某公司考核指标体系教材(
某公司关键绩效考核指标KPI体系教材(DOC 94页)
某公司关键绩效考核指标KPI体系教材(DOC 94页)XXXXXXXX有限公司关键绩效考核指标（KPI）体系人力资源部2003年12月目录1、总经理（岗位）KPI指标组成表 (1)2、1 行政副总（岗位）KPI指标组成表 (4)2、2生产副总（岗位）KPI指标组成表 (5)2、3总工程师（岗位）KPI指标组成表 (6)2、4总经济师（岗位）KPI指标组成表 (7)2、5总会计师（岗位）KPI指标组成表 (8)2、6党委副书记（岗位）KPI指标组成表 (9)2、7纪委书记（岗位）KPI指标组成表 (10)2、8工会主席（岗位）KPI指标组成表 (11)3、总经理助理（岗位） KPI指标组成表 (12)4、1办公室主任（岗位）KPI指标组成表 (14)4、2办公室副主任（岗位）KPI指标组成表 (16)4、3办公室主任助理（岗位）KPI指标组成表 (18)4、5办公室文秘（岗位）KPI指标组成表 (22)4、6档案管理专员（岗位）KPI指标组成表 (24)4、7 办公室后勤管理专员（岗位1）KPI指标组成表 (26)4、8 办公室后勤管理专员（岗位2）KPI指标组成表 (28)4、9 司机KPI指标组成表 (29)4、10传达室工作人员（岗位）KPI指标组成表 (30)4、11医务人员（岗位）KPI指标组成表 (31)5、1人力资源部经理（岗位）KPI指标组成表 (32)5、2人力资源部经理助理（岗位）KPI指标组成表 (34)5、3招聘与培训专员（岗位）KPI指标组成表 (36)5、4薪酬专员（岗位） KPI指标组成表 (37)5、5合同专员（岗位）KPI指标组成表 (39)5、6保险专员（岗位）KPI指标组成表 (40)5、7人力资源中心专员（岗位）KPI指标组成表 (42)6、2财务部经理助理（岗位）KPI指标组成表 (47)6、3管理会计（岗位）KPI指标组成表 (49)6、4财务会计（岗位）KPI指标组成表 (51)6、5 银行出纳（岗位）KPI指标组成表 (52)6、6 现金出纳（岗位）KPI指标组成表 (55)6、7信贷专员（岗位）KPI指标组成表 (56)7、1企业管理部经理（岗位）KPI指标组成表 (58)7、2企业管理部经理助理（岗位）KPI指标组成表 (59)7、3规范管理专员（岗位）KPI指标组成表 (61)7、4资产管理专员（岗位）KPI指标组成表 (63)7、5法律事务专员（岗位）KPI指标组成表 (65)7、6审计专员（岗位）KPI指标组成表 (66)8、1 战略发展部经理（岗位） KPI指标组成表 (68)8、2战略制定实施专员（岗位）KPI指标组成表 (69)9、1 生产技术部经理（岗位）KPI指标组成表 (73)9、2技术开发专员（岗位）KPI指标组成表 (74)9、3技术指导专员（岗位）KPI指标组成表 (77)9、4计划、统计专员（岗位）KPI指标组成表 (78)10、1市场开发部经理（岗位）KPI指标组成表 (81)10、2市场开发部副经理（岗位）KPI指标组成表 (82)10、3市场开发专员(岗位)KPI指标组成表 (84)10、4项目投标专员（岗位）KPI指标组成表 (85)11、1 安全管理部经理（岗位）KPI指标组成表 (87)11、2 生产安全专员（岗位）KPI指标组成表 (89)11、3 后勤安全专员（岗位）KPI指标组成表 (91)12、1信息管理部经理（岗位）KPI指标组成表 (93)12、2网站建设维护专员（岗位）KPI指标组成表 (95)12、3 MIS建设维护专员（岗位）KPI指标组成表 (97)13、1 目标成本管理办公室主任（岗位）KPI指标组成表 (98)13、2 目标成本核算专员（岗位）KPI指标组成表 (100)14、1政治部主任（岗位）KPI指标组成表 (102)14、2组织干事（岗位）KPI指标组成表 (103)14、3宣传干事（岗位）KPI指标组成表 (105)14、4团委干事（岗位）KPI指标组成表 (106)15、1工会干事（岗位）KPI指标组成表 (108)15、2持股会干事（岗位）KPI指标组成表 (110)16、1离退休办公室主任（岗位）KPI指标组成表 (112)16、2离退休办公室副主任（岗位）KPI指标组成表 (113)16、3离退办干事（岗位1）KPI指标组成表 (115)16、4离退办干事（岗位2）KPI指标组成表 (117)17 、事业部经理KPI指标组成表 (119)1、总经理（岗位）KPI指标组成表1232、1 行政副总（岗位）KPI指标组成表42、2生产副总（岗位）KPI指标组成表52、3总工程师（岗位）KPI指标组成表62、4总经济师（岗位）KPI指标组成表72、5总会计师（岗位）KPI指标组成表82、6党委副书记（岗位）KPI指标组成表92、7纪委书记（岗位）KPI指标组成表102、8工会主席（岗位）KPI指标组成表113、总经理助理（岗位） KPI指标组成表12134、1办公室主任（岗位）KPI指标组成表14154、2办公室副主任（岗位）KPI指标组成表16174、3办公室主任助理（岗位）KPI指标组成表18194、4董事长秘书（岗位）KPI指标组成表20214、5办公室文秘（岗位）KPI指标组成表22234、6档案管理专员（岗位）KPI指标组成表24254、7 办公室后勤管理专员（岗位1）KPI指标组成表26274、8 办公室后勤管理专员（岗位2）KPI指标组成表284、9 司机KPI指标组成表294、10传达室工作人员（岗位）KPI指标组成表304、11医务人员（岗位）KPI指标组成表315、1人力资源部经理（岗位）KPI指标组成表32335、2人力资源部经理助理（岗位）KPI指标组成表34355、3招聘与培训专员（岗位）KPI指标组成表365、4薪酬专员（岗位） KPI指标组成表37385、5合同专员（岗位）KPI指标组成表395、6保险专员（岗位）KPI指标组成表40415、7人力资源中心专员（岗位）KPI指标组成表4243。
公司考核指标体系
公司考核指标体系第一部分、高层考核指标总经理考核指标考核维度：任务绩效考核人：营销副总经理考核指标考核维度：任务绩效考核人：运作副总经理考核指标考核维度：任务绩效考核人：总工程师考核指标考核维度：任务绩效考核人：总经理秘书考核指标考核维度：任务绩效考核人：营销副总经理助理考核指标考核维度：任务绩效考核人：运作副总经理助理考核指标考核维度：任务绩效考核人：第二部分营销部门营销规划部营销规划部部长考核指标考核维度：任务绩效考核人：市场营销员考核指标考核维度：任务绩效考核人：渠道管理员考核指标考核维度：任务绩效考核人：销售部销售部部长考核指标考核维度：任务绩效考核人：销售部部长助理考核指标考核维度：任务绩效考核人：销售导购岗位考核指标考核维度：任务绩效考核人：门市经理考核指标考核维度：任务绩效考核人：门市业务员考核指标考核维度：任务绩效考核人：售后服务部售后服务部部长考核指标考核维度：任务绩效考核人：售后服务部部长助理考核指标考核维度：任务绩效考核人：客户服务中心管理考核指标考核维度：任务绩效考核人：售后服务部安装班长考核指标考核维度：任务绩效考核人：售后服务部安装组长考核指标考核维度：任务绩效考核人：工程销售部工程销售部部长考核指标考核维度：任务绩效考核人：工程销售业务员考核指标考核维度：任务绩效考核人：国际业务部国际业务部部长考核指标考核维度：任务绩效考核人：国际业务部业务员考核指标考核维度：任务绩效考核人：第三部分、运作部门采购部部长考核指标考核维度：任务绩效考核人：原材料采购考核指标考核维度：任务绩效考核人：辅料采购考核指标考核维度：任务绩效考核人：生产部生产部部长考核指标考核维度：任务绩效考核人：生产部部长助理考核指标考核维度：任务绩效考核人：干燥车间主任考核指标考核维度：任务绩效考核人：四面刨车间主任考核指标考核维度：任务绩效考核人：带锯车间主任考核指标考核维度：任务绩效考核人：油漆车间主任考核指标考核维度：任务绩效考核人：包装车间主任考核指标考核维度：任务绩效考核人：仓储部仓储部部长考核指标考核维度：任务绩效考核人：原材料管理考核指标考核维度：任务绩效考核人：成品库管理考核指标考核维度：任务绩效考核人：辅料库管理考核指标考核维度：任务绩效考核人：低值易耗品管理考核指标考核维度：任务绩效考核人：第四部分、质量技术管理部门质量管理部部长考核指标考核维度：任务绩效考核人：质量主管考核指标考核人：考核维度：任务绩效审核主管考核指标考核维度：任务绩效考核人：指标项考评目的考核关键点/标准是否按时、1内审计划的制保质、保量完成内审计划任务，确保内审工作的有效实现定与细化计划完成率；审核工作完成的及时性，内审指标的制定质量管理体系2落实各部门质量管理体系与量化的有效性、全面性，审核的不符合的内部审核项在[ ]%以下质量工程师考核指标考核维度：任务绩效考核人：质量检验员考核指标考核维度：任务绩效考核人：研发部部长考核指标考核维度：任务绩效考核人：（否研发工程师考核指标考核维度：任务绩效考核人：[ ％工艺工程师考核指标考核维度：任务绩效考核人：第五部分、综合管理部门财务部部长考核指标考核维度：任务绩效考核人：财务会计岗位考核指标考核维度：任务绩效考核人：数成本会计考核指标考核维度：任务绩效考核人：预算审计岗位考核指标考核维度：任务绩效考核人：财务部出纳考核指标考核维度：任务绩效考核人：。
(KPI绩效考核)某制造业企业年绩效考核全套考核指标
（KPI绩效考核）某制造业企业年绩效考核全套考核指标（KPI绩效考核）某制造业企业年绩效考核全套考核指标绩效考核体系目录一、某某公司考核规则 (3)二、某某公司各类人员的考核表1.定性指标考核表——考核表11.1.甲类人员定性指标评分表——考核表1-1 (7)1.2.乙类人员定性指标评分表——考核表1-2 (8)1.3.丙类人员定性指标评分表——考核表1-3 (9)2.定量（效果）指标考核表——考核表22.1.总经理对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-1 (10)2.2.常务副总对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-2 (12)2.3.微机室主任接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-3 (13)2.4.工程服务部经理对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-4 (14)2.5.办公室主任对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-5 (15)2.6.营销副总对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-6 (16)2.7.内贸部经理对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-7 (17)2.8.外贸部经理对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-8 (18)2.9.技术副总对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-9 (19)2.10.技术部经理对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-10 (20)2.11.质管部经理对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-11 (21)2.12.生产副总对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-12 (22)2.13.物流副总对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-13 (24)2.14.外协部经理对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-14 (25)2.15.外购部经理对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-15 (26)2.16.仓务部经理对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-16 (27)2.17.金工车间主任对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-17 (28)2.18.装配车间主任对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-18 (29)2.19.调试车间主任对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-19 (30)2.20.