绩效考核管理制度44153
绩效考核管理制度
绩效考核管理制度第一章总则第一条为加强公司部门及员工绩效考核，使员工绩效与本岗位工作职责、工作业绩及所在（所主管）部门的整体成绩挂钩，并规范绩效考核相关流程，特制订本制度。
第二条本制度适用范围本制度适用于公司普通员工（含主管，下同）、部门经理（含部门副经理，下同）及非董事会聘用的经营层人员（包括总工、总助，下同）。
必要时，公司临时聘用人员可纳入本制度使用范围。
公司董事会聘用的高级管理人员（包括专职董事长、领取报酬的董事和监事、总经理、副总经理、董事会秘书）的薪酬和考核由公司股东大会或董事会确定，不适用于本制度。
第三条本制度涉及的权重、比例、系数等考核参数经公司办公会批准后，下发执行。
第二章绩效管理组织及绩效考核体系第四条公司绩效管理工作由绩效管理委员会负责，绩效管理委员会由公司总经理任主任、行政副总任副主任，成员由总经办相关工作人员组成。
总经办负责绩效管理的日常工作。
第五条根据考核对象，公司绩效考核分为部门绩效考核和员工绩效考核；根据考核期间，公司绩效考核分为季度绩效考核和年度绩效考核。
部门季度、年度绩效考核成绩和员工季度、年度绩效考核成绩严格挂钩，构成公司绩效管理体系。
第六条部门和员工绩效考核成绩是年终奖金分配、评先及绩效工资浮动部分（按照一定比例从绩效工作中提取）发放的重要依据。
第三章部门绩效考核第一节部门季度绩效考核第七条部门季度绩效考核按照各部门本季度各月工作计划平均得分、部门季度绩效目标得分及部门年度关键控制点得分三个维度进行，并按照该三个维度的加权平均值作为部门季度绩效考核成绩。
第八条部门月度工作计划（一）每月月初，各部门经理（或主持工作的副经理）根据年度计划编制当月应完成的工作计划，明确各项工作的完成时间、责任人，并提出配合条件，报部门主管领导审批后，交总经办备案；每月月底，部门主管领导根据当月工作完成情况进行评定，满分100分，该项成绩作为部门月度工作计划得分。
（二）月度工作计划制订和执行应当和部门年度工作计划内容一致，不得调整，却因不可控因素造成的调整，部门经理应提前填写“计划（目标）变更审批表”，交由部门主管领导批准后，报总经办，凡涉及到关键计划或影响相关部门计划的重要变更事项，由总经办提交总经理审批后，变更生效。
绩效考核管理制度（精选10篇）
绩效考核管理制度（精选10篇）绩效考核管理制度篇1第一部分总则第一条：目的1、通过绩效考核，传递组织目标和压力，促使员工提高工作绩效，达到“培养员工、提高员工的工作能力、纠正员工偏差、使之更好地为公司服务，达到公司与个人之间的双赢”的目的。
2、加强公司的计划性，改善组织的管理过程，促进管理的科学化、规范化。
3、客观、公正地评价员工的绩效和贡献，为薪资调整、绩效薪资发放、职务晋升等人事决策和组织员工培训提供依据。
4、反馈员工的绩效表现，加强过程管理，强化各级管理者的管理责任，促进其指导、帮助、约束与激励下属。
5、月度绩效考核主要目的在于：通过对1个月内安排和任务完成情况进行考核，全面评价员工的工作业绩，为员工绩效工资提供必要的依据，也为人力资源部门(目前隶属于综合管理部)对员工的晋升、降职、解聘和岗位调整提供依据，从而有效提升公司整体绩效。
6、年中考核目的：总结前半年工作业绩，修订工作误差，评估半年工作目标达成率，为下半年目标调整及人力资源策略制订提供依据。
7、年终考核目的：评价年度员工和部门工作绩效，为年终奖金发放，工作效率，岗位目标执行、人事调整政策评价提供依据。
