2018-宽带薪酬优化方案设计-范文模板 (5页)
宽带薪酬(含案例)
宽带薪酬一、宽带薪酬简介所谓“宽带薪酬设计”，就是在组织内用少数跨度较大的工资范围来代替原有数量较多的工资级别的跨度范围，将原来十几甚至二十几、三十几个薪酬等级压缩成几个级别，取消原来狭窄的工资级别带来的工作间明显的等级差别。
但同时将每一个薪酬级别所对应的薪酬浮动范围拉大，从而形成一种新的薪酬管理系统及操作流程。
宽带中的“带”意指工资级别，宽带则指工资浮动范围比较大。
与之对应的则是窄带薪酬管理模式，即工资浮动范围小，级别较多。
目前国内很多企业实行的都是窄带薪酬管理模式。
宽带薪酬始于20世纪90年代，是作为一种与企业组织扁平化、流程再造等新的管理战略与理念相配套的新型薪酬结构而出现的。
在宽带薪酬体系设计中,员工不是沿着公司中唯一的薪酬等级层次垂直往上走，相反,他们在自己职业生涯的大部分或者所有时间里可能都只是处于同一个薪酬宽带之中,他们在企业中的流动是横向的,随着能力的提高,他们将承担新的责任,只要在原有的岗位上不断改善自己的绩效,就能获得更高的薪酬，即使是被安排到低层次的岗位上工作,也一样有机会获得较高的报酬。
二、宽带薪酬的优势1、打破等级观念打破了传统薪酬结构所维护和强化的等级观念。
减少了工作之间的等级差别,有助于企业组织结构向扁平化发展,同时有利于企业提高效率以及创造学习型的企业文化,从而提升企业的核心竞争优势和企业的整体绩效。
2、重视个人在传统等级薪酬结构中,员工即使能力达到了较高的水平,但是若企业没有出现职位的空缺,员工仍然无法获得较高的薪酬；而在宽带薪酬体系下,即使是在同一个薪酬宽带内,企业为员工所提供的薪酬变动范围增大,员工只要注意培养企业所需要的技术和能力，并在本职岗位上不断提高绩效也可以获得较高的报酬。
3、利于职位轮换培育员工在组织中跨职能成长的能力。
在传统等级薪酬结构中，员工的薪酬水平与其所担任的职位严格挂钩，同一职位级别的变动并不能带来薪酬水平上的变化，但是这种变化又使得员工不得不学习新的东西，从而工作难度增加、辛苦程度增大，因此，员工往往不愿意接受职位的同级轮换。
公司宽带薪酬体系设计方案范文
公司宽带薪酬体系设计方案背景在人力资源管理中，薪酬管理是一个非常重要的环节。
一个科学合理、适应市场变化的薪酬体系，能够激发员工的积极性，提高员工的工作效率。
在公司的运营中，建立一个符合公司特点的薪酬体系设计方案，是公司长期发展的重要保障。
目的公司宽带薪酬体系设计方案的目的是为了： - 提高员工的工作积极性和责任心，促进公司的长期发展。
- 保证公司在市场竞争中具有足够的竞争力。
- 提高公司的绩效和效益。
设计方案在公司宽带薪酬体系设计方案中，我们应该考虑以下几个方面：岗位职责及能力要求根据岗位的不同职责和能力要求，将岗位进行不同等级的分级。
比如说，对于销售岗位，可以将其分为初级、中级和高级三个等级。
初级销售岗位对销售工作的要求相对较低，中级销售岗位对销售工作的要求更高，高级销售岗位对销售工作的要求则更高。
不同等级的岗位所需要具备的知识、技能、经验等也不同。
工资结构公司宽带薪酬体系的设计方案需要考虑到不同岗位的工资结构，使员工获得公平、合理的薪酬，同时也需要考虑到公司的发展所需的投入。
除了基本工资之外，可予以设立奖励、津贴等补贴性工资。
薪酬管理公司的薪酬管理方案需要重点考虑以下几个方面： - 薪酬定级：将员工分为不同的薪酬等级，将员工发展与公司战略目标紧密联系起来。
- 贡献及绩效评估：基于员工在组织中的贡献程度、工作表现、绩效贡献、历史记录等因素来进行绩效评估，以衡量他们的薪酬水平。
- 公平公正：通过建立公平公正的考评机制，使得员工的努力能够得到认可和回报，同时也要避免出现内部公平差异过大的情况。
