中国电信集团员工培训课程体系(272页)
中国电信集团员工培训课程体系
前言
人才资源是企业最重要的战略资源，人才的培养越来越成为企业的战略举措之一。中国电信集团公司组建以来对员工培训工作给予了高度重视，将教育培训创新作为五项机制创新的重要组成部分大力推进实施。二年来，集团公司围绕培训体系建设先后开展了内聘培训师队伍建设、培训课程体系研究、培训效果评估体系研究、电子学习系统建设、培训教材和电子学习课件开发等工作，并出台了相关指导意见和管理办法，为集团人力资源开发和人才的培养提供了有力支撑。
为使员工培训工作与企业发展及员工职业发展紧密结合，加强员工培训工作的针对性、计划性和系统性，促进员工岗位成才，集团公司与信息产业部电信科学研究院合作进行了员工培训课程体系的项目研究并制定了《中国电信集团员工培训课程体系管理办法》。
本手册包括了《中国电信集团员工培训课程体系管理办法》和员工培训课程体系及实施方案两部分。员工培训课程体系及实施方案主要内容包括：中国电信集团员工培训需求分析，培训课程体系设计，培训课程的具体培训内容、培训形式、培训时间和适用对象描述。
本手册用于指导各级电信企业管理人员和人力资源部门开展员工培训工作，各单位可根据管理办法对具体岗位的培训课程内容进行适当调整和细化，以适应企业改革与发展的需要。
需要明确的是，培训课程体系不是一成不变的，其内容应该随着电信技术业务的发展、市场竞争形势的变化、企业流程及岗位设置的调整不断做出相应改进和完善。
在培训课程体系的项目研究过程中，得到了集团培训中心、浙江、广东、甘肃等省电信公司与集团公司各部门的大力支持，在此表示衷心的感谢。
二OO四年元月三十日
目录
第一部分《中国电信集团员工培训课程体系管理办法》 (15)
第二部分员工培训课程体系及实施方案 (21)
一、中国电信集团培训需求分析 (19)
1．企业状况分析 (19)
1．1企业发展目标和战略分析 (19)
1．2人力资源需求分析 (19)
2．工作状况分析 (20)
2．1岗位工作职责 (20)
2．1．1前端岗位 (20)
2．1．1．1集团公司 (21)
2．1．1．2省公司 (22)
2．1．1．3地市分公司 (23)
2．1．2后端岗位 (24)
2．1．2．1运行维护管理岗位 (25)
2．1．2．2网络建设管理岗位 (25)
2．1．2．3交换运行维护岗位 (25)
2．1．2．4传输运行维护岗位 (25)
2．1．2．5网管中心 (26)
2．1．2．6计算机维护中心 (26)
2．1．2．7数据中心 (27)
2．1．2．8动力中心 (27)
2．1．2．9线路中心 (27)
2．1．3管控支撑岗位 (28)
2．1．3．1领导岗位 (28)
2．1．3．2部门管理岗位 (29)
2．2岗位任职资格 (30)
2．2．1前端岗位 (30)
2．2．1．1集团公司 (30)
2．2．1．2省公司 (31)
2．2．1．3地市分公司 (31)
2．2．2后端岗位 (32)
2．2．2．1集团公司 (32)
2．2．2．2省公司 (32)
2．2．2．3地市分公司 (32)
2．2．3管控支撑岗位 (32)
2．2．3．1领导岗位 (32)
2．2．3．2部门管理岗位 (33)
3．员工状况分析 (33)
3．1员工现状 (33)
3．2差距分析 (34)
4．培训现状及培训需求 (35)
4．1培训现状及问题 (35)
4．2培训需求 (36)
4．2．1前端岗位 (36)
4．2．1．1集团公司 (36)
4．2．1．2省公司 (36)
4．2．1．3地市分公司 (37)
4．2．1．4县/分局 (38)
4．2．2后端岗位 (39)
4．2．2．1集团公司 (39)
4．2．2．2省公司 (39)
4．2．2．3地市分公司 (40)
4．2．2．4县/分局 (40)
4．2．3管控支撑岗位 (41)
4．2．3．1领导岗位 (41)
4．2．3．2部门管理岗位 (41)
二、培训课程设计 (42)
1．课程表 (42)
1．1企业通用课程 (42)
1．2管理类课程 (43)
1．3市场经营类课程 (45)
1．4运行维护类课程 (48)
2．培训课程体系 (52)
2．1集团公司 (52)
2．1．1集团公司通用培训课程 (52)
2．1．2集团公司各岗位群培训课程 (53)
2．1．2．1前端岗位群 (53)
市场经营管理岗位群 (53)
大客户经营岗位群 (55)
互联网业务岗位群 (57)
业务支撑岗位群 (58)
国际运营岗位群 (60)
2．1．2．2后端岗位群 (61)
网络运行维护岗位群 (61)
网络发展建设岗位群 (64)
2．1．2．3管控支撑岗位群 (66)
领导岗位群 (66)
综合行政事务管理岗位群 (66)
企业发展及法律事务管理岗位群 (68)
监管事务管理岗位群 (69)
计划财务管理岗位群 (70)
人力资源管理岗位群 (71)
审计岗位群 (73)
企业信息化管理岗位群 (73)
总工办岗位群 (75)
纪检监察管理岗位群 (77)
党群工作管理岗位群 (78)
工会管理岗位群 (78)
2．2省公司 (79)
2．2．1省公司通用培训课程 (79)
2．2．2省公司各岗位群培训课程 (80)
2．2．2．1前端岗位群 (80)
市场经营管理岗位群 (80)
大客户经营岗位群 (81)
互联网业务岗位群 (82)
业务支撑岗位群 (83)
计费帐务岗位群 (84)
2．2．2．2后端岗位群 (84)
运行维护管理岗位群 (84)
交换网络运行维护岗位群 (85)
传输网络运行维护岗位群 (85)
数据网络运行维护岗位群 (86)
计算机系统与网络运行维护岗位群 (87)
网络管理岗位群 (88)
电源运行维护岗位群 (89)
网络发展建设岗位群 (89)
2．2．2．3管控支撑岗位群 (91)
领导岗位群 (91)
综合行政事务管理岗位群 (91)
企业发展及法律事务管理岗位群 (92)
监管事务管理岗位群 (93)
计划财务管理岗位群 (93)
人力资源管理岗位群 (95)
审计岗位群 (96)
纪律监察管理岗位群 (96)
党群工作管理岗位群 (97)
工会管理岗位群 (98)
离退休人员管理岗位群 (98)
2．3地市分公司 (99)
2．3．1地市分公司通用培训课程 (99)
2．3．2地市分公司各岗位群培训课程 (100)
2．3．2．1前端岗位群 (100)
市场经营管理岗位群 (100)
互联网业务岗位群 (101)
大客户营销岗位群 (102)
商业客户营销岗位群 (102)
社区经理岗位群 (103)
营业岗位群 (104)
计费帐务岗位群 (105)
业务支撑岗位群 (106)
档案管理岗位群 (106)
号线岗位群 (107)
2．3．2．2后端岗位群 (108)
运行维护管理岗位群 (108)
交换网络运行维护岗位群 (108)
传输网络运行维护岗位群 (109)
数据网络运行维护岗位群 (110)
计算机系统与网络运行维护岗位群 (110)
网络管理岗位群 (111)
电源运行维护岗位群 (112)
网络发展建设岗位群 (113)
2．3．2．3管控支撑岗位群 (114)
领导岗位群 (114)
综合行政事务管理岗位群 (114)
计划财务管理岗位群 (115)
人力资源管理岗位群 (115)
审计管理岗位群 (116)
党群与纪检监察管理岗位群 (116)
工会管理岗位群 (117)
2．4县/分局 (118)
2．4．1前端岗位群 (118)
县/分局市场经营岗位群 (118)
2．4．2后端岗位群 (119)
县/分局运行维护岗位群 (119)
2．4．3管控支撑岗位群 (120)
县/分局管理岗位群 (120)
三、课程描述 (120)
1．企业通用课程 (120)
1.1政治思想理论 (120)
《马克思主义哲学原理》 (120)
《马克思主义政治经济学原理》 (121)
《毛泽东思想概论》 (122)
《邓小平理论》 (122)
《“三个代表”重要思想概论》 (123)
《当代世界经济》 (123)
《当代世界科技》 (124)
《当代世界法制》 (124)
《当代世界军事与国防》 (124)
《当代世界思潮》 (125)
《员工思想政治教育》 (126)
《党性党风党纪教育》 (126)
1.2企业状况 (127)
《中国电信企业介绍》 (127)
《中国电信企业文化》 (127)
《中国电信企业规章制度》 (127)
《中国电信业务介绍》 (128)
《中国电信地方公司介绍》（各地方公司采用不同版本） (128)
1.3企业外部环境 (129)
《我国电信市场》 (129)
《我国电信改革和管制》 (129)
《我国电信法规》 (130)
《国际电信市场》 (130)
《国际电信管制政策》 (131)
《区域电信市场》（各地方公司采用不同版本） (131)
1.4通用业务知识和技能 (132)
《电信专业英语》 (132)
《商务英语》 (132)
《计算机办公应用》 (133)
《公共关系》 (133)
《商业礼仪》 (134)
《表达与沟通》 (134)
《演讲与公众表达》 (134)
《电信基础技术与业务》 (135)
《电信服务规范》 (135)
《公文写作》 (136)
《WTO概论》 (136)
《法律常识》 (136)
《合同知识》 (137)
《经济学基础》 (137)
《管理学基础》 (138)
《心理学基础》 (139)
《运行维护基础》 (139)
《市场经营基础》 (139)
《数理统计基础》 (140)
《团队协作》 (140)
《拓展训练》 (141)
《营维合一管理》 (141)
《企业管理信息系统》 (142)
《企业文化概论》 (142)
2.管理类课程 (143)
2.1公共课程 (143)
《管理者角色和基本管理原则》 (143)
《工作管理》 (143)
《信息与知识管理》 (143)
《现代企业制度》 (144)
《学习型组织的建立》 (144)
《国际化经营管理》 (145)
《沟通与协调技巧》 (145)
《团队领导》 (145)
《授权与分权》 (146)
《创造性思维》 (146)
《思想教育技巧》 (146)
《战略管理》 (147)
《领导艺术》 (147)
《企业文化与管理》 (147)
《管理思想》 (148)
《廉正从业行为规范》 (148)
2.2综合行政事务管理 (149)
《行政办公事务管理》 (149)
《档案管理》 (149)
《外事管理》 (149)
《行政文书》 (150)
《物业管理》 (150)
《安全管理》 (150)
2.3企业发展及法律事务管理 (151)
《企业管理》 (151)
《管理经济学》 (151)
《法律事务管理》 (152)
《合同管理》 (152)
《企业文化研究》 (152)
《流程重组理论》 (153)
2.4计划财务管理 (153)
《财务管理》 (153)
《管理会计》 (153)
《工程项目会计》 (154)
《税法知识》 (154)
《财会制度》 (154)
《会计基础规范》 (155)
《会计核算及稽查》 (155)
《会计及发票管理》 (155)
