公共部门人力资源管理激励机制的现状与对策
公共部门人力资源管理激励机制的现状和解决策略
工资缺乏弹性，激励机制名存实亡。 我国公共部门的工资分配受制于既定的 法律、法规和政策规定，通常情况下，同 一系统、同一部门要遵循相同的规范，由 此导致了公务人员工资结构极不合理。 有些公共部门极力鼓吹实行绩效工资， 绩效工资是以工作绩效为基础进行考核
3.公 共 部 门 考 核 制 度 不 完 善 ，可 操 作性不强
公共部门考核方式过于简单化；只 注重定期考核而忽视了平时的考核；注 重组织考核而忽视民主评议； 注重内部 考核而忽视外部考核； 注重一般性考核 而忽视考核对象的不同层次和不同专业 的特殊要求； 注重单位里的个别领导的 意见而忽视单位里的广大群众的反映等 等。所有这些，往往使得考核结果不够真 实，达不到公平。从而使以此作为标准的
入世以来， 严峻的国内外形势对我 国政府部门提出了更高的要求， 公务员 的任务也更加艰巨。 我国公共部门人力 资源激励机制的建立和完善有利于每个 公务员积极性、 主动性和创造性的有效 发挥。为了充分激发公务人员的潜力，达 到行政效率的最佳状态， 我国政府就要 不断完善并综合运用各种激励制度，完 善晋升制度、薪酬管理制度和考核制度。
产生的激励作用还是有限的。 我国公务 员内部有一种隐形薪酬， 但是这种隐形 薪酬是模糊的， 这就容易导致不同部门 的公务人员收入存在很大差距。 这也在 一定程度上对权钱交易、 滋生腐败起到 了推波助澜的作用， 直接导致公共部门 产出效率低下。
3.完 善 绩 效 考 核 制 度 重视考核工作的地位， 加强公务员 对考核工作的重视， 使他们充分认识到 考核关系到他们的工作和前途命运。 要 确立科学的考核标准，完善岗位责任制， 为考核提供可靠依据。 考核标准要做到 全面， 充分考核公务员的各方面工作进 展情况，做到全面周到。最重要的是注意 考核环节的落实， 加强对考核工作的监 督。绩效考核程序应由个人述职报告、群 众评议、 部门领导鉴定和考核结果反馈 等环节构成，重点抓好贯彻落实。考核部 门应严格遵守考核程序， 使考核工作按 部就班的进行，不能跨越或省略程序。应 建立考核环节责任人制度， 具体环节落 实到个人，由每个人具体负责，采取严格 的措施规范责任人的行为， 一旦出现违 规操作的情况，一定要严厉处罚。考核中 还应充分发扬民主，广泛听取群众意见。 考核结束后，应及时向外界公示结果，使 考核结果处于阳光之下， 惟有阳光下的 考核， 才能避免个别领导人说了算的不 良现象。 4.加 强 能 力 培 训 ，提 高 公 务 员 整 体 素质 我国的公务员制度建立仅仅十年多 点，还存在许多不足,需要不断完善。 公 务员的整体素质还比较低， 受贿腐败的 现象还是存在， 首先应从思想政治领域 来引领公务员的思想， 用马克思主义来 武装公务员， 提高我国公务人员的职业 道德和行为规范，做到忠于国家、忠于政 府、忠于职守、严守国家机密，全心全意 为人民服务，自觉抵制各种腐败行为，做 到清正廉洁。 公务员培训的相关法规还 不完善， 所以全国人大或全国人大常委 会应尽快出台法律， 用法律的形式来规 范公务员培训制度， 使公务员制度的完 善和培训工作的开展得到权威性的法律 保障。政府投资的力度还不够大，公务员
公共部门人力资源激励问题和发展趋势对策
公共部门人力资源激励问题和发展趋势对策公共部门在国家经济和社会发展中起着重要的作用，而公共部门人力资源的激励问题是影响公共部门工作效率和质量的一个关键问题。
本文将从人力资源激励问题的存在、发展趋势以及对策三个方面来进行讨论。
