分公司人员架构及薪酬方案
(公司组织架构、岗位编制及薪资方案)
「**********公司」
20**年度企业构架、岗位编制及薪资方案（范本）
20**年**月编制
一、组织架构及岗位编制
备注：本单位20**年编制为21人，其中到岗18人，缺编3人。
二、薪资方案
（一）职位级别及薪资幅度
（二）现岗位人员配置及薪资情况
（三）本单位年度人力薪资成本总额预算
1、经统计，本单位上年度（或调整前）在岗员工月工资总额为元；月社保、医保及住房公积金等福利项目支出约为元，合计支出元。
2、经预算，本单位年度（或调整后）在岗员工月工资总额需元；月社保、医保及住房公积金等福利项目支出约元，合计约元。
比上年度（或调整前）增加（减少）%。
预算目前缺编的岗位人员全部到岗后，共需增加月工资约元；月社保、医保及住房公积金等福利项目支出约元，合计支出元。
（四）本单位申请薪资调整人员名单
当人生让你碰壁头破血流时，别害怕，没有这些挫折，怎能练就一身钢筋铁骨，当生活给你一百个理由哭泣时，别沮丧，你就拿出一千个理由笑给它看。
分公司职位薪酬体系实施细则
分公司职位薪酬体系实施细则一、引言薪酬体系是一个企业内部的重要管理工具，它可以为员工提供有效的激励，提高员工的工作积极性和生产效率。
对于公司来说，一个合理的薪酬体系可以帮助公司推动战略目标的实现，增加员工的归属感和忠诚度。
本文旨在制定一份适用于分公司的职位薪酬体系实施细则，以促进分公司的持续发展。
二、薪酬体系设计原则1.公平公正原则：确保薪酬体系的设计和实施过程公平、公正。
根据员工的工作表现和能力给予相应的回报。
2.绩效导向原则：将员工的薪酬与其绩效直接挂钩，鼓励员工不断提升业绩和个人能力。
3.差异化激励原则：根据员工不同的职位要求和工作内容，制定不同的薪酬标准，给予符合表现的员工更高的薪酬。
4.可持续发展原则：薪酬体系的设计需要符合公司的长期发展战略，能够支持公司的可持续发展。
三、薪酬体系结构1.职位分类：根据工作内容和职责将员工职位划分为不同的层级，如高级经理、经理、主管、专员等。
2.职位描述：为每个职位编写详细的职位描述，明确工作职责、工作要求和绩效指标。
3.岗位薪酬标准：根据各职位的重要级别和难度，制定相应的薪酬标准。
薪酬标准应该包括基本工资、绩效奖金和福利待遇等方面。
4.薪酬调整机制：设立薪酬调整机制，每年对员工的薪酬进行评估和调整，根据员工的工作表现和市场行情确定薪酬水平。
四、绩效考核和奖励制度1.绩效考核指标：根据岗位职责和绩效要求，制定相应的绩效考核指标。
可以包括工作质量、工作效率、团队合作和创新能力等方面。
2.绩效评估周期：制定绩效评估周期，一般为每年一次，周期末根据绩效考核结果进行奖励和调整。
3.奖励制度：根据绩效考核结果，给予符合标准的员工相应的奖励，包括绩效奖金、晋升机会或其他激励措施。
五、薪酬行动和沟通1.薪酬行动计划：根据薪酬体系设计和绩效考核结果，制定薪酬行动计划，明确涉及薪酬调整的时间、金额和方式。
2.薪酬沟通：及时向员工沟通薪酬调整和奖励情况，让员工了解自己的薪酬状况和未来的发展方向。
组织架构和薪酬说明细则
马思特e+1组织架构和薪酬说明一、总部组织架构和岗位人员定编（一）总部岗位和人数规定注：1、以上岗位人员数量和职务级别依据业务发展实际情况变更（校区数量、组织架构变更等），经理级员工由执行副校长提议，总经理进行任免。
2、预留岗位空间，保障员工有合理的晋升空间。