《会计电算化》 (156)
《全面预算管理》 (156)
《投融资管理》 (157)
《财务分析》 (157)
《资产评估》 (157)
《审计基础》 (158)
《财经知识》 (158)
《上市公司财务运作》 (158)
2.5人力资源管理 (159)
《人力资源管理概论》 (159)
《人力资源开发》 (159)
《绩效管理》 (160)
《薪酬管理》 (160)
《岗位管理》 (160)
《教育培训管理》 (161)
《安全生产管理》 (161)
《组织行为学》 (161)
《社会保险》 (162)
2.6审计管理 (162)
《审计专业知识》 (162)
《固定资产投资项目审计》 (163)
《内控制度审计》 (163)
《绩效审计》 (163)
《经济效益审计》 (164)
《经济责任审计》 (164)
2.7纪检监察管理 (165)
《纪检监察综合业务》 (165)
2.8党群工作管理 (165)
《政工管理》 (165)
《新闻写作》 (165)
《党团工作实务》 (166)
2.9工会管理 (167)
《工会管理》 (167)
2.10离退休人员管理 (167)
《离退休人员管理》 (167)
3．市场经营类课程 (168)
3.1公共课程 (168)
《服务质量与市场经营工作》 (168)
《用户服务投诉的处理》 (168)
《电信网络与业务（普及篇）》 (168)
《电信网络与业务（专业篇）》 (169)
《电信市场综述》 (169)
《市场经营管理》 (170)
《项目策划》 (170)
《客户价值分析》 (170)
《谈判技巧》 (171)
《全员服务意识》 (171)
《电信市场需求特性分析》 (171)
《电信服务业职业道德》 (172)
《企业市场经营战略宣贯》 (172)
《前端工作流程及岗位职责》（集团公司、省公司、地市公司） . 172
《电信市场营销》 (173)
《项目招标与投标》 (173)
《经营服务标准与规范》 (174)
3.2营业岗位专业课程 (174)
《固话业务营业基础知识》 (174)
《数据业务营业基础知识》 (174)
《电报业务营业基础知识》 (175)
《国际营业基础知识》 (175)
《电话卡业务普及知识》 (175)
《800业务》 (176)
《综合知识及10000号业务》 (176)
《电话费缴交方式及相应的业务处理流程》 (176)
《营业窗口受理操作技能》 (177)
《营业应答技巧》 (177)
《营业礼仪》 (177)
3.3话务岗位专业课程 (178)
《初级客户服务人员培训》 (178)
《中级客户服务人员培训》 (178)
《高级客户服务人员培训》 (178)
《话务应答技巧》 (179)
3.4市场经营岗位专业课程 (179)
《统计软件的使用》 (179)
《客户关系培养》 (180)
《一般销售技巧》 (180)
《高级销售技巧》 (181)
《服务营销技巧》 (181)
《客户服务技巧》 (181)
《市场商机的分析与把握》 (182)
《目标市场研究与选择》（高级） (182)
《目标市场研究与选择》（中级） (182)
《目标市场研究与选择》（初级） (183)
《电信市场分析》 (183)
《电信市场营销经典案例》（谋划篇） (184)
《电信市场营销经典案例》（运作篇） (184)
《电信市场营销经典案例》（操作篇） (185)
《电信服务解决方案及技术经济分析》 (185)
《与业务竞争对手的优劣势比较》（市场综合篇） (186)
《与业务竞争对手的优劣势比较》（服务篇） (186)
《市场目标与业务资费策略》 (186)
《主要电信业务的未来发展》 (187)
《大客户经营》 (187)
《国际合作与外事管理》 (188)
《双边合作与投资》 (188)
《国际投资》 (188)
《重点行业发展态势分析》 (189)
《目标用户群研究与选择》 (189)
《国际通信网络规划》 (190)
《服务质量管理案例分析》 (190)
《服务质量的分析与统计》 (190)
《国际网络管理》 (191)
《社区营销服务渠道建设》 (191)
《客户资料收集与管理》 (191)
《社区通信网络运行维护基础》 (192)
《数据业务经营管理》 (192)
《无线业务经营管理》 (192)
3.5业务支撑岗位专业课程 (193)
《电信业务系统基础知识》 (193)
《电信业务系统维护》 (193)
《电信业务系统开发与设计》 (194)
《电信业务量统计与预测》（中高级） (194)
《电信业务量统计与预测》（初级） (194)
《电信业务与资费》（中高级） (195)
《电信业务与资费》（初级） (195)
《电信服务规则与业务流程》 (195)
《配号配线员岗位知识》 (196)
《电信码号资源管理》 (196)
《市场经营档案管理》 (196)
《编辑业务流程》 (197)
《一般故障的处理》 (197)
《电信网络简介》 (197)
《业务支撑与市场经营的衔接》 (198)
《智能网业务和网络概况》 (198)
《电话卡的发行和财务管理》 (198)
《计费软件的使用》 (199)
3.6电报投递岗位专业课程 (199)
《电报业务培训》 (199)
《图论与网络分析》 (199)
3.7市场经营管理 (200)
《电信业务经营及管理》 (200)
《互联互通管理》 (200)
《销售渠道管理》 (201)
《服务质量管理》 (201)
《客户关系管理》 (201)
《大客户管理》 (202)
《商业客户营销》 (202)
《公众客户营销》 (202)
《市场营销理论及应用》 (203)
《市场调查研究技术》 (203)
《市场营销管理基础》 (204)
《市场分析》 (204)
《市场营销战略及实施》（战略篇） (205)
《市场营销战略及实施》（实施篇） (205)
《业务管理》 (205)
《资费制定及管理》 (206)
《公共关系管理》 (206)
《客户消费行为》 (207)
《电话呼叫中心管理与营销技巧》 (207)
4．运行维护类课程 (208)
4.1公共课程 (208)
《电信网络基础知识》 (208)
《现代交换原理》 (208)
《光纤通信原理》 (209)
《数据通信新技术、新业务》 (209)
《接入网技术基础》 (209)
《NO.7信令系统》 (210)
《无线通信技术》 (210)
《TCP/IP网络基础》 (211)
《ATM异步转移模式》 (212)
《分组交换技术》 (212)
《电信网络结构与优化》 (212)
《计算机基础》 (213)
《数据库基础知识》 (213)
《PHS工作原理与网管》 (214)
《WLAN技术培训》 (214)
《微波通信》 (215)
《物流管理》 (215)
4.2交换网络运行维护课程 (216)
《交换机房工作技能及流程（中高级）》 (216)
《交换机房工作技能及流程（初级）》 (216)
《程控电话交换机务员仪表使用知识》 (217)
《各种程控交换机操作与日常维护（中高级）》 (217)
《各种程控交换机操作与日常维护（初级）》 (217)
《互联互通关口局业务及操作维护》 (218)
《各种七号信令网业务及操作维护》 (218)
《现代通信网络宽带技术及对综合业务的支持（ATM、IPOVERX）》219 《软交换技术》 (219)
《多协议标签交换技术》 (219)
《智能网信令培训》 (220)
《智能网平台日常维护》 (220)
《国家智能网业务与操作维护》 (221)
《测量员岗位培训（中高级）》 (221)
《测量员岗位培训（初级）》 (222)
4.3传输运行维护 (222)
《传输业务处理流程（中高级）》 (222)
《传输业务处理流程（初级）》 (223)
《传输设备及光缆线路维护技术（中高级）》 (223)
《传输设备及光缆线路维护技术（初级）》 (224)
《SDH原理与网管》 (224)
《PDH技术》 (225)
《密集波分复用技术》 (225)
《接入网设备维护培训》 (225)
《传输新技术培训》 (226)
《传输网络的管理与优化》 (226)
《V5接口》 (226)
《空中接口协议》 (227)
《小灵通设备基本原理及操作》 (227)
《卫星通信》 (228)
《传输设备维护技术》 (228)
4.4数据网络运行维护 (229)
《数字数据网（DDN）设备维护培训（中高级）》 (229)
《数字数据网（DDN）设备维护培训（初级）》 (229)
《帧中继（FR）设备维护培训（中高级）》 (229)
《帧中继（FR）设备维护培训（初级）》 (230)
《非对称数字用户线技术（ADSL）设备维护培训（中高级）》 (230)
《非对称数字用户线技术（ADSL）设备维护培训（初级）》 (231)
《IP城域网》 (231)
《信息化小区的维护》 (231)
《CISCO CCNP认证课程》 (232)
《CISCO CCNA认证课程》 (232)
《CISCO CCIE认证课程》 (232)
《CISCO网络故障排除（CIT）》 (233)
《小型机维护培训》 (233)
《网络与系统安全策略与技术》 (233)
《数据通信网络规划与设计》 (234)
4.5计算机系统与网络运行维护 (234)
《UNIX、LINUX系统及应用服务管理》 (234)
《WINDOWS NT技术》 (235)
《计算机组网技术》 (235)
《软件工程技术》 (236)
《网站建设和维护》 (236)
《数据库应用技术》 (237)
《数据仓库技术》 (237)
《各种编程技术培训》（各单位根据需要自行选择） (238)
《软件测试技术》 (238)
《办公自动化》 (238)
4.6网络管理 (239)
《国际网网管系统的使用及维护操作》 (239)
《电信网络管理新技术》 (239)
《电信网监控与管理》 (239)
《本地网网管系统的使用及维护》 (240)
《长途网网管系统的使用及维护》 (240)
《接入网网管系统的使用及维护》 (240)
《网络设备资源清理》 (241)
《数据网管的使用与维护》 (241)
《话务统计及分析》 (241)
《网络结构》 (242)
4.7电源运行维护 (242)
《UPS设备维护》 (242)
《高低压配电原理及操作》 (243)
《整流器技术》 (243)
《空调设备的原理和维护操作》 (243)
《动力远程监控系统》 (244)
《动力设备及环境集中监控系统》 (244)
《柴油发电机技术培训》 (245)
《蓄电池原理》 (245)
《防雷接地》 (245)
4.8网络建设管理 (246)
《工程项目管理》 (246)
《工程监理》 (246)
《物资管理》 (247)
《综合布线》 (247)
《工程造价分析》 (248)
《高级技术类课程》 (248)
《网络规划》 (248)
《电信新技术与新业务》 (249)
《项目评估》 (250)
《投资基础》 (250)
4.9运行维护管理 (251)
《运行维护体制研究》 (251)
《质量管理》 (251)
《电信技术英语》 (252)