一、人力资源激励问题的存在1. 薪酬系统问题：公共部门薪酬过于平均化，不能充分体现个人能力和岗位职责的差异，导致绩效不能得到有效奖励，缺乏竞争性激励。
2. 高层管理人员流失：由于薪酬福利制度的不合理以及职业发展空间受限，导致公共部门的高层管理人员流失严重，影响了组织的长远发展。
3. 激励机制不完善：当前公共部门人力资源激励机制主要以绩效考核为依据，但是公共部门的绩效考核体系仍存在一些问题，如指标不合理、操作复杂等，不能有效地激励员工。
4. 个人发展空间受限：公共部门普遍存在事业发展空间有限的问题，晋升慢、升值空间小，导致员工的工作积极性和主动性不足。
二、发展趋势1. 多元化激励形式的出现：在公共部门的人力资源激励中，传统的薪酬激励不再是唯一的形式，其他形式的激励，如培训发展、工作环境等也逐渐被重视。
2. 价值导向的转变：随着时代的进步和社会的发展，员工对于工作的追求也发生了变化，不再仅仅是追求物质利益，更注重工作的意义和价值。
3. 异质化激励策略：对于不同层次、不同类型的员工，采用不同的激励策略，既有个体化的激励，也有集体化的激励，以满足员工的多样化需求。
4. 绩效管理的科学化：在人力资源激励中，绩效管理将更注重科学性与公正性，以提高公共部门绩效管理的效果，激发员工的积极性和创造性。
三、应对策略1. 完善薪酬制度：制定合理的薪酬政策，将薪酬与绩效挂钩，提高员工在组织中的地位和待遇，增强员工对工作的积极性和主动性。
2. 建立激励机制：建立完善的公共部门绩效考核体系，合理设定指标和评价方法，确保激励机制的科学性和公正性。
3. 加强员工发展：提供员工培训和学习的机会，激发员工的学习动力，提高员工的专业素质和能力水平，为员工的个人发展提供有利条件。
公共部门人力资源激励机制研究
公共部门人力资源激励机制研究一、本文概述《公共部门人力资源激励机制研究》旨在探讨公共部门中人力资源激励机制的现状、问题及其优化策略。
公共部门作为社会管理和服务的重要载体，其人力资源的激励机制对于提升员工工作积极性、提高公共服务质量具有至关重要的意义。
本文首先界定了公共部门人力资源激励机制的基本概念，分析了激励机制在公共部门中的重要作用。
随后，通过文献综述和实证研究，深入探讨了当前公共部门人力资源激励机制存在的问题，如激励手段单激励效果不佳、激励制度不完善等。
在此基础上，本文提出了针对性的优化策略，包括完善薪酬制度、强化绩效考核、丰富激励手段、加强员工培训等，以期为公共部门改进人力资源激励机制提供理论支持和实践指导。
本文的研究不仅有助于提升公共部门的管理效能和服务水平，也有助于推动人力资源管理理论在公共部门的应用和发展。
二、公共部门人力资源激励机制现状分析公共部门作为社会管理和公共服务的主体，其人力资源激励机制的现状直接影响着公共服务的质量和效率。
然而，当前公共部门在人力资源激励机制方面存在一些问题和挑战。
薪酬体系缺乏市场竞争力。
与私营部门相比，公共部门的薪酬水平往往较低，缺乏市场竞争力，这导致一些优秀人才流失到私营部门。
公共部门的薪酬结构较为僵化，难以根据个人的工作表现和贡献进行差异化激励。
晋升机制不够灵活。
在公共部门中，职务晋升往往受到严格的程序和规定的限制，导致晋升机会有限，晋升过程不透明。
这使得一些有能力和潜力的员工难以获得应有的晋升机会，挫伤了他们的工作积极性。
再次，培训和发展机会不足。
公共部门在员工培训和发展方面的投入相对较少，培训内容和方式也较为单一，难以满足员工多样化的职业发展需求。
这限制了员工职业成长的空间，也影响了他们的工作满意度和忠诚度。
激励方式单一也是当前公共部门人力资源激励机制的一个问题。
公共部门往往过分依赖物质激励，而忽视了精神激励、职业发展激励等多元化激励方式的作用。