（二）标准校区在各发展阶段岗位和人数规定标准开校区业期间：（开业两个月内或月业绩低于15万时）二、薪酬设定（一）薪酬结构专职员工薪酬由以下部分组成：基本工资＋岗位固定奖励＋业绩浮动奖励＋特殊奖励（或保底差额）－缺勤扣款－罚金－赔偿和追溯=应发工资总额应发工资总额—社保和公积金个人负担部分－个人所得税=实发工资总额1、基本工资专职员工的基本工资标准为xxxx元。
基本工资作为我单位与员工签订劳动合同时的签约工资数，应高于所在城市最低工资。
2、岗位固定奖励4、业绩浮动奖励（1）业绩计算基础为“两组”“两类”A、两组：咨询签约到款金额和教务签约到款金额；B、两类：咨询签约的课时确认金额和教务签约的课时确认金额。
（2）统计周期以月度为统计单位，以上月26日至本月25日为统计周期（每年1月为1月1日－1月25日，12月为11月26日－12月31日）（可调整）（3）业绩确认期A、签约到款确认期咨询类合同签订后学费全额到款之日起到款确认日，当月25日为计算日，次月15日为对应奖励发放日（可调整）。
B、课时收入确认期全额收费学员，教师授课完毕，学员在教案签字确认，课程顾问填写教务日报汇总上报总部财务后，为课时收入确认日，当月25日为计算日，次月15日为对应奖励发放日（可调整）。
（4）业绩奖励标准系数如下业绩浮动奖励＝各金额X对应系数之和岗位签约奖励服务管理奖励岗位签约奖励服务管理奖励注：A、课程顾问签约奖励系业绩浮动奖励，即：B、课程顾问签约的课时确认金额奖励，不在当月发放，累计至自然年12月发放；5、缺勤扣款员工每月根据缺勤情况进行缺勤扣款，以基本工资除以当月法定工作日，为日工资。
股份有限公司分公司关键岗位薪酬设计方案
****股份有限公司关键岗位薪酬设计方案目录第一章概述 (3)第二章薪资结构 (3)第三章岗位工资 (4)第四章绩效工资 (6)第五章年底奖金 (7)第六章附则 (7)第一章概述第一条、原则本方案是在总经理指导下由人力资源部设计而成。
第二条、范围本薪酬方案设计的范围包括：总经理、副总经理、财务总监、各部部长、副部长、工程处处长、副处长。
不包括其他员工。
第三条、其他该方案提到的所有工资均为税前工资。
第二章、薪资结构第四条、员工的薪资结构由以下三个部分构成：岗位工资 + 绩效工资 + 年底奖金第五条、为了将公司利益和员工利益紧紧结合在一起，将工资分为以上三个部分，并且按照职位和职责的划分，安排了不同的比例：表1-各岗位年工资收入及比例分配(万元)✧高层是指：总经理✧中高层是指：副总经理、财务总监✧中层正职是指：各部部长、处长中层副职是指：各部副部长、副处长第三章、岗位工资第六条、岗位工资构成：岗位基础工资 * 地区系数 + 特殊津贴第七条、岗位基础工资如下表所示：表3-岗位基础工资表第八条、按照各个地区物价指数的不同，设置地区系数：表2-岗位工资地区系数地区系数的设置是根据国家统计局公布的各个地区的物价指数设定的。
按照每年国家统计局公布的物价指数可对其做相应调整第九条、特殊津贴是由于作业环境恶劣给予员工的补助。
凡在野外作业、检查工作的人员均享有野外津贴。
野外津贴为50元/天。
第十条、岗位工资的用途岗位工资是确定员工收入中其他部分的基础，作为以下项目的计算基数：1、绩效工资的计算基数；2、红利的计算基数；3、加班费的计算基数；4、事病假工资计算基数；5、外派受训人员工资计算基数；6、其他基数二、确定岗位工资的原则1、以岗定薪，薪随岗变，实现薪酬与岗位价值挂钩；2、以岗位价值为主、技能因素为辅，岗位与技能相结合；三、总经理岗位工资由股份公司董事会决定；公司中高层、中层正、副职岗位工资由总经理与人力资源部共同确定。
分公司人员架构及薪酬方案
分公司人员架构及薪酬方案（草案）人员架构:一、薪酬方案的目的：降低员工流动率，特别是关键人才流动。