实施过程在公司宽带薪酬体系设计方案的实施过程中，应该注意以下几个方面： - 深入调研分析公司的市场环境，竞争对手的薪酬体系以及员工的薪酬需求等。
- 开展员工的培训和培养，提高员工的能力、素质和岗位适应能力。
- 建立标准化的管理流程和考核机制，提高管理质量和效率。
- 定期进行薪酬制度的调整完善，从市场分析、公司业务发展和人员需求等多个方面进行综合评估。
宽带薪酬体系设计方案
宽带薪酬体系设计方案
宽带薪酬体系是一种将员工工资和福利与其能力和贡献相匹配的薪酬管理系统。
以下是一份基于宽带薪酬体系的设计方案：
1. 制定薪酬策略：确定公司的薪酬哲学和目标，确保薪酬体系能够吸引、激励和保留高绩效员工。
2. 评估岗位：对公司内的岗位进行评估，确定不同岗位的价值和要求。
可以使用工作评估方法，如职位分析和评估法，来量化每个岗位的要求和贡献。
3. 划分薪酬级别：根据岗位的不同要求和担责，将员工划分为不同的薪酬级别。
每个级别代表着一组相似岗位，拥有类似的责任和要求。
4. 确定薪资范围：为每个薪酬级别确定一个薪资范围。
薪资范围包括最低薪资、中位数薪资和最高薪资，以反映员工的职业发展路径和工资增长。
5. 设定薪资区间：根据员工的绩效、工作经验和职务，将员工放置在薪资范围的适当位置。
员工的薪资可以根据绩效评估、晋升和培训来调整。
6. 绩效评估：建立绩效评估制度，定期对员工进行评估，以确定他们的绩效水平。
根据绩效评估结果，对员工进行薪资调整和职位晋升。
7. 引入福利措施：除了基本工资外，可考虑引入额外的福利措施，如奖金、股权激励计划、培训和发展机会等，以提高员工的满意度和忠诚度。
8. 监督和调整：建立监督机制，定期审查薪酬体系的实施情况，根据公司发展和员工需求的变化，及时调整并改进薪酬体系。
通过实施这样的宽带薪酬体系设计方案，公司能够更好地激励员工发挥其潜力，提高组织绩效和员工满意度，并吸引和保留优秀人才。
同时，这样的体系也更加公平和透明，能够减少内部的薪酬差距，提高员工的工作动力和团队合作精神。
宽带的薪酬制度管理设计
宽带的薪酬制度管理设计宽带薪酬制度是企业薪酬管理中一种常见的管理方式，它将员工按照不同层级的职位，进行分级分类，对不同级别的职位给予不同的薪酬待遇。
这种制度能够有效地激励员工的工作积极性和发展动力，提高组织的绩效和竞争力。
本文将从薪酬分级、考核和奖励机制方面进行宽带薪酬制度管理的设计。
首先，在薪酬分级方面，宽带薪酬制度需要将职位进行合理的分级分类。
首先，根据不同职位的岗位要求和责任，确定相应的职位级别，例如：普通员工、高级员工、主管、经理等。
其次，根据不同职位级别确定相应的基本工资水平，确保员工在相同级别下享受相对公平的工资待遇。
然后，设置薪酬带宽，即在每个职位级别上设立最低工资和最高工资的范围，以便适应不同员工的能力和绩效情况。
最后，在每个职位级别上建立薪酬晋升通道，即员工可以通过不断学习、提升能力和展示优秀的工作绩效，获得晋升机会，从而获得更高的薪酬待遇。
其次，在考核方面，宽带薪酬制度需要建立科学、公正的绩效评估体系。
首先，确定评估指标，例如：工作业绩、工作质量、团队合作、创新能力等，确保评估指标能够全面反映员工的工作表现。
其次，确定评估方法，可以通过定期的绩效考核、360度评估、目标管理等方式来评估员工的绩效情况。
然后，设置评估周期，例如：半年一次或一年一次，以确保评估的及时性和准确性。
最后，根据绩效评估结果，将员工按照其绩效水平进行分类，确定相应的薪酬调整幅度。
最后，奖励机制是宽带薪酬制度中不可或缺的一部分。
通过设立奖励机制，可以激发员工的工作积极性和创造力，提高员工的工作效率和绩效表现。
首先，设置基础奖励，例如：年度奖金、绩效奖金等，根据员工的岗位级别和绩效表现给予相应的奖励。
