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小型公司绩效考核方案
小型公司绩效考核方案背景小型公司的绩效考核方案相较于大型企业，往往会显得比较简单和灵活。
然而，这并不意味着小型公司的绩效考核方案可以随意执行，反而应该更加注重绩效考核方案的落地和有效性。
本文将从绩效目标设定、考核内容、考核方式和绩效结果四个方面进行探讨，为小型公司的绩效考核方案提供一定的参考。
绩效目标设定小型公司的绩效目标应该与公司发展阶段、经营理念和发展战略紧密相连。
在设定绩效目标时，需要考虑以下几点：公司阶段公司的阶段可以分为创业期、快速发展期和强势期。
在不同的阶段，公司的业务重心和目标不同。
创业期的公司更多地关注业务拓展，因此绩效考核可以注重业务的拓展和客户满意度。
快速发展期的公司则需要更多地关注业务融合和提升员工素质，因此绩效考核应该注重团队合作和员工培训等。
强势期的公司则需要注重维护市场地位和提升效率，因此绩效考核应该注重市场占有率和效益。
经营理念公司的经营理念对于绩效考核也有一定的影响。
例如，如果公司强调市场拓展和客户服务，那绩效考核目标应该注重业务拓展和客户满意度。
如果公司强调效率和成本控制，那绩效考核目标应该注重产品质量和效率。
发展战略公司的发展战略也会对绩效考核制定产生影响。
例如，如果公司的发展战略是利用技术创新来提升市场竞争力，那绩效考核目标应该注重技术创新和市场占有率。
如果公司的发展战略是增强管理和组织能力，那绩效考核目标应该注重管理效率和组织架构搭建等。
考核内容小型公司的绩效考核内容需要具体而明确，考核重点应针对公司业务重心和员工职责而定。
在考核内容中，需要考虑以下几点：业务拓展对于小型公司而言，业务拓展是稳定经济增长的关键。
因此，业务拓展应该被视为绩效考核的优先内容。
业务拓展的考核指标可以包括新客户开发、销售额增长、市场份额等。
产品质量对于有产品的公司而言，产品质量的考核也至关重要。
产品质量的考核指标可以包括产品的质量投诉率、质量合格率、产品退款率等等。
团队合作小型公司的团队成员相对较少，因此团队合作能力同样是重点。
小型公司绩效考核方案
小型公司绩效考核方案1. 背景在小型企业中，人力资源管理非常重要。
而绩效考核是人力资源管理中的重要环节，它不仅可以评估员工的工作表现，还可以反映企业的整体运营状况。
因此，针对小型企业的特点，设计一套科学的绩效考核方案，对企业的发展具有非常重要的意义。
2. 目的本方案的目的是帮助小型公司建立一套完善的绩效考核机制，以激励员工提高个人绩效、团队协作和创新能力，并进一步提高企业绩效和竞争力。
3. 方案设计3.1 绩效考核指标体系为了设计一套适合小型公司的绩效考核方案，需要现有业务和运营模式来制定考核指标体系。
该指标体系应该遵循SMART原则，即指标应该是具体的、可衡量的、可实现的、现实的和有期限的。
考核指标体系应当主要考虑以下几个方面： - 业务绩效：包括环节效率、服务质量、工作质量、绩效目标完成情况等。
- 行为绩效：包括工作积极性、沟通能力、团队合作、责任心、学习能力等。
- 长期绩效：长期绩效主要是指员工对企业的贡献和业务成果的长期影响。
- 价值绩效：企业价值绩效主要是企业的经济收益和企业的发展前景。
3.2 绩效考核时间小型公司一般不会拥有复杂的等级体系，因此考核周期可以设置为月度、季度、半年度或年度。
时间周期的选择取决于公司的实际情况和需要。
3.3 绩效考核标准绩效考核标准是将绩效指标转换为考核结果的评分标准。
标准应该设计得简单有效，可操作性强。
标准可以根据业务类型、工作层次、市场环境、企业文化等因素来设计。
标准应该明确、申明和科学，可以采用数字评分或文字评价的方式。
3.4 绩效考核方法绩效考核方法是指如何进行评估和评分的工具和数据来源。
