管理学-强化理论1
管理学考试重点整理
管理学考试重点整理第一章绪论1.管理的含义：管理就是在特定环境下，对组织拥有的资源进行计划、组织、领导和控制，以便有效达到既定的组织目标的过程。
2.管理的任务：⑴实现本组织的目的和使命⑵使工作富有活力并使员工有所成就⑶关心对社会的影响，承担社会责任3.管理的基本职能及其所对应的主要任务：⑴管理的计划职能 (任务：确定目标，制定战略，制定计划配置方案)⑵管理的组织职能 (任务：组织设计，人员配备，组织变革，组织发展)⑶管理的领导职能 (任务：引领和指导员工，沟通协调，解决冲突，激励下属)⑷管理的控制职能 (任务：确定控制标准，衡量业绩，差异分析，纠偏措施)4.管理的特点： (科学性和艺术性及含义)科学性：反映了管理活动普遍应遵循的准则艺术性：管理必须因地制宜，讲究方式和方法，避免机械、呆板的管理。
即管理的独创性和灵活性。
管理的科学性和艺术性相互依赖，相互补充。
5.管理者的角色：⑴人际关系方面的角色⑵信息情报方面的角色⑶决策方面的角色6.管理者应具备的技能⑴概念职能⑵专业技术职能⑶人际关系职能对不同层次的管理者重要性不同：人际关系职能是各个层次的管理者都应该具备的重要职能。
第二章管理学的产生1.巴贝奇的管理思想①进一步发展了亚当•斯密关于劳动分工能提高劳动生产力的思想。
②提出一种固定工资和利润分享的制度2.泰勒的科学管理思想的主要内容：中心问题是提高劳动生产率。
⑴工作定额管理⑵实行差别计件工资制⑶挑选和培训第一流的工人⑷标准化管理⑸实行管理职能分工⑹例外管理3.韦伯的行政组织理论韦伯提出了“理想的行政管理体系”，被人们称为“现代组织理论之父” 。
⑴三种组织权力的类型：①传统权力，对应的组织形式是“传统的”组织。
②神授权力，对应的是“神秘化”的组织。
③法定权力，对应的是“合理化—法律化”组织。
(★最合理的)⑵理想的行政组织体系，即“官僚体制”或称为“科层体制”。
第三章管理学的发展1.梅奥的人际关系学说⑴霍桑实验：即在西方电气公司所属的霍桑工厂，为测定各种有关因素对生产效率的影响程度而进行的一系列实验。
管理学-习题-第10章
第十章激励（一）判断题1.经济人假设认为，人是以追求个人利益最大化为目的并积极从事经济活动的主体（）2.麦格雷戈在自我实现人假设的基础上提出了超Y理论。
（）3.明茨伯格在双因素理论中提出保健因素能消除不满意，并且激励因素是调动人们极性的关键。
（）4.成就需要理论过于强调个体高层次需要的重要性，而忽视了精足个体低层次需要的意义。
（）5.非动机性行为则是人在无意识状态下进行的无目的活动，但是属于激励理论研究就范畴。
（）6.信任激励是建立在下级对上级理解和信任基础上的激励方式。
（）7.期望理论的涵盖面太广，内涵比较笼统，且忽略了对个体行为意志的考虑，故其适用范围有一定的局限性。
（）8.成就理论既满足了个体高层次需要的意义，也满足个体低层次需要的意义。
( )(二)填空题1.依据人的行为规律，人的行为过程包含了三类基本变量，即、、。
2.马斯洛将需要划分为五级: 、、、、。
3.公平理论认为人们将通过两个方面的比较来判断其所获报酬的公平性，即比较和比较。
4.期望理论可用公式表示为。
5.依据强化的目的，强化可分为四种类型: 、、、。
6.依据强化的方式，强化可分为: 和。
7.期望理论通过对各种权变因素的分析，论证了人们会在多种可能性中做出的选择。
8. 是美国心理学家亚当斯于1960首先提出的，也称为社会比较理论。
(三)选择题1.处于需要最高层次的是。
A.生理需要B.安全需要C.社交需要D.自我实现需要2.为了激发员工内在的积极性，一项工作最好授予。