《交换网络运行维护》 (252)
《传输网络运行维护》 (252)
《数据网络运行维护》 (253)
《网络管理运行维护》 (253)
《智能网运行维护》 (254)
《计算机系统与网络运行维护》 (254)
《电源运行维护》 (254)
《企业信息化概论》 (255)
《企业资源规划系统（ERP）规范》 (255)
《国家企业信息化标准》 (256)
《流程管理与优化概述与技能》 (256)
《数据挖掘》 (256)
《CMM体系与实践》 (257)
《软件工程管理》 (257)
中国电信集团员工培训课程体系管理办法
第一章总则
第一条为努力创建学习型企业，加强员工培训工作的针对性、计划性和系统性，推广实施《中国电信集团员工培训课程体系》（以下简称培训课程体系），不断提高员工素质和职业化水平，特制定本办法。
第二条培训课程体系是根据中国电信集团所属企业不同层次、不同类别岗位对员工的岗位要求，结合集团发展战略和员工职业发展需要制定的岗位培训规范和标准，体现了培训内容标准性、系统性、实用性、适度前瞻性的特点。培训课程体系应作为创建学习型企业和开展员工培训工作的内容依据以及开发制作电子学习课件的基础。
第三条培训课程体系的实施应遵循以下原则：
（一）坚持服务于企业发展战略目标的原则
培训课程体系的实施应紧密围绕集团发展战略并结合企业实际进行，优先实施企业发展急需的培训课程。
（二）坚持以岗位培训为核心的原则
培训课程体系作为人力资源开发与员工培训体系的重要组成部分，应始终坚持以岗位培训作为实施工作中的出发点和落脚点，通过多种途径有计划地组织实施。
（三）坚持职业化要求与个性化需求相结合的原则
培训课程体系的实施既要紧密结合企业发展对员工职业化的要求，又要兼顾员工个性化的培训需求，要将二者有机结合起来，通过适时的、有针对性的培训，确保员工的职业能力适应岗位要求。
（四）坚持动态调整的原则
培训课程体系的内容应该随着电信技术业务的发展、市场竞争形势的变化、岗位设置的调整不断做出相应改进和完善，以保持培训课程体系的科学合理，更好地适应企业发展的需要。
第二章管理职责
第四条培训课程体系的实施由集团公司统一领导，按照省级电信公司、地市电信分公司各自的职责范围分级组织实施。
第五条集团公司劳资与培训部组织制定集团员工培训课程体系和实施办法，组织编写相关教材和开发电子学习课件，指导省级电信公司实施培训课程体系。
第六条各省级电信公司根据集团员工培训课程体系和实施办法，结合本省实际情况组织实施，同时承担集团公司委托的教材编写和电子学习课件开发任务（课件的开发应同时接受集团培训中心的业务指导），自主开发省公司所需相关
教材和课件，指导地市分公司实施培训课程体系。
第七条各地市电信分公司负责本单位培训课程体系的实施工作。
第八条各级人力资源部门负责培训课程体系实施的组织管理工作。
第九条各级、各部门直线经理应协助人力资源部门做好培训课程体系的实施工作，包括依据培训课程体系提出培训需求和培训课程设置建议、有针对性地选派员工参加培训、做好培训效果反馈和评估、协助进行培训教材的编写和有关电子学习课件的开发等工作。
第三章组织实施
第十条各省级电信公司应结合本单位实际，对集团培训课程体系进行补充和细化，组织实施培训课程体系。
第十二条有下列情况并能提供相应证书者可免修相关内容：
（一）员工已参加过的培训内容与课程体系相关培训内容相同或相近；
（二）员工5年内在校学习期间已学过的管理或专业技术课程与培训课程体系相关内容相同或相近；
（三）员工已取得工商管理培训证书或职业资格证书。
第十三条各单位要详细分析员工已参加过培训的具体情况，测算出每门课程需要参加培训的员工数量，合理规划和计划培训工作，避免重复培训和顶替培训，力争用5年时间基本完成现有员工的岗位必修课培训工作。
第十四条各级电信企业在培训课程体系的实施中应做好培训保障工作，合理配置培训资源。要根据各自实际，选择内外部优秀师资，因地制宜地组织实施，以保证收到良好效果。
第十五条各级电信企业在培训课程体系的实施中应根据培训的不同类别，严格实施不同层次的培训效果评估，不断提高培训质量和培训的投入产出效益。
第十六条各级电信企业应建立健全员工个人培训档案，对员工参加培训的课程内容、参加培训时间和考核结果及时进行记录。
第十七条各级电信企业应按照培训课程体系要求，组织新任职和转岗的员工参加相应内容的培训。员工到岗后一年内未通过必修课培训考核的，应视为不具备上岗资格。
第十八条培训课程体系的实施要与人力资源管理的其他工作紧密结合，切实建立培训、考核、使用、待遇相结合的机制。企业制定岗位说明书应将员工岗位必修课程明确纳入岗位要求；员工培训情况应作为企业绩效考核的重要内容，培训考核结果应记入本人绩效考核得分，对于考核不合格者，应在使用、待遇等方面做出相应调整；员工晋升及岗位调整时应以培训课程体系要求的相关培训作为晋升和调整的依据之一。
第十九条培训课程体系的实施应采取灵活多样的形式，将集中培训与电子教学、个人自学等形式结合起来，以解决工学矛盾，多层次、多渠道、多形式地实施培训。
第四章附则
第二十条本办法适用于中国电信集团全体员工。
第二十一条本办法由集团公司劳资与培训部负责解释。第二十二条本办法自发布之日起执行。
一、中国电信集团培训需求分析
1．企业状况分析
1．1企业发展目标和战略分析
根据《电信体制改革方案》，国务院电信体制改革工作小组决定组建新的中国电信集团
公司。2002年5月，新的中国电信集团公司成立。中国电信集团公司注册资本1580亿元人民币。目前主要经营国内、国际各类固定电信网络设施，包括本地无线环路；基于电信网络的语音、数据、图象及多媒体通信与信息服务；进行国际电信业务对外结算，开拓海外通讯市场；经营与通讯及信息业务相关的系统集成、技术开发、技术服务、信息咨询、广告、出版、设备生产销售和进出口、设计施工等业务；并根据市场发展需要，经营国家批准或允许的其他业务。
中国电信集团公司的战略目标是：以新的中国电信集团公司成立为新的起点，全面创新，求真务实，努力奋斗，力争用五年左右的时间，把中国电信建设成为世界级的现代电信企业集团。
为了实现这一战略目标，集团公司的领导者指出：中国电信一定要抓住中国入世的历史机遇和电信业重组的契机，进一步解放思想，增强危机感、紧迫感和使命感，充分激发广大员工的积极性和创造性。保持企业稳步持续发展，实现速度与效益、数量与质量、规模与结构、投入与产出的协调统一，全面提升中国电信的核心竞争力，把企业做大、做优、做强，使中国电信逐步发展成为效益、服务和管理水平领先的国际化电信公司。
在战略举措上，第一，把发展作为第一要务，调整结构、有效拓展，保持企业的持续健康发展；第二，坚持用户至上，用心服务，努力创造服务先机，实现企业品牌领先；第三，不断丰富创新内涵，强化体制机制创新和技术业务创新，把创新作为发展的核心动力；第四，全面实施集约化管理，建立符合现代企业制度要求的大型企业集团管理体制；第五，稳步推进全方位流程重组，建立新型企业运营模式；第六，加强重组整合，尽快形成优势，推进实业公司实现持续、稳定、自主发展；第七，整合、优化、完善企业信息化体系，提高运营支撑和企业管理水平；第八，走人才兴企之路，创建学习型企业；第九，加强企业文化和精神文明建设，增强中国电信的凝聚力和战斗力。
1．2人力资源需求分析
企业战略目标决定企业的人力资源需求。企业的人力资源需求首先是一个战略概念，必
须根据企业的发展战略需要和企业现在和将来的组织方式来确定企业人力资源数量和质量需求。
从数量上看，为了把企业做大、做优、做强，使中国电信建成世界级的现代电信企业集团，首先企业需要相当的企业规模和相应的组织架构，这表现在人力资源需求方面首先就是需要相当数量的各类人才。自2002年5月中国电信挂牌以来，无论是集团总部、还是集团所辖各级公司；无论是国内公司、还是海外公司，都在招募各类人才。这是因为，原中国电信南北拆分后，南方二十一省（区、市）各公司都存在一定的人才外流，需要及时进行人力资源补充；北方十省（区、市）公司整体划归中国网通，需要及时组建新的公司和招募相当数量的各类人才。同时，中国电信为了实现其战略目标，需要及时“走出去”，进行国际化经营，这也要求及时组建国外公司并在全球范围内吸纳人才。
从质量上看，中国电信为了实现其战略目标，人力资源必须具备相应质量。质量需求首先表现在员工的价值观，所吸纳的人才应当自觉认同中国电信企业文化、具有端正的工作态度和良好的团队合作精神。其次是相应的知识要求，不同岗位对于所吸纳人才的知识构成具有不同的要求。比如目前，中国电信业已在美国和香港两地上市，这就要求及时吸纳和培养相应的资本运作人才。总体而言，知识要求越来越高、越来越多，这也是与公司发展战略目标相一致的。再次，电信行业行业门槛较高，这就要求所吸纳人才具有特定的行业技能和特定的岗位技能。比如前端岗位群，随着国内电信市场竞争的加剧，那些熟悉掌握电信业务营销方案策划、市场营销技能技巧的各类人才将成为电信行业的“抢手货”。总之，立足于企业发展战略，管理、市场经营、运行维护各类岗位群和各具体岗位对于所吸纳人才，在知识、技能、态度等方面都有相应的要求，并随着内外条件的不断变化而变化。
为了满足中国电信的人力资源需求、实现中国电信的战略目标，一方面，可以向外进行人员招募，对内进行人力资源优化配置；另一方面，也可以通过教育培训方式进行人力资源开发，促进现有人力资源的结构优化和升级，这也是满足中国电信人力资源需求的主要手段。
2．工作状况分析
2．1岗位工作职责
2．1．1前端岗位
市场经营是电信企业最前沿的一项工作，其岗位称为前端岗位，它是企业与业务用户直接发生联系的一个环节，对企业的生存和发展起着决定性作用。对中国电信集团而言，集团公司、各省公司、各地市分公司的市场经营部是负责各级前端工作的主要机构。同时基于电信市场上用户特性的不同，各省公司成立了与市场经营部并列的大客户部。因此前端岗位包括：市场经营岗位及下设相关中心岗位，以及大客户岗位。按照集团公司、省公司、地市分公司、县/分局四个级别划分，各级前端岗位根据所处的级别和权限不同，有着不同的工作内容和职责。
集团公司前端岗位主要有市场经营管理、大客户经营管理、业务支撑等。作为集团公司的相关职能部门，除要协同集团公司其他部门共同完成公司的发展目标外，三个机构岗位均要承担对各省子公司市场经营部门的指导工作。
——市场经营管理
负责商业客户、公众客户的电信业务营销管理，服务质量管理和监督，制定服务规范和服务标准和服务质量考核指标；制定电信业务经营规章制度。编制集团市场经营战略规划，向各子公司分解、下达、落实经营预算目标和服务目标。管理电信业务资费。进行市场调研和业务预测，制订新业务开发计划，指导各子公司进行电信产品开发和应用推广。负责业务宣传和广告策划，进行电信业务统计和经营活动分析。
——大客户经营管理
根据集团公司整体业务发展计划，制定大客户经营服务目标、年度经营计划、市场发展策略，制订指标与考核办法，在总体资费政策框架下，制定大客户的价格策略，并负责监督实施。同时制订对各子公司大客户事业部的工作总体要求，下达的对各子公司大客户市场的业绩考核指标，指导和考核各子公司大客户营销、服务工作。直接负责全国性大客户和集团级大客户的营销和服务工作。负责协调解决各子公司受理的大客户的跨地区业务。