根据绩效考核的具体过程和绩效指标，考核方法可以采用以下几种方式： - 直接上级评价：直接上级是员工工作的主管，可以提供员工在工作方面的具体表现和工作成果。
- 下级评价：下级评价可以获得员工在领导能力、团队合作和沟通、领导技能等方面的表现。
-同事评价：同事评价可以得到同事在团队协作、工作效率、技能素质、职业道德和团队文化等方面的表现。
小公司绩效考核方案
小公司绩效考核方案1. 背景介绍绩效考核是管理者评估员工工作表现和贡献的一种重要方式。
对于小公司来说，绩效考核可以帮助公司明确员工的职责、促进员工的个人发展，并为公司决策提供依据。
因此，制定一套科学合理的绩效考核方案对小公司的发展起到重要的推动作用。
本文将基于小公司的实际情况，提出一套适用于小公司的绩效考核方案。
2. 绩效考核指标绩效考核指标是衡量员工工作表现的标准。
在小公司中，可以根据公司的具体业务需求和发展阶段确定绩效考核指标。
以下是一些常见的绩效考核指标：•工作质量：衡量员工完成工作任务的质量和准确度。
•工作效率：衡量员工完成工作任务所花费的时间和资源。
•个人能力：衡量员工的专业知识和技能水平。
•团队合作：衡量员工在团队中的合作能力和贡献度。
•创新能力：衡量员工的创新思维和解决问题的能力。
•客户满意度：衡量员工在客户服务中的表现和客户满意度。
3. 绩效考核流程绩效考核流程是指绩效考核的具体步骤和操作。
以下是一种适用于小公司的绩效考核流程：3.1 设定目标在考核周期开始前，公司应与员工明确工作目标和考核指标，确保员工清楚地知道自己的任务和要求。
3.2 收集数据在考核过程中，公司可以通过以下方式收集员工的表现数据：•直接观察：领导可以通过日常工作中观察员工的工作表现和与同事的互动情况，并记录相关数据。
•定期沟通：领导可以与员工定期进行沟通，了解员工的进展情况、工作困难和需求。
•反馈调查：可以给员工提供一个匿名的反馈调查问卷，让同事和客户评价员工的工作表现。
3.3 绩效评估绩效评估是根据收集的数据对员工的工作进行评估和排名。
评估的方法可以采用定量评分和定性评估相结合的方式，例如采用打分制度、等级制度或绩效排名制度等。
3.4 反馈与奖励在绩效评估完成后，公司应向员工提供详细而准确的绩效反馈，并根据员工的表现，给予相应的奖励或提供个人发展的机会和支持。
4. 绩效考核管理绩效考核方案的管理是保证绩效考核计划顺利实施的关键。
小微公司绩效考核方案
小微公司绩效考核方案
小微公司绩效考核方案应考虑以下几个方面：
1. 目标设定：考核方案应明确设定每个员工的工作目标和业绩指标，使之能够与公司的整体目标相一致。
2. 评估标准：制定绩效评估标准，考虑到不同岗位的特点，明确衡量绩效的指标，如工作完成质量、工作效率、团队合作能力等。
3. 绩效评估周期：设立合理的绩效评估周期，可以是季度、半年或年度，确保能够充分评估员工的工作表现。
4. 绩效考核方法：选择适合小微公司特点的绩效考核方法，可以采用综合评分、360度评估等方式，将考核结果与员工的发
展需求相结合，为员工提供成长和发展机会。
5. 绩效激励机制：制定能够激励员工的绩效奖励机制，如薪资增长、职位晋升、培训机会等，以激发员工的积极性和创造力。
6. 反馈和沟通：及时向员工反馈绩效评估结果，与员工进行面对面的评估结果沟通，帮助员工了解自己的优势和不足，并制定改进计划。
7. 公正公平：确保绩效考核过程公正公平，避免拖延、重复劳动等不公平行为的发生，建立制度约束。
注意：设计绩效考核方案要因地制宜，考虑到公司规模、行业特点和员工个体差异，使之能够更加符合小微公司的实际情况。
小公司最新绩效考核方案(5篇)
小公司最新绩效考核方案(5篇)小公司最新绩效考核方案（篇1）1.0目的规范员工绩效考评工作，确保公平、公正、公开考评员工。
2.0适用范围适用于实业公司全体员工的绩效考评工作。
