哪几种情况属于签订的无效劳动合同
浅议无效劳动合同的认定
权利和义务的协议 ，是公民实现劳动权的重要手段和企业劳动管 规定未经双方协商一致订立的劳动合 同为无效劳动合同。在实践
理的有效措施 ，同时也是防止和解决劳动争议重要依据 。随着 中，用人单位在与劳动者订立劳动合同时存在着根本不与劳动者
劳动合同法 的颁布实施 ，劳动合同制度得到了进一步的规范 协商，只把合同文本给劳动者签字后又收 回的情形 ，劳动者不知
和完善，但在一部分企业中还存在不够规范的问题 ，实践中仍然 劳动合同的内容 。这类合同违反 了协商一致的原则，为无效劳动
存在大量不规范或无效的劳动合同。因为对无效劳动合同的认定 合 同 。
直 接体 现着 劳动 法 的价 值取 向 ，关 系着劳 动 合同 当事 人的切 身 利
二 订立劳动合同因采取欺诈 、胁迫等手段而无效
一 、 劳 动合 同因违 反 国家 法律 、行政法规 的强制 性规定 况，应被认定为欺诈，签订的劳动合同无效。 （二）以给公民及
而 无 效
其亲友的生命健康、荣誉、财产等造成损害为要挟，迫使对方作
强制性规定排除了合同当事人的意思 自治，即当事人在合同 出其出违背真实的意思表示的，可以认定为胁迫行为。在一些劳
同的劳动者 一方必须是具 有劳动权利能力和劳动行为能力的公 准怀孕”等霸王条款 ，最严重的是实践 中出现的造成劳动者死亡
民，企业与未满十六周年的未成年人订立的劳动合 同就是无效的 的免责条款。对于人身的健康和生命安全 ，法律是给予特殊保护
劳动合同 （国家另有规定的除外）。 （二）劳动合同因内容不合 的，并且从整体社会利益的角度来考虑 ，如果允许免除用人单位
中不得合意排除法律、行政法规强制性规定的适用，如果当事人 动争议案件 中，用人单位逼迫劳动者签订劳动合同，应认定为无
关于劳动合同作废和无效的解释
关于劳动合同作废和无效的解释劳动合同是用于规范雇佣关系的一种法律文书，它是劳动双方之间约定权利和义务的重要依据。
然而，在现实生活中，有些劳动合同可能存在作废或无效的情况。
本文将就劳动合同作废和无效的概念、原因、法律适用以及相关补救措施进行详细解释。
首先，我们来解释劳动合同作废和无效的概念。
劳动合同作废是指合同当事人在合同成立时就存在某种违法情形或者违反了法律、行政法规的规定，因而从合同成立时起便失去法律效力的情况。
劳动合同无效是指合同成立时的违法情形在后来得到确认或者根据法律、行政法规的规定，当事人请求法院或者仲裁机构裁定无效的情况。
接下来，我们来探讨一下劳动合同作废和无效的原因。
1. 合同当事人不符合法定条件：合同当事人在签订劳动合同时，可能未满18周岁，或者是不能完全辨识自己行为能力而被法律认定无行为能力或限制行为能力人，这样的合同是作废的。
此外，合同当事人也可能是以强力、欺诈、威胁等不正当手段达成的合同，这样的合同也是无效的。
2. 合同内容违法：劳动合同中的内容如果违反法律、法规或者行政规章的规定，例如未按照法定劳动制度约定工作时间、工作方式、工资支付等，合同也将无效。
此外，合同中存在过于苛刻的约定、侵犯劳动者权益的条款，也会导致合同的无效。
3. 合同形式违法：劳动合同的形式是多样的，可以书面形式、口头形式或者其他形式。
但是，根据《中华人民共和国劳动法》的规定，劳动合同一般应当采用书面形式。
如果劳动合同以非书面形式达成，将导致合同的无效。
但是，即使是口头合同，只要能够证明其存在，合同依然是有效的。
然后，我们来看一下在发生劳动合同作废和无效的情况时，应如何进行法律适用和补救。
1. 法律适用：鉴于劳动合同作废和无效的情况属于合同法范畴，一般适用合同法的相关规定。
2. 补救措施：对于劳动合同作废的情况，当事人可以向劳动行政部门或者法院申请撤销合同，要求对方返还给付的报酬或者赔偿损失。