——业务支撑
计费结算
1.承担全网相关计费结算的处理、分析和管理工作；
2.负责全网智能网业务、IP电话业务、IC卡电话业务、互联网业务等电信业
务的集中计费结算处理；
3.负责与国际、国内电信运营商的计费结算处理；
4.建立完善的计费结算体系，指导、监督考核各省级电信计费中心的工作；
5.对计费结算数据进行分析、研究，为相关业务部门提供支持。
电信卡业务支持
1.根据全年各类电信卡发行计划，结合市场和系统能力情况，组织电话卡的征
定发行，将确定的各类电信卡生产量交生产处安排生产。
2.负责中国电信电信卡的题材规划、组稿与设计管理，将审核通过的打样稿交
生产处安排生产。
3.组织落实全国电信卡新业务的市场研究与开发。
4.特种卡(广告卡、特制卡等)的市场营销支持与渠道管理。
5.负责全国电信卡客户服务中心管理，指导省级及本地网级电信卡客户服务工
作，具体受理并处理全国卡漫游用户的投诉。并对用户投诉的电话卡进行质量检测，同时将用户申诉情况进行分析，提供给相关部门作为提高网络运行质量和改进业务特性的参考依据。
6.跟踪研究与分析电话卡市场发展情况，为电话卡业务的经营与管理提供支
持。
7.集团公司库存卡的管理。
搭建公司培训体系框架之一培训制度
员工培训管理办法 第一章总则 第一条为优化公司人力资源结构，提升员工素质和工作技能,规范企业培训管理工作，为企业可持续健康发展提供人力资源保障，结合公司实际，制定本办法。 第二条适用范围:本办法适用于公司全体员工。 第三条培训工作理念:员工培训以“”为理念。 第四条培训原则: (一）坚持以提升企业效率和效益为导向； (二)坚持培训多样化、多层次原则； （三）坚持分级管理，归口负责原则; (四)坚持培训系统化,制度化原则; (五)坚持内部培训与外派学习相结合、理论与实践相结合、自我学习与企业集中培训相结合。 第二章培训内容、形式与组织管理 第五条企业培训按层次分为员工培训与管理培训。按培训的内容分为知识培训、技能培训和综合素质教育。 (一）通过对员工实施本专业及相关专业新知识的培训,使其具有完成本职工作所必须的系统知识，同时具有接受新任务所需要的新知识。 (二）对全体在岗员工实施岗位职责、操作规程和专业技能的培训，使其在掌握理论的基础上,能自由应用和操作，并能独立解决经营中的问题。 (三)不断实施的培训，开展多种形式的团队拓展训练，建立公司与员工之间的相互信任以及员工之间的相互合作,满足员工自我实现的需要。 (四)对管理人员的培训则侧重提升管理水平和领导力的培训。 第六条培训形式分为内部培训、外派培训和员工自我培训。
(一)内部培训是指培训地点在公司内部的培训。其形式为员工入职培训、岗位(在岗或转岗)培训、继续教育等培训。 （二）外派培训是指培训地点在公司以外的培训。其形式为上级主管部门、相关部门或公司统一组织的各种培训。 1、外派学习人员须按要求填写《外派培训审批表》（见附件二),并报相关领导审批后，人力资源部登记、备案。财务部凭领导签批的审批表，报销相关费用。 2、具备下列条件之一的，受训员工必须与公司签订《外派培训协议》(见附件二)，明确相关责任。 （1) 单次脱产培训时间５天以上； (2)公司支付培训费用单次30０0元以上。 (三)员工自我培训是指员工利用业余时间，自行参加的提高自身素质和能力的学习和培训。 第七条公司的培训体系由三个层级构成，第一层级是公司统一安排的,由人力资源部组织的培训,第二层级是各工作（班)组组织的培训。 第八条培训工作职责与权限： (一)人力资源部职责与权限： １、通过建立完善的培训制度和工作流程，不断规范公司的培训工作计划、课程体系、讲师体系、培训组织与实施、效果评估等方面工作; 2、根据公司年度工作计划和各部门提出的培训计划，分析培训需求并统筹安排,制定年度培训计划(含财务预算); 3、组织实施公司主管及以上管理人员的各项培训;并进行效果评估; 4、人力资源部负责对各部门的培训工作进行监督、指导和考核；有权力要求各部门提交培训计划和实施记录;有权力对不符合公司培训管理要求的部门提出相应的改进要求; 5、人力资源部根据公司的总体培训计划，有权力对各各部门的培训资源,包括课程、教材、师资进行调配。 (二)各基站和推广队伍职责和权限 １、根据工作需要,结合员工需求,制定年度培训计划(细化到季度)，并组织实施培训; 2、建立员工的培训档案; ３、向公司推荐内部培训师和教材；
员工培训课程体系
培训计划 一、基础教育训练：对员工进行价值取向教育，规范其良好的行为，使其养成良好的思维习惯和良好的职业心态，从而提高工作效益。 备注 类 培训课程培训目标受训对象培训时间课时负责部门考核评估 别 职业礼仪掌握日常职业礼全体科室2010 年3H 人力部考察问卷 电话应对礼仪仪、规范员工行为全体科室2010 年2H 人力部考察问卷 时间管理 态 度 培 训 员工精神全体科室2010 3H 年人力部心得体会 培养良好的心态 感恩教育全体科室2010 3H 年人力部心得体会 为你自己工作全体科室2010 年3H 人力部跟踪问卷 好员工是怎样练成的全体科室2011 年3H 人力部跟踪问卷 行 企业文化建设/ 员工手 熟悉公司行为规 为全体科室2010 年3H 人力部跟踪问卷册学习范、价值取向 精 团队合作全体科室2011 3H 年人力部跟踪问卷 神 开发员工潜能 调整员工心态改善工作 全体科室2011 3H年 人力部跟踪问卷 态度 二、干部管理培训： 1、目的：培养公司经营管理人员的创新意识，提高他们的管理技能，更好的带领团队，从而提高企业绩效。 2、课程内容：具体见下表 类别 培训课程培训目标 受训 对象 培训时间 课时负责部门 及教师 考核评估备注职业经理人10 项技能训练基本管理中层2010 年 3 人力部问卷考察 如何成为一名优秀的部门经理技能中层2010 年 3 人力部问卷考察 必备技如何培训发展下属建立人格中层2010 年 3 人力部问卷考察 魅力，帮助员工辅导与激励中层2010 年 3 人力部问卷考察 管理者如何进行沟通与激励中层2010 年 3 人力部问卷考察 员工成长 细节决定成败提高自身中层2010 年 3 人力部问卷考察能如何提升执行力中层2010 年 3 人力部问卷考察 业务素质， 提升执行 项目管理中层2010 年 力3 人力部问卷考察 如何打造坚实的基层团队中层2010 年 3 人力部学习报告
华为公司员工培训体系以及培训管理方案
华为公司员工培训体系 将持续的人力资源开发作为可持续成长的重要条件，永不停息地致力于建设一个学习型组织。 华为公司员工培训体系 将持续的人力资源开发作为可持续成长的重要条件，永不停息地致力于建设一个学习型组织。 华为公司员工培训体系包括新员工培训系统、管理培训系统、技术培训系统、营销培训系统、专业培训系统、生产培训系统。 华为培训集一流的教师队伍、一流的技术、一流的教学设备和环境为一体，拥有专、兼职培训教师千余名。建在深圳总部的培训中心占地面积13万平方米，拥有含阶梯教室、多媒体教室在内的各类教室110余间，能同时实施2000人的培训。教室的装备和设计满足教师授课、TBT（Technologies Based Training）辅助教学等多种教学手段的需要。培训中心还拥有三星级学员宿舍、餐厅、健身房等生活娱乐体育设施，为培训学员提供舒适的学习生活条件。
华为员工培训的主要培训方式为：课堂教学、案例教学、上机操作、工程维护实习和网络教学等多种教学形式，广泛采用Multimedia C D-ROM Training、Video Training、Audio Training 等教学手段，并逐步发展基于internet和电视网络的远程教学，使学员无论何时何地均可得到华为系统化、个性化的培训。 新员工培训系统 华为新员工培训采取全封闭、半军事化的培训方式，将操练、课堂教学、分组讨论、团队竞赛、集体活动有效的结合，使新员工在学习中引发思考，在讨论中互相启发，在竞赛中实践演练，在活动中展示才华。华为新员工培训致力于培养具备开放意识、合作精神和服务意识，富有责任心，具有自我批判能力，理解公司的价值观和经营理念，认同公司文化，掌握基本的工作常识和专业技能，具有可持续发展性的新一代华为人。 管理培训系统
新员工入职培训课程体系
新入职员工培训课程体系 一、培训目标 为了使新入职员工了解并熟悉我司的基本概况、企业文化、业务流程及规章制度；提高其组织、沟通、团队协作等能力，强化组织纪律性，使其能尽快适应企业环境，融入企业文化，完成自身角色的转变。 二、培训课程体系 新员工入职培训体系主要包括知识篇、技能篇和能力篇三个部分。 （一）知识篇 1.企业文化及公司概况介绍 主要内容：公司历史沿革、文化；公司组织战略、主营业务及经营状况；公司组织机构、下属单位及部门功能介绍; 推荐讲师范围：公司高层管理人员（在本司工作较长时间的高管）; 建议课时：半天。 2.公司人力资源政策 主要内容：岗位职责、公司制度、培训管理办法、绩效考核制度、薪酬福利、职位晋升等政策。 推荐讲师范围：人力资源部人员; 建议课时：半天。
4.公司的业务及操作流程介绍 主要包括：公司业务经营范围、主要产品、市场定位、目标顾客、竞争环境等等；以及公司各岗位业务操作流程的介绍; 推荐讲师范围：营销部人员或基层单位较熟悉本司业务的领导; 建议课时：一天。 5.公司质量体系文件 主要包括：我司品牌质量体系文件、ISO质量体系文件; 推荐讲师范围：质量部人员; 建议课时：一天。 （二）技能篇 1.职业道德及商务礼仪 主要包括：介绍从事交通运输企业工作应具备的职业道德和员工行为举止规范等。具体内容有：职业道德、仪表仪容、精神面貌、谈吐、着装、日常接待礼仪等的规范要求; 推荐讲师范围：技校老师; 建议课时：一天。 2.日常公文写作 主要内容：公文基本概况、公文基本格式、公文写作方法、公文管理办法； 推荐讲师范围：办公室人员或技校老师；
新员工培训体系模板
新员工培训体系
一培训目的 1 为新员工提供与公司及工作岗位相关的正确信息,鼓励新员工士气,增强新员工对工作的信心. 2 使新员工了解公司所能提供给她们的相关工作情况及公司对她的期望. 3 使新员工了解行业情况,公司历史,规章制度,企业文化. 4 使新员工感受到公司对她们的欢迎,重视,找到归属感,使其更快的适应公司和工作要求. 5 使新员工明白自己的工作职责,岗位情况. 6 使员工有能力处理工作中遇到的基本问题 二、课程意义 1、从学校人到企业人转变:从学校人转变为企业人,按照工作的角色处理事情,实现个体导向向团队导向的转变;性情导向向职业导向的转变;思想导向向行动导向的转变;成长导向向责任导向的转变. 2、培养职场新人的好习惯:经过对工作机制、工作环境的了解和认知,认识到在工作中应该注意的问题,养成好习惯,了解工作的有效方式,避免走弯路,做一个受欢迎的单位新人. 3、职业生涯规划:经过对职业、职业生涯的认知,对个人的才能和驱动力的测评了解自己面对未来的挑战,根据自身的特点进行职业生涯设计. 4、与成功有约:经过对成功规律的认知和了解,树立争取的态度,从而在工作中养成正向思维的习惯,养成正确的行为习惯.