A.能力远远高于任务要求的人B.能力远远低于要求的人C.能力略高于任务要求的人D.能力略低于任务要求的人3.从期望理论中，我们得到的最重要的启示是。
A.目标效价的高低是激励是否有效的关键B.期望概率的高低是激励是否有效的关键C.存在着负效价，应引起领导者注意D.应把目标效价和期望概率进行优化组合4.下列关于强化理论的说法正确的是。
A.强化理论是美国心理学家马斯洛首先提出的B.所谓正强化就是惩罚那些不符合组织目标的行为，以使这些行为削弱直至消失c.连续的、固定的正强化能够使每一次强化都起到较大的效果D.该理论过于强调对人的行为的限制和控制，而忽视了人的内在心理过程和状态5.中国企业引人奖金机制的目的是发挥奖金的激励作用，但到目前，许多企业的奖金已经成为工资的一部分，奖金变成了保健因素。
管理学原理重点
1、管理的定义、计划的定义、组织的定义、控制的定义。
管理是通过计划、组织、领导、控制等职能对组织中的人力、物力、财力等各种资源进行协调与配置以最有效地实现组织目标的过程。
计划是管理的首要职能，是事先确定组织的目标并确定为事先目标所需要的资源配置方式和行动方式。
组织是对实现目标所需要的人力物力财力进行协调与配置的过程。
控制是为了确保实际行动在计划的轨道上运行所采取的监控与调整行动。
管理的层次分为高层管理者、中层管理者和低层管理者。
管理者所需要掌握的基本技能主要有概念技能、技术技能和人际关系技能，对于高层管理者而言，最重要的技能是概念技能，对于低层管理者而言，最重要的技能是技术技能。
2、管理理论始于19世纪末，20世纪初科学管理的产生，创始人为泰勒。
科学管理的根本目的是提高效率。
科学管理内容主要有5点，见课件。
2、韦伯提出“新型的理想的行政组织体系”即官僚制，其主要观点有5点，见课件。
法约尔的14条基本管理原则要熟悉。
20世纪三十年代产生了人际关系学派，其创始人为梅奥，在《工业文明中的的人的问题》一书中提出3个观点：组织中的人不是单纯的经济人二十复杂的社会人；组织中村子非正式组织；新型领导能力在于提高员工工作满意度。
（或者生产率主要取决于工人的工作态度以及他和周围人的关系）。
3、决策的定义：决策是为了解决问题或者利用机会，产生并评估各种备选方案以选择最好的方案的过程。
西蒙是现代决策理论学派代表人物，提出“管理就是决策”，并以决策的“满意原则”颠覆了古典决策理论的“最优化原则”。
古典决策理论强调“最优化“原则，即认为需要找到最好的方案解决问题，但是现代决策理论认为由于决策者能力有限、信息不充分以及决策过程中受到各种非理性因素的干扰，无法找到最优方案，因此提出应该以满意的原则代替最优的原则。
决策的过程是：首先确认并诊断问题，明确目标、产生备选方案、筛选备选方案、实施方案、评估实施效果。
如何有效管理群体决策：群体决策的优势和劣势、管理群体决策需要做好三方面的工作：合适的领导类型、产生建设性冲突以及使用群体决策技术。
《管理学》第9章激 励
外部
动 机 行 为 目 标
个体的基本行为模型
（二）动机
动机是行为的心理动力，它引发行为指向一定的目标， 并由于行为后的有利结果而强化行为。动机具有三个方面的功 能：①引发功能；②导向功能；③强化功能。 从管理学的视角看，可以把动机分为原始动机、一般动机 和习得动机。 霍尔（C.L.Hull，1934）提出了动机激发是内驱力、习惯 和诱因的积的公式： E=D×H×I 其中，E（effort）——一个人付出的努力；D （drive）——一个人的内驱力；H（habit）——个人的习惯； I（incentive）——表示诱因。
后来，补充了求知的需要 和求美的需要
自我实现 尊重需求 社交需求 安全需求 生理需求