其次，设立个人奖励，例如：表彰先进个人、最佳员工等，对于在岗位能力和绩效表现方面做出突出贡献的员工进行公开表彰和奖励。
然后，建立团队奖励，例如：优秀团队、卓越团队等，对于在团队协作和工作业绩方面取得显著成果的团队进行集体奖励和表彰。
薪酬结构优化方案
薪酬结构优化方案薪酬结构优化方案范文（通用5篇）为了确保工作或事情顺利进行，常常需要提前准备一份具体、详细、针对性强的方案，方案的内容多是上级对下级或涉及面比较大的工作，一般都用带“文件头”形式下发。
那么你有了解过方案吗？以下是小编收集整理的薪酬结构优化方案范文（通用5篇），仅供参考，欢迎大家阅读。
薪酬结构优化方案范文（通用5篇）1为了保证公司在销售上的连贯性和公司形象的整体性，考虑有效销售激励制度的完整性，以及员工的稳定性，同时为更好激励员工高效地工作和创造良好的企业文化氛围，特制定本草案。
一、薪酬体系：1、薪酬组成结构：1.1基本工资+补贴+销售奖金；1.2本地员工增加交通补贴；外派员工公司安排住宿增加异地工作补贴，但不享受交通补贴；1.3非经济性报酬：在工作方面提供员工参加有兴趣工作、参与企业管理；企业方面让员工有实现价值的机会；关怀员工个人生活，有公司如家感觉。
2、基本工资标准：一级置业顾问：800元/月二级置业顾问：650元/月三级置业顾问：500元/月四级置业顾问：400元/月实习置业顾问：350元/月3、补贴组成及标准：生活补贴：100元/月医疗保险补贴：20元/月养老保险及其他：100元/月交通补贴：130元/月异地工作补贴：130元/月二、销售奖金组成及标准销售人员奖金的计算：销售人员奖金实发额＝个人奖金应发总额x业绩提成比例1.个人奖金应发总额＝销售数量奖十销售价格奖十提前收款奖（1）销售数量奖销售人员超额完成个人任务指标的，按100元／m’支付奖金，超额指标达到50％以上的部分，按120元／m’支付奖金，上不封顶。
成交者，按成交价1％发放奖金。
（2）销售价格奖销售人员操作结果高于规定付款方式折扣率的，按其差率的50％计提奖金。
（3）提前收款奖销售人员根据定购合同确定的付款日期，若提前10天收到房款，则按实际收到房款折算成面积，按5元／m支付奖金，提前收款时间每递增5天，折算到每平方米的提奖标准增加1.5元／m。
公司宽带薪酬设计方案
公司宽带薪酬设计方案公司宽带薪酬设计方案一、引言在当今竞争激烈的商业环境下，吸引和留住优秀的人才是公司长期发展的重要保障。
而薪酬设计是吸引和激励员工的重要手段之一。
本公司宽带薪酬设计方案旨在实现以下目标：1. 激励员工：通过合理的薪酬设计，激励员工充分发挥自身的潜力和能力，为公司的长期发展做出贡献。
2. 引导员工发展：通过差异化的薪酬设计，引导员工在不同岗位上有所专长，并鼓励员工在专业领域的持续学习和发展。
3. 公平公正：制定合理、公正的薪酬标准和政策，确保公司内部的薪酬体系在分配上是公平的，在员工中具有普适性。
二、薪酬设计原则为了达到以上目标，本公司宽带薪酬设计方案基于以下原则：1. 内外均衡：薪酬设计要与公司内部岗位职责和外部市场价值相匹配，保持内外均衡。
2. 合理公正：薪酬设计要符合公平公正原则，确保员工在同一岗位、同一水平下享有相同的基础薪酬。
第1页/共4页3. 绩效导向：薪酬设计要与员工的工作绩效挂钩，以激励员工的积极工作态度和卓越表现。
4. 激励发展：薪酬设计要能够激励员工的发展，并鼓励员工在专业领域进行持续学习和提升。
5. 可持续发展：薪酬设计要考虑公司的财务状况和可持续发展能力，确保薪酬体系的可持续性。
三、薪酬框架设计本公司宽带薪酬设计方案采用宽级别薪酬框架，基于岗位级别、绩效表现和市场调研，将员工划分为不同的薪酬级别。