第二条：理念1、以目标计划为基础，以关键业绩量标准/指标对绩效进行考核，强调绩效的达成。
2、以绩效的提高为目标。
3、强调绩效管理过程，而不是简单的结果评判。
第三条：考核原则1、相对一致性：在一段连续时间内，考核的内容和标准不能有较大的变化，至少应保持在1年内考核的方法具有一致性。
另外，在必要的时候，基于适当的原因可对考核的具体指标及权重分配做相应的调整。
2、客观性：考核要客观地反映员工的实际工作情况，避免由于光环效应，亲近、偏见等带来误差。
3、公平性：对同一职类员工使用相同的考核标准，限度地防止评估结果的不一致性和偏见性。
4、公开性：每位员工都必须清楚体系是如何运作的，考核结果员工应签名，有意见可表述、申诉，无签名考核结果同样有效。
5、保密性：主管及被考核者不能将考核结果泄露给第三方(公司绩效考核管理必要的参与者除外)。
绩效考核管理规定(5篇)
绩效考核管理规定总则第一条目的：为规范公司员工绩效考评与发展管理，特制定本制度。
第二条适用范围适用于本企业各部门、各分公司全体员工(包括临时工)。
第三条定义：绩效是员工个人或团队的工作表现、直接成绩、最终效益的统一。
绩效考评是以工作目标为导向，以工作标准为依据，对员工行为及结果进行测定，并确认员工的工作成就的过程。
第四条考评原则公平公正，客观有效。
第一章内容第五条职责和权限l各级管理人员：负责对直接下属的考评，参与本部门考评复核会议;l部门总监：负责组织召开本部门考评复核会议，对本部门的考评结果负责;l考评小组：由公司总裁、各部门总监、人力资源部经理和考评主管组成，人力资源行政部总监担任组长。
负责组织召开考评小组复核会议，对整个公司的考评结果负责，并具有最终考评权;l人力资源部：负责考评工作的布置、实施、培训和检查指导，并拥有本制度的最终解释权。
第六条考评时间和方式：考评方式考评时间适用范围内容和形式备注统一考评每半年一次(每年____月和____月)全公司各部门、各分公司所有员工按照本制度的规定月度或季度总结每月或每季度一次总部各部门形式不限作为统一考评的依据月度考评每月一次分公司形式不限作为统一考评的依据，也是分公司绩效工资(奖金)发放的依据注：本制度以下内容中提到的考评，都是指统一考评。
第七条考评内容和依据：根据公司宗旨、价值观和原则，公司将从三个方面考评员工，内容和依据如下：考评内容占总分比例说明考评依据工作绩效____%公司对员工的考评是以工作结果为导向，侧重员工的工作绩效。
依据员工“半年度工作目标”，据实评分纪律性____%《员工手册》的规定和公司的各项规章制度、工作流程，是基于公司宗旨、价值观、原则的员工的行动准则，遵守纪律是公司对员工的基本要求。
根据《员工手册》的规定和月度总结/考评的成绩，据实评分团队协作精神____%团队协作是公司一直倡导的经营原则和工作作风，团队协作精神是宝供员工的必备条件。
绩效考核管理制度
绩效考核管理制度绩效考核管理制度15篇 在充满活⼒，⽇益开放的今天，制度对⼈们来说越来越重要，制度是各种⾏政法规、章程、制度、公约的总称。
那么相关的制度到底是怎么制定的呢？以下是⼩编精⼼整理的绩效考核管理制度，希望对⼤家有所帮助。
绩效考核管理制度1 绩效考评（以下简称"考评"）是指⽤系统的⽅法，客观公正的评定过去的⼀段时间内员⼯在岗位上的⼯作⾏为和⼯作效果。
⼀、考评的⽬的和⽤途⼀、考评的⽬的和⽤途 1、考评的最终⽬的是激励员⼯，以达到企业的经营⽬标，并提⾼员⼯的满意程度和未来的成就感。