马斯洛认为：
（1）只有低一层次需要 得到基本满足之后， 较高层次需要才发挥 对人行为的推动作用 （低层次需要并未消 失）； （2）人的行为主要受优 势需要所驱使；
2、特点 生理和安全需要属于较低层次的需要，社交、价值、认可、 自我完善属于较高层次的需要 需要的满足严格按照阶梯前进，在一段时间只有一种需要 占主导地位 任何一种需要基本满足后，下一个更高层次的需要成为主 导需要 基本满足的需要不再有激励作用 自我实现需要的产生有赖于前面四个层次需要的满足 3、需求层次的制度设计
需要是指客观的刺激作用于人们的大脑所 需要是指客观的刺激作用于人们的大脑所 引起的个体缺乏某种东西的状态。 引起的个体缺乏某种东西的状态。 动机原意是引起动作 原意是引起动作。 动机原意是引起动作。心理学上把引起个 人行为、 人行为、维持该行为并将此行为导向满足 某种需要的欲望、愿望、 某种需要的欲望、愿望、信念等心理因素 称为动机。 称为动机。 动机是在需要的基础上产生的， 动机是在需要的基础上产生的，但需要并 不必然产生动机。 不必然产生动机。
管理学原理知识点总结
第一章：管理概念管理的含义：在特定的环境下，对所拥有的资源进行有效的计划，组织，领导和控制，以完成既定的组织目标的过程。
管理者的含义：指挥他人工作的人员，有直接下属。
主要工作是促进他人做好工作而不是事必躬亲地工作。
管理者的技能：1.技术技能：从事自己管理的范围内的工作所需要的技术和方法。
2.人际技能：与他人共事，激励或指导组织中的各类人员或群体的能力。
3.概念技能：在洞察既定环境复杂程度的能力和减少这种复杂性的能力。
不同层次管理者技能的差异：高层管理者需要具备多点的概念技能，基层具备多点的技术技能。
第二章：管理思想的发展泰勒的科学管理制度的主要内容：1.科学管理的根本目的是谋求最高工作效率，2.到达最高工作效率的重要手段，是用科学的管理方法代替旧的经济管理。
3.实施科学管理的核心问题，是让管理人员和工人在精神上和思想上来一个彻底变革。
管理制度：1.对工人提出科学的操作方法，以便合理利用工时，提高工效。
2.在工资制度上采用差异计件工资制。
3.对工人进行科学的选择，培训和提高。
4.制定科学的工艺规程，并用文件形式固定下来以便推广。
5.在企业设置计划部门，把计划职能和执行只能分开。
6.实施职能工长制。
7.进行例外管理。
“社会人”。
2.提高工作效率的关键是满足工人的社会欲望和提高工人的士气。
3.企业中存在"非正事组织“。
4.企业应采用新型的领导方法。
第三章：管理环境管理环境分为外部环境和内部环境，外部环境包括一般环境和任务环境〔O,T)，内部环境包括组织文化和组织经营条件〔S，W)外部一般环境包括：政治环境〔P)，经济环境〔E〕，社会环境〔S〕，技术环境〔T〕，自然环境〔N〕外部任务环境包括：竞争者，顾客〔或卖房，服务对象〕，供给商，政府主管部门，社会特殊利益代表组织。
第四章：决策科学决策的原则：满意原则科学决策的过程：决策树：不确定型决策方法：1.保守型〔悲观原则，极大极小原则〕2.进取型〔乐观原则，极大极大原则〕3.稳妥型〔最小懊悔值法，遗憾原则〕题目有：懊悔值，决策树第五章：计划计划的内容及要素：前提，目标〔what)，目的(why)，战略how，责任who，时间表when，范围where，预算how much，应变措施.5W2H人选，明确责任人制定进度表分配资源制定应变措施目标管理的特点：第六章，组织职能部门化：职能部门是一种传统而基本的组织形式。
管理学三种理论
2、 波特—劳勒的期望激励模型（综合型激励模型）
表达式 ： 绩效 —— 报偿—— 满足
