公司人才梯队建设思路
人才培养梯队建设思路
人才培养梯队建设思路引言人才培养是任何一个组织或国家发展的关键因素，而人才培养梯队建设是实现长远、可持续发展的基础。
一个强大的梯队建设可以有效地培养和储备高素质的人才，为组织提供源源不断的智力、技术和创新动力。
本文将探讨人才培养梯队建设的思路和方法。
1. 梯队规划与分层培养为了有效建设人才培养梯队，一个关键的步骤是进行梯队规划和分层培养。
这意味着将人才按照不同的层次划分，并给予相应的培养机会和资源。
梯队规划可以根据组织的需求和发展方向，将人才分为初级、中级和高级等级，以便逐渐提升其能力和责任。
从初级到高级的培养过程应该是渐进和有针对性的。
初级阶段的培养可以注重基础知识和技能的学习，中级阶段则更加强调实践能力和团队合作，而高级阶段则关注战略思维和领导能力的培养。
通过分层培养，可以保证人才在各个层次上得到适当的发展和支持。
2. 多元化的学习机会为了鼓励人才在梯队中的成长，组织需要提供各种多元化的学习机会。
这包括培训、项目经历、挑战性的任务和跨部门交流等。
通过多样化的学习机会，人才可以不断扩展自己的技能和知识，提高综合素质。
培训是人才发展的重要方式之一。
组织可以通过内部培训课程和外部培训资源，帮助人才学习新的技能和知识。
此外，组织还可以鼓励人才参与项目或任务，通过实践中学习和解决问题，不断提升能力。
跨部门交流也是一个有益的机会，可以帮助人才了解不同部门之间的工作流程和需求，培养全局观念和合作精神。
3. 导师制度的建立导师制度是培养人才的一种有效方式。
通过为人才提供有经验和资深的导师，可以帮助他们更好地成长和发展。
导师可以分享自己的经验和知识，指导人才在工作中面临的挑战，并提供反馈和建议。
建立导师制度需要组织重视和投入资源。
组织可以招募一些具有丰富经验和高度专业化的导师，为他们提供培训和激励，以确保导师能够有效地履行他们的角色和职责。
此外，导师和学员之间的配对也需要谨慎考虑，以确保双方可以在合作中获得最大的收益。
人才梯队建设思路与方法
一、构建人才梯队资源库
（二）人才梯队资源库建设 1.人才梯队资源库分类 人才梯队资源库分为：关键岗位人才梯队资源库、管理岗位人才梯队资源库和 储备人才梯队资源库。
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一、构建人才梯队资源库
2.人才梯队资源库“容量”的确定 （1）关键岗位、管理岗位的人才梯队资源库“容量”为1：3，即一个岗位的 继任候选人有三个候选人。
二是岗前培训：指成为目标岗位继任者后，等待就任目标岗位前的培训，根据 新目标岗位的要求、个人的不足之处、组织需求等，规划继任者个性化的培训 课程。
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四、完善人才培养体系
2.培训需求分析的特点 人才梯队培训需求分析分为以下三个部分。
一是继任பைடு நூலகம்位分析：根据组织战略、组织管理和该岗位的工作特点，分析继任 该岗位的继任者需要培训哪些课程。
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四、完善人才培养体系
根据继任计划/人才储备计划，结合个人的职业生涯发展目标，对人才梯队资 源库的人才规划培训课程体系，设计培养方法，制定培养管理制度，对他们进 行针对性地培养，以达到人才梯队建设的目的。 进入人才梯队资源库的人才经过一段时间培养后，公司根据目标岗位/通道层 级对人才的需要，在资源库中选拔继任者，选拔成功者成为继任人而“出库”， 选拔失败者淘汰“出库”。一批人才“出库”了，企业根据储备人才的需要， 又会甄选一批人才“入库”，周而复始，不断为企业培养合格的继任人才。