5、实用社交礼仪:经过对见面礼仪,接待礼仪,电话礼仪,信函礼仪,会议礼仪,仪态礼仪,餐饮礼仪,服饰礼仪了解并掌握各种商务礼仪,使自己在职场的交往游刃有余. 6、有效沟通技巧:经过培训让新员工了解在工作中什么才是真正的沟通,学习并运用一些沟通方法解决工作中遇到的问题,重点学习在工作中如何与上级、同事进行沟通. 7、时间管理:了解什么是时间和时间管理,经过对影响时间管理的各个因素进行分析,了解并掌握进行时间管理的方法,并实现时间增值. 三培训形式及内容 入职培训是一项由企业的人力资源部门和新员工的直接上级共同协作的工作.根据培训的两大类内容,一般由两方面分别主导和负责. 一般性培训内容:由人力资源培训专员培训 1 企业概况(公司的历史背景、发展现状、发展前景、企业愿景、经营理念、使命、价值观). 2. 企业文化 3 基本的产品,服务知识、运营情况. 4 企业的组织结构及高层领导简介. 5 规章制度、服务礼仪、行为规范、职业规划等. 6 人力资源管理的其它相关制度. 7 劳动合同,福利与社会保险等.
华为员工培训体系介绍
华为员工培训体系介绍 华为员工培训体系介绍 (1) 新员工培训 (2) 一、开发流程培训 (2) 二、编程基础培训 (2) 三、业务知识培训 (3) 四、答辩考核 (4) 普通员工培训 (5) 一、经典案例库 (5) 二、培训讲师制 (5) 三、技术等级划分 (6) 四、培训的组织形式 (6)
新员工培训 华为每年都会从高校招聘大量应届毕业生，应届本科毕业生大多擅长编写千行以下的小程序，对于规模软件开发缺乏实际经验，为了使毕业生能快速适应规模软件开发，公司开发了新员工培训体系，主要包含：1 开发流程培训；2 编程基础培训；3业务知识培训；4转正答辩考核；通过三个月的试用期培训，大部分员工能够掌握规模软件开发所需要的基础知识并养成良好的编程、学习习惯，为以后的软件开发打下坚实的基础，华为的研发实践证明，这是一套行之有效的培训体系。 一、开发流程培训 新员工入职三个月内，质量部会组织开发流程培训，培训形式为5天封闭培训。5天内由培训讲师带队完成一个小项目开发，在开发过程中详细讲解公司的开发流程以及质量文化，培训结束进行闭卷考核。 这个培训叫做mini项目培训，通过培训，新员工基本对公司的开发流程和质量控制体体系有了大概的了解，进入项目组后，能够更好、更快融入项目开发。 二、编程基础培训 新员工在三个月试用期内必须通过两门基础知识考试：1 编程基础；2 编程规范，试用期满进行答辩，答辩分为A、B、C、D四等，打D的为没有通过试用期，淘汰或延期转正。 1．编程基础考试 根据语言分为c/c++类和java类，每月举行一次，每人有三次机会，考试100分（满分100）为通过。 内容主要包含数据结构、c/c++编程以及公司总结的在开发过程中容易出错的知识点，具体包含：拷贝/构造函数、运算符/函数重载、虚函数/多态、继承、类成员访问控制、对象模型、模板、内存操作，考察点多，考试题要比面试时的笔试题难。 考试形式为：选择题（含单选、多选）/判断题/填空。 新员工入职一个月内，部门组织技术骨干进行c++基础培训，平时复习主要通过自学，课余时间为主，考试前部门答疑一次；考试试题主要从公司题库中抽取。
公司培训体系架构
公司培训体系架构 培训需求调查 在企业内部进行一次培训需求调查，分为中高层和基层员工调查，其中中高层管理人员全员面谈，基层员工抽样调查，明确以下两点： 1、明确企业培训的定位 在明确企业战略管理、运营协调、组织机构职能定位的基础上，建立规范的培训管理体系。作为企业的人力资源部，在承担企业人力资源管理职能的同时，还承担企业整体培训职能，以整合培训资源，并建立规范化、制度化、流程化的培训管理体系。明确界定企业人力资源部对培训的管理、监控及提供支持与服务的范围。 2 、明确企业培训的目标 确定短期内培训工作的重点和突破点；积极宣传企业文化，增强员工对企业的认同感，提高企业对员工的凝聚力；初步建立学习型组织，培养和提升企业可持续发展的核心竞争力； 通过培训体系的建立，从内部培养企业需要的各类管理人才和技术人才。 培训体系建设 第一阶段 1、制订并完善培训管理制度
根据培训调查结果和执行反馈的情况调整现有的管理制度和流程。明确人力资源部培训机构、职能系统部门联系人、培训负责人的职责分工；明确培训管理体系的基础架构；建立企业基础培训管理平台；规范培训工作的管理；为培训工作的开展提供相应的管理依据。 2、建设培训管理团队 成立培训管理小组，开展对各管理团队培训负责人的相关培训，加强培训管理经验的沟通与交流。提升团队的培训管理意识和水平。通过建立团队间的管理机制，培养一支企业的专业培训管理团队。 3 、组建内部培训师团队 选拔具有培训授课能力的优秀管理人员组成内部讲师团队。包括培养一批具有较高素质的公共课程培训师和产品专业培训师；保证企业的每个部门有一名岗位技能培训师；确定各部门新员工带领人，并明确带领人职能和奖惩措施。 第二阶段 1 、完善培训课程体系 重点开发一线员工的业务技能与服务意识培训课程和中层以上员工职业素质培训课程。内容主要是各职能部门制订的标准化操作手册、职位说明书、工作流程等专业或系统公共课教材。 引进重要职位所需的技能培训课程、管理技能课程。引进的方式有以下三种：派遣内部培训师参加外部培训课程，进行二次开发，形成公司内部培训课程；直接聘请外部培训师，形成外部培训课程及外
培训课程体系
如何打造企业自己的培训课程体系 一、建立企业自己的培训课程体系势在必行 无数事实证明，对企业最有价值，最能带来人员技能素 质快速提升的培训教材，莫过于企业自身的经验教训，企业员工在实践中摸索体验出来的智慧结晶才是企业最好的教 科书。这样的培训内容，不仅让员工感触深，记得牢，用得着,促进人员快速成长，而且企业也能不断形成自己的知识 积累，健全自己的知识体系。 但问题是，许多企业并没有形成自己的知识积累系统。 企业目前普遍对员工培训都很重视,也愿意为员工成长做投资,但是,当员工个人能力得到提升后一旦离开企业另谋发展,保留在员工个人身上的个体知识智慧，无法转化形成公 司共同的经验。一个销售精英走了，他的知识经验也随着带走，很多珍贵的经验资源随着失传，企业和新的人员还需要重新花费大量的时间精力再培训再摸索再提升，周而复始，企业知识无法快速复制传承,有些企业因此对培训失去信心, 甚至对培训产生消极抵触心理。 那么，企业用什么方法可以将个人知识转化成企业智慧,从而建立企业自己的知识体系，真正打造属于自己的造血系统,这是许多企业共同关心的话题。 二、培训课程体系开发总体思路 课程体系的开发要结合企业总体发展战略、发展阶段以 及人力资源规划体系的总体要求进行，在系统的岗位分析以及基于岗位素质模型的基础上展开，根据不同的能力层次及专业、岗位需求设计培训课程结构，建立从岗位到能力到课程的培训课程库。
在课程体系构成上,通常有四种模式,大家可以根据企业 实际情况选择: 一是岗位型, 这种模式是针对具体的岗位而设定的，相对而言工作量比较大，适合企业发展初期，岗位层级相对精简时采用，让各岗位很清楚自己在这个岗位层级所要接受的培训课程，晋升到上级时需要学习哪些课程，所以针对性强。采用这种模式要特别注意的是，在设置课程体系时不要只局限在岗位技能层面，对员工综合素质提升方面的课程也要特别关注。 二是职能型。这种课程模式是针对工作职能进行划分的，对于规模比较大、拥有多家子公司、分公司和事业部的集团公司，这种模式比较适用，这样可以最大限度的整合不同业务类型不同的课程类别。比如，把职能类型整合成产品研发类、商品企划类、营销类、人力资源类、行政管理类、物流管理类、采购供应类、操作技能类、职业素质类、销售业务类、渠道拓展类、财务管理类等。采用这种方式要注意的是各职能之间以及部门之间课程的平衡，在设置通用课程的同时，要留意岗位素质个体差异要求。 三是部门型。针对部门设定课程，这种模式对于规模小的企业可以采取，可以让每个部门对本部门的常规课程一目了然，同时采用这种模式时要注意结合各岗位职能细分的特点，对岗位技能层面要加以关注。 四是开发型。这种模式是结合人力资源开发的角度，针对员工职业发展规划路线来设置课程，主要分为开发四阶段：新员工培训课程，员工基础岗位技能培训课程，岗位技能提升培训课程，员工个人成长培训课程。此课程体系主要依据矩阵模型构建，主要把所有的职位划分为高、中和基层三个层次的课程。有利于企业人才培养的结构化，使人力资源不断增值。 三、建立培训课程库的实施步骤和方法
华为员工培训需求分析报告