（1）吸引人才，特别是吸引重要的关键人才（优秀的营销团队、重要职位及管理人才）；（2）降低内部矛盾，提高企业员工的满意度；（3）储备发展战略所需要的人才；（4）激励优秀员工.二、薪酬设计依据的原则：1、公平性（1）外部公平性:薪酬在市场上与竞争对手相比具竞争性；（2）内部公平性：通过职位评价确定各职位相对薪酬水平。
2、竞争性在社会上和人才市场中，企业的薪酬水平要有吸引力，才足以战胜其他企业，招到所需人才。
3、激励性要在内部各类、各级职务的薪酬水平上，适当拉开距离，真正体现按贡献分配的原则。
4、合法性企业薪酬制度必须符合国家的政策与法律。
5、薪酬差距薪酬的水平要充分拉开差距，要有利于形成和稳定核心层、中间层和骨干层队伍。
薪酬要向关键职位、核心人才倾斜.三、适用范围本公司所有员工。
四、薪酬构成企业薪酬设计按人力资源的不同类别，实行分类管理，着重体现岗位(或职位)价值和个人贡献。
鼓励员工长期为企业服务，共同致力于企业的不断成长和可持续发展，同时共享企业发展所带来的成果。
五、工资结构：1、企业正式员工薪酬构成员工薪酬构成二基本工资+岗位工资+绩效工资+提成2、试用期员工薪酬构成企业一般员工试用期为3个月，员工试用期工资为转正后工资的70%-80%，试用期内员工业绩提成按公司正式员工核算但不享受正式员工所发放的各类补贴福利及保障.六、员工福利及保障福利是在基本工资和绩效工资以外，为解决员工后顾之忧所提供的一定保障。
保障是企业按照国家和地方相关法律规定为员工缴纳的养老、失业、医疗、工伤、生育保险和公积金。
所有员工享有国家规定的法定节假日及双休日。
七、薪酬的支付1、薪酬支付时间计算(1)执行月薪制的员工，日工资标准统一按国家规定的当年月平均上班天数计算。
(2)薪酬支付时间：当月工资为下月15日。
遇到单休日及假期，提前至休息日的前一个工作日发放.八、分公司员工薪资表:说明：(1)考核业绩为年化的业绩要求，具体折算如下：> 1个月的产品按入金的20%折算业绩> 3个月的产品按入金的50%折算业绩> 6个月的产品按入金的80%折算业绩> 12个月的产品按入金的100%计入业绩(2)期限产品原则上不允许提前赎回，若出现提前赎回的情况，公司将扣回销售人员的业绩提成。
公司薪资结构体系
公司薪资结构体系总则一、目的在于充分发挥薪酬的作用，对员工为公司付出的劳动和做出的绩效给予合理的回报和激励。
1、薪酬与岗位结合；2、薪酬与员工业绩结合。
二、适用范围公司所属各部门各级从业人员。
薪酬结构三、公司员工收入总体包括以下几个组成部分，并根据不同的岗位、工作特点等进行不同的结构组合。
（一）办公室人员：工资=基本工资+岗位工资+工龄工资+福利津贴+绩效奖金其中：岗位工资=职位工资+职级工资+学历工资福利津贴=全勤奖+节假日津贴+住房、交通补贴+通讯费补贴1、基本工资：根据国家法律和地方相关法规设定，基本工资暂定1510元/月，此基本工资随公司所在地相关法律法规变化而调整。
2、岗位工资：是工资体系的基础，从岗位体现员工的价值。
员工的岗位工资取决于当前的工作岗位性质、工作能力、岗位等级为评估依据。
原则上采取职等职级的方式确定员工的工资等级。
（职等职级划分附表2、职等职级工资附表3，学历工资附表4）总共分为5个职等和15个职级，职级1等最低，15等最高；职等职级晋升和调整依照岗位职责相关制度执行。
（见习和培训期员工不参与职等职级评级）职等职级划分：职等职级工资学历工资：3、工龄工资：公司全体员工享有工龄工资奖励，从员工入职公司务工，通过考核期，进入正式员工状态之日开始计算，以12个自然月为一年的考核周期，办理停薪留职和离职后返回公司务工者，原则上从返回公司之日起重新计算，之前所务工时间不做累计。