（2）储备人才梯队资源库“容量” 储备人才梯队资源库“容量”首先应该考虑该岗位对人员需求的总量，以1： 3为参考，制定总需求与人才梯队的比率。
特别说明：进入人才梯队资源库的人才不能成功当选为继任人时，经考评符合 规定要求的，可以给予岗级的晋升，给予人才发展机会，同时避免“人盯人” 的现象。
公司人才梯队建设的计划
公司人才梯队建设的计划人才梯队建设是每个企业发展的关键，也是提升企业竞争力的重要举措。
一个强大的人才梯队可以为企业提供源源不断的创新力和竞争优势。
因此，制定一套科学合理的人才梯队建设计划对企业来说至关重要。
一、人才梯队建设的意义和目标人才梯队建设是指根据企业发展战略和业务需求，通过培养、选拔和管理人才，建立起一支结构合理、能力卓越的人才队伍。
人才梯队建设的目标是为企业提供优秀的人才资源，支撑企业可持续发展，同时也为员工提供个人发展的机会。
二、人才梯队建设的步骤和方法1. 确定人才需求：根据企业的发展战略和业务需求，明确所需要的核心岗位和关键岗位的人才需求。
同时，也要考虑到未来的发展方向和人才储备。
2. 人才储备和引进：通过招聘、校园招聘、内部晋升等方式，引进和培养优秀的人才。
此外，还可以与高校、研究机构等建立合作关系，吸引更多的优秀人才加入企业。
3. 培养和发展：为员工提供培训、学习和发展的机会，提升其技能和能力。
可以通过内外部培训、岗位轮换、导师制度等方式，促进员工的成长和发展。
4. 激励和留住人才：制定激励机制，给予优秀员工更多的发展机会和薪酬福利，提高员工的归属感和忠诚度。
同时，关注员工的职业发展规划，为他们提供晋升和发展的机会。
5. 评估和调整：定期对人才梯队进行评估和调整，根据业务需求和人才发展情况，对人才进行合理的分流和调整，确保人才梯队的结构和能力与企业发展相适应。
三、人才梯队建设的关键要素1. 领导力培养：培养和选拔具备领导才能的人才，建立起一支高效的管理团队。
领导力的培养可以通过培训、辅导和实践等方式进行。
2. 岗位能力培养：根据不同岗位的需求，为员工提供相应的培训和学习机会，提升其专业技能和业务能力。
可以通过内外部培训、项目经验积累等方式进行。
3. 团队协作能力培养：培养员工的团队协作意识和能力，提高团队的协同效率和执行力。
可以通过团队建设、团队培训和项目合作等方式进行。
4. 创新能力培养：鼓励员工的创新思维和创新能力，提升企业的创新力和竞争力。
公司人才储备池与人才梯队建设方案
公司人才储备池与人才梯队建设方案人才是企业最宝贵的资源，是企业可持续发展的核心竞争力。
为了确保企业的长期发展，建立健全的人才储备池和人才梯队建设是至关重要的。
一、人才储备池的意义和作用1.为企业未来发展做好规划和准备。
建立人才储备池可以预先储备一批潜在的人才，为企业长期发展提供人力保障。
2.提升企业的竞争力。
有了人才储备池，企业可以及时调整和应对市场变化，拥有更强的灵活性和适应性。
3.促进人才的激励和培养。
在人才储备池中的员工可以得到更多的培训和发展机会，激励员工积极进取，提高绩效。
二、建立人才储备池的方法和步骤1.确定企业的人才需求和人才储备目标。
根据企业战略规划和业务发展需求确定具体的人才储备目标，并明确需要储备的人才类型和数量。
2.招聘和选拔优秀人才。
通过各种渠道积极招聘优秀人才，进行全面的选拔和评估，确保入选的员工能够符合企业的要求和期望。
3.提供培训和发展机会。
在人才储备池中的员工需要得到持续的培训和发展机会，提升员工的专业技能和综合素质，培养员工的领导力和团队合作能力。
4.定期评估和调整人才储备池。
定期对人才储备池中的员工进行评估和反馈，及时发现和解决问题，调整人才储备的结构和规划，确保人才储备池的有效运作。
1.确定梯队建设的目标和方向。
根据企业长期发展规划和业务需求确定人才梯队建设的目标和方向，明确未来领导和骨干人才的培养对象和方向。
2.确立梯队建设的机制和流程。