华为员工培训需求分析 华为企业员工培训需求分析与培训计划一、培训需求分析概述员工培训需求分析为企业培训工作提供了运作的基础。它是在企业培训需求调查的基础上，由培训部门，主管人员等相关工作人员采用各种方法与技术，对各种组织及其成员的目标、知识、技能等方面进行系统的鉴别与分析，以确定是否需要培训及需要培训哪些内容的活动或过程。华为自成立以来，公司面临着客户需求日益增长、市场变化多端的情况，华为人不断利用先进技术、优质产品和系统解决方案以满足并努力超出客户的需求。华为作为一个高速成长的企业，如何保持它的优良发展态势，在知识经济竞争的市场环境如何不断的发展壮大，成为公司当前应考虑的首要问题，而这一切都取决于拥有一支素质一流、知识结构合理、富有竞争力的员工队伍。因此，对员工的培训就显得尤为重要，以利于公司的持续发展。二、培训需求产生的原因1、员工培训对于个人来说是对企业进一步了解和熟悉的过程，通过对企业的进一步熟悉和了解，一方面可以缓解新员工对新环境的陌生感和由此产生的心理压力，另一方面可以降低新员工对企业不切合实际的想法，正确看待企业的工作标准、工作要求和待遇，顺利通过磨合期，在企业长期工作下去。2、员工培训是企业对员工管理的继续。这种管理的重
要性在于通过将企业的发展历史、发展战略、经营特点及企业文化和管理制度介绍给员工时，对员工进入工作岗位有很大的激励作用，员工明确了企业的各项规章制度后，员工可以实现自我管理，节约管理成率，取得较好的工作业绩，起到事半功倍的效果。通过员工培训管理者对员工更加熟悉，为今后的管理打下了基础。三、培训需求的影响因素1、企业的日常经营活动中涉及的一些问题，如企业的发展目标，企业发展战略，员工个人职业生涯规划，岗位胜任能力，社会环境，法律法规，规章制度，员工行为评估，员工考核，竞争对手的发展变化，新技术的应用，新产品的开发，企业培训资源状况的限制等常规性因素。2、一些偶发的、非经常的事件，如新员工的加入，职位的调整，顾客的投诉，生产意外事故的发生，产品生产质量下降，产品销量下降，企业内部损耗升高，应对特殊事件的能力等事件性影响因素。 四、培训需求分析的作用 1、确认差距。培训需求分析的基本目标是确认差距，主要包括两个方面：一是绩效差距，即组织及其成员绩效的实际水平与绩效应有水平之间的差距。二是完成一定绩效所需要的知识、技能和能力进行分析，已确定理想的知识、技能和能力模型。 2、改变原有分析。当组织发生变化时，不管这种变化涉及技术、程序、人员，还是涉及产品或服务的提供问题，组织都有对人力资源特殊的、直接的需求。那些负责培训和开发的人应及时把握住这
员工基础知识培训
12 变压器基础知识 一. 变压器的定义 变压器是借助于电磁感应，以相同的频率，在一个或更多的绕组之间交换电压 和电流而转输交流电能的一种静止电器。 二. 变压器原理 变压器是利用电磁感应的原理，把一种电压的交流电能转换为同频率的另一种电压的交流电能。 变压器工作原理图 三．变压器的必要性 当输电时，变压至较高的电压输送，可以大大降低线路的电压降和电能损耗；也要将电压调整到符合用户要求的各种电压。 四．变压器的分类 4.1 按用途可以分为电力变压器，电炉变压器，电解或化工用的整流变压器，焊 接用的弧焊变压器，试验用的试验变压器和调和器，交通运输用的电机车变压器，补偿用的电抗器等，测量用的互感器等。 4.2按相数可以分为单相变压器、三相变压器和多相变压器(整流用的变压器)。 4.3按绕组可以分为双绕组变压器，自耦变压器，三绕组变压器和多绕组变压 器。 4.4按冷却条件可以分为油浸变压器(又分为油浸自冷，油浸风冷，强油循环风 冷，强油循环水冷)，干式变压器和充气式变压器。 4.5按调压方式可分为有载调压变压器和无载调压变压器。 4.6按中性点绝缘水平可分为全绝缘变压器和半绝缘变压器。 4.7按铁芯形式可分为心式和壳式。 五．变压器的额定参数 额定电压U1N/U2N：单位用千伏（KV）来表示
12 额定电流I1N/I2N：单位用安（A）来表示 额定容量S N：单位用千伏安（KVA）来表示.它与额定电压和额定电流关系如下：对于单相变压器： S N =U1N I1N S N =U2N I2N 对于三相变压器： S N =√3U1N I1N S N =√3U2N I2N 5.1变压器的额定容量与绕组的额定容量的区别： 双绕组变压器的额定容量即为绕组的额定容量：多绕组变压器额定容量为最大的绕组额定容量。 六．变压器的空载电流和空载损耗 当变压器二次绕组开路，一次绕组施加额定频率正弦波形的额定电压时，其中所流通的电流为空载电流，通常空载电流以额定电流的百分数表示。 变压器空载运行时所产生的有功损耗为空载损耗。 七．阻抗电压和负载损耗 当变压器二次绕组短路，一次绕组流通额定电流而施加的电压为阻抗电压，通常阻抗电压以额定电压的百分数表示；此时所产生的相当于额定容量与参考温度下的损耗为负载损耗。 八．铁芯与空载 变压器的空载损耗又称铁损，他属于励磁损耗而与负载无关，空载损耗的大小对变压器的制造成本与运行经济性都有较大的影响。 通常变压器的空载损耗包括铁芯材料的磁滞损耗，涡流损耗以及附加损耗这三个部分。 影响变压器的空载损耗的三个因素：1.铁芯的总质量;2.铁芯材料的单位质量损耗;3.铁芯附加损耗系数.它的大小既与变压器铁芯结构型式有关,又与制造工艺有关。九．负载损耗 变压器的负载损耗是运行过程中的损耗，负载损耗又称铜损，除基本铜耗之外，还有附加铜耗。 要降低基本铜耗，可以降低材料的电阻系数或电流密度。
新员工职业化培训课程体系(附范本)
新员工职业化培训课程体系 一.课程体系设计背景和设计思想 现在，从高校招聘人员仍然是很多组织解决人才缺口的重要途径，从高校招聘的新员工最大的特点是潜力大，可塑性强，因此很多希望强调和凸现自己文化的组织特别愿意操高校招聘，到岗后自己培养符合本组织需要的人才。但是很多组织在招聘应届毕业生后发现，对他们的培养和塑造没有想象的那么容易，尤其是80后的这群人，有着非常明显的时代特征，这使得新员工融入组织文化，符合职业化要求，能够胜任工作成为一件非常重要的事情。。很多企业在进行新员工培养时重点做了公司融入的培训，到部门后进行技能培训，这使得新员工更块地融入组织，胜任工作，但同时也发现新员工自己的想法更多，不容易管理，他们价值观、态度、为人处事的方式等不符合组织的要求，在实现组织目标的时候有可能成为制约因素。为什么会这样呢？究其原因，是在培训环节中少了重要的一环——职业化的培训。新员工胜任工作应该是企业人、职业人、专业人三位一体的综合。在他们从学生角色转变为工作角色后，组织对他们的要求发生了改变。学生时期是一种被动的心态，是接受的心态，而企业则希望每个员工有一种主动的心态，主动关心企业的心态，主动工作的心态，要有主人翁的精神。如果这种角色转换是自发的，这就使得新员工在摸索中自行成长，会出现成长过程中走弯路的现象，也会稀释公司的企业文化。为了解决这个问题，企业需要帮助新员工进行角色转变的认知和相关能力的培养，既从态度、认知、行为
等方面将其塑造成为一名合格的员工。这就需要导入新员工的职业化培训体系，即在态度、认知、行为等方面使其成为一个符合企业要求的员工。 职业化培训是工作之初对其态度、行为、方法等进行引导和培训，主要包括四方面内容,提高员工基本职业素养是新员工融入、便于管理、提升绩效“最重要的一课”。 二.课程体系目的 通过提升新员工的职业素养，提高实际工作技能，提高理性对待公司和工作的能力，提高整个企业的团队职业形象和团队协作技能，从而提高团队和组织绩效。使得新员工更便于管理和进行自我管理和提升。 三.课程体系整体目标 1.了解角色转变的心态和能力要求，树立正面的职业心态 2.更好地了解自己，建立自己的职业生涯规划 3.了解什么是真正的团队，并成为团队的一份子 4.掌握与上级、同事建立良好合作关系的方法和技巧 5.掌握提高自己专业形象的方法，为自己的职业成长奠定基础 四.课程体系概况
新员工基础培训知识
新员工基础培训知识 房地产基础知识（一）必须记住部分 A、什么是商品房？ 商品房主要是指由各房地产开发公司投资建设，以赢利为目的，按市场规律经营的房屋。它有别于各地方政府为解决住房困难，实施“安居工程”而建造的“安居房”“解困房：、”借危房“。1988年底开始兴建的经济适用房也是特殊的商品房，从销售看，商品房又分为现房销售和期房预售；从销售对象看，分为内销商品房、外销商品房；从用途看，分普通住宅、公寓、别墅等。 B、什么是砖混结构住宅？ 砖混结构住宅中的“砖”，指的是一种统一尺寸的建筑材料，（页岩红砖）。“混”是指由钢筋、水泥、杀石、水按一定比例配制的钢筋混凝土配料，包括楼板、过梁、楼梯、阳台、排檐。这些配件与砖做的承重墙相结合，可以称为砖混结构住宅，由于抗震的要求，砖混住宅一般在6层或6层以下。 C、什么是框架结构住宅？ 框架结构是指由梁和柱以刚接或者铰接相连接而成构成承重体系的结构，即由梁和柱组成框架共同抵抗适用过程中出现的水平荷载和竖向荷载。采用结构的房屋墙体不承重，仅起到围护和分隔作用，一般用预制的加气混凝土、膨胀珍珠岩、空心砖或多孔砖、浮石、蛭石、陶粒等轻质板材等材料砌筑或装配而成。由于抗震的要求，框架住宅一般在7层至18层以下。 D、什么是框架剪力墙结构住宅？ 剪力墙结构是用钢筋混凝土墙板来代替框架结构中的梁柱，能承担各类荷载引起的内力，并能有效控制结构的水平力，这种用钢筋混凝土墙板来承受坚向和水平力的结构称为剪力墙结构，这种结构在高层房屋中被大量运用，一般在18层或18层以上。 E、什么是住宅的层高？ 层高是指住宅高度以“层”为单位计算，每一层的高度国家在设计上有要求，这个高度就叫层高，它通常包括下层地板面或楼板面到上层楼板面之间的距离。目前，一般住宅层高不得低于在2.8米。