对于劳动合同无效的情况，无效合同被认定后，两个当事人需要恢复到原有的法律关系。
劳动合同无效或者部分无效的情形有哪些
劳动合同无效或者部分无效的情形有哪些一、引言劳动合同是员工与用人单位之间的一种合同，其目的是相互约束双方，确保劳动者享有应得的权利和利益，并为用人单位创造利润。
然而，在实际操作中，由于各种原因，劳动合同可能会出现无效或部分无效的情况。
这种情况往往给双方造成很多麻烦。
因此，在签订劳动合同时，双方应特别注意避免合同无效或者部分无效的情况出现。
本文将从法律的角度探讨劳动合同无效或部分无效的情形。
二、劳动合同无效1、超出法定时限据《劳动法》规定，劳动合同的期限不能超过三年。
如果超过三年，那么这份劳动合同就是无效的。
此外，如果用人单位以非常形式威胁劳动者，强制要求其签订超期劳动合同，也是无效的。
2、违反法律、法规任何合同都必须遵循法律法规的规定，否则就是无效的。
如果用人单位在与劳动者签订劳动合同时，要求劳动者违反法律、法规或违反公序良俗的，那么这份劳动合同就是无效的。
3、无签订书面合同《劳动法》规定：任何用人单位都应当与劳动者在书面形式下订立劳动合同。
如果用人单位未与劳动者订立书面劳动合同，那么这份劳动合同就是无效的。
4、强制签订劳动合同任何用人单位都不得以非常形式强迫劳动者签订劳动合同。
如果用人单位要求劳动者签订劳动合同时，以威胁、恐吓、胁迫等非常手段强制劳动者签订，那么这份劳动合同就是无效的。
5、双方协商在签订劳动合同时，必须保证双方平等协商。
如果用人单位在不平等的情况下与劳动者签订劳动合同，那么劳动者可以向劳动仲裁机构提起申诉，请求撤销该劳动合同，或要求用人单位支付违约金。
6、无法履行合同如果由于不可抗力或其他原因，用人单位无法履行已签订的劳动合同，劳动者可以向劳动仲裁机构提起申诉，要求解除劳动合同或者要求用人单位支付违约金。
三、劳动合同部分无效除了劳动合同无效的情形外，还存在劳动合同部分无效的情形，这种情况下，虽然劳动合同仍然有效，但是其中某些条款是无效的。
1、不合理的合同内容合同的内容必须合理，不得违反法律法规和公序良俗。
劳动合同无效案例分析：劳动合同因某些原因被宣告无效的法律后果
劳动合同无效案例分析：劳动合同因某些原因被宣告无效的法律后果劳动合同是劳动者与用人单位之间确定其劳动关系的法律文件，具有法律约束力。
然而，由于各种原因，劳动合同有时会被宣告无效，导致劳动关系的终止。
本文将分析劳动合同无效的案例及其法律后果。
首先，劳动合同被宣告无效可能是由于签订合同时存在违法违规行为或违反合同法的规定。
例如，用人单位以欺诈、胁迫、威胁等手段强迫劳动者签订合同，或者合同中的条款明显不合法、不合理，这些都可能导致劳动合同的无效。
其次，劳动合同无效的原因还包括劳动合同的形式不符合法定要求、未经劳动者事先同意变更劳动合同、或者用人单位超期使用劳动合同。
这些行为都违反了劳动合同法的规定，导致劳动合同的无效。
接下来，我们将通过分析一些实际案例来探讨劳动合同无效的法律后果。
案例一：某公司欺诈劳动合同案某公司为了吸引人才，虚报了薪资待遇和福利，以此吸引了一名劳动者签订了劳动合同。
然而，当劳动者入职后发现薪资和福利与合同不符。
劳动者因此向劳动争议仲裁委员会提起诉讼，要求宣告劳动合同无效。
法律后果：根据《劳动合同法》第九条第一款第三项的规定，用人单位欺诈、强迫劳动者签订合同的，劳动合同为无效合同。
因此，在这种情况下，劳动合同被宣告为无效，劳动者可要求用人单位支付违约金及赔偿金，并终止劳动关系。
案例二：公司以胁迫手段变更劳动合同案某公司以解雇威胁的方式，迫使一名劳动者同意变更原有劳动合同的内容。
劳动者认为公司的行为违反了合同法规定，向劳动争议仲裁机构申请宣告劳动合同无效。