建立完善的梯队建设机制和流程，包括人才选拔、培训、评估和晋升等环节，确保梯队建设的顺利进行。
3.提供多种培训和发展机会。
为梯队人才提供多样化的培训和发展机会，包括内部培训、外部培训、项目经历和挑战等，提升员工的综合素质和领导能力。
4.建立梯队人才的交流和合作机制。
梯队人才之间要建立良好的交流和合作关系，促进知识共享和团队合作，提高企业综合实力和竞争力。
5.定期评估和调整梯队建设计划。
定期对梯队人才进行评估和反馈，及时调整梯队建设的计划和措施，确保人才梯队建设的有效实施和运作。
公司的人才梯队建设方案
公司的人才梯队建设方案人才梯队建设方案是指公司为了培养和储备高级管理人才，通过一系列的培养计划和措施，提升员工的综合素质和能力，以适应公司发展的需要。
以下是一个关于人才梯队建设方案的大致框架，包括人才选拔、培养和激励等方面。
一、人才选拔1.确定岗位要求和标准：根据公司的人才需求和战略目标，明确各级管理岗位的要求和技能。
2.内部选拔优先：鼓励内部员工参与竞聘，通过内部选拔的方式培养和选拔潜在的高级管理人才。
3.多元化选拔途径：除了内部选拔，还可以通过校园招聘、职业培训机构合作等多种途径招聘优秀的毕业生和专业人才。
4.制定选拔流程和考核标准：建立科学、公平的选拔流程，制定具体的考核标准，通过面试、考试、考核等方式选拔最合适的人才。
二、人才培养1.制定培养计划：根据不同级别的管理人才，制定相应的培养计划，包括业务培训、岗位轮岗、外派交流等内容。
2.培训和学习机会：提供各类培训和学习机会，包括内外部培训、师徒制度、项目经验积累等，以提高员工的专业素养和领导能力。
3.导师制度：为中层管理人员和潜在管理人才提供导师指导，由公司高层管理人员担任导师，帮助培养和塑造他们的领导能力和管理思维。
4.轮岗和交流机制：通过定期的轮岗和内外部交流机制，让员工在不同的岗位中获取更广泛的经验和视野，培养他们的沟通能力和解决问题的能力。
三、人才激励1.薪酬激励：根据员工的绩效和贡献，建立合理的薪酬激励机制，以激发员工工作的积极性和创造力。
2.晋升晋级机制：建立晋升晋级的规范流程和标准，为员工提供可预见的晋升通道，以激励他们不断提升自己的职业能力。
3.荣誉和奖励机制：设立一系列的荣誉和奖励机制，鼓励员工在工作中取得卓越的成绩，并为他们提供公平竞争的机会。
4.个人发展规划：制定个人发展规划，明确员工在公司的发展路径和目标，为他们提供个性化的职业发展指导和支持。
以上是一个大致的人才梯队建设方案，当然具体的实施还需要根据公司的情况和发展目标进行调整和优化。
公司人才梯队建设方案
公司人才梯队建设方案第1篇公司人才梯队建设方案一、背景分析随着市场经济的高速发展，企业竞争日益激烈，人才已成为企业核心竞争力的重要来源。
加强人才梯队建设，提高企业人才储备质量，是保障企业持续、稳定、健康发展的关键。
结合我国人才发展现状及公司业务发展战略，制定本人才梯队建设方案。
二、目标定位1. 构建合理的人才结构，形成管理、技术、业务等各领域的人才梯队；2. 提高员工综合素质，提升企业整体竞争力；3. 建立健全人才激励机制，激发员工潜能，促进人才成长；4. 实现企业与员工共同发展，提高员工满意度和忠诚度。
三、具体措施1. 制定人才发展规划根据公司业务发展战略，结合各部门实际情况，制定人才发展规划，明确人才队伍建设目标、重点领域和关键环节。
2. 优化人才招聘与选拔机制（1）完善招聘流程，提高招聘效率，确保人才质量；（2）建立多元化的选拔方式，如内部竞聘、外部引进等；（3）注重选拔具有潜力和发展空间的年轻人才，加强后备人才队伍建设。
3. 加强人才培养与激励（1）搭建多元化的培训体系，包括专业技能培训、管理能力培训、企业文化培训等；（2）实施导师制，发挥老员工传帮带作用，加快新员工成长；（3）建立完善的绩效考核体系，将员工绩效与薪酬、晋升等挂钩；（4）设立专项奖金，鼓励员工在技术创新、管理优化等方面取得突出成果；（5）关注员工职业发展，为员工提供晋升通道和发展空间。