4、福利津贴=法定福利+其他福利法定福利：养老保险、医疗保险、工伤保险、生育保险、失业保险、法定节假日等国家规定项目，按国家相关政策执行。
其他福利=全勤奖+节假日津贴+住房补贴+交通补贴+通讯费补贴公司全体员工享受全勤奖奖励，全勤奖金额200元，发放方式按考勤制度执行；节假日津贴依照公司相关文件执行（附表5）；入住职工宿舍员工不享受住房和交通补贴（附表6），助理层和生产层员工不享受通讯费补贴（附表7）。
节假日补贴住房、交通补贴 职等住房补贴（元）交通补贴（元）中干层以上（含）中干层以下通讯费补贴 300 150100 505、绩效奖金：根据公司具体经营情况，依照绩效考核制度执行。
某公司员工薪资架构与福利规定
某公司员工薪资架构与福利规定某公司员工薪资架构与福利规定某公司是一家以互联网技术为主的公司，致力于为客户提供高品质的产品和服务。
公司的员工薪资制度和福利规定是公司管理中的重要方面，直接影响员工的工作积极性和满意度，也是公司能否吸引和保留高素质人才的重要因素。
以下是某公司的员工薪资架构与福利规定的介绍。
一、员工薪资架构某公司的员工薪资架构主要分为五个等级，依次是初级员工、中级员工、高级员工、资深员工和管理层员工。
每个等级内部又分为若干个职级。
员工的薪资水平由其职级和工作表现决定。
初级员工是公司的新进员工，主要从事基础性的工作，如数据输入、文件整理、客户服务等。
中级员工已经积累了一定的工作经验，可以完成较为复杂的任务，如数据分析、市场调研、客户沟通等。
高级员工是公司的骨干员工，拥有多年的工作经验和特殊的专业知识，能够应对更为复杂的工作任务，如项目管理、战略规划、产品设计等。
资深员工是公司的专家级员工，拥有极深的专业知识和丰富的实践经验，能够为公司提供高水平的咨询、培训和感性智慧。
管理层员工是公司的高层管理人员，负责公司的战略和组织管理，具有决策权和领导才能。
每个等级内部的职级由员工的工作表现、工作经验、技能和学历等多方面因素综合考虑而定。
每个职级都有对应的薪资水平，一般低职级的员工薪资水平较低，高职级的员工薪资水平较高，随着职级的提高，薪资水平也会相应上升。
二、员工福利规定某公司的员工福利规定主要包括基础福利、额外福利和职业发展福利三个方面。
1. 基础福利（1）社会保险：公司为员工缴纳社会保险，包括养老保险、医疗保险、工伤保险、失业保险和生育保险；（2）住房公积金：公司为员工缴纳住房公积金；（3）带薪假期：员工享有带薪年假、病假、调休等假期；（4）节日福利：公司为员工发放年终奖金、春节和国庆节福利等。
2. 额外福利（1）员工培训：公司为员工提供各种形式的职业培训和技能提升机会；（2）员工关爱：公司为员工提供健康检查、员工生日会、年终团建等关爱活动；（3）员工奖励：公司对员工表现突出和优秀者进行奖励，如月度优秀员工、年度优秀员工等奖项。
分公司薪酬方案
分公司薪酬方案分公司标准：小型：50个人以下的分公司，月产值低于50万；中型：50-100位员工的分公司，月产值低于100万；大型：100位员工以上的分公司，月产值大于100万。
本薪酬方案适用于小型分公司小、中型分公司薪酬方案一、技术类薪酬方案：第一条核算原则1、项目完成后（客户确认单）且帐款全部收回后可进行核算。
2、超过三个月帐款未全部收回，且制作部门没有责任的，可以核算。
3、级别以自然季度考核一次，季度评级一次4、绩效考核周期是每月考核。
