论A—巩固提高A—建立理论B—深化理论B— 巩固提高B……
教学 设计
Ⅱ.导入设计
温故 知新
初中物理《电流与电压和电阻的关系》
师：请大家回忆上章学习内容并回答问题：电流形成的原因是？ 生：导体两端有电压。 师：它们二者之间有什么关系呢？ 生：电压越大，电流也越大。 师：好的，那么导体的电阻对电流起到什么作用？ 生：导体电阻对电流有阻碍作用，电阻越大，电流越小。 师：大家电压、电阻的内容掌握的很好。 师：那通过导体的电流与导体两端的电压、导体电阻三者之间又 有怎样的关系呢？那这节课我们来学习《电流与电压和电阻的关系》。
生活 实例
高中物理《弹力》
师：今天上课前，老师给每个小组都发放有尺子、几个弹簧。下面 呢，大家可以用力拉或压弹簧，用力弯动尺子等。在此过程中思考被 拉伸或压缩的弹簧，被压弯的尺子的共同点是什么？大家可否试着举 出生活中其他的例子？
招聘基础理论(1)
或培训是保证薪酬改革成 功的因招素聘之基础一理论(1)
招聘基础理论(1)
人力资源模块间的关系
员工关系
人力资源规划
招聘与配置
薪酬管理
绩效管理
培训与开发
招聘基础理论(1)
What’s the hr---职能篇
HR MANAGER
HR SUPERVISOR
05
人事经理
人事主管
04
HR SPECIALIST
HR ASSISTANT
03
人事专员
人事助理
02
HR INTERN
01
实习生
招聘基础理论(1)
目录
CONTENTS
1 what's the hr?
2 招聘的概念
3 招聘其实很简单
4
作为Recruiting Specialist 该做哪 些工作？
5 HRBP的趋势
招聘基础理论(1)
招聘基础理论(1)
培训类型
06
•内部制度
流程宣导
01
•入职培训
内部培训
02
•岗位胜任
力培训
05
•企业文化 专项培训
04
•素质教育 培训
03
•专项技能
培训
招聘基础理论(1)
培训类型
特种作业培 训
职业资格培
2
训
专项技能培 训
3
拓展素质训 练
4
管理能力提 升
5
信息化系统
培训
1
6
外部培 训
招聘基础理论(1)
一般职员 30天
资深工程师/主 管
60天
总监/专家顾问
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是绩效考核，KPI的提炼的重要 资料
招聘周期
招聘周期一般写入《招聘管理制度》，根据岗位不同特性招聘周期设定不同。 招聘周期计算方式一般为：以人员需求申请审核批准后为开始节点，到人员招聘到岗位 的具体日期为结束期。
一般职员 30天
资深工程师/主 管
60天
总监/专家顾问
内部招聘 人才市场 校园招聘
技术职能
网络招聘 （行业分类）
QQ群 校园招聘
招聘流程图
招聘风险管控
猜一猜有 哪些风险
招聘风险管控
05 04 03
06 07
02
08
01
09
01 简历中存在虚假 02 招聘广告虚假 03 发OFFER后用人部门反悔 04 应届生三方协议违约 05 证件真伪查验 06 背景调查的规范性 07 入职体检-职业病 08 入职后，岗位胜任力匹配 09 招聘成本的管控
招聘风险管控
找疑点 STAR当场
问
1
法律风险的 规避
设置OFFER 失效条款
Hale Waihona Puke 设置违约金23
4
身份证、毕 有方法、合 职业病、传 业证查验 时宜的调查 染病的防范
5
6
7
人岗不匹 制定预算，
配
费用管控
8
9
目录
CONTENTS
1 what's the hr?
2 招聘的概念
3 招聘其实很简单
4
作为Recruiting Specialist 该 做哪些工作？
招聘流程图
目录
CONTENTS
1 what's the hr?
2 招聘的概念
3 招聘其实很简单
4
作为Recruiting Specialist 该做哪 些工作？
5 HRBP的趋势
人呢？
招聘确实是件很烧脑的事， 但其实我们需要方法
招聘的六大问题
为什么要 人？
要什么 样的人？ 要多少？
要什么时 候到岗？
5 HRBP的趋势
Chapter 2 招聘的概念
Recruiting~~~~~~
招聘的概念
招聘
选拨
招聘≠选拨
招聘：
通过定期或不定期地招聘录用组织所需要的各类人才，为组织人 力资源系统充实新生力量，实现企业内部人力资源的合理配置， 为企业扩大生产规模和调整生产结构提供人力资源的可靠保证， 同时弥补人力资源的不足；
培训&开发
员工培训是指企业有计划地实施有助于员工学习 与工作相关能力的活动。这些能力包括知识、技
能和对工作绩效起关键作用的行为。
员工开发是指为员工未来发展而展开的正规教育、 在职实践、人际互动以及个性和能力的测评等活 动。
培训类型
06
•内部制度
流程宣导
01
•入职培训
内部培训
02
•岗位胜任
力培训
05
5 HRBP的趋势
CHAPTER 4
作为一个招聘专员，需要做哪些 工作？.