公共部门人力资源激励问题和发展趋势对策
公共部门人力资源激励问题和发展趋势对策公共部门人力资源激励是指通过各种手段和措施，激发公共部门员工的工作积极性和创造力，提高他们的工作效能和贡献度。
在公共部门中，人力资源激励问题尤为重要，因为其特殊性和特点决定了激励策略和方式需要有针对性和灵活多样性。
本文将对公共部门人力资源激励问题和发展趋势进行探讨，并提出对策。
公共部门人力资源激励问题主要涉及以下几个方面：1. 薪酬问题：公共部门员工的薪酬水平相对较低，这使得他们缺乏工作动力和积极性。
对策：合理制定薪酬政策，提高公共部门员工的薪酬水平，激励他们更好地工作。
2. 职业发展问题：公共部门员工的职业发展空间相对较小，很难得到晋升和提升的机会。
对策：建立公开、公正的晋升机制，通过培训和培养，提高员工的职业素质和能力，为他们提供更多的发展机会。
3. 工作压力问题：公共部门员工的工作压力较大，工作环境相对较差，长期缺乏动力和激励。
对策：改善工作环境，提高工作条件和待遇，通过激励机制和员工关怀，减轻员工的工作压力。
4. 奖励和激励机制问题：公共部门奖励和激励机制相对不完善，缺乏有效的激励手段和措施。
对策：创新奖励和激励机制，多渠道多方式激励员工，设置激励指标和奖励制度，激发员工的工作动力和创新力。
5. 绩效评估问题：公共部门绩效评估相对不科学和不公正，无法客观准确地评估员工的工作表现。
对策：建立科学、公正的绩效评估体系，确立合理的绩效评估标准和指标，借助信息技术手段，提高绩效评估的科学性和客观性。
公共部门人力资源激励发展的趋势主要有以下几个方向：1. 个性化激励：针对不同员工的个性和需求，定制个性化的激励方案，提升员工的工作满意度和幸福感。
2. 职业发展导向：强调员工的职业发展规划，为员工提供发展机会和培训支持，提高员工的职业素质和能力。
3. 创新激励方式：引入新的激励手段和方式，如股权激励、福利激励和团队激励等，激发员工的工作动力和创新力。
4. 全员参与激励：建立参与式激励机制，鼓励全员参与激励活动和决策，提高员工的参与度和归属感。
公共部门人力资源管理激励机制研究
公共部门人力资源管理激励机制研究一、引言公共部门作为社会管理的重要组成部分，在促进社会发展和提升国家形象方面发挥着重要作用。
而公共部门人力资源管理则是公共部门正常运转和有效执行职能的关键所在。
人力资源是公共部门最宝贵的资源，其对组织的发展起着决定性的作用。
如何有效地管理和激励公共部门的人力资源，提高员工的工作积极性和绩效是公共部门管理者面临的重要课题。
本文将围绕公共部门人力资源管理激励机制展开深入研究，结合相关理论和实践经验，探讨公共部门人力资源管理激励机制的重要性、特点、问题与对策等方面，以期为公共部门提供管理人力资源的新思路和新方法。
公共部门人力资源管理激励机制，是指通过各种手段和措施，激发员工的工作动力和创造力，提高员工的绩效和工作质量，以达到组织目标的一种管理手段。
在公共部门领域，由于其特殊的性质和公共服务的特点，人力资源管理激励机制更显得尤为重要。
公共部门的目标是为公众提供公共服务，因此员工的工作积极性和工作动力对服务质量和效率有着直接的影响。
而良好的激励机制能够激励员工为公众提供更好的服务，提高公共部门的整体绩效。
公共部门的工作因其特殊性而具有一定的单一性和重复性，如果没有良好的激励机制，员工容易产生工作倦怠和消极情绪，从而影响公共服务的质量和效率。
公共部门人力资源管理激励机制的设计和实施对于提高公共服务质量、推动公共部门改革、提升政府形象具有重要意义。