设备动力科科长对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-20 (32)2.21.财务总监对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-21 (33)2.22.财务部经理对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-22 (34)三、考核评分计算表——考核表31.甲类人员考核分计算表——考核表3-1 (35)2.乙类人员考核分计算表——考核表3-2 (36)3.丙类人员考核分计算表——考核表3-3 (37)四、考核分汇总表——考核表41.月度（季度、半年度）各岗位考核分汇总表——考核表4-1 (38)2.年终各岗位考核分汇总——表考核表4-2 (39)五、各岗位考核主体对照表——考核表5 (40)六、考核指标、考核权重对照表1.定性指标权重对照表——考核表61.1.甲类人员定性指标权重对照表——考核表6-1 (44)1.2.乙类人员定性指标权重对照表——考核表6-2 (45)1.3.丙类人员定性指标权重对照表——考核表6-3 (46)2.定量指标和计算标准对照表——考核表72.1.营销人员定量指标和计算标准对照表——考核表7-1 (47)2.2.物流部门定量指标和计算标准对照表——考核表7-2 (49)2.3.生产人员定量指标和计算标准对照表——考核表7-3 (51)2.4.技术人员定量指标和计算标准对照表——考核表7-4 (56)2.5.质量管理部门定量指标和计算标准对照表——考核表7-5 (58)3.效果指标对照表——考核表8 (59)某某公司考核规则第一章总则第一条公司员工考核目的1.对员工在一定时期内担当职务工作所表现出来的能力、努力程度以及工作实绩进行分析，做出客观评价，把握员工工作执行和适应情况，确定人才开发的方针政策及教育培训方向，合理配置人员，明确员工工作的导向；2.保障组织有效运行；3.给予员工和其贡献相应的激励以及公正合理的待遇，以促进科技管理的公正和民主，激发员工工作热情和提高工作效率。
某公司考核制度
示例：江苏某公司员工绩效考核手册及系列表单第一章总则1．1绩效考核意义第一条绩效考核目的⏹绩效考核是在一定期间内科学、动态地衡量员工工作状况和效果的考核方式，通过制定有效、客观的考核标准，对员工进行评定，以进一步激发员工的积极性和创造性，提高员工工作效率和基本素质⏹绩效考核使各级管理者明确了解下级的工作状况，通过对下级在考核期内的工作业绩、态度以及能力的评估，充分了解公司员工的工作绩效，并在此基础上制定相应的薪酬调整、职业发展等激励手段第二条绩效考核用途⏹了解员工的工作态度、能力以及对组织的业绩贡献⏹优奖劣汰，为员工的薪酬变动，晋升、降职、调职和解职，制定培训计划提供依据⏹通过公开的考核方式，通过公平、完整地考核员工工作进行奖惩，激励员工努力工作1．2绩效考核原则第三条绩效考核原则⏹公开的原则：考核过程公开化、制度化；⏹公平性：对于同一岗位的员工使用相同的考评标准；⏹多方位原则：以职务分析为主要依据，坚持上下结合、左右结合，定性与定量相结合；⏹客观性原则：用事实标准说话，避免由于主观偏见等带来的误差；⏹保密性：为保证考核人能客观实际考评，考评具体内容只对考核负责人、人力资源部门、总经理公开；⏹反馈的原则：在考核结束后，考核结果必须反馈给被考核人，同时听取被考核人对考核结果的意见，对考核结果存在的问题作出合理解释或及时修正⏹时限性原则：绩效考核反映考核期内被考核人的综合状况，不溯及本考核期之前的行为，不能以考核期内被考核人部分表现代替其整体业绩1．3考核组织第四条考核小组⏹成立目的：组织、实施、监督月度和年度绩效考核工作⏹考核小组最高管理者：总经理⏹小组其它成员：副总经理、总工程师、各部门经理及其他中层管理者⏹总经理负责提出绩效考核总体要求，对月度、季度、年度考核成绩的最终审核与审批、考核过程中出现的争议的最终仲裁第五条管理部⏹负责组织对员工个人的考核，搜集数据、统计汇总，提出对员工考核方案的改进建议，经考核小组会议讨论，总经理审批后实施⏹负责月、季、年考核结果的公布及执行⏹对考核过程，内容等有稽核权，对于严重偏离实际或主观性偏差过大，提出申诉，报总经理批准组织重新考核1．