JD
01
熟悉你的客户
02
分析真实需求
人力资源规划
招聘与配置
06
03
员工关系
六大模块 培训与开发
05
04
薪酬管理
绩效管理
人力资源规划
人力资源规划包括两个层次：
总体规划：人力资源的总体计划是有关计
划期内人力资源开发利用的总目标、总政策、 实施步骤及总的预算安排。
各项业务计划：人员配备计划、退休解聘
计划、补充计划、使用计划、培训开发计划、 职业计划、绩效与薪酬福利计划、劳动关系 计划。
招聘基础理论
刘杰 2015/11
目录
CONTENTS
1 what's the hr?
2 招聘的概念
3 招聘其实很简单
4
作为Recruiting Specialist 该 做哪些工作？
5 HRBP的趋势
目录
CONTENTS
1 what's the hr?
2 招聘的概念
3 招聘其实很简单
4
作为Recruiting Specialist 该做哪 些工作？
5 HRBP的趋势
HUMEN RESOU
RCE
关于HR的二三事
隔壁邻居：听说你们家小刘是做 人事的呀？
我妈：对啊，坐办公室的。
隔壁邻居：打打电话，喝茶看报， 这工作轻松！
我妈：O(∩_∩)O
某从事HR工作研究生：原以为 HR高大上，结果累的不如狗
What’s the hr----专业理论篇
01
02
•企业文化 专项培训
04
•素质教育 培训
03
•专项技能
培训
培训类型
特种作业培 训
职业资格培
2
训
专项技能培 训
3
拓展素质训 练
4
管理能力提 升
5
信息化系统
培训
1
6
外部培 训
绩效管理
绩效考核常用的三种方式：MBO BSC KPI
A
优秀：很好，加薪升职 10%
B
良好，专项能力提升 50%
C
不太满意，针对绩效问题点进行改进 30%
45天 技术工程师
90天 部门经理/高级
工程师
招聘渠道的选择
车间管理人员 采购、销售、行政、人事、
市场等职能部门人员
生产A系统
B
管理职能
技术C职能
一线操作员 技术工人
研发部、工程部、设备部
招聘渠道的选择
生产系统
人才市场 劳务中介 自设摊位招聘 校园招聘 内部推荐 张贴广告、横幅
管理职能
网络招聘 QQ群
HR MANAGER
HR SUPERVISOR
05
人事经理
人事主管
04
HR SPECIALIST
HR ASSISTANT
03
人事专员
人事助理
02
HR INTERN
01
实习生
目录
CONTENTS
1 what's the hr?
2 招聘的概念
3 招聘其实很简单
4
作为Recruiting Specialist 该做哪 些工作？
这些人怎 么来？
怎么选？
有哪些 风险？
01
02
03
04
05
06
需求来源
需求确认
招聘周期
招聘渠道
招聘流程
招聘风险 管控
需求来源
需求来 源
年度人力编制 组织结构调整
人员异动 部门工作内容变化
离职补缺
岗位说明书
岗位说明书
提供招聘需求依据：职级关系、 工作内容、工作环境、任职资 格等
作为工作分析、职位评估的依 据
职位评价
B 建立职位序列等级，为薪酬调查
确立统一的职位评估标准
薪酬定位
D 根据企业状况选用薪酬水平 领 薪先酬or跟体进策系略？的 实 施 和 修正
F 及时的沟通、必要的宣传
或培训是保证薪酬改革成 功的因素之一
人力资源模块间的关系
员工关系
人力资源规划
招聘与配置
薪酬管理
绩效管理
培训与开发
What’s the hr---职能篇
D
淘汰，抱歉，你落下团队太多 10%
薪酬管理
.
薪酬体系设计
薪酬水平设计、薪酬结构设计、薪酬构成设计
薪酬调整
效率、公平、合法
薪酬支付
日常薪酬管理
薪酬预算
薪酬成本管理循环
薪酬体系设计路径图
职位分析
明确部门职能和职位关系
A
薪酬调查
解决薪酬的对外竞争力问题
C
薪酬结构设计
分配方式要与自身的行业特点、
E
企业文化相一致