2、考评的结果主要⽤于⼯作反馈、报酬管理、职务调整和⼯作改进。
⼆、考评的原则⼆、考评的原则 1、⼀致性：在⼀段连续时间之内，考评的内容和标准不能有⼤的变化，⾄少应保持1年之内考评的⽅法具有⼀致性； 2、客观性：考评要客观的反映员⼯的实际情况，避免由于光环效应、新近性、偏见等带来的误差； 3、公平性：对于同⼀岗位的员⼯使⽤相同的考评标准； 4、公开性：员⼯要知道⾃⼰的详细考评结果。
三、考评的内容和分值 三、考评的内容和分值 1、考核的内容分以下两部分： ◆基本绩效考核：考核内容为所在岗位的基本业务能⼒及⼯作态度； ◆关键绩效考核：考核岗位职责及⽇常管理⾏为的具体⼯作内容； 2、分值计算： 原则上，总分满分100分，各项考核标准具体分值详见绩效考核表。
（附件⼀） 四、考评的⼀般程序四、考评的⼀般程序 1、项⽬经理直接由公司进⾏考评，包括基本绩效考核和关键绩效考核； 2、项⽬部其他管理⼈员的基本绩效考核由项⽬经理考评，关键绩效考核由公司对应部门进⾏考评； 3、各级考核⼈必须严格执⾏考评程序； 4、考评结束时，考评负责⼈与该员⼯单独进⾏考评沟通；绩效考核管理制度2 第⼀章总则 第⼀条：为加强公司对员⼯的绩效管理和绩效考核⼯作，特制定本则绩效管理制度。
绩效管理与绩效考核的宗旨在于： 1、考察员⼯的⼯作绩效； 2、作为员⼯奖惩、调迁、薪酬、晋升、退职管理的依据； 3、了解、评估员⼯⼯作态度与能⼒； 4、作为员⼯培训与发展的参考； 5、有效促进员⼯不断提⾼和改进⼯作绩效。
绩效考核管理制度
绩效考核管理制度绩效考核管理制度（精选10篇）绩效考核管理制度篇1第一章总则第一条依据《员工绩效管理制度》制定本办法。
第二条强化员工以责任结果为导向的价值评价体系，不断提高人均效益和增强工厂的整体核心竞争力。
第三条各级管理人员通过绩效管理三个阶段的实施，确保部门工作不漏项，事事有人管，人人都管事，管事凭效果，管人凭考核。
第四条本制度适用于基层专业及管理人员（含部门主管）和车间专业及管理人员（含车间副主任）。
第二章指导思想第五条员工的工作分为本部门工作和跨部门团队工作，没有派出的概念。
第六条考核者要对被考核者进行客观公正的考核，同时必须通过绩效管理帮助下属员工提升绩效成绩。
第三章绩效管理的操作方法第七条员工绩效管理按月进行，并分为三个阶段。
包括绩效目标制定阶段（考核期初）、绩效辅导阶段（考核期中）、考核及沟通阶段（考核期末）。
第八条绩效目标制定阶段由部门负责人（或委托人）与员工共同制定"个人绩效承诺"（PBC）表。
个人绩效承诺包括该职位考核期应承担的工作任务、达到的目标、措施、完成时间、考核的标准、提供的见证性资料等进行详细列示，作为员工工作受控的具体标准。
第九条个人绩效承诺来源包括：1、来源于为完成部门指标而必须完成的工作任务和措施，体现出该部门或职位对总目标的贡献。
2、来源于员工参与跨部门团队或业务流程最终目标，体现出该职位对跨部门团队目标或流程要求的支持。
3、来源于本职位应负责任。
4、创新性目标或计划。
5、个人绩效改进计划。
第十条个人绩效承诺的制定应符合明确、可测量、可达到、与职位关联和有时限的原则。
第十一条部门内所有员工达到绩效考核规定的工作要求后，应保证部门内所有工作的正常展开，包括：部门KPI指标的实现、业务流程的运行、部门和个人绩效水平的提高。
第十二条各级员工必须对本职位考核期绩效要求进行承诺。
第十三条绩效辅导阶段是考核者督促、指导、支持员工共同达成目标和计划的过程，同时考核者应对员工行为与结果及相关的关键事件或数据进行收集及记录。