4考核对象第六条员工⏹高层管理人员（包括副总经理、总工程师）；中层管理人员(各部门经理)；基层管理人员⏹考核对象不包括以下员工：非正式员工、试用期的员工以及考核期内休假超过考核期1/5的员工、制造车间操作工、离职人员1．5绩效考核周期第七条员工绩效考核周期⏹公司员工的绩效考核包括月度、季度考核和年度考核⏹月度考核的周期为每个自然月⏹季度考核的周期为每个自然季度⏹年度考核的周期为每年1月1日至12月31日第八条员工绩效考核时间安排⏹月度考核时间为：下个月7日前；员工考核时间不超过7个工作日；月度考核需在下月20日前完成⏹季度考核时间为：下个季度第一个月（具体时间根据财务报表完成时间确定）；员工考核时间不超过10个工作日；季度考核需在季度第一个月第四周前完成⏹年度考核时间为：下个年度第一个月（具体时间根据财务报表完成时间确定）；员工考核时间为15个工作日；年度考核需在第二年1月份完成1．6考核关系第九条各考核对象在月度、季度、年度考核中的考核者分布情况如下：第二章绩效考核内容2．1绩效考核体系综述第十条绩效考核体系定义⏹绩效考核体系是由一组既独立又相互关联并能较完整地表达评价要求的考核指标组成的评价系统，绩效考核体系的建立，有利于评价员工工作状况，是进行员工考核工作的基础，也是保证考核结果准确、合理的重要因素⏹考核指标是能够反映业绩目标完成情况、工作态度、能力等级的数据，是绩效考核体系的基本单位第十一条绩效考核体系的结构针对员工个人工作状况进行考核，由以下三个部分组成：⏹业绩考核，指衡量各岗位员工通过努力所取得的工作成绩的考核⏹能力考核，指衡量各岗位员工完成本职工作具备的各项能力的考核⏹态度考核，指衡量各岗位员工对待工作的态度、思想意识和工作作风的考核2．2绩效考核指标第十二条绩效考核指标定义⏹绩效考核指标是考核人通过测量或与考核小组会议协商所得到的衡量各项考核内容得分的基准第十三条绩效考核指标制定流程⏹由管理部提出绩效考核指标编制工作计划⏹对通过工作分析、集体讨论设计出的考核指标体系进行统计分析和分类研究，获得绩效考核指标⏹由管理部初审，交由考核小组会议进行讨论，最终决定是否通过⏹绩效考核指标不是一成不变的，需要根据公司发展阶段以及岗位工作内容变化等实际情况进行变化，一般在每年年度考核后的由考核小组会议根据公司下一年度的工作重点进行修订第十四条绩效考核指标制定原则：⏹客观性原则：编制绩效考核指标时要以岗位的特征为依据⏹明确性原则：编制的绩效考核指标要明确具体，即对工作数量和质量的要求、责任的轻重、业绩的高低等作出明确的界定和具体的要求⏹可比性原则：对同一层次、同一职务或同一工作性质员工的绩效考核必须在横向上寻求一致⏹可操作性原则：考核指标不宜定得过高过细，应最大限度地符合实际要求⏹相对稳定性原则：绩效考核指标制定后，要保持相对的稳定，不可随意更改⏹适应性原则：绩效考核指标应适应公司不同发展阶段，随公司发展阶段产生新的变化。
5-PBP指标体系-某企业考核体系
PBP考核体系在人力资源管理中，员工绩效考核一直是一个很困扰人力资源主管及公司领导的问题。
一般地，以考核作为员工奖励、调薪、晋升、岗位调换的依据；另一方面，如果公司建立了科学的考核体系，那么员工考核作为其个人职业生涯中的一份份记录，往往是员工职业生涯顾问（这个角色一般由专职的人事主管或上司、公司老板充任）对其"诊断"、开出"处方"的依据。
因为一个人的能力、素养、言行等在一定时期内是稳定的，顾问可根据这样的描述，设计针对个人职业发展的方案，决定与其沟通的内容，或决定对其培训、转岗、调职等。
建立了科学的考核体系，就能充分发挥人力资源的效用，防止人与事的不匹配，并减少了人才的流失。
现代企业的典型特征是分工与协作，个人对企业总产出的贡献很难精确计算；再由于"信息不对称"及"经济人效用最大化"的存在，会产生"搭便车"、"偷懒"、"逆向选择"等"道德风险"；为降低代理成本，提高企业组织效率，必须建立全员考核制度、采取有效的措施约束、监督雇员的行为。
但由由于考核是由多方参与，在考核过程中，除受参与方个人主观性的影响外，考核体系的设计非常关键。
在实践中，我们发现了很多流于形式的考核办法与考核标准，很难对雇员产生激励、行为导向、约束和监督的效果。
PBP考核体系在总结了多种考核形式，研究了多家考核体系的设计后，开发出来一种新的PBP，它适用于一般的工业、贸易、服务业。