3.0职责3.1部门经理负责对部门员工工作绩效的考评工作；3.2公司总经理负责对部门工作绩效的考评工作；3.3行政部负责将各部门考评结果汇总，提出绩效考核建议；3.4总经办主任负责审核各部门绩效考核情况；3.5公司总经理负责维护绩效考核的公正、公平、公开性并审批绩效考核建议。
4.0程序4.1 绩效考核的原则1)公正客观的原则；2)全面的原则；3)准确的原则；4)及时的原则；5)节约的原则；6)便于操作的原则。
4.2绩效考核的衡量标准1)工作行为；2)工作成果；3)工作能力；4)工作态度。
4.3绩效考评体系及构成4.3.1绩效考评体系1)操作规程是惟一考评依据；2)考评结果与工资、奖金挂钩；3)考评结果与行政奖罚挂钩；4)考评结果与晋升、调职、降级挂钩；5)考评结果允许进行行政复议。
4.3.2绩效考评体系的构成绩效考评由周检、月检、抽检、半年考评、年终考评构成。
4.4工资构成及发放4.4.1工资构成工资=基本工资+固定岗位工资+考评工资+补贴说明：员工及基层、中层管理员工的考评工资基数=30%_岗位工资总额高层管理员工的考评工资基数=50%_岗位工资总额4.4.2考评工资发放方式4.4.2.1对员工及基层、中层管理员工的考评工资发放采取“当月考核，当月发放”的方式，发放公式如下：考评工资=考评工资基数_考评分对应的核发比例4.4.2.2对高层管理员工的考评工资发放在年底根据目标考核情况，按照(新闻实业公司～年目标考核管理办法)进行核发。
4.4.3考评工资核发比例考评分个人考评工资核发比例≥95 100%60≤考评分﹤95 考评分/95_100%考评分﹤60 04.5考核指标体系附表一(新闻实业公司绩效考核指标体系)4.6考评办法4.6.1考评关系公司总经理部门经理部门经理主管员工4.62、周检、月检考评人员每周、每月不定时对被考评员工工作进行综合评分，并将考评结果于记录在部门工作检查表中；4.6.3抽检公司质检专员(物业公司质检员兼任)不定时对各部门各岗位进行抽检，并将抽检结果记录在抽检工作表中。
小公司绩效考核方案
小公司绩效考核方案第1篇小公司绩效考核方案一、背景随着市场竞争的加剧，小公司为提升企业核心竞争力，激发员工积极性和创造力，提高工作效率，特制定本绩效考核方案。
本方案旨在建立公平、合理、透明的绩效评价体系，为公司发展提供有力的人才保障。
二、原则1. 公平公正：确保评价标准客观、公正，对所有员工一视同仁。
2. 结果导向：以工作成果为主要评价依据，注重实际贡献。
3. 透明公开：评价过程和结果向全体员工公开，接受监督。
4. 激励为主：以激励为主，惩罚为辅，激发员工潜能。
三、考核对象1. 全体正式员工。
2. 试用期员工在转正前不参与绩效考核。
四、考核周期1. 年度考核：每年进行一次，对员工全年绩效进行评价。
2. 季度考核：每季度进行一次，对员工季度绩效进行评价。
3. 月度考核：每月进行一次，对员工月度绩效进行评价。
五、考核指标1. 工作质量：包括工作成果、工作态度、团队协作等方面。
2. 工作量：完成工作任务的数量和进度。
3. 学习与成长：学习新知识、技能提升、个人成长等方面。
4. 团队贡献：对团队业绩、团队氛围、团队协作等方面的贡献。
六、考核流程1. 制定考核计划：由人力资源部门根据公司战略目标，制定年度、季度、月度考核计划。
2. 设定考核指标：根据考核计划，设定具体考核指标和评价标准。
3. 自我评价：员工对照考核指标，进行自我评价。
4. 上级评价：上级领导对员工进行评价，给出评价意见。
5. 综合评价：人力资源部门汇总自我评价和上级评价，进行综合评价。
6. 公示结果：将评价结果向全体员工公示，接受监督。
7. 反馈与沟通：人力资源部门与员工进行反馈与沟通，解答疑问。
8. 考核结果应用：根据考核结果，对员工进行奖惩、晋升、培训等。
七、考核结果及应用1. 奖金发放：根据考核结果，确定员工月度、季度、年度奖金。
2. 晋升选拔：作为员工晋升的重要依据。