公司员工培训体系建设方案
公司培训体系建设方案 一、公司培训工作现状 1、培训管理缺乏系统规划，培训管理平台建设滞后，培训没有真正达到支持和服务公司业务的目的，难以形成培训管理理念及培训成果的整合和沉淀。 2、粗略的分层分类，缺乏对各层各类培训的系统规划和管理，培训课程缺乏系统设计。考虑了解决部分共性问题，但同一层级的不同类别的差异性，以及不同类别的系统性和共性考虑不足，难以解决各个层次纵向培养和提升的问题。 3、从培训需求分析、计划制定、培训实施到培训评估仍处于初级阶段，缺乏统一规范的工具。培训需求分析不够深入和准确，计划制定与培训目标结合度不高，培训评估和效果转化缺乏标准和有效的工具。 4、结合公司培训管理工作实际阶段的管理制度没有落地，缺乏相应的培训辅助制度建设。部门级培训的执行，没有规范和制度化的约束，渠道、流程、监督缺失。 5、培训的软件资源建设，如内外师资、课程库、档案处于初级阶段，缺乏系统管理和统一规范的工具，不利于培训成果的沉淀和资源的整合。 二、公司培训体系建设定位 建立基于公司战略导向和高素质团队塑造的培训分级管理体系。（高层的重视+中层的认识+员工的配合=全员的、积极开放的学习型组织） 三、建设思路
1、建立分层分类的培训管理系统，梳理出培训重点关注对象，关注人才培养和能力提升。 2、梳理培训运作流程，总结成功经验，逐步形成公司特色的培训运作机制和管理模式。 3、建立健全培训相关管理制度，使培训管理工作规范化和制度化。 4、强化培训管理职能建设，优化培训管理平台，发挥指导和服务的功能。 5、有效整理、整合、评估各类培训资源，使其发挥应有的效力。 四、建设策略、工作要点及具体做法 第一阶段：体系搭建阶段（近一年内） 1、启动培训战略管理，建立、完善分层分类的培训发展体系与培训课程体系。 针对培训战略管理，将公司职位体系进行层、类的划分和细分。按高层管理人员、中层管理人员、一般管理人员、一线生产和技术人员进行分层；按不同的职位序列和不同类别的培训项目进行分类，对各层各类的培训进行系统规划和分析，梳理出各层各类重点培训关注点。 （1）高层管理序列培训重点规划：管理战略和方向。目标是分析市场环境，确立竞争地位，确立方向、目标和战略，统一思想，激励组织。建议：每名高管根据实际需要每年必须学一门课程，培训规划到个人。 （2）职能管理序列培训重点规划：中层培训重点为流程管理
新员工培训体系建设方案
集团公司新员工培训体系建设方案 新员工培训对于新员工快速和全面了解公司、尽快进入工作角色、认同公司企业文化，有非常重要的作用。因此，有必要在原有新员工培训的基础上更进一步加强新员工培训体系的建设。 一、目前新员工培训的现状 从目前现有情况来看，集团的新员工入职培训制度不规范，操作上无制度可依，具体表现在以下几个方面： ●集团公司和一线公司在新员工培训的操作上没有清楚的界限。即总部的新员工培 训应该哪些人参加，分公司的新员工培训应哪些人参加，课程如何设置等都不清 楚。以今年7月份即将举办的一期新员工培训为例，公司没有参加过新员工培训 的已经达54人。这样对新员工培训的组织、课程设置等会产生不利的影响，而且， 因为很多人都是已经加入公司很久了才举办新员工培训，会导致培训失去意义。 ●新员工培训的课程体系目前还没有完全成体系，特别是原有新员工培训的课程培 训推广计划的关系需要明确下来。 二、搭建新员工培训体系的设想 1、将公司原有的入职指引人制度重新修改并进行一定形式的推广 在集团范围内推行入职引导人制度，并提供相应的在职训练培训。 入职引导人应做到：在新职员入职报到当天，部门负责人即应为新职员指定入职引导人。入职引导人在新职员入职第一天，确认并协助新职员取得《入职须知》上所列各项资料及表格，向新职员介绍部门职能、人员情况、讲解本职工作内容和要求，帮助新职员了解公司有关规则和规定。任何有关工作的具体事务，如确定办公位，领取办公用品、使用办公设备、用餐、搭乘班车等，新职员都可咨询其入职引导人。
同时，集团人力资源部将通过各种形式，不定期跟进入职引导人制度执行的情况，并在集团范围内予以公布。 2、重新调整新员工培训课程 以往的新员工培训是两天时间，去年共举办了两次新员工培训，原有课程安排基本如下：《发展规划》、《怎样做一个人》、《人事制度问答》、《员工绩效考核体系》、《职业生涯规划》、《营销个案分析》以及参观、座谈、户外拓展和考试等几部分组成。根据上述的培训课程清单，将新员工培训的课程调整如下： 1、将《员工绩效考核体系》和《人事制度问答》两门课程进行合并，统称《人事 政策和考核体系》，课程时间1.5小时。 2、将《营销个案分析》增加内容，形成《金地项目介绍》，课程时间1小时。 3、保留《职业生涯规划》课程。 4、增加以下课程：《集团各部门职能介绍》、《业务流程》、《职业礼仪》、《团队工作》、 《有效沟通》、《时间管理》等内容。
新员工入职培训课程体系样本
新入职工工培训课程体系 一、培训目的 为了使新入职工工理解并熟悉我司基本概况、公司文化、业务流程及规章制度；提高其组织、沟通、团队协作等能力，强化组织纪律性，使其能尽快适应公司环境，融入公司文化，完毕自身角色转变。 二、培训课程体系 新员工入职培训体系重要涉及知识篇、技能篇和能力篇三个某些。 （一）知识篇 1.公司文化及公司概况简介 重要内容：公司历史沿革、文化；公司组织战略、主营业务及经营状况；公司组织机构、下属单位及部门功能简介; 推荐讲师范畴：公司高层管理人员（在本司工作较长时间高管）; 建议学时：半天。 2.公司人力资源政策 重要内容：岗位职责、公司制度、培训管理办法、绩效考核制度、薪酬福利、职位晋升等政策。 推荐讲师范畴：人力资源部人员; 建议学时：半天。
4.公司业务及操作流程简介 重要涉及：公司业务经营范畴、重要产品、市场定位、目的顾客、竞争环境等等；以及公司各岗位业务操作流程简介; 推荐讲师范畴：营销部人员或基层单位较熟悉本司业务领导; 建议学时：一天。 5.公司质量体系文献 重要涉及：我司品牌质量体系文献、ISO质量体系文献; 推荐讲师范畴：质量部人员; 建议学时：一天。 （二）技能篇 1.职业道德及商务礼仪 重要涉及：简介从事交通运送公司工作应具备职业道德和员工行为举止规范等。详细内容有：职业道德、仪表仪容、精神面貌、谈吐、着装、寻常接待礼仪等规范规定; 推荐讲师范畴：技校教师; 建议学时：一天。 2.寻常公文写作 重要内容：公文基本概况、公文基本格式、公文写作办法、公文管理办法； 推荐讲师范畴：办公室人员或技校教师；
建议学时：一天。 3.OA、ERP、Office惯用办公软件用法 重要内容：OA平台用法，ERP平台用法，Word、Excell、PowerPoint等Office办公软件应用； 推荐讲师范畴：信息中心人员; 建议学时：半天。 4.车辆常识和安全管理知识 重要内容：车辆基本知识（车型、基本配备等）、车辆安全检查知识、车载灭火器用法、车辆逃生办法等; 推荐讲师范畴：安全机务部人员; 建议学时：一天。 5.业务实习 重要内容：依照新入职大学毕业生岗位，分别将她们安排在分公司各个基层岗位进行跟班学习。每个新入职大学毕业生在所跟班学习公司岗位，对口有一名导师，通过“师傅带徒弟”方式来让新入职大学毕业生理解并熟悉我司业务内容和岗位工作状况。 建议学时：七天 （三）能力篇 1.军事训练 重要内容：队形队列（军姿、基本步法、步伐变换）、体能训练（长跑、短跑、俯卧撑、仰卧起坐）、军事训练考
某企业大学培训课程体系规划(1)
某企业大学培训课程体系规划 一、基础课程系列 -------------------------------------------------------------------------------- 一般职员（含新进员工） 必修课程： 1、新晋员工职业化训练课程 2、客户满意与客户意识 3、有效的沟通 4、专业形象与商务礼仪 5、职业生涯规划与个人发展 选修课程： 1、职业态度-你最宝贵的财产 2、质量意识与个人质量标准 主管/中层管理者 必修课程： 1、中层管理干部管理技能训练课程 2、团队协作解决问题 3、时间管理 4、双赢谈判技巧 5、非人力资源经理的人力资源管理 6、非财务经理的财务管理 7、绩效辅导与评估面谈技巧 8、个人绩效和约-如何制订有效的绩效目标 9、企业教练法-如何辅导、指导和评估你的下属 10、商务演讲技巧 11、目标管理系统 12、流程改造 13、项目管理 14、客户满意与客户意识 15、有效的沟通 16、专业形象与商务礼仪 17、职业生涯规划与个人发展 18、标杆管理 选修课程： 1、质量意识与个人质量标准 2、员工激励 3、授权技巧