第二条薪酬结构1、技术人员薪酬结构：底薪+绩效奖+个人提成2、技术管理薪酬结构：底薪+绩效奖+个人提成+管理提成3、管理人员个人提成：个人月度实际提成＝个人月度标准提成×20％4、管理人员管理提成：部门月度收入×1％第三条人员结构1、技术人员由低到高的级别顺序为：试用级、一级、二级、三级、四级、五级、六级2、项目管理资质由项目经理到部门主管3、技术管理人员为：技术总监、技术经理或主管。
第四条标准和待遇普通人员主管或经理级层级见习期正式期见习期正式期底薪底薪绩效奖业绩要求(单位：万元)底薪底薪绩效奖业绩要求人均产值人员数量一级1000-3000 1000 500 1.23000-40003000 1000 6.6 1.2 6二级1500 500 1.5 3250 1000 9 1.5 6 三级1800 500 1.8 3500 1000 12 1.8 7 四级2000 600 2.1 3750 1000 15 2.1 7 五级2200 660 2.4 4000 1000 18 2.4 8 六级2500 750 2.6总监级层级见习期正式期底薪底薪绩效奖业绩要求(单位：万元)人均产值人员数量一级3000-6000 4000 1000 26 1.2 22二级4250 1000 38 1.5 25三级4500 1000 48 1.8 27四级4750 1000 58 2.1 28五级5000 1000 70 2.4 29注：业绩要求的单位为万元/月，底薪、绩效奖单位为元/月，人均产值单位万元/月，人员数量单位为个第五条绩效考核表1、技术管理绩效考核表：备注：合理化建议考核项目属于附加考核项目。
最新分公司人员架构及薪酬方案资料
分公司人员架构及薪酬方案（草案）人员架构：一、薪酬方案的目的：降低员工流动率，特别是关键人才流动。
（1） 吸引人才，特别是吸引重要的关键人才（优秀的营销团队、重要职位及管理人才）；（2） 降低内部矛盾，提高企业员工的满意度； （3） 储备发展战略所需要的人才； （4） 激励优秀员工。
二、薪酬设计依据的原则： 1、 公平性（1） 外部公平性：薪酬在市场上与竞争对手相比具竞争性； （2） 内部公平性：通过职位评价确定各职位相对薪酬水平。
2、 竞争性在社会上和人才市场中，企业的薪酬水平要有吸引力，才足以战胜其他企业，招到所需人才。
3、 激励性要在内部各类、各级职务的薪酬水平上，适当拉开距离，真正体现按贡献分配的原则。
4、 合法性企业薪酬制度必须符合国家的政策与法律。
5、 薪酬差距薪酬的水平要充分拉开差距，要有利于形成和稳定核心层、中间层和骨干层队伍。
薪门店经理总监行政团队经理 团队经理财富经理 财富经理财富经理财富经理 财富经理 财富经理财富经理财富经理酬要向关键职位、核心人才倾斜。
三、适用范围本公司所有员工。
四、薪酬构成企业薪酬设计按人力资源的不同类别，实行分类管理，着重体现岗位（或职位）价值和个人贡献。
鼓励员工长期为企业服务，共同致力于企业的不断成长和可持续发展，同时共享企业发展所带来的成果。
五、工资结构：1、企业正式员工薪酬构成员工薪酬构成=基本工资+岗位工资+绩效工资+提成2、试用期员工薪酬构成企业一般员工试用期为3个月，员工试用期工资为转正后工资的70%—80%，试用期内员工业绩提成按公司正式员工核算但不享受正式员工所发放的各类补贴福利及保障。
六、员工福利及保障福利是在基本工资和绩效工资以外，为解决员工后顾之忧所提供的一定保障。
保障是企业按照国家和地方相关法律规定为员工缴纳的养老、失业、医疗、工伤、生育保险和公积金。
所有员工享有国家规定的法定节假日及双休日。