公共部门人力资源管理激励机制相对于企业的管理激励机制，有其自身独特的特点和难点。
公共部门的员工相对固定，稳定性强。
由于公共部门的员工较难直接通过市场机制进行流动，造成员工在职位晋升和薪资待遇方面的不确定性，这使得激励机制的设计和实施较为棘手。
公共部门的工作任务相对较为单一、重复，工作的多样性和挑战较低，这也使得员工在工作动力和创造性方面相对薄弱。
激励机制的设计需要兼顾到员工的工作特点，能够激励员工提高工作积极性和创造性。
公共部门的绩效评价相对较为模糊，由于公共部门的工作性质，难以简单地通过经济指标进行考核。
浅谈人力资源管理激励机制的完善对策
浅谈人力资源管理激励机制的完善对策随着社会经济的不断发展，人力资源管理越来越受到组织的重视。
在企业的发展中，人力资源是最为关键的因素之一，优秀的员工是企业发展的基石。
激励机制是一种能够激发员工工作积极性，提高企业绩效的管理手段。
在今天的竞争激烈的市场环境中，如何完善人力资源管理激励机制成为了企业所面临的重要问题。
一、激励机制现状分析1. 机制不够完善当前企业的激励机制大多数还停留在基本的薪酬和福利上，缺乏创新性和差异化。
对于员工的激励多集中在物质层面，忽视了精神动力的需求，导致员工的工作积极性不高。
2. 激励内容单一当前企业的激励内容大多数围绕薪酬、晋升和福利展开，忽视了其它形式的激励方式。
这种激励内容单一导致了员工的动力不足，不能够激发员工的潜力。
3. 激励机制不灵活相对于员工的多样性需求，现有的激励机制缺乏灵活性，不能够满足员工的个性化需求，导致员工对激励缺乏认同感和归属感。
二、完善激励机制的对策建议1. 多样化的激励内容在制定激励机制时，企业应该综合考虑员工的物质和精神需求，不仅仅局限在薪酬和福利上，更要注重员工的职业发展、工作成就和个人成长。
比如可以通过提供培训机会、提供晋升机会和奖励制度、提供青年人才基金等多样化的激励内容。
2. 灵活多变的激励方式企业应该根据员工的个性和需求，制定不同的激励方式，让员工有更多的选择并且能够根据自己的喜好和情况进行调整。
比如可以通过股权激励、员工关怀、员工活动等方式增加激励内容的多样性。
3. 激励机制与企业价值观的一致性企业在完善激励机制时，应该顺应企业的文化和价值观，使员工的激励更容易被接受和认同。
通过与企业文化的一致性，可以让员工在激励中感受到对企业的认同和归属感，从而更加积极地参与到工作中。
4. 激励机制的透明与公平企业在完善激励机制时，应该确保激励机制的透明和公平，让员工有一个清晰的获得激励的途径。
应该确保激励机制的公平性，避免激励内容和方式的不公导致员工的不满和投诉。
公共部门人力资源激励问题和发展趋势对策
公共部门人力资源激励问题和发展趋势对策随着经济的迅速发展和社会进步，公共部门的人力资源也面临着一系列的新问题和挑战。
公共部门人力资源的激励问题一直是公共管理领域关注的热点问题。
本文将探讨公共部门人力资源激励问题及发展趋势对策。
（一）薪酬激励不足在公共部门中，薪酬往往缺乏竞争力，不能很好地激发员工的积极性和工作热情。
事实上，公共部门中的大多数员工的薪酬都较为平均，这无疑会导致员工产生不满和失落感，影响员工的工作积极性和工作热情。
在公共部门中，升迁激励不足也是一个比较突出的问题。
由于公共部门的管理机制较为僵化，升迁的渠道通常较为狭窄，员工升迁的机会非常有限。
这不仅会导致员工失去展现才华和积累经验的机会，也会导致员工对工作的热情和积极性下降。
（三）职业发展激励不足在公共部门中，职业发展的激励也比较不足。
由于公共部门本身的体制特点，很多员工在职业发展方面碰触到一定的瓶颈，导致员工的职业发展道路非常有限。