具体框架如下：1. 岗位级别：薪酬框架中设定了不同的岗位级别，每个岗位级别对应一定的薪酬范围，员工的薪酬水平将根据所在岗位级别进行确定。
2. 绩效表现：绩效表现是决定员工薪酬的重要因素之一。
每个员工每年将根据其绩效表现被划分为绩效等级，绩效等级将决定员工在其岗位级别的薪酬水平。
3. 市场调研：针对不同岗位，进行市场薪酬调研，了解外部市场对该岗位的薪酬水平，并根据市场行情进行合理的调整，使薪酬更具竞争力。
四、薪酬构成本公司宽带薪酬设计方案将薪酬构成分为基本薪酬和绩效奖金两部分。
公司宽带薪酬设计方案
公司宽带薪酬设计方案
公司宽带薪酬设计方案应该根据员工的职位和绩效来制定。
以下是一个可能的公司宽
带薪酬设计方案的框架：
1. 定义薪酬等级：设立多个薪酬等级，根据职位的不同将员工划分到相应的等级中。
薪酬等级应该根据职位的复杂度、责任和技能要求来确定。
2. 制定薪酬范围：为每个薪酬等级设定一个薪酬范围，该范围表示员工在该等级内可
以获得的最低和最高工资水平。
薪酬范围应该基于市场调研和行业标准来确定。
3. 考核绩效评估：制定绩效评估指标和评分体系，根据员工的工作表现和绩效评分来
确定他们在薪酬等级中的具体位置。
绩效评估可以根据个人的目标达成情况、工作质
量和贡献度等因素来进行评估。
4. 根据薪酬等级和绩效评估结果确定薪酬：根据员工所在的薪酬等级和其绩效评估结果，确定其具体的薪酬水平。
员工表现出色的可以在薪酬范围内获得较高的工资，而
表现一般的则获得较低的工资。
5. 提供奖励和激励机制：除了基本工资外，可以设立奖励和激励机制，以鼓励员工的
额外努力和贡献。
例如，设立年终奖金、提供股权激励计划或其他福利和补贴。
6. 定期评估和调整：定期对薪酬设计方案进行评估，根据市场行情和公司运营情况，
适时调整薪酬等级和范围，确保薪酬体系的公平性和合理性。
请注意，以上只是一个薪酬设计方案的框架，具体的实施细节和政策应该根据公司的
需求和实际情况进行制定。
同时，薪酬设计方案也需要与公司的价值观和文化相一致，以激励员工的动力和积极性。
宽带薪酬(含案例)
宽带薪酬一、宽带薪酬简介所谓“宽带薪酬设计”，就是在组织内用少数跨度较大的工资范围来代替原有数量较多的工资级别的跨度范围，将原来十几甚至二十几、三十几个薪酬等级压缩成几个级别，取消原来狭窄的工资级别带来的工作间明显的等级差别。
但同时将每一个薪酬级别所对应的薪酬浮动范围拉大，从而形成一种新的薪酬管理系统及操作流程。
宽带中的“带”意指工资级别，宽带则指工资浮动范围比较大。
与之对应的则是窄带薪酬管理模式，即工资浮动范围小，级别较多。
目前国内很多企业实行的都是窄带薪酬管理模式。
宽带薪酬始于20世纪90年代，是作为一种与企业组织扁平化、流程再造等新的管理战略与理念相配套的新型薪酬结构而出现的。
在宽带薪酬体系设计中,员工不是沿着公司中唯一的薪酬等级层次垂直往上走，相反,他们在自己职业生涯的大部分或者所有时间里可能都只是处于同一个薪酬宽带之中,他们在企业中的流动是横向的,随着能力的提高,他们将承担新的责任,只要在原有的岗位上不断改善自己的绩效,就能获得更高的薪酬，即使是被安排到低层次的岗位上工作,也一样有机会获得较高的报酬。
二、宽带薪酬的优势1、打破等级观念打破了传统薪酬结构所维护和强化的等级观念。
减少了工作之间的等级差别,有助于企业组织结构向扁平化发展,同时有利于企业提高效率以及创造学习型的企业文化,从而提升企业的核心竞争优势和企业的整体绩效。
2、重视个人在传统等级薪酬结构中,员工即使能力达到了较高的水平,但是若企业没有出现职位的空缺,员工仍然无法获得较高的薪酬；而在宽带薪酬体系下,即使是在同一个薪酬宽带内,企业为员工所提供的薪酬变动范围增大,员工只要注意培养企业所需要的技术和能力，并在本职岗位上不断提高绩效也可以获得较高的报酬。