绩效考核管理制度(6篇)
绩效考核管理制度一、考核目的:为了完善薪资管理体系，提高工作绩效，提供员工职务的调整、薪酬福利、培训及奖金核定的依据，增强绩效管理和绩效改进。
保障组织有效运行，特制定本制度。
二、考核范围:全体员工(进入公司不满____个月者或者未转正者不参加月度、年终考核)。
三、考核原则:3、1以客观事实为依据，以考核制度规定的内容、程序与方法为准绳;3、2考核力求公平、公开、公正的原则来进行。
四、考核公式及其换算比例:4、1绩效考核计算公式____kpi绩效(50﹪)+____度考核(30﹪)+个人行为鉴定20﹪4、2绩效换算比例:kpi绩效总计____分占50﹪;____度考核总计____分占30﹪;个人行为鉴定总计占20﹪。
五、绩效考核相关名词解释:5、1绩效考核:为了实现第一条规定的目的，以客观的事实为依据，对员工品性、业绩、能力和努力程度进行有组织的观察、分析和评价。
5、2kpi(keyperformanceinde____):即关键业绩指标，是通过对组织内部某一流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标。
5、____度考核:是一种从不同层面的人员中收集考评信息，从多角度对员工进行综合绩效考核并提供反馈的方法，考评不仅有上级主管，还包括其他与被考评密切接触的人员。
5、____个人行为鉴定:是指被考核者，在日常工作中，违反公司相关考勤、培训、工作流程等规章制度而被处罚分数或者有建议性提议、突出性表现而被奖励行为的结果。
六、绩效考核细则6、1kpi绩效根据部门工作性质和内容制订，每个被考核人有____项考核内容，总分为____分，根据工作权重分别计分。
占绩效考核总分的比例为50﹪。
6、2主管级以下人员，在____度考核中分数，为部门管理类人员的平均分。
6、____个人行为鉴定考核6、3、____个人行为鉴定考核总分为____分6、3、2迟到、早退一次每次扣除____分6、3、3旷工半天每次扣除____分依次类推。
绩效考核管理制度(8篇)
绩效考核管理制度一、为加强公司考勤管理，整顿劳动纪律，提高员工遵章守法的自觉性，特制定本制度。
二、考勤制度为公司重要的管理制度之一。
根据有关规定，部分公司领导经总经理特别准许外，所有员工均需参加考勤打卡。
打卡每天三次(早、午、晚)，下午上班打卡时间最多只能提前十五分钟(即14：00上班，需在13：____分后才能打卡)，否则按相关规定处罚。
三、工作时间：除个别工种外，员工每星期工作时间为六天，每天八个小时。
工作日：星期一-星期六工作时间：上午8：00-12：00下午14：00-18：00公司可根据实际需要调整作息时间，具体以通知为准。
四、假期管理(一)各类假别1.因公出差凡属于下列情况之一者均属公差(1)因公司技术、业务出差;(2)经批准参加的各类由公司出资的相应的培训和公司组织的各类旅游活动等;(3)经批准外出参加各类社会公益活动。
2.法定休假(1)国家法定休假日共十天：元旦一天(____月____日)、春节三天(农历正月初一至初三)、国际劳动节三天(____月1、2、____日)、国庆节三天____月1、2、____日);具体放假时间按国家颁布的规定实行。
3.病假(1)员工患病或非因工(公)负伤。
持有区级以上医院所开具的休假建议书，可核予病假;(2)经批准在工作时间内出外就诊超过____个小时的，其超出时间累计为病假。