（一）市场化改革随着市场化改革的不断深入，公共部门的管理机制也将向市场化倾斜。
这将使公共部门成为一个更好的人才培养和管理平台，提高员工的市场竞争力，促进员工的职业发展和个人成长。
（二）提高绩效考核公共部门要更加注重绩效考核，以激励员工的工作热情和创新精神，提高员工的工作效率和业绩水平。
同时，公共部门也需要不断提高绩效考核的科学性和公正性，为员工提供更好的工作环境和职业发展机会。
（三）培养高素质人才公共部门将更加注重人才的培养和管理，不断提升人才的素质和能力，加强员工的培训和学习，打造一个更加专业化和高效的人才队伍。
同时，公共部门也将更加重视员工的创新和创造力，为员工提供更多的自主决策权和工作主动性。
三、发展趋势对策（一）制定多元化的激励机制公共部门应根据不同岗位和员工的特点，制定多元化的激励机制，包括薪酬激励、升迁激励、职业发展激励、学习成长激励等方面。
这将有助于激发员工的创造性和积极性，为公共部门创造更多的价值。
浅析我国公共部门人力资源管理中激励机制存在的问题及其解决方案
浅析我国公共部门人力资源管理中激励机制存在的问题及其解决方案【摘要】我国公共部门人力资源管理中存在着激励机制不足的问题，主要表现为缺乏灵活性和缺乏激励效果评估。
为解决这些问题，可以采取制定灵活多样的激励政策和建立有效的激励效果评估体系等措施。
这些解决方案有助于提高公共部门员工的积极性和工作效率，对于促进公共部门的管理和发展具有积极的意义。
在未来，可以进一步加强对激励机制的研究和探讨，以不断完善和优化公共部门人力资源管理，促进公共事业的健康发展。
【关键词】公共部门、人力资源管理、激励机制、问题、解决方案、灵活性、激励效果评估、政策、体系、总结、展望未来1. 引言1.1 研究背景公共部门人力资源管理中激励机制的建立和完善，对于提高公共部门工作效率、促进公共事业发展、增强公共服务能力具有重要意义。
在我国公共部门实际运行中，激励机制存在一些问题，影响了其发挥作用。
为了更好地了解和解决这些问题，有必要对我国公共部门人力资源管理中激励机制存在的问题进行深入研究。
公共部门激励机制缺乏灵活性。
由于公共部门人力资源管理的特殊性和制度性，激励机制往往过于僵化，无法灵活应对不同情况和需求。
这导致了激励机制的实效性和适应性受到限制，影响了公共部门工作人员的积极性和创造性。
公共部门激励机制缺乏激励效果评估。
由于公共部门工作的特殊性和公共资源的有限性，激励机制的效果评估不够科学和系统，无法准确反映激励政策的实际效果和影响。
这导致了激励机制的调整和改进缺乏依据，难以达到预期的管理目标。
解决我国公共部门人力资源管理中激励机制存在的问题刻不容缓。
需要制定灵活多样的激励政策，提高激励机制的适应性和有效性；建立有效的激励效果评估体系，科学评估和监测激励政策的实施效果，为激励机制的调整和改进提供依据。
通过这些努力，可以更好地激发公共部门工作人员的工作激情和创造力，推动公共事业的发展和进步。
1.2 研究意义公共部门人力资源管理中激励机制的问题是当前人力资源管理领域的热点问题之一。
公共部门人力资源激励问题和发展趋势对策
公共部门人力资源激励问题和发展趋势对策随着社会经济的发展和公共事务的不断增加，公共部门的人力资源越来越受到重视。
由于其特殊性和社会责任感，在人力资源激励方面存在许多问题。
本文将从公共部门人力资源激励的问题和发展趋势进行分析，提出相应的对策。
1. 薪酬福利不够吸引人才公共部门一直以来以“公益性”和“回报社会”为宗旨，因此薪酬水平不如私营企业高。
这导致一些有能力的人才不愿意在公共部门工作，人才流失严重。