4. 营造良好的企业文化氛围（1）倡导以人为本，尊重人才，鼓励创新的企业文化；（2）加强企业内部沟通，搭建员工建言献策的平台；（3）举办各类员工活动，增强团队凝聚力，提升员工归属感。
5. 建立人才梯队动态管理机制（1）定期对人才梯队进行评估，确保人才队伍的合理性和稳定性；（2）根据业务发展需要，适时调整人才梯队结构，优化人才配置；（3）建立人才梯队信息库，实现人才信息共享，提高人才使用效率。
四、保障措施1. 加强组织领导，明确责任分工，确保人才梯队建设工作的落实；2. 完善相关制度，规范人才选拔、培养、使用、激励等环节；3. 加大投入力度，为人才梯队建设提供必要的经费支持；4. 加强与高校、研究机构的合作，拓宽人才培养渠道。
人才梯队建设思路及措施
人才梯队建设思路及措施人才啊，那可是一个团队、一个组织，乃至一个国家的宝贝呀！就像一栋大厦，没有坚实的根基和层层稳固的架构可不行。
那人才梯队建设呢，就好比是给这栋大厦添砖加瓦，精心打造。
咱先说说思路吧。
你得有长远的眼光呀，不能只看眼前。
就好像种果树，你不能只想着今年能摘几个果子，得想着以后年年都有好果子吃。
要去发现那些有潜力的“小苗子”，给他们足够的阳光、水分和肥料，让他们茁壮成长。
这就需要我们多留意身边的人，看看谁有那个劲头，谁有那个本事。
不能光看学历呀，那可不行，实践出真知嘛！就像武侠小说里，有些高手可能一开始并不起眼，但经过一番历练，那可就厉害得不得了啦！然后呢，措施也很重要啊。
培训就是个好办法，就跟给树苗修剪枝叶一样，让他们长得更直更壮。
定期组织各种培训课程，让人才们不断提升自己的技能和知识。
这就好比给他们装备上了更锋利的宝剑，去闯荡江湖更有底气啦！还有呀，要给他们机会去实践，不能光纸上谈兵。
把他们放到合适的岗位上，让他们去摸爬滚打，这样才能真正成长起来。
就像学游泳，光在岸上比划可不行，得跳进水里扑腾几下才知道水的深浅呀！再一个，激励机制可不能少。
人都是需要鼓励的嘛，做得好就得给点奖励，让他们更有动力。
这就像给马儿喂草，吃饱了才有力气跑呀！可以是奖金，可以是晋升，也可以是一些荣誉。
让他们知道，努力是有回报的，而且回报还很丰厚呢！同时呢，也要营造一个良好的氛围，让大家都能相互学习、相互帮助。
不能有勾心斗角、尔虞我诈的事情，那可会把人才都吓跑啦！还有啊，别忘了要给人才们一些空间，让他们能自由发挥。
不能管得太死，不然会束缚他们的手脚。
就好像放风筝，线拉得太紧风筝可就飞不高啦！要相信他们的能力，让他们去大胆尝试、创新。
人才梯队建设可不是一朝一夕的事情，这是一个长期的过程。
就像酿酒，得慢慢发酵，才能有醇香的美酒。
我们得有耐心，不能急于求成。
而且呀，这也不是一个人的事情，是大家共同的责任。
每个人都要为人才梯队建设出一份力，这样我们的团队、我们的组织才能越来越强大，才能在激烈的竞争中立于不败之地呀！总之呢，人才梯队建设就是要用心去做，要用爱去呵护。
XXXX公司人才梯队建设方案
XXXX公司人才梯队建设方案一、愿景及目的1.为丰富优化公司人才培养梯队的建设工作，为公司发展输送具有建设性、发展性的复合型人才，提升全员荣誉感、归属感，特制订实施本行动方案，行动代号为“鹰击长空”；2.公司内部形成人人争先的良性竞争态势，使公司团队氛围积极活跃，团队建设朝气蓬勃，是实现XXX“实现员工职业梦想”这一愿景的重要手段及工作方法；3.形成梯队人才数据库，将一批有发展潜质的人才纳入人力资源开发体系，通过实施基于公司发展战略的培养计划，发挥XXX各梯队核心人才中坚力量的作用，建立后备人才的造血机制，从公司基层、中层、高层各层级培养一批随时可任用、可调动至新的岗位及项目的拔尖人才；二、目标逐步建设形成高中低三个层次人才数30人左右，并逐年增加。