3、利于职位轮换培育员工在组织中跨职能成长的能力。
在传统等级薪酬结构中，员工的薪酬水平与其所担任的职位严格挂钩，同一职位级别的变动并不能带来薪酬水平上的变化，但是这种变化又使得员工不得不学习新的东西，从而工作难度增加、辛苦程度增大，因此，员工往往不愿意接受职位的同级轮换。
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宽带薪酬优化方案设计
以某热电公司为研究对象，运用人力资源和管理相关理论，结合科学分析
和研究工具，发现和探讨国有控股公司遗留的薪酬不合理问题。
通过引入宽带
薪酬的概念，充分考虑员工的技能特点和工作性质，结合薪酬理论和激励理论，建立一套适合该公司的、科学的、能够激励员工的薪酬体系，从而提高公司员
工的满意度、忠诚度。
下面是小编整理的宽带薪酬优化方案设计，欢迎来参考！
1. 理论基础
1.1宽带薪酬
宽带薪酬始于20世纪90年代，是爱德华·罗勒等美国学者提出的战略
性薪酬体系三大构成部分之一（注：三大构成指宽带的工资体系；与企业、团
队和个人业绩紧密结合的奖励体系；非货币、自助餐式的福利体系），是作为
一种与企业组织扁平化、流程再造等新的管理战略与理念相配套的新型薪酬结
构而出现的。
1.2激励理论
薪酬的功能就是保健和激励，既要满足员工正常的保健需要如生活、学习、娱乐等，又要激励员工、激发员工努力工作的动机。
因此薪酬的设计要考虑到这两点，注意满足激励理论的要求。
1.2.1需要层次理论
美国的著名心理学家马斯洛在其1943年所著的《人的动机理论》一书中，需求层次理论，把人的需要分为五个层次：生理的需要，安全的需要，归属
的需要，尊重的需要和自我实现的需要。
1.2.2公平理论
美国的行为学家亚当斯密的公平理论，又叫社会比较理论，其观点是：人
是社会人，一个人的工作动机和劳动积极性不仅受其绝对报酬的影响，更重要
的还受到相对报酬多少的影响。
每个人都有想和别人比较的动机，也会和自己
的历史数据进行比较。
2. 案例描述
该热电公司是以城市集中供热为核心，集科研设计、工业安装、房地产开发、辅机制造及股权投资于一体的集团化上市公司。
2.1现行人力资源状况
公司现有在岗职工1800人左右，管理岗位员工数和生产岗位员工数大约各占50%。
管理岗位按职务设置8个岗级，生产岗位按工种设6个岗级。
在年龄结构上，生产岗位比较偏年轻化，25-35岁的居多，其次是35-45岁的，工作年限比较长；管理岗位上35-45岁的人居多，其他年龄段的相对少些。
公司员工的学历以专科和本科生为主，占的比率也是最高的技术职称方面，一般是管理岗位上的一到四岗具有初级、助理级、中级、高级职称。
2.2现行薪酬制度评价
2.2.1技能工资或标准（档案）工资
技能工资也叫档案工资，是由国家劳动部门制定的，根据员工入职时的学历、技能情况给予的工资，而且一经制定就不再更改。
一般是本科207元，大专199元，中专191元。
2.2.2工龄工资
工龄工资每年5元，每年一月份调整一次。
工龄是从员工开始工作的年份算起，不受所在企业变动的限制。
2.2.3岗位工资和岗位津贴
岗位工资根据员工所在岗位对技能水平的要求、劳动责任、劳动程度、劳动条件等要素确定的工资。
岗位工资实行一岗一薪制，实行动态管理，薪随岗变，易岗易薪。
岗位津贴只是针对中层管理者以下的一般管理人员发放的，另外还包括生产岗位的站长津贴，高层和中层是没有岗位津贴的。
具体的岗位工资和岗位津贴数据见下表。
资料来源：根据公司内部薪酬制度文件整理
2.2.4效益工资
以原基础工资和原岗位工资为基数，按下列公式再晋升5%的效益工资。
{原基础工资+岗位工资（不含岗位津贴）-61.80元补贴}*5%
2.2.5各种补贴和福利。