2. 激励机制不灵活公共部门的激励机制往往比较僵化，只注重薪酬和一般性的奖励，忽视了员工的个性化需求和职业发展，这使得员工缺乏动力和归属感。
3. 管理水平不高由于公共部门管理上的特殊性，很多管理人员缺乏相应的管理知识和技能，无法有效的激励员工，导致组织绩效低下。
1. 个性化需求将成为主流随着社会的不断进步，员工的需求也在不断改变，个性化越来越受到重视。
未来的人力资源激励将更加注重员工的个性化需求，包括薪酬、福利、工作环境等方面。
2. 知识和技能成为核心竞争力随着科技的发展和知识经济的兴起，员工的知识和技能将成为核心竞争力。
公共部门将更加注重员工的知识和技能培训，以提高组织绩效。
3. 平衡工作和生活的需求未来的员工对工作和生活的平衡需求将越来越重视，公共部门将加大力度提供灵活的工作时间和工作环境，以满足员工的需求。
三、公共部门人力资源激励的对策1. 提高薪酬福利水平为了吸引更多的人才，公共部门应提高薪酬福利水平，制定更加合理的薪酬政策，提供更多的福利待遇，提高员工的生活质量。
公共部门应该创新激励机制，注重员工的个性化需求，充分考虑员工的工作成绩、贡献、个人发展等方面，提供更加多元化的激励措施。
公共部门应该加强管理人员的培训，提升管理水平，建立有效的绩效评价制度，推动公共部门的组织绩效提高。
4. 加强人才培训公共部门应该加大力度，提高对员工知识和技能的培训力度，提高员工的综合素质，为公共部门的发展提供更加有力的支撑。
事业单位人力资源管理绩效激励制度的分析与改进建议
事业单位人力资源管理绩效激励制度的分析与改进建议作为国家机关和事业单位的重要组成部分，人力资源管理在事业单位的运行中扮演着非常重要的角色。
事业单位作为国家和社会的公共服务机构，其员工对于公共利益的服务和社会稳定的维护有着重要的作用。
而良好的人力资源管理绩效激励制度，则能够有效地激发员工的工作积极性，提高工作绩效，从而更好地为公共利益服务。
当前事业单位的人力资源管理制度存在一些问题，需要进行分析与改进建议。
一、当前事业单位人力资源管理绩效激励制度存在的问题1. 绩效评价体系不够科学事业单位的绩效评价体系往往侧重于员工的考勤、出勤率等传统指标，而对于员工的工作业绩、工作质量等方面缺乏科学的评价标准。
这导致部分员工无法得到公平的评价和对应的激励，也无法真正激发其工作积极性。
2. 绩效奖金分配不公平在事业单位中，绩效奖金的分配常常存在公平性问题。
一些员工的绩效表现良好，却因为各种原因无法获得应有的奖金激励；而另一些员工可能因为关系、非工作因素等获得了不符合工作表现的高额奖金。
这种分配不公平导致员工对绩效激励制度产生怀疑和不信任，影响了工作积极性。
3. 激励方式单一目前，事业单位的绩效激励方式主要是以奖金形式出现，缺乏多样化的激励方式。
这种单一的激励方式难以满足不同员工的需求，也不能够充分激发员工的工作热情和创造力。
二、改进建议1. 完善绩效评价体系事业单位应当建立科学、公平的绩效评价体系，突破传统的考勤等简单指标，更加注重员工的工作业绩、工作质量等方面。
可以引入360度评价、工作业绩考核等多种评价方式，从多个角度全面评价员工的工作表现。
2. 设立差异化的激励机制针对员工的不同工作表现，应该建立差异化的激励机制。
对于表现突出的员工，可以给予丰厚的奖金和晋升培训等激励；而对于表现不佳的员工，则可以给予相应的帮助和改进机会，同时也不排除适当的惩罚措施，以保持制度的严肃性。
3. 多样化的激励方式除了奖金外，事业单位还应当探索其他多样化的激励方式，例如提供晋升机会、更好的工作环境和福利待遇、学习培训机会等激励手段。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