3. 培训与发展：针对考核结果，制定员工培训和发展计划。
4. 福利待遇：考核优秀员工可享受额外福利待遇。
小型咨询公司的绩效考核方案
小型咨询公司的绩效考核方案一、考核目标1.提高企业效益：以企业的利润、收入、市场份额等为主要目标，考核员工对于企业效益的贡献；2.优化客户满意度：以客户评价、客户反馈等为主要指标，考核员工对于客户满意度的影响；3.提升团队合作：以团队合作精神、协作能力等为主要指标，考核员工对于团队合作的贡献；4.个人发展与成长：以员工培训、学习成果、个人发展计划等为主要指标，考核员工的个人发展与成长。
二、考核指标1.业绩目标：根据岗位职责和工作内容，制定员工的业绩目标，包括销售额、项目完成情况、客户满意度等指标。
2.工作质量：评价员工的工作质量和效率，包括完成的任务数量、质量评价等指标。
3.客户满意度：通过客户反馈、问卷调查等方式，评估员工对客户满意度的影响。
4.团队合作：评估员工在团队合作中的表现，包括沟通协作能力、团队精神等指标。
5.个人发展：评估员工的学习成果、完成的个人发展计划等指标，包括参加培训、学习新知识等方面的表现。
三、考核周期1.年度考核：对员工的绩效进行一次全面评估，主要考核员工在全年内的绩效表现和达成的目标。
2.季度考核：对员工在季度内的绩效进行评估，主要考核员工在季度内的工作任务完成情况、工作质量和效率等。
3.项目考核：对员工在项目中的绩效进行评估，主要考核员工在项目中的贡献、团队合作等方面的表现。
四、考核方式1.自评和上级评估相结合：员工自行评估自己的绩效，与直接上级共同讨论评估结果，形成绩效评估报告。
2.360度评估：除了自评和上级评估外，还可以引入同事评估、下级评估、客户评估等方式，全面了解员工的绩效情况。
3.绩效面谈：根据绩效评估的结果，进行绩效面谈，讨论员工的工作表现、存在的问题以及个人发展计划等。
五、激励措施1.绩效薪酬：根据员工的绩效评估结果，调整薪酬待遇，激励员工提高绩效。
2.奖惩机制：对于表现优异的员工，给予奖励，如年终奖、员工旅游等；对于表现不佳的员工，采取相应的处罚措施。
小型咨询公司的绩效考核方案13页word文档
绩效考评制度试行稿一、总则第一条绩效管理的目的1.保证企业愿景及战略目标的实现2.促进组织和个人绩效的改善3.作为激励的评判标准第二条绩效管理的原则1.公开性原则2.客观性原则3.开放沟通原则4.差别性原则第三条绩效管理的组织1.公司成立绩效管理委员会，为公司的绩效管理最高决策机构，领导公司的绩效管理工作。
2.公司绩效管理委员会由公司的总经理，副总经理，各部门经理组成。
3.公司总经理任绩效管理委员会主任。
4.公司的绩效管理委员会每半年召开一次会议，也可以根据绩效管理工作的需要，由公司总经理提出临时召开。
公司负责人力资源管理的专职人员列席参加。
5.专职部门：公司的行政综合部负责公司的绩效管理工作的组织和系统的维护二、绩效分类第四条公司内绩效分为部门绩效，项目绩效和员工绩效，具体见下表：表1 公司绩效分类表注：行为规范是简化的绩效管理工具，是衡量岗位任职者工作绩效好坏的一种标准，这些标准包括了工作量，工作完成的及时性和有效性，工作态度三方面。
三、部门绩效第五条绩效计划，每年的年初各部门经理根据各自的部门职责及公司战略目标和年度经营计划与公司经理室沟通确定各自的绩效合同具体见附表一（部门绩效合同）。
部门经理根据确定的绩效合同，编制自己的工作计划，工作计划应该包括，为完成绩效合同内容所做的工作，工作目标及时间节点等。
第六条绩效回顾，前三个季度的每个季度结束后，各部门经理应该就自己的工作计划和实际完成情况与经理室沟通，达成一致并填写自己的季度绩效回顾表见附表二（部门季度绩效回顾表）第七条绩效考评，每一个绩效年度结束后，公司经理室根据每个部门的绩效合同，工作计划及实际完成情况与部门经理沟通后，在绩效合同中对每个部门经理进行绩效打分。