努力指数= 努力与绩效的相关值 ×绩效与报偿的相 关值 × 行为人对报偿的期望效价
表明：从激励到达职工的满足，中间要经过一系列 的环节。如果在任何一个环节上除了毛病，都会影 响激励的效果。
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物质利 益驱动
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1、目标与成就激励系统
• 目标激励 • 参与激励 • 竞赛（竞争）激励 • 讨论：
人的需要：生理的、安全的、社交的、尊重的、自我实现的需要； 人的行为受到人的需要欲望的影响和驱动，但只有尚未满足的需要才能 够影响人的行为，已满足的需要不能起激励作用； 人的需要由于重要程度和发展顺序的不同，可以形成一定的层次性； 人的行为是由主导需要决定的。
即职工能够通过工作获得成就感、尊重 和自我满足，即一个人要做他最适宜的 工作、发挥他最大的潜力，成就他所能 达到的任何事物。
激励理论
组织文化
领导理论
12/18/2019
学习理论
一、激励理论
12/18/2019
强 化 理 论 期 望 理 论双
因 素 理 论需 要 层 次 理
需要层次理论
1
1 （一）、马斯洛的需求层次理论 马斯洛（1908－1971）美国著名心理学家和行为 学家。
主要著作:《人类动机的理论》《激励和人》
理论要点：
激励因素： • 2、良好工作成绩而得到奖励
• 3、重视和提升 • 4、工作本身 • 5、个人发展的可能性 • 6、职务上的责任感
12/18/2019
• 按照赫茨伯格的意见，管理当局应该认 识到保健因素是必需的， 但只有“激励因 素”才能使人们有更好的工作成绩。
《管理学》习题与答案——第17章 激励
第十七章激励一、教学要点1、解释激励过程。
2、卢因的力场理论的基本内容。
3、马斯洛的需要层次理论的基本内容。
4、需要的性质。
5、弗鲁姆的期望理论的基本内容。
6、亚当斯的公平理论的基本内容。
7、斯金纳的强化理论的基本内容。
8、波特和劳勒的综合激励模型的基本内容.9、四种激励方法的基本内涵。
10、关键名词：激励、力场理论、需要层次理论、需要、期望理论、公平理论、强化理论、正强化、负强化、二、习题(一）填充题1。
管理的激励职能就是研究如何根据规律性来提高人的________________。
2.________________是产生激励的起点,进而导致某种行为。
3. 根据弗鲁姆的期望理论，所谓效价是指个人对达到某种预期效果的__________，或某种预期成果可能给行为者个人带来的___________.4.根据弗鲁姆的期望理论，激励力＝某一行动结果的__________×____________。
5。
库尔特·卢因(Kurt LEwin)把人看作是在一个力场上活动的，力场内并存着________和__________，人的行为便是场内诸力作用的产物。
6.美国心理学家_____________提出了需要层次理论。
7. 马斯洛将需要划分为五级：_________、__________、_________、__________、__________。
8。
尊重的需要可以分为两类,即_______________和_____________。
9。
安全的需要可以分为两小类，即_______的安全的需要和对_______的安全的需要。
10。
需要具有__________，__________，_________，___________的特征。
11。
需要的可变性是指需要的____________、从而需要的_________是可以改变的。