公共部门人力资源管理激励机制的现状与对策
作者：李娜
来源：《人力资源管理》2011年第09期
摘要：本文在对我国公共部门人力资源管理激励机制现状分析的基础上，指出了公共部门人力资源管理存在的问题，并提出了完善激励机制的对策。
关键词：公共部门人力资源管理激励机制
一、公共部门人力资源管理激励机制的理论基础
公共部门是这样的部门：部门的整体目标不在于赢利，而是提供市场关系之外的公共保护、支援、管制、体育和卫生等。
它的管理原则有别于私营部门，一般而言，它不会因为利润太低而不为消费者提供服务，也不会因为消费者负担不起而拒绝服务。
激励的根源在于人的需求。
斯蒂芬•P•罗伯逊教授认为需要是激励发生的最终泉源。
而激励机制是以制度化为基础，以人为中心的人力资源管理理论，即激励主体与客体之间在组织系统中通过激励因素相互作用的方式。
作为公共部门的激励机制，它的理论前提主要包括：需要和激励；“经济人”假设。
二、我国公共部门人力资源管理激励机制现状
1.干部人事任免。
公共部门工作人员的需要，除了物质需要外，其精神需要的内容主要是权力需要和成就需要，而权力需要和成就需要的满足又能满足自身的物质需要。
权力需要与成就需要相比，权力需要更重要，由此可见晋升的重要作用。
公共部门公务人员的晋升是公共部门人力资源管理系统中最具激发力量的激励手段，是公共部门公务人员行为动力的重要成分，其功能主要表现在以下方面：（1）精神激励功能；（2）物质激励功能；（3）引导和示范功能；（4）促进竞争功能。
2．薪酬管理。
薪酬制度是公共部门激励机制的重要形式。
薪酬是公共部门人力资源管理的重要内容，良好的薪酬制度是组织有效地吸引、保留和激励公共部门工作人员的关键所在。
作为一项重要的激励机制，它与行政管理效率的提高密切相关。
西方国家的工资报酬制度一般遵循定期加薪原则；同工同酬原则；行业平衡原则；与物价挂钩原则及综合定额原则。
薪酬管
理在满足物质和精神需要上起到了重要的作用，主要包括：（1）保障功能；（2）激励功能；（3）协调功能；（4）预防功能。
3.考核制度。
公务员考核制度是公务员制度的“中枢”，是人事行政的重要一环，是发现和选拔优秀行政管理人才的重要途径，同时又为人事决策科学化和改进人事制度提供指导。
考核内容一般都有考勤和考绩两个方面，其中以考绩为重点。
考核制是各国国家公务员制度的重要组成部分，其功用在于可以了解和识别国家公务员，为国家公务员的奖励和晋升提供客观依据，可以发现和选拔优秀的国家公务员，合理地使用人才，可以激励国家公务员奋发向上的工作精神，调动国家公务员心理中的积极因素，从而保证行政工作效率的提高，增强人事行政体系的生机和活力。
三、人力资源管理激励机制中存在的问题
1.晋升制度中竞争激励缺失。
目前公共部门的干部职务晋升制度尚不稳定、不健全、不科学。
干部的晋升没有明确严格的条件、方法和程序，不利于人才的成长和合理使用；干部的晋升中竞争激励缺失，还缺乏统一、明确、具体的衡量标准；“长官意志”在晋升中起决定作用，易于导致用人上的腐败；在晋升工作中，资历主义泛滥，论资排辈之风盛行，浪费人才，降低效率；而职务晋升又缺乏公开的民主监督和法律保障，给拉帮结派、“任人唯亲”等不正之风开了方便之门。
2.薪酬管理制度中，工资缺乏弹性。
政府人事部门制定了一个统一的给机关公务员发工资的体系，但在实际执行过程中，公务员直接拿到手的钱和工资有很大差别。
工资缺乏弹性，激励机制名存实亡。
工资缺乏弹性的结果显而易见，你无论怎么干，钱都是一样的。
弹性化是现代工资制度的趋势，公务人员工资体系改革应着力解决激励机制的问题。
3.缺乏规范化、定量化的考核制度。