PBP-"业绩（成就）+行为+发展潜力"组合：•P-Performance：成绩、成就、业绩记录；•B-Behavior：行为、举止、习惯做法的观察描述；•P-Potential：潜能、发展潜力、素质的评价。
分别对经营人员、管理人员、技术人员、一线操作人员设计不同的考核标准，并对P、B、P分别取不同的权数，计算综合的成绩；总经理考核办法参照另行制订，由董事会、监事会实施。
某公司KPI考核指标体系说明
某公司KPI考核指标体系说明KPI（Key Performance Indicator）是指关键绩效指标，它是一种用来评估组织、部门或个人绩效的衡量标准。
KPI考核指标体系是公司用来评估员工绩效的一套指标体系。
下面将详细说明该公司的KPI考核指标体系。
首先，该公司的KPI考核指标体系分为两个层次：部门层面的KPI和个人层面的KPI。
部门层面的KPI用来评估整个部门或团队的绩效，而个人层面的KPI则用来评估每个员工的绩效。
在部门层面的KPI中，主要考察以下几个方面的绩效：1.业务目标：该公司将制定具体的业务目标，如销售额、市场份额等，用来衡量部门的业绩。
部门的KPI将包括完成业务目标的情况。
2.资源利用：该公司注重资源的有效利用，因此部门的绩效将考虑资源的使用效率，如实现生产效益、节约成本等。
3.组织效能：该公司强调团队协作和组织效能，因此部门的绩效将考虑团队合作情况、项目管理能力等。
4.客户满意度：该公司注重客户体验和服务质量，因此部门的绩效将考虑客户满意度、客户维护情况等。
在个人层面的KPI中，主要考察以下几个方面的绩效：1.工作目标：每个员工将制定具体的工作目标，如完成销售额、提供客户服务等，用来衡量员工的工作质量与效率。
个人的KPI将包括完成工作目标的情况。
2.个人能力：该公司注重员工的个人能力和发展，因此个人的绩效将考虑员工的专业知识、技能水平以及个人发展情况。
3.贡献度：该公司注重员工的贡献和价值，因此个人的绩效将考虑员工的工作贡献、团队贡献以及创新能力等。
4.职业操守：该公司强调员工的合规和道德操守，因此个人的绩效将考虑员工的职业操守、纪律性以及与同事的关系等。
此外，该公司的KPI考核指标体系还设有以下几个特点和原则：1.目标量化：每个指标都将进行具体的量化，以方便绩效的评估和对比。
目标的设定应具有可衡量性和可达性。
2.考核周期：该公司将设定考核周期，如季度、年度等，以便定期进行绩效评估和反馈。
某公司KPI考评体系教材(DOC29页)
某公司KPI考评体系教材(DOC29页)
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某公司KPI考评体系教材(DOC29页)
业绩考评指标建议——市场部经理
指标类别 财务类
经营类
管理类
详细指标内容 部门费用控制 专卖店开发计划的完成率 新开发专卖店的销售量 价格管理的计划和执行
假货、套包管理的计划和执行
培训的计划和执行 部门人员技能提升 部门员工满意度
10 预算20万
22万
8
20 周报、月报、年报情 计划有效、 20
况
可行
10 符合公司规定
达到
10
收到价格投诉的次数
20 不超过20次（最高30 12次
次）
16
收到假货投诉的次数
10 不超过10次（最高20 10
次）
10
专卖店违规的处理 部门规范管理
20 公正处理，维持与专 基本完成 16
卖店良好关系
周报、月工作总结及 部分地区 12 时完成；渠道价格有 价格混乱 序
周报、月工作总结及 完成
10
时完成；基本无假货
现象
周报、月工作总结及 基本完成 8 时完成
达到人力资源部提出 基本达到 8 的目标
80%员工满意
60%满意 6
评分原因
考核得分
沟通信息： 员工签字确认： 上级主管签字确认
某公司KPI考评体系教材(DOC29页)
业务计划和业务发展: -负责组织制定年度分销网络发展目标、品牌推广目标，负责制定公司的年度、季度和月度销售目标； -负责制定和调整渠道及价格政策、制定经销商的加盟、激励政策和管理制度、业务操作规范； -负责市场推广、分销商开发； -负责分销系统运行情况监控，根据分销体系管理制度对分销商进行奖惩 -制定并实施分销商培训计划，为分销商提供技术咨询 -负责推进现有业务和潜在业务的市场研究，市场及服务信息收集和分析，提出产品线的调整建议； -推进计划目标的实施，督促落实各项管理制度；协调各课室之间的工作；.