4.事假因个人事项，必须由本人亲自料理的，经申请可酌情核予事假;五、请假审批权限公司本部各级人员(不含副总以上级)请假(病假、事假、其它假)均须向办公室提出申请，由办公室呈送董事长或总经理审批。
未经批准则按旷工论。
六、假期管理及假期工资核算(一)各级人员请假两天以内者，除病假外，须提前二个工作日办理请假手续(请假三天及以上的，需提前一周办理);如遇急事不能亲自办理请假手续，应先电话向办公室请假。
返工后，如实填写请假单，按审批权限进行审批。
未办理请假手续的事假，均按旷工处理.(二)员工事假按天数扣除工资;员工病假在一天以内者，并执有当天看病收费单者不扣工资，未执有看病收费单者按事假处理，员工病假超过一天者按事假处理。
绩效考核管理制度12篇
绩效考核管理制度12篇绩效考核管理制度1为客观公正地评价员工的绩效和贡献，更好地激励和挖掘员工的潜能，强化员工的竞争与职责意识，提高公司整体效能，体现奖优罚劣的用人原则。
特制订《员工绩效考核制度》。
第一章总则一、考核目的根本目的：1、建立科学、有效的绩效管理机制，客观、公正地评价员工的绩效与贡献，实现公司整体绩效的放大和提升。
2、为公司员工奖惩带给参考依据。
3、作为公司成员提高竞争意识和职责意识的手段。
直接目的：考核结果将作为工资分配、业绩提成、任务奖金和岗位异动的参考。
二、考核范围创业投资担保公司所有在职员工，包括：1、公司总经理2、副总经理3、总经理助理4、部门各部长5、客户经理及后勤各岗位人员三、考核原则1、以提高员工绩效为导向，重奖轻罚原则;2、以定量的业绩为依据，客观、公平、公正原则;3、个人绩效目标与公司目标持续一致原则;4、反馈与提升的原则：即把考核的结果，及时反馈，并对完成绩效的过程进行指导。
四、考核组织和职责1、综合管理部根据公司指导思想，广泛征求意见，负责制订考核办法，并予以组织实施。
2、总经理及分管领导根据公司年度经营目标任务，给各业务部门分配年度及月度工作任务，并根据考核办法对各部门月度及年度具体完成业绩予以考核。
3、分管领导负责向总经理汇报考核状况并带给分析报告，并对存在的问题提出改善意见。
4、各业务部门负责人如实向财务部带给目标达成数据，财务部审核后报分管领导审批，最后报总经理批准签字执行。
5、分管领导对考核结果的完整、公正、合理性负责，总经理对考核结果负有监督职责。
第二章业务部门(前台)考核办法及奖惩操作方法一、考核办法以绩效为导向，对经营过程中可量化或可行为化的关键指标予以考核。
二、适用人员前台各业务部门：包括大地拍卖公司、个贷部、融资担保部各部门、工程履约部(含各分公司及办事处)、投管公司。
三、考核周期：除大地拍卖公司及投管公司某些业务项目采用年度考核外，其余部门均执行自然月度考核，季度兑现。
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绩效考核管理制度
一、目的：
为建立客观、公正、公开、科学的绩效评价制度，完善员工的激励机制与约束机制，为科学的人事决策提供可靠的依据，特制订本制度。
二、范围：
适用于公司所有员工。
三、原则：
严格遵循“客观、公正、公开、科学”的原则，真实地反映被考核人员际情况，避免因个人和其他主观因素影响绩效考核的结果。
四、绩效管理组织体系：
1、绩效管理领导小组：
由总经理、部门经理、综合管理部、人事部或主管组成公司绩效考核领导小组。
2、绩效管理推进小组：
主要为人事部，是考核工作具体组织执行部门.