七、薪酬的支付1、薪酬支付时间计算（1）执行月薪制的员工，日工资标准统一按国家规定的当年月平均上班天数计算。
某公司薪酬结构设计与薪酬体系实施方案
某公司薪酬结构设计与薪酬体系实施方案某公司薪酬结构设计与薪酬体系实施方案一、引言薪酬体系是企业管理的重要组成部分，对于激励员工积极性、提高绩效水平、增强员工职业发展意识等方面具有重要作用。
本文旨在设计某公司的薪酬结构，并提出薪酬体系的实施方案。
二、薪酬结构设计1. 职位与工资等级制度将公司内部的职位进行分类，并根据职位的工作内容、岗位要求以及市场供求情况等因素，制定相应的工资等级。
不同等级的职位对应不同的薪资水平，以确保员工的工资公平、合理。
2. 绩效考核与奖励制度建立科学的绩效考核体系，通过定期评估员工的绩效，将绩效与薪酬挂钩，为员工提供奖励激励。
奖励形式可以包括绩效奖金、晋升机会、特殊津贴等，并根据员工的贡献程度进行差异化设计，激励员工积极进取。
3. 福利待遇制度除了基本工资外，公司还应提供一系列的福利待遇，包括但不限于五险一金、年终奖、带薪休假、住房补贴、医疗保险等。
这些福利待遇可以帮助吸引和留住优秀人才，提高员工的福利感和满意度。
4. 人才引进和培养机制针对优秀的人才，公司可以提供更多的发展机会和培训机会，从而激励员工对职业生涯的投入。
培养和引进高层次人才，可以通过优厚的薪酬待遇、专业培训、股权激励等方式来吸引和留住这些人才。
5. 薪酬调整机制随着市场竞争的变化和公司业绩的变动，薪酬待遇也需要进行调整。
公司应建立起一个灵活的薪酬调整机制，能够及时根据实际情况对薪酬进行合理调整，既能够激励员工，又能保障公司的可持续发展。
三、薪酬体系实施方案1. 步骤一：建立薪酬设计团队公司应成立一个专门的薪酬设计团队，由人力资源部门负责组织，包括负责人力资源管理的高级经理、薪酬和绩效管理专家以及相关职能部门的代表。
团队成员应具备相关的专业知识和经验，能够根据公司的战略目标和员工需求，进行有效的薪酬设计。
2. 步骤二：需求调研和数据分析团队应对公司内部和外部的薪酬情况进行全面调研和数据分析，了解市场行情、竞争对手的薪酬待遇水平，以及员工对薪酬的期望和需求。
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分公司人员架构及薪酬方案（草案）
人员架构：
一、薪酬方案的目的：
降低员工流动率，特别是关键人才流动。
（1）
吸引人才，特别是吸引重要的关键人才（优秀的营销团队、重要职位及管理人才）；
（2） 降低内部矛盾，提高企业员工的满意度； （3） 储备发展战略所需要的人才； （4） 激励优秀员工。
二、薪酬设计依据的原则： 1、 公平性
（1） 外部公平性：薪酬在市场上与竞争对手相比具竞争性； （2） 内部公平性：通过职位评价确定各职位相对薪酬水平。
2、 竞争性
在社会上和人才市场中，企业的薪酬水平要有吸引力，才足以战胜其他企业，招到所
需人才。
3、 激励性
要在内部各类、各级职务的薪酬水平上，适当拉开距离，真正体现按贡献分配的原则。
4、 合法性
企业薪酬制度必须符合国家的政策与法律。
5、 薪酬差距
薪酬的水平要充分拉开差距，要有利于形成和稳定核心层、中间层和骨干层队伍。
薪
门店经理
总监
行政
团队经理 团队经理
财富经理 财富经理
财富经理
财富经理 财富经理 财富经理
财富经理
财富经理
酬要向关键职位、核心人才倾斜。
三、适用范围
本公司所有员工。
四、薪酬构成
企业薪酬设计按人力资源的不同类别，实行分类管理，着重体现岗位（或职位）价值和个人贡献。