法律后果：根据《劳动合同法》第三十九条的规定，用人单位变更劳动合同应征得劳动者的同意。
如果变更合同违反了法律规定，劳动者可以要求宣告劳动合同无效，并终止劳动关系。
此外，用人单位还需要支付劳动者的违约金及赔偿金。
案例三：公司超期使用劳动合同案某公司与一名劳动者签订的劳动合同期限为两年，然而，公司在劳动合同期满后继续使用该合同，超过了法定的期限。
劳动合同的无效
劳动合同的无效劳动合同的无效11、试用期任意辞退员工北京某投资公司(甲方)与赵某(乙方)在劳动合同中约定：“乙方在试用期内被证明不符合本岗位要求的，甲方可单方面解除劳动合同，并且不需要向乙方支付经济补偿金。
”该合同期限为__年6月至20__年6月，试用期为3个月。
__年8月，公司认为赵某没有完成工作任务，遂以“不符合岗位要求”为由将其辞退。
此后，赵某提起仲裁，要求公司撤销解除劳动合同的决定。
仲裁委认为，公司未提供具体事实依据，系违法解除，遂依法裁决双方继续履行劳动合同。
最终经过调解，公司支付赵某工资和赔偿款共计10万余元，双方解除劳动关系。
点评：根据《劳动合同法》第39条的规定，在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同。
但是，在本案中，将“不符合录用条件”扩大解释为“不符合岗位要求”的做法是不对的。
在现实中，用人单位在招用劳动者时，应当将针对与本岗位有关的录用条件向劳动者进行明示，在劳动签字确认后，才能将其作为劳动者在试用期内进行考核的标准，以确定其是否符合录用条件。
如果用人单位发现劳动者在试用期间确实“不符合录用条件”时，可以与其解除劳动合同，无需向其支付经济补偿金。
如果仅仅认为劳动者工作能力不符合要求，用人单位仍需要对劳动者经过培训、调岗，劳动者仍不能胜任工作的，用人单位可以依法解除劳动合同，并向其支付经济补偿金。
2、不允许员工自由离职北京某机械公司(甲方)与孙某(乙方)在劳动合同约定：“乙方提出解除本合同，应提前30天以书面形式通知甲方。
乙方未能与甲方协商一致的，乙方应当坚持工作，继续履行本合同。
”该合同期限为__年1月至20__年1月。
__年1月，孙某因公司拖欠其工资，遂向公司递交了《解除劳动合同通知书》，并要求公司开具离职证明并办理社保转移手续，而公司以孙某提前解约为由，要求孙某必须赔偿公司违约金1万元，才可以为其开具离职证明。
孙某不得已而提起仲裁，仲裁委裁决公司在规定时间内为孙某出具离职证明，并协助其办理社保转移手续，并且对公司进行了批评教育。
劳务无效合同的认定及处理
一、劳务无效合同的认定劳务无效合同是指不具备法律效力，不能产生法律约束力的劳务合同。
根据《中华人民共和国合同法》及相关法律法规，以下情况下的劳务合同被认定为无效：1. 违反法律、行政法规的强制性规定：劳务合同内容违反国家法律法规的强制性规定，如违反劳动法关于最低工资标准、工作时间、劳动保护等方面的规定。
2. 违反公序良俗：劳务合同内容违背社会公德，损害社会公共利益，如强迫劳动者从事非法活动。
3. 采取欺诈、胁迫手段订立合同：用人单位以欺诈、胁迫等手段使劳动者违背真实意愿签订合同。
4. 恶意串通，损害他人利益：用人单位与劳动者恶意串通，通过签订劳务合同损害国家、集体或第三人利益。
5. 没有民事行为能力或限制民事行为能力人签订合同：无民事行为能力人或者限制民事行为能力人签订的劳务合同，且法定代理人不予追认。
6. 意思表示不真实：劳动者或用人单位在签订劳务合同时，因欺诈、胁迫等手段导致意思表示不真实。
二、劳务无效合同的处理1. 无效合同的财产返还：合同无效后，用人单位应将因合同取得的财产返还给劳动者。
2. 赔偿损失：因无效合同给劳动者造成的损失，用人单位应依法予以赔偿。
若双方均有过错，应根据过错程度承担相应的责任。