三、范围行动工作方案包含XXXXX有限公司下属子公司及分公司四、行动方案代号1.行动方案整体代号：“鹰击长空”行动2.人才库类别：2.1针对高层梯队人才——“雄鹰”人才2.2针对中层梯队人才——“鹰隼”人才2.3针对在职骨干员工——“雏鹰”人才五、工作方法1.执行单位：由人力资源部及相应工作小组建成梯队人才库清单。
2.进入机制：2.1入库人员渠道：由人力资源部及工作小组遴选或主动积极向人力资源部及工作小组申报，入库后的人才以通知形式全员公示。
（不同人才标准详情见附件）2.2 入库后的梯队人才需要制定特别的培训方案，包括但不限于公司发展方向及理念、公司产品知识及行业动向、先进管理知识及理念，提供多渠道外部培训及外部活动机会；2.3入库后的人才每月需要自述一份学习成长心得，包括自身专业及业绩的情况、心态思想管理情况、需要改进的情况以及下一步工作计划；3.建立人才标识机制：3.1在公司各项文书、席位中要特别标识人才库人才类别，如：会议签到表、各类文件及方案需要列名单，均需前置专列一栏“鹰击长空”行动人员字样；3.2在各类行文中（除对外公文）提到人才库名字者，必须括号标注人才类别，如：张三（“雄鹰”人才）、李四（“鹰隼”人才）、王五（“雏鹰”人才）；4.当公司在升职、新项目需要各层级人才时，须优先从人才库中任用。
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人才库
继任者 淘汰者
第四部分 梯队人才来源
内部来源
人才来源
来源/渠道
内部人 才来源
内部潜力人才
内部退出人才
主管推荐 员工自荐 资料库筛选
考核结果 主管推荐 员工自荐
方法/策略
1.通过简历材料分析基本条件。 2.通过调查、访谈分析关键资质。 3.通过专家和测评软件评价综合素 质和潜质。
内部人才资源盘点
主管带
……
脱产学习
……
外训
……
轮岗训练
……
第五部分 人才梯队培养方式
挂职锻炼
…….
管理学院
……
技术比武
……
内部兼职
……
第五部分 人才梯队培养方式
目标考核
…….
合作培养
……
项目攻关
……
第三方培养
……
第六部分 人才梯队管理机制
人才进出库机制
外部人才 内部人才
价值观 自我认知
品质 动机
评价体系
绩效考核 主管推荐
高层领导对人才及梯 队建设的认识和重视
第一部 前言/概述
B、我们面临的环境
未做过系统的人力资 源盘点
员工职业发展通道的 局限性
我们面临的 环境—挑战
各级管理人员无暇顾 及非业务工作
人才培养资源、技术、 渠道的局限性
第二部分 某公司人才梯队战略
A、人才梯队战略
通过系统化的人才管理机制，建立各级人才续任计划，设计基于岗位胜任力的多层次、 全方位的人才梯队发展体系，形成人力资源的“活源泉”，达到不间断的人才继任目标， 促进推动公司专业化、规范化、高效化的发展战略，保证集团的永续经营。
某公司 人才梯队建设思路
目录
第一部分 前言/概述 A、人才的重要性 B、我们面临的环境
第二部分 人才梯队战略和目标 A、人才梯队战略 B、人才梯队短期目标 C、人才梯队建设整体框架
第三部分 人才梯队建库标准及类型 A、建库标准 B、人才发展通道 C、人才梯队类型 D、岗位继任计划
第四部分：人才梯队来源 A、内部来源 B、外部来源
第五部分 人才梯队培养方式 第六部分 人才梯队管理机制 附：人才梯队建设行动计划书
第一部 前言/概述
期望通过人才梯队建设
- 建立各级人才继任计划，满足公司持续发展之人 才需求；
- 稳定核心人才； - 组织不断获取人力资源； - 完善职业发展通道； - 完善任职能力体系。
第一部 前言/概述
A、人才的重要性
集团永续经营
人力资源的不间断 供给
后备人才培养
后备人才甑选计划
岗位继任计划
人力资源盘点
第二部分 某公司人才梯队战略
B、人才梯队建设目标
可根据需要，设置具体量化 目标
建立关键岗位继任和 后备人才甑选计划