四、项目绩效第八条项目绩效分为项目经理绩效和项目组员工绩效。
㈠项目经理绩效第九条公司对项目经理的考评内容及标准见下表：表3 员工成长评分表第十条每个项目开始前，根据项目级别的不同，由部门经理或者公司经理室来任命项目经理，并与项目经理沟通，在启动项目前必须明确项目的考评内容。
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小型公司绩效考核方案1
小型公司绩效考核方案2011-03-28 10:33:02来源：管理人网作者：点击：101
摘要：以下是长松咨询为中小型企业量身定制的绩效考核方案，更多人力资源系统建设工具尽在《长松企业组织系统》工具包！ 1 目的
为调动各级员工工作积极性，激励员工持续改进工作，促进公司经营管理，制定本办法。
2 职责
2.1 各级管理者：负责拟订下属人员的考核指标和考核标准;负责对下属人员的考核;确定绩效考核系数和绩效工资;指导下属人员改进工作绩效。
2.2 人力资源部：负责拟订考核总体办法，组织、指导和监控各部门完成各项考核工作;审核各部门考核结果，审核、汇总绩效工资。
3 考核原则
3.1 客观公正。
定量考核与定性考核相结合，定量考核为主，定性考核为辅;
3.2 考核与绩效工资及工资调整等挂钩原则;
3.3 辅导改进原则。
考核的最终目的是持续激励员工提升工作绩效，完成经营管理目标。
每次考核期间和考核后，主管应及
时向被考核者指出工作中的不足，帮助其改进绩效。
4 考核内容
4.1 绩效考核内容包括关键绩效指标、主要岗位职责和专项目标任务。
具体根据被考核者岗位工作性质和量化程度，设定每类考核权重。
量化程度高的岗位，以关键绩效指标为主，岗位职责和专项目标任务考核为辅;反之，以岗位职责和专项目标任务为主，关键绩效指标为辅。
另外，月度(周)工作计划(报告)，作为扣分项目列入每月考核。
4.2 关键业绩指标和专项目标任务的设定根据层层分解的原则，自上而下设定。
考核内容与考核标准经考核双方协商确定。
5 考核标准
对各项考核指标和考核内容推荐采取5分制打分，总体标准如下：
分数考核标准
5分工作绩效始终超越本职位常规要求，通常具有下列表现：在规定的时间之前完成任务，完成任务的数量、质量等明显超出规定的要求，得到来自客户或上司的高度评价或表扬。
通常都是很主动自觉地去完成，根本无需催促。
4分工作绩效达到或超过本职位常规要求，通常具有下列表现：按照规定要求完成任务，
经常在数量、质量上达到或超出规定的标准，能主动自觉地
去完成，无需催促。
被服务的对象是满意的。
3分正常可接受，工作绩效经常维持本职位常规要求，通常具有下列表现：基本上达到规定的时间、数量、质量等工作要求，基本没有投诉现象，基本能主动自觉地开展各项工作，属于基本满意。
2分需改进，工作绩效未达到本职位常规要求，通常具有下列表现：时有小的疏漏，有时在时间、数量、质量上达不到规定的工作标准，有投诉现象(但不严重)，经常需要他人的催促才能完成任务，属于不太满意。
1-0分不良，工作绩效显著低于常规本职位正常工作标准的要求，通常具有下列表现：工作中出现大的失误，或在时间、数量、质量上常常达不到规定的工作标准，经常有投诉发生，属于很不满意。
评定为5分和1-0分的，需有具体数据或工作事例支持。
具体各项考核标准由考核者和被考核者双方协商确定。
6 考核周期
经理级别以下(不含经理级人员)职务人员暂定每月考核一次，经理级别以上(含经理级人员)职务人员暂定每季度考核一次。
公司另有规定的除外。
7 实施考核
被考核人员的考核，由其直接主管负责，直接主管的上一级主管进行复核。
8 考核结果反馈
每次考核结束，考核结果经上一级主管和人力资源部审核后，由相关主管将考核结果反馈给被考核者，同时指出其存在的不足，以利改进。
9 考核结果与绩效工资的挂钩
9.1 基准绩效工资规定