3. 解除劳动合同：用人单位与劳动者签订的无效劳务合同，双方应解除劳动合同关系。
4. 依法承担法律责任：用人单位因签订无效劳务合同而违反法律法规的，应依法承担相应的法律责任。
5. 重新签订合法劳务合同：用人单位与劳动者应在了解无效合同原因的基础上，重新签订合法的劳务合同。
三、预防措施1. 加强法律法规宣传：用人单位和劳动者应加强对法律法规的学习，提高法律意识，避免签订无效劳务合同。
2. 完善劳动合同制度：用人单位应建立健全劳动合同制度，规范劳动合同的签订、履行和解除程序。
3. 加强合同审核：用人单位在签订劳务合同时，应严格审核合同内容，确保合同合法有效。
4. 提高劳动者权益保护意识：劳动者在签订劳务合同时，应提高自身权益保护意识，了解相关法律法规，避免签订无效合同。
法务经理招聘笔试题与参考答案(某大型集团公司)
招聘法务经理笔试题与参考答案(某大型集团公司)一、单项选择题（本大题有10小题，每小题2分，共20分）1、以下哪项不属于企业法务部门的基本职能？A、合同审核与管理B、知识产权保护C、市场营销策划D、劳动争议处理答案：C解析：市场营销策划通常属于市场营销部门的职能，而法务部门的主要职责包括合同审核与管理、知识产权保护、劳动争议处理等法律事务的管理和协调。
因此，C选项不属于法务部门的基本职能。
2、根据《中华人民共和国公司法》，以下哪项行为构成公司高级管理人员的忠实义务违反？A、未经股东会同意，将公司资金借贷给另一家公司B、利用职权为自己或他人谋取私利C、泄露公司商业秘密D、违反竞业禁止条款答案：B解析：根据《中华人民共和国公司法》，公司高级管理人员对公司负有忠实义务，不得利用职权为自己或他人谋取私利。
选项A、C、D虽然也是违法行为，但它们分别涉及的是公司资金管理、商业秘密保护和竞业禁止，而B选项直接涉及高级管理人员利用职权谋取私利，违反了忠实义务。
3、题干：根据《中华人民共和国公司法》，下列关于公司监事会的说法正确的是：A、监事会由公司股东选举产生，监事会主席由董事会任命B、监事会对公司的财务状况进行审查，但不参与公司的经营决策C、监事会的职权包括对董事会决议的执行情况进行监督，但对董事会决议无权提出异议D、监事会的成员不得少于3人，但可以全部由董事兼任答案：B解析：根据《中华人民共和国公司法》第一百一十八条规定，监事会对公司的财务状况进行审查，但不参与公司的经营决策。
选项A中，监事会主席应由监事会选举产生；选项C中，监事会对董事会决议有提出异议的权利；选项D中，监事会的成员不得少于3人，且董事、高级管理人员不得兼任监事。
因此，选项B正确。
4、题干：在劳动合同法中，关于试用期期限的规定，以下哪个选项是正确的？A、劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月B、劳动合同期限三年以上固定期限和无固定期限的，试用期不得超过六个月C、试用期最长不得超过六个月，无论劳动合同期限长短D、试用期期限由双方协商确定，不受劳动合同期限的限制答案：B解析：根据《中华人民共和国劳动合同法》第十九条规定，劳动合同期限三年以上固定期限和无固定期限的，试用期不得超过六个月。
刍议无效劳动合同
法律经纬刍议无效劳动合同□戴志颖[1]任然[2]([1]复旦大学国际关系与公共事务学院上海200433;[2]武汉大学法学院湖北武汉430072)摘要有些用人单位用以约束劳动者的所谓合同是无效合同，无效劳动合同欠缺劳动合同的有效要件，不发生当事人预期的法律约束力。
2006年新的《劳动合同法》（草案）的出台，进一步细化规定了劳动合同无效的几种情形，规定了劳动合同无效的法律后果。
本文拟结合该草案的规定和现行《劳动法》，对劳动合同的无效确认，劳动合同无效的法律后果进行理论上的探讨。