某公司关键绩效考核指标KPI体系
某公司关键绩效考核指标KPI体系某公司关键绩效考核指标KPI体系随着企业竞争的加剧，企业面临着越来越多的挑战。
为了引领企业制胜导向，方向明确，企业开始利用绩效考核来提高职员工作效率，促进公司整体绩效的提高。
为了更加科学和合理地衡量各项业务的完成情况并对企业业务绩效进行专业分析，某公司开始构建针对价值链的关键绩效考核指标KPI体系。
一、关键绩效考核指标KPI体系概述关键绩效考核指标KPI体系指的是企业在实践运作中建立的一套绩效考核管理体系，帮助企业明确各级的关键绩效指标，判断业务完成情况，促进企业在竞争中脱颖而出。
此体系涵盖企业各项业务工作，包括销售、市场、产品、生产、质量、成本、资产、客户满意度、员工能力（素质）、培训激励、管理态度等等。
二、某公司的关键绩效考核指标KPI体系构建某公司的关键绩效考核指标KPI体系分为三个层次：1.战略层面KPI指标：①员工工作量统计：该项指标主要衡量员工工作量，在优化年中，通过评估员工的工作量，保证企业在年底前完成设定目标，同时也保证了员工的工作效率。
②客户满意度评估：该项指标是衡量客户满意度的重要因素，对整个企业业务的发展方向有很大的影响。
2.业务层面KPI指标：①市场销售额和增长量：该项指标是企业的核心指标之一，主要衡量企业在市场中的销售情况，评估产品竞争力和市场占有率。
②利润和增长率：该项指标是企业发展的综合指标，通过衡量企业利润和增长率评估企业健康发展状况。
3.操作层面KPI指标：①产品质量：该项指标对于企业发展至关重要，保证产品质量是企业的基础，也是企业获得客户满意度的重要因素之一。
②员工培训计划完成情况：该项指标主要衡量员工自我提升情况，保证员工能力不断提升和企业平稳发展。
三、某公司的关键绩效考核指标KPI体系实施效果某公司的关键绩效考核指标KPI体系实施后，通过设定指标，企业的工作将更加清晰，每个员工的工作职责明确，团队合作效率提高明显。
并且通过指标评估员工工作和业务完成情况，有效克服了业务瓶颈和质量问题，促进了企业生产制造流程的优化。
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考核指标
第一部分高层考核指标常务副总经理考核指标
行政副经理考核指标
销售副总经理考核指标
财会副经理考核指标
第二部分业务部门考核指标
项目研究考核指标
计划统计考核指标
六、销售中心考核指标销售中心销售管理考核指标
销售中心前期管理考核指标
二、总经理办公室考核指标总经理办公室主任考核指标
文秘考核指标
档案管理考核指标
公共关系管理考核指标
三、人力资源部考核指标人力资源部部长考核指标
薪酬管理考核指标
人事管理考核指标
培训发展管理考核指标
资产管理考核指标
后勤管理考核指标
食堂/资产管理考核指标
炊事员考核指标
八、财务部考核指标财务部部长考核指标
财务部副部长考核指标
银行出纳考核指标
税务管理考核指标
融资管理考核指标
资金管理考核指标
成本管理考核指标。