建立和完善人才 梯队培养机制
盘点现有人力资源
梯队建设目标 （1-2年）
为员工提供晋升渠道 及能力开发机会
高校潜质毕业生
第三部分 人才梯队建库标准及类型
D、岗位继任计划-范本
岗位
现任员工
继任人选
姓名
职位
继任人选并不局限 部门内部
直接下属 岗位 现任员工
随时可接任 6-12个月后可接任
梯队人选
第四部分 梯队人才来源
人才梯队人才来源示意图
内部 来源
内部退出人才
内部潜力人才
外部 来源
高校人才资源
外部成熟人才
激励、保留核心人才 完善职业发展通道
第二部分 某公司人才梯队战略
C、梯队建设整体框架
分析、评估
考评、调整、任用
人才梯队建设
继任计划
培训开发
第三部分 人才梯队建库标准及类型
A、建库标准/原则
公司内部缺少， 外部总量稀缺
培养周期长， 不容易培养和 复制
岗位继任计划
可替代性低
符合二条以上，即可为该岗位设立继任候选人，建议比例： 管理类不低于1：3 技术类不代于1：2 其它类不低于1;3
对应岗位序列
高层管理
XX、XX岗位
中层管理
人
才
梯
基层管理
队
体
系
工艺技术
天才计划（大学生）
注 ：具体岗位用XX岗位代替。
XX、XX岗位 XX、XX岗位 XX、XX岗位
管理培训生
梯队来源
内部潜力人才 外部成熟人才
内部潜力人才 高层退出人才 外部成熟人才
内部潜力人才 中层退出人才 外部成熟人才 大学生
内部潜力人才 内部退出人才 外部成熟人才 应届大学生
“未来市场中的稀缺资源不再是资本，而是优秀的人才”
瑞博士
——美国企管界大师史考特.派
带走我的员工，把我的工厂留下，不久以后工厂就会长满杂草； 拿走我的工厂，把我的员工留下，不久后我们还会有一个更好的 工厂。
——安德
鲁· 卡内基
第一部 前言/概述
B、我们面临的环境
如有数据，用数据说明严峻 的人才现状
市场上获取 的难度较高
第三部分 人才梯队建库标准及类型
B、某公司人才发展路径
目的：让梯队体系中的每个人看 到自己的发展方向。
公司如有人才发展路径模式，在 此引用； 如无需设计人才的职业发展通道 （一般包括纵向和横向通道，或 管理和专业通道）
第三部分 人才梯队建库标准及类型
C、某公司人才梯队体系
类别
1.通过考核结果分析差距。 2.通过调查、访谈分析关键资质。 3.通过专家和测评软件评价综合素质 和潜质。
第四部分 梯队人才来源
外部来源
人才来源
外部人 才来源
外部成熟人才
高校人才资源
来源/渠道
竞争企业 合作伙伴 员工推荐 专业网站 专场招聘 猎头 行业协会
方法/策略
1.分析竞争企业人才特点及获取的可能 性，对口找人才。 2.通过专业网站、专场招聘会、猎头获 取。 3.打造公司品牌形象，吸引行业人才。 4.与行业协会保持良好关系。
公司快速扩张对人才 的持续需求
公司人才缺层现象较 突出，弱人才梯队
我们面临的 环境-压力
行业人才的整体稀缺
外部人才获取难度日 益增加
第一部 前言/概述
B、我们面临的环境
经过多年持续稳定发 展，有了一定的人才 积淀
较宽松的用人环境， 对人才具备一定的吸 引力
我们面临的 环境—优势
企业在行业内有一定 的地位
评价体系
维护评价信息
入库培养 培养拼图 淘汰出库
出库试用 试用评价
绩效跟踪
第六部分 人才梯队管理机制
库中人才管理机制
对于入库的后备人才需考虑以下问题，并设立相应的管理机制。
是否能提升组 织绩效
是否需要 脱岗
如何 激励
培养如何与管 理活动衔接
绩效考核 主管推荐
库中人才 入库培养
重点高校应届大学生 高校研究机构
1.招聘优质毕业生。 2.设立校企合作模式。 3.引进、借鉴高校智力资源。
第五部分 人才梯队培养方式
人才培养拼图
根据岗位性质、培养难易程度、 发展模式，确定其培养拼图
第五部分 人才梯队培养方式来自指定自学……E-learning
……
高层交流
……
研讨会
……
第五部分 人才梯队培养方式