鼓励员工长期为企业服务，共同致力于企业的不断成长和可持续发展，同时共享企业发展所带来的成果。
五、工资结构：
1、企业正式员工薪酬构成
员工薪酬构成=基本工资+岗位工资+绩效工资+提成
2、试用期员工薪酬构成
企业一般员工试用期为3个月，员工试用期工资为转正后工资的70%—80%，试用期内员工业绩提成按公司正式员工核算但不享受正式员工所发放的各类补贴福利及保障。
六、员工福利及保障
福利是在基本工资和绩效工资以外，为解决员工后顾之忧所提供的一定保障。
保障是企业按照国家和地方相关法律规定为员工缴纳的养老、失业、医疗、工伤、生育保险和公积金。
所有员工享有国家规定的法定节假日及双休日。
七、薪酬的支付
1、薪酬支付时间计算
（1）执行月薪制的员工，日工资标准统一按国家规定的当年月平均上班天数计算。
（2）薪酬支付时间：当月工资为下月15日。
遇到单休日及假期，提前至休息日的前一个工作日发放。
八、分公司员工薪资表：
岗位名称岗位职级基本工资岗位工资绩效工资指标
行政见习2000元1000元/ / 转正2000元1500元/ /
见习财富经理一星1500元300元200元10万财富经理二星1700元500元300元20万高级财富经理三星1900元600元500元30万资深财富经理四星2100元1100元800元50万大客户经理五星2300元1700元1000元80万
团队经理见习2000元1200元800元120万转正2000元2000元1000元150万
说明：
（1）考核业绩为年化的业绩要求，具体折算如下：
1个月的产品按入金的20%折算业绩
3个月的产品按入金的50%折算业绩
6个月的产品按入金的80%折算业绩
12个月的产品按入金的100%计入业绩
（2）期限产品原则上不允许提前赎回，若出现提前赎回的情况，公司将扣回销售人员的业绩提成。
（3）员工20日之前入职业绩从当月开始计算，20日（含）之后入职业绩从次月开始计算。
九、分公司员工业绩提成：
一星至五星财富经理提成表：
岗位类型业绩任务提成点
财富经理
X<30% 1.00% 30%（含）<X<60% 1.20% 60%（含）<X<100% 1.50% 100%(含）<X<200% 1.80% X>200%（含） 2.00%
团队经理业绩提成：
岗位名称业绩任务系数
团队经理
<90万0.10 90万（含）-150万0.12 150万（含）-300万0.15 300万（含）-400万0.18 >400万（含）0.20
十、转正条件：
1、入职资料齐全，已签署劳动合同；
2、工作态度及表现良好，无重大过失性警告事件；
3、参加培训部举办的入职培训，且培训结果为合格；
4、月出勤率不得低于70%（出勤率=实际打卡次数/应打卡次数）；
5、通过公司新人测评，且测评结果合格；
6、员工转正最短时间为3个月，年化业绩每月至少10万。
十一、绩效考核：
业绩指标完成率绩效薪资百分比
X<10% 0
10%（含）<X<30% 40%
30%（含）<X<50% 70%
X>50%（含）100%
说明：员工20日之前入职，当月不计入绩效考核，绩效薪资100%全额计算根据出勤天数计发；员工20日（含）之后入职，当月至次月不计入绩效考核，绩效薪资100%全额计算根据出勤天数计发；保护期后正式考核，绩效同提成于每月20日发放。
十二、晋升：
1、财富经理若连续两个月内考核业绩累计达到80万或以上，可晋升为见习团队
经理；
2、见习团队经理在连续三个月内，下属人力达到4人或以上，团队业绩合计达到
120万或以上，可晋升为团队经理。
十二、本方案自2015年1月1日至2015年6月30日止实行。