12. 期望理论的基础是____________，它认为每一员工都在寻求获得最大的________.13.期望理论的核心是________________.14。
强化理论名词解释管理学
强化理论名词解释管理学管理学是一门关注组织的管理组织运行的学科。
管理学研究组织运行的有效方法，以满足组织及其成员目标。
例如，管理学有助于制定有效的流程、结构和系统;选择合适的人员;并通过使用不断改进技术来持续改善组织的绩效。
强化理论是管理学中一个重要的术语，用于指导和改善绩效。
它强调由个体或组织产生的行为，以及行为归因到积极或消极结果的影响。
强化理论的基础是，应该确保组织实施积极的行为，从而提高绩效和组织效率。
强化理论的主要概念是，强化是一种外部或内部因素，旨在改变行为。
这些因素可以是经济奖励、肯定、法律调整、环境改变或其他形式的强制作用。
在改变行为的过程中，强化者发挥着重要作用，它们可以是管理者、组织成员或统治者。
通过对组织行为的适当反馈，以及通过实施有效的激励和惩罚来改善绩效。
另一方面，管理者可以运用强化理论来改善组织的绩效。
首先，管理者可以监督和指导员工，检查他们是否在完成任务时采取了有效的行为。
其次，管理者可以通过采取有效的奖励措施，来鼓励员工采取有效的行为，以提高绩效。
此外，管理者也可以采取纪律措施来控制绩效不良的员工。
最后，管理者可以提供有效的反馈，以提高绩效并及时发现问题。
总之，强化理论是一种有效的改善绩效的方法，但是它也有一些困难。
其中最明显的是，强化理论没有统一的定义，各种不同的行为可能具有不同的强化效果。
此外，管理者可能不太了解员工的行为的影响，以及如何从此处获得最有效的结果。
因此，管理者需要在使用强化理论之前，首先深入了解它，了解组织的绩效可能会受到的影响，以及如何有效利用强化理论来改善组织的绩效。
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强化理论的评价
强化理论有助于对人们行为的理解和引导。因为，一种行为 必然会有后果，而这些后果会决定这种行为是否重复发生。 管理人的职责就在于通过正负强化手段去控制和影响职工的 自愿行为，为此管理人为使某种行为重复出现，就应该采取 正强化的办法反复加以控制。如果要消除某些不利行为，就 采取负强化的方法使之削弱。这种控制和改造员工的行为， 并不是对员工进行操纵，相反，它使得员工有一个最好的机 会在各种明确规定的备择方案中进行选择。 但是，强化理论所说的控制，主要是从外部加给人的环境因 素。至于这种环境因素如何通过人的认识和心理而起作用， 强化理论则没有着重的加以说明。
负强化
含义 ：负强化是通过是通过惩罚那些不符合组 织目标的行为，以使这些行为削弱甚至消失 ，从而保证组织目标的实现不受干扰。 方式：减少奖酬，批评、处分、罚款、扣分、 降级等。 注意事项:1,应用负强化的前提是，事先有不利 的刺激存在。2，实施负强化的方式与正强化 有所差别，应以连续负强化为主。
强化理论对管理实践的启示
斯金纳（B.F Skinner,1904-1990)美 国心理学家。他率先提 出了强化理论。简而言 之就是用令人愉快的刺 激去强化正当的行为， 用令人厌恶的刺激去纠 正不正当行为。
斯金纳箱
实验意义
斯金纳通过实验发现，动物的学习行为是随着一个起强化作 用的刺激而发生的。斯金纳把动物的学习行为推而广之到人 类的学习行为上，他认为虽然人类学习行为的性质比动物复 杂得多，但也要通过操作性条件反射。操作性条件反射的特 点是：强化刺激既不与反应同时发生，也不先于反应，而是 随着反应发生。有机体必须先作出所希望的反应，然后得到 “报酬”，即强化刺激，使这种反应得到强化。学习的本质 不是刺激的替代，而是反应的改变。斯金纳认为，人的一切 行为几乎都是操作性强化的结果，人们有可能通过强化作用 的影响去改变别人的反应。在教学方面教师充当学生行为的 设计师和建筑师，把学习目标分解成很多小任务并且一个一 个地予以强化，学生通过操作性条件反射逐步完成学习任务。