目前存在的主要问题，首先是考核测评表本身存在的问题。
在目前的考核制度中主要有：一是缺乏可信性；二是缺乏适用性。
其次是与考核主体有关的考核结果的误差。
主要有：（1）夸大的倾向偏差；（2）近期效应偏差；（3）晕轮效应偏差；（4）年龄偏差；（5）主观好恶偏差。
最后，是在短时间内，考核的结果与晋升没有关系。
在一定职历以前的晋升基本上根据年功进行，在一定职历之后的晋升基本上根据长期考核的积累以及上级、同事在长年累月中形成“公论”。
这一考核方法己经越来越不能满足考核目标的需要。
四、完善人力资源管理激励机制的对策分析
1.进一步深化人事制度改革，调整人员结构，深化竞争上岗制度改革。
进一步拓宽竞争范围。
在录用方面，竞争考试的参与条件要宽，除政治素质要求和基本学历外，一般不应再设置其他限制条件，为更多人提供参与考试竞争的机会，包括为广大工人、农民和普通公民提供机会。
对公务员的任用，必须向社会公布，任何职位都对符合报考条件的人开放，进行公开的竞争性考试，任用成绩优秀者。
在选举人员组成中，应扩大群众代表的比例，对竞选的全过程要做到“公开，公平，公正”。
必须规定领导职务的任期，规定一定的淘汰率，以增强当选公务员的竞争意识，激发他们的活力。
2.深化薪酬制度改革。
科学有效的激励机制能够把员工的潜能也发挥出来。
所以公共部门能否建立起完善的激励机制，将直接影响到其生存与发展。
如果能够真正发挥好薪酬对公共部门工作人员的激励作用，就可以达到“双赢”的目的。
而要想真正发挥薪酬管理对公共部门工作人员的激励作用，就要深化薪酬改革，进一步完善激励机制。
3.完善绩效考核制度。
科学的考核是奖惩的主要依据。
现代公共部门人力资源管理要求运用正式的评价系统，准确、公正、积极地对公务人员做出考核和评定。
考核方法应该有科学性，应该将定性与定量相结合，应该使考核制度化、规范化。
绩效考核的核心是以素质论人才，重实绩用干部，注重公务员的能力发挥与提高。
4.加强培训，提升公共部门公务人员的整体素质。
我国公务员制度建立仅十年多，公务员培训的相关法规还不完善，政府投资的力度还不够大，培训的内容和手段仍显陈旧，其理论研究、管理水平还不高。
同时，还要建立和完善公务员培训的法律制度，坚持依法培训。
建立和完善公务员培训的法律制度。
公务员培训是政府行为，因此，不能以盈利为目的，要坚决制止和杜绝一切乱办班、乱收费和滥发证的现象；防止施教机构学历贬值，提高施教机构学历的含金量；通过自身建设有力保证教学质量、严肃考试制度。
同时，还应把培训与公务员的使用、考核、晋升有机地结合起来。
5.借鉴企业人力资源管理中激励机制的经验。
企业人力资源管理中激励机制的施行先于公共部门，我们还应借鉴企业人力资源管理中激励机制的经验。
学习企业的多种激励机制综合运用。
企业可以根据本企业的特点而采用不同的激励机制，例如可以运用工作激励，尽量把员工放在他所适合的位置上，并在可能的条件下轮换一下工作以增加员工的新奇感，从而赋予工作以更大的挑战性，培养员工对工作的热情和积极性。
学习企业建立和实施多层次的激励机制。
我们公共部门激励机制也应实施多层次的激励机制，让公务人员意识到晋升并不是唯一的道路，做好本职工作同样能体现自己的价值。
参考文献：
[1]李和中.比较公务员制度[M].北京:中共中央党校出版社，2003年版
[2]晓枫.机制创新:人才能量释放的制度保障[J].中国人才，2004年
[3] 陈幸华.建立有效的公务员激励机制[J].湘潭大学社会科学学报，2003年，第3期
[4] 陈新春,瞿萍.公共部门人力资源管理改革探讨[J].山东行政学院山东省经济管理干部学院学报，2004年第1期。