关键词劳动合同无效用人单位劳动者中图分类号：D923.6文献标识码：A文章编号：1009-0592(2006)10-081-02一、无效劳动合同的概述（一）无效劳动合同的概念及特点无效劳动合同是指所订立的劳动合同不符合法定条件，不能发生当事人预期的法律后果的劳动合同①。
根据无效劳动合同的定义，我们认为无效劳动合同一般具有如下几个方面的特点：1.无效劳动合同欠缺劳动合同的有效要件。
劳动合同的成立除符合合同成立的一般有效要件外，还有自己特有的基本要件，如果当事人所签订的劳动合同不符合这些成立要件，那么应该认定这类劳动合同为无效的劳动合同。
2.无效劳动合同不发生当事人预期的法律约束力。
无效劳动合同作为法律事实的一种，会在当事人之间产生法律责任问题，即导致劳动合同无效的当事人基于过错而对他方承担民事责任、行政责任和刑事责任问题。
（二）无效劳动合同的种类从《中华人们共和国劳动法》（以下简称《劳动法》）第18条的规定以及2006年新的《劳动合同法》（草案）（以下简称草案）和无效劳动合同发生的频率来看，笔者认为无效劳动合同的种类主要有：1.受欺诈、胁迫的劳动合同2.用人单位免除自己的责任、排除劳动者的权利的这类无效劳动合同包括但不限于以下几种情形：（1）显失公平的劳动合同；（2）抵制性质的劳动合同；（3）附带保证的劳动合同；（4）无保障的劳动合同。
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哪几种情况属于签订的无效劳动合同
一、口头约定的合同
个别外资企业、私营企业和集体企业经营者出于企业自身需要，在招聘时故意不与求职者订立劳动合同，仅作一些简单的口头约定。
由于求职者大多数极为珍惜这一就业机会，一般不敢对此提出或坚持签订劳动合同的要求。
如此，一旦出现纠纷，求职者权益就将受到损害。
我国《劳动法》第19条明确规定：“劳动合同应当以书面合同订立……”，因此，口头约定合同在我国是没有任何法律效力的。
二、显失公平的合同
部分用人单位与劳动者订立的劳动合同，其约定条款明显倾向用人单位一方，此种情形目前相当普遍，应引起求职者的重视。
求职者在订立劳动合同时，一定要逐条审查，对一些不合理、显失公平的内容应坚决拒绝。
三、胁迫的合同
一些用人单位招工时，强迫劳动者交纳巨额集资款、风险金，并胁迫劳动者与其订立所谓的自愿交纳协议书，企图以书面协议掩盖其行为的违法性。
《劳动法》第17条规定，订立劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则，不得违反法律、行政法规的规定。
四、附带保证的合同
部分企业为约束劳动者的行为。
在与劳动者订立劳动合同时，硬性规定另签一份“保证书”，其内容是强迫劳动者接受一些不合理的规则和条件，并把该保证书作为劳动合同附件来约束劳动者。
五、真假合同
某些外资企业、私营企业或集体企业为应付劳动仲裁部门的监督管理，与劳动者签订真假两份合同。
以符合有关规定的“假合同”应付劳动管理部门的检查，实际上却用按自己意愿与劳动者订立的不规范甚至违法劳动合同来约束劳动者。
六、抵押性质的劳动合同
部分用人单位为防止劳动者“跳槽”，在订立劳动合同时，要求劳动将其身份证、档案、现金作抵押物，甚至扣留劳动者应得的福利或工资，一旦劳动者“跳槽”，用人单位便将抵押物扣留。
这种做法不但违反了国家有关政策规定，而且严重损害了劳动者权益。
七、无保障的劳动合同
一些用人单位与劳动者订立的劳动合同中，不具备病、伤、残、死亡补助和抚恤等内容，或虽有此条款但不符合国家法律规定。
劳动者一旦发生病、伤、残、死亡等情况时，企业或者以较低的金额给予一次性补助，其额度远低于实际发生的医疗费和国家有关的法定标准，使劳动者权益无法得到保障。