强化的类型
◆
根据强化的性质和目的，可以分为两大类型：
正强化
◆
负强化
正强化
含义：又称积极强化。就是奖励那些符合组织目 标的行为，以使这些行为得以进一步加强，从而 有利于组织目标的实现。 方式：除奖金等物质奖励外，还包含表扬、奖励 、认可、赞赏、改善工作关系或提升等精神奖励。
注意事项：1，与其他方式的配合使用。 2，不能过于频繁地使用正强化。 3， 间断强化更有利于组织目标的使用。
→
含义
激励强化理论指对强化的作用机理，强化物的分类 与组合，强化的过程分析以及强化的操作技术性设 计等进行研究而得出的理论。这种理论观点主张对 激励进行针对性的刺激。只看员工的行为和结果之 间的关系而不是突出激励的内容和过程。该理论认 为人的行为是其所获刺激的函数。如果这种刺激对 他有利，则这种行为重复出现；若对他无利，这种 行为就会减弱直至消失。
通信学院
小组成员：
张御 陈爽 王悦 郭宏伟 刘丹妮 杨延璐
目录
前言 提出者介绍 强化经典实验 强化的类型 强化对管理实践的启示 强化含义应用案例 对强化的评价
杀鸡儆猴
相传猴子是最怕见血的， 驯猴的人首先当面把鸡杀给 它看，叫它看看血的厉害。 才可以逐步进行教化。捉猴 子的人就采用这杀鸡战术， 不管它怎样顽强抗拒，只要 雄鸡一声惨叫，鲜血一冒， 猴子一见，便全身软化，任 由捉获了。
强化理论对管理实践有重要的指导作用： 1)奖励与惩罚相结合。即对正确的行为，对有成绩的个人或群体给 予适当的奖励；同时，对于不良行为，对于一切不利于组织工作的行为 则要给予处罚。大量实践证明，奖惩结合的方法优于只奖不罚或只罚不 奖的方法。 2)以奖为主，以罚为辅。强调奖励与惩罚并用，并不等于奖励与惩 罚并重，而是应以奖为主，以罚为辅，因为过多运用惩罚的方法，会带 来许多消极的作用，在运用时必须慎重。 3)及时而正确强化。所谓及时强化是指让人们尽快知道其行为结果 的好坏或进展情况，并尽量的予以相应的奖励，而正确强化就是要“赏 罚分明”，即当出现良好行为时就给予适当的奖励，而出现不良行为时 就给予适当的惩罚。 4)奖人所需，形式多样。要使奖励成为真正强化因素，就必须因人 制宜地进行奖励。每个人都有自己的特点和个性，其需要也各不相同， 因而他们对具体奖励的反应也会大不一样。
忽略了人的内在因素 忽略了人的主观能动性 忽略了目标、期望、需要等个体要素 仅仅注重当人们某种行动时会带来什么样 的后果
激励招术：让员工敲锣
台湾有一家公司，在公司的大厅里，装置了一个大铜锣，只要业绩 突破新台币100万的人，就可以去敲它一响，突破200万则敲它两响，依 次类推上去。该公司的办公室，就是紧临着大厅，所以，只要这个铜锣被 敲，它的声音马上会传入办公室内，也等于是告知全办公室内的人，有人 的业绩突破了百万大关了，当这位敲锣的同仁步入办公室的同时，所有的 人又都会起立鼓掌，给予他英雄式的欢呼。 据该公司管理部门有关人员表示，这种被大家鼓掌欢呼的场面，是多 么有面子的一件事，当然，谁都希望自己是下一个敲锣者，也接受大家的 欢呼，不过，想要敲响它，首先是把业绩给做到，这正是该公司装置这个 大铜锣的目的。 企业 的激励手法来提升员工的业绩的方法是没有一定的标准模式可 寻的，只要它能发挥鼓舞士气的作用，就是一种好的激励手法，像台湾这 家公司的这种敲锣作法，是不是很有创意呢?