绩效工资作为员工工资中的组成部分(从员工现月收入中划出)，根据绩效考核适当浮动。
各级人员基准绩效工资规定如下：
职务基准绩效工资
总监以上2000
副总监1500
经理1000
副经理800
主管级600
普通员工(工资高于2000)500
普通员工(工资不高于2000)300
注：实施提成制人员按提成考核计算，绩效工资为0。
9.2 月度绩效考核与月度绩效工资挂钩：实际绩效工资=基准绩效工资*考核系数
(1) S等(出色)：考核总得分为：4.5分以上，绩效工资系数为1.2-1.5;
(2) A等(良好)：考核总得分为4分以上，绩效工资系数为1.0-1.2;
(3) B等(合格)：考核总得分为3分以上，绩效工资系数为1;
(4) C等(待改进)：考核总得分为2分以上，绩效工资系数为0.5-0.9
(5) D等(不合格)：考核总得分低于2分，绩效工资系数为0。
注：S等(出色)人数控制在部门人数的20%以内;S等(出色)和A等(良好)的人数之和控制在部门总人数的40%以内。
另外，如考核期内发生重大质量事故、安全事故或其他严重事故中的任何一项，采用一票否决制，当期考核按D等(不合格)处理。
9.3 考核结果与绩效工资的汇总与提交
为使工资及时、准确发放，各部门需及时完成考核结果与绩效工资的的汇总与提交工作。
当月的考核与绩效工资的汇总需于次月4日前提交。
逾期不交的，绩效工资统一按80%处理，同时对部门责任人处罚300元。
因特殊情况确实不能及时完成考核汇总工作的，可由部门提前申请，考核结果可延期一月，纳入次月工资。
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按季度考核人员，其季度各月绩效工资与上一季度考核结果挂钩。
10 其他
10.1 销售业务人员根据相应提成办法，不实施绩效工资制，根据提成比例确定具体提成。
10.2 各部门可以根据本办法制订适合本部门的具体实施细则，经人力资源部审核，公司领导审批后实施。
10.3 本办法自2010年1月1日起试行。
人力资源部
出师表
两汉：诸葛亮
先帝创业未半而中道崩殂，今天下三分，益州疲弊，此诚危急存亡之秋也。
然侍卫之臣不懈于内，忠志之士忘身于外者，盖追先帝之殊遇，欲报之于陛下也。
诚宜开张圣听，以光先帝遗德，恢弘志士之气，不宜妄自菲薄，引喻失义，以塞忠谏之路也。
宫中府中，俱为一体；陟罚臧否，不宜异同。
若有作奸犯科及为忠善者，宜付有司论其刑赏，以昭陛下平明之理；不宜偏私，使内外异法也。
侍中、侍郎郭攸之、费祎、董允等，此皆良实，志虑忠纯，是以先帝简拔以遗陛下：愚以为宫中之事，事无大小，悉以咨之，然后施行，必能裨补阙漏，有所广益。
将军向宠，性行淑均，晓畅军事，试用于昔日，先帝称之曰“能”，是以众议举宠为督：愚以为营中之事，悉以咨之，必能使行阵和睦，优劣得所。
亲贤臣，远小人，此先汉所以兴隆也；亲小人，远贤臣，此后汉所以倾颓也。
先帝在时，每与臣论此事，未尝不叹息痛恨于桓、灵也。
侍中、尚书、长史、参军，此悉贞良死节之臣，愿陛下亲之、信之，则汉室之隆，可计日而待也。
臣本布衣，躬耕于南阳，苟全性命于乱世，不求闻达于诸侯。
先帝不以臣卑鄙，猥自枉屈，三顾臣于草庐之中，咨臣以当世之事，由是感激，遂许先帝以驱驰。
后值倾覆，受任于败军之际，奉命于危难之间，尔来二十有一年矣。
先帝知臣谨慎，故临崩寄臣以大事也。
受命以来，夙夜忧叹，恐托付不效，以伤先帝之明；故五月渡泸，深入不毛。
今南方已定，兵甲已足，当奖率三军，北定中原，庶竭驽钝，攘除奸凶，兴复汉室，还于旧都。
此臣所以报先帝而忠陛下之职分也。
至于斟酌损益，进尽忠言，则攸之、祎、允之任也。
愿陛下托臣以讨贼兴复之效，不效，则治臣之罪，以告先帝之灵。
若无兴德之言，则责攸之、祎、允等之慢，以彰其咎；陛下亦宜自谋，以咨诹善道，察纳雅言，深追先帝遗诏。
臣不胜受恩感激。
今当远离，临表涕零，不知所言。