4、团队建设 5、问题解决与决策制定 6、从技术人员走向管理 7、会议管理 8、商务报告技巧 高层管理人员必修课程： 1、企业文化与可持续发展 2、价值管理-如何建立员工建议与激励系统 3、流程改造 4、高效管理与成功人生 5、现代企业领导艺术 6、团队协作解决问题 7、时间管理 8、双赢谈判技巧 9、非人力资源经理的人力资源管理 10、非财务人员的财务管理 11、绩效辅导与评估面谈技巧 12、个人绩效和约-如何制订有效的绩效目标 13、创造一个学习型组织 14、商务演讲技巧 15、会议管理 16、项目管理 17、客户满意与客户意识 18、有效的沟通 19、专业形象与商务礼仪 20、目标管理系统 21、员工激励 22、授权技巧 选修课程： 1、员工持股与企业分配机制 2、中层管理干部管理技能训练课程 3、企业教练法-如何辅导指导和评估你的下属 4、第五项修炼 5、标杆管理 6、企业模拟训练 7、企业经营战略 8、如何阅读分析财务报表 9、企业组织结构设计 10、组织变动与舒缓压力 二、专业课程系列 人力资源部门
最新新员工培训管理流程(精华版)
目录 1.0目的和范围 (4) 1.1目的 (4) 1.2范围 (4) 2.0职责 (4) 2.1职责定义 (4) 2.2职责分配 (4) 3.0术语与解释 (4) 4.0流程 (5) 4.1流程概述 (5) 4.2流程触发条件 (5) 4.3流程实施规则 (5) 4.3.1新员工培训岗位要求 (5) 4.3.2培训场地及培训教具要求 (5) 4.3.3培训课程要求 (6) 4.3.4新员工考核办法 (6) 4.3.5培训师考核办法 (6) 4.3.6班主任考核办法 (7) 4.3.7新员工培训质量合格标准 (8) 4.3.8改进计划 (8) 4.4流程图 (8) 4.5流程细节解释 (9) 5.0流程审核 (11) 5.1流程审核项目定义 (11) 5.2流程审核方法 (11) 5.3流程审核频率 (12) 6.0相关附件 (12)
文件说明 本文件所有权归XXXX所有。本文件中涉及的信息为保密信息。未经XXX的授权，任何人不得随意复印、复制、更改和转移。本文件为中文版，当中文在表达上如果存在歧义时，XXX拥有最终解释权。 文件信息 文件更改历史
1.0目的和范围 1.1目的 ●此文档是针对新员工（销售代表岗位新员工）培训管理流程进行的定义。帮助 新员工按照流程标准实施培训，系统提升培训质量，提升新员工期间新员工留 存率、通过率，缩短首单出单时间。 1.2范围 ●本流程适用于新员工培训经理、培训讲师、培训助教等对新员工培训工作的计 划、组织、实施和评估，培训适用周期为在新人通过招聘部面试进入新员工到 上岗之间的时间。 2.0职责 2.1职责定义 通过新员工培训流程各环节的管理，保证培训质量。 2.2职责分配 ●培训经理 1)制定并完善新员工课程体系 2)管理并协调培训讲师工作 3)培训效果评估，培训质量改善 4)与招聘部、组织人事部、业务部门交接入营学员及上岗学员相关信息 ●培训讲师 1)针对岗位对新员工知识、态度和技能的要求，进行课程设计 2)授课，营造活跃的课堂气氛，准确讲授相关知识 ●班主任 1)管理班级纪律 2)协助培训讲师 3)监督学员作业完成情况 4)学员在训期间表现及相关资料的跟踪、总结 ●培训助教 1)负责培训物资准备 2)配合培训经理、讲师及班主任的相关工作 3)整理培训期间所有文件并归档 3.0术语与解释 ●学员在训期间流失率：指新员工期间流失的学员比例，计算公式为：流失率= 新员工期间流失人数/报到学员总数 ●结业考试通过率：指通过结业考试的学员比例，计算公式为：结业考试通过率 =结业考试通过人数/参加结业考试人数 ●入职1个月内留存率：指新员工入职后（自上岗日起）一个月内留存人数比例， 计算公式为：入职1个月内留存率=一个月内留存人数/入职新员工总数
构建培训课程体系
构建培训课程体系 一、建立培训课程体系目的 按照电控人才战略，坚持“服务发展、人才优先，高端引领、整体开发”的人才发展方针，构建人才发展体系，创新人才工作机制，以高级经营管理人才、高层次科技人才和高技能人才队伍建设为重点，打造和谐高效具有战斗力的国际化和职业化团队。为“十三五”时期完成“启航工程”，落实好八个子工程，通过人才培养机制，持续提升三支队伍的关键性能力和素质。使公司早日成为在细分市场具有国际竞争力的IDM集成电路供应商。 二、培训课程体系 集团培训课程体系是基于胜任力模型设计的，以能力发展为核心，将组织愿景、价值观念、企业文化和经营战略，有效地转化为每位员工的言行习惯。 （一）集团胜任力模型
（二）培训课程体系框架图 （三）课程体系设计步骤 1、以企业战略为导向，根据企业核心业务流程及相应职位所需要的素质要求，将所有岗位划分为三个职位族，根据企业对员工的价值判断，将职位族划分为七个职位层级。 2、根据职位族的划分结果，将职位类型与职位层级进行组合，构成培训课程体系框架。 3、根据企业的发展战略，结合职业生涯发展规划的要求，以胜任力模型为基础，解析和提炼胜任每个岗位需要具备的知识、技能和素质。 4、从必备知识、通用能力、专业能力和职业态度等方面，把各岗位所需要的每个能力要素逐一分解为若干的行为要点（行为表现）。 不同层级人员在能力要素的要求上存在差异，根据不同层级人员岗位要求和工作重点的差异，逐一划分各层级人员应具备哪些相应的行为要点，使得不同层级人员的能力呈现连续性和递进性。 5、培训课程体系建设的关键在于有效地实现能力要求与课程的
转换。关键点一，按照职位和层级的划分，整理和分析每个层级每类人员应具备的能力项目和行为要点形成课程名称，关键点二，同一岗位不同层级之间的课程要具有衔接性和递进性。 6、以职位族为主线，按照培训梯次，将培训课程进行排列，构建一个符合员工职业生涯成长的成长地图。 三、适用范围 集团本部及所属公司 四、培训课程体系 （一）本部人员职位划分示意图
新员工基础知识培训内容
新员工基础知识培训内容 第一章化工厂常用设备 第二章化工厂常用管路和阀门 第三章化工设备操作保养常识 第一章化工厂常用设备 化工用机泵概述及其分类 一、化工泵的概述 在化工装置中，使用着各种各样的泵，这些泵作为化工生产中的一个要素，有助于生产过程中液体的流动和化学反应的进行，对提高工厂生产率起着相当重要的作用。 通常我们把增加液体能量的机器叫做泵。化工泵由于所输送液体的种类和性质不同，选择泵的结构和材料也不一样，化工泵常选些特殊材质和特殊结构的来满足化工工艺的需要。因此，对化工泵的特殊要求有以下几点。 1、能适应化工工艺条件 泵在化工生产中，不但输送液体物料并提供工艺要求的必要压力外，还必须保证输送的物料量，在一定的化工单元操作中，要求泵的流量和扬程要稳定，保持泵高效率可靠运行。 2、耐腐蚀 化工泵输送的介质，包括原料、反应中间物等往往多为有腐蚀性介质。这就要求泵的材料选择适用和合理，保证泵的安全、稳定、长寿命运转。 3、耐高温或低温 化工泵输送的高温介质，有流程液体物料，也有反应过程所需要和所产生的载热液体。例如：冷凝液泵、锅炉给水泵、导热油泵。 化工泵输送的低温介质种类也很多，例如：液氧、液氮、甲烷等，泵的低温工作温度大都在-20℃～-100℃。 不管输送高温或低温的化工泵，选材和结构必须适当，必须有足够的强度，设计、制造的泵的零件能承受热的冲击、热膨胀和低温冷变形、冷脆性等的影响。 4、耐磨损、耐冲刷
由于化工泵输送的物液中含有悬浮固体颗粒，同时泵的叶轮、腔体也有的在高压高流速下工作，泵的零部件表面保护层被破坏，其寿命较短，所以必须提高化工泵的耐磨性、耐冲刷性，这就要求泵的材料选用耐磨的锰钢、陶瓷、铸铁等，选用耐冲刷的钛材、锰钢等。 5、无泄漏 化工泵输送的液体介质多数为易燃、易爆、有毒有害，一旦泄漏严重污染环境，危及人身安全和职工的身心健康，更不符合无泄漏工厂和清洁文明工厂的要求，这就必须保证化工泵运行时不泄漏，在泵的密封上采用新技术新材料，按规程操作，高质量检修。 二、化工泵的分类 化工泵的类型繁多，通常按其不同的工作原理可分以下几类。 1、容积式泵 容积式泵是利用泵缸体内容积的连续变化输送液体的泵，如往复泵、活塞泵、齿轮泵、螺杆泵。 2、叶片泵 叶片泵是指通过泵轴旋转时带动各种叶轮叶片给液体以离心力或轴向力压送液体到管道或容器的泵，如离心泵、旋涡泵、混流泵、轴流泵等。 三、离心泵的工作原理、结构和作用 （一）离心泵的工作原理 在化工装置中使用的各种泵，一般来说是把所需要的一定量的液体打到工艺所要求的高度，或送入有一定压力的容器。这种在单位时间内所输送的液体量即为泵的流量，其单位通常用L／s &或m3／h 表示。所要求的高度或所要求的压力，即相当于泵的扬程。实际扬程加上输送液体的管路内各种损失压头，即为泵的总扬程，单位通常用液柱高度（米）来表示。 离心泵开泵之前，打开出入管道阀，泵体内应充满流体，当泵叶轮转动时，叶轮的叶片驱使流体一起转动，使流体产生了离心力，在此离心力的作用下，流体沿叶片流道被甩向叶轮出口，经扩压器、蜗壳送入排出管。流体从叶轮获得能量，使压力能和速度能增加，当一个叶轮不能满足流体足够能量时，可用多级叶轮串联，获取较高能量。 在流体被甩向叶轮出口的同时，叶轮中心入口处的压力显著下降，瞬时形成了真空，入口管的流体经泵吸入室进入了叶轮中心，这样当叶轮不停地旋转，流体就不断地被吸入和排出，将流体送到管道和容器中。