五、绩效考核内容：
员工个人绩效管理：包括月度个人绩效考核、季度个人绩效考核、年度核心胜任力评估考核。
六、考核周期：
员工按月度进行考核；主管级人员按季度进行考核（一年为四个季度）；副经理级以上人员按季度及年度进行考核。
七、考核方法：
1)绩效考核采取“工作目标考核”和“360°考核”结合的方式，以工作目标考核为主。
2)月度绩效考核是按被考核人员根据公司月度工作目标，对本人制定月度工作计划及每日工作计划根据其当月工作情况通过加（减）分进行计分考核。
考核人应在考核周期内及时收集被考核人工作状态、业绩等信息，作为考核加减分的依据。
具体可按《人员月度绩效考核表》、《职位说明书》。
3)季度绩效考核可分为二部分，一部分是被考核人员根据其管理职能之下的员工每月绩效考核通过情况做出相应加（减）分进行计分考核，该权重比例占50%；另外一部分是根据领导评价、同事评价、工作安排等方面进行考核，
具体可按《人员季度绩效考核表》。
考核人应在考核周期内及时收集被考核人管理能力、部门配合等信息，作为考核加减分的依据。
4)年度绩效考核可分为三部分，⑴是根据被考核人其直属管理职能的
下属每季绩效考核通过情况做出相应加（减）分进行计分考核，该权重比例占40%。
⑵是根据被考核人的年度工作述职情况由上级领导
层做出相应加（减）分进行计分考核，该权重比例占20%。
⑶根
据领导能力、同事评价、工作安排等方面进行考核，具体可按《人
员年度绩效考核表》。
考核人应在考核周期内及时收集被考核人管
理能力、部门配合等信息，作为考核加减分的依据。
八、绩效系数：
说明：绩效工资基准是按《薪酬管理制度》个人岗位绩效金额确立。
九、考核程序：
1、次月2号相关人员将需要填写的绩效考核表提交至总经办。
2、考核领导小组成员将对公司人员进行考核，其结果在于5号会转至行政
人事部。
3、行政人事部需在8号之前依据考核办法，汇总考核对象总分，并上报总
经理，由总经理审批后交由财务部兑现绩效工资。
4、月度绩效工资与月度薪酬一起将于次月10号发放。
5、参与季度绩效考核员工，季度绩效考核工资将在考核后的第2个月进行
发放。
6、参与年度绩效考核的员工，年度绩效考核工资在次年的1月份进行
发放，
说明：提出离职申请，并得到批复的员工且未到离职日期的，将取消上次绩效考核成绩。
十、绩效考核权限：
十一、绩效结果的应用
绩效结果还是作为职务升降、工资等级调整、培训发展等重要依据。
十二、绩效辅导
员工上级应定期与员工进行沟通，为其完成工作提供合理的建议与必要的资源支持，最终辅导员工胜任岗位，保障本部门目标的达成。
员工上级同时应对员工的工作过程进行检查、监督与记录，以便于实施客观公正的绩效评价。
十三、绩效结果反馈与面谈
1、被考核者有权了解自己的考核结果。
2、考核结果后，必要时，员工上级应与员工就最终考核结果进行一次绩
效反馈面谈，反馈面谈主要包括一下内容：
1)与员工对工资的完成情况进行沟通并达成共识。
2)针对员工的能力评价，分析员工的优点与不足，并要求予以改善。
3) 沟通并制订次月工作计划、调整考核内容等。
4) 反馈面谈后，员工上级应予以记录，以备查阅。
十四、绩效申诉
员工如对考核内容或评分有异议或认为不公平，可以在考核工作结束后的一个月内，口头或书面形式向行政人事部申诉，由行政人事部对员工申
诉情况进行核查并提报总经理，核查结果须在五个工作日内给予书面回
复。
十五、附则
1、本制度由公司行政人事部负责制订、修改并解释。
有关绩效的规定与本
制度有抵触的，一律以本制度有准。
2、本制度未尽事宜，可经公司领导层人员协定后补充，相关补充条例同具
效力。
3、本制度由总经理批准后发布执行。
附件：
《人员月度绩效考核表》《人员季度绩效考核表》《人员年度绩效考核表》《中高层管理者述职报告》《企业员工绩效反馈面谈记录表》《定期考核汇总表》
《中高层管理者述职报告》
《企业员工绩效反馈面谈记录表》
面谈时期：年月日
受评人：面谈人：审核人：
*注：
①此表的目的是了解员工对绩效评价的反馈信息，并最终提高员工的业绩。
②绩效评价反馈面谈应在评价结束一周内由上级主管安排，并报人力资源部备案。
定期考核汇总表
《人员年度绩效考核表》
续表
续表。