2017人力资源管理师二级基础知识(复习重点)
人力资源管理师二级2017考试重点
人力资源管理师二级第一章人力资源规划1.组织理论与组织设计理论的对比分析（P1）组织理论称为广义的组织理论或大组织理论，包括组织运行的全部问题，如组织运行的环境、目标、结构、技术、规模、权力、沟通等，都属于其研究对象。
组织理论与组织设计理论在外延上是不等的，组织理论包括组织设计理论。
组织设计理论被称为狭义的组织理论或小组织理论，主要研究企业组织结构的设计，而把环境、战略、技术、规模、人员等问题作为组织结构设计中的影响因素来加以研究。
2. 组织设计的分类（P2）1.静态的组织设计理论：主要研究组织的体制（权、责结构）、机构（部门划分的形式和结构）和规章（管理行为规范）等内容。
2.动态的组织设计理论：包含静态组织设计理论的内容，并加进人的因素、组织结构设计以及组织在运行过程中的各种问题，如协调、信息控制、绩效管理、激励制度、人员配备及培训等。
3.组织设计的基本原则（P2-4）1.任务与目标原则企业组织设计的根本目的，是为实现企业的战略任务和经营目标服务。
这是一条最基本的原则。
2.专业分工和协作的原则主要措施有：（1）实行系统管理，把职能相近或工作关系密切的部门归类，成立各个管理子系统，分别由各副总经理（副厂长、部长等）负责管辖。
（2）设立一些必要的委员会及会议来实现协调。
（3）创造协调的环境，提高管理人员全局观，增加共同语言。
3.有效管理幅度原则。
4.集权与分权相结合的原则。
5.稳定性和适应性相结合的原则。
4.多维立体组织（P6-7）多维立体组织又称多维组织、立体组织、多维立体矩阵制等，它是矩阵组织的进一步发展，它把矩阵组织结构形式与事业部制组织结构形式有机地结合在一起，形成了一种全新的管理组织结构模式。
多维立体组织结构综合考虑了产品、地区与职能参谋机构，形成了三类主要的管理组织机构系统：（1）一是按产品划分的事业部，即产品利润中心；（2）二是按职能（如市场研究、生产、调查、财务、人事、质量控制等）划分的专业参谋机构，即专业成本中心；（3）三是按地区划分的管理机构，即地区利润中心。
2017企业人力资源管理师二级重点笔记(全)
高领导者深感有适当集权的需 部式与职能式组织结构特征构专业成本中心\地区利润中心)4. 单位负有模拟性盈亏责任 队是此组织的基本构成单位。
时尚的变化作出迅速反应。网络组织
要，否则无法有效地协调、控制的组织结构形式。具有双道命主要应用跨国公司规模巨大跨地区
结构也适合于那些制造活动需要低廉
这众多事业部。
2017 企业人力资源管理师二级（第三版）考试重点笔记
第一章 人力资源规划
第一节企业组织结构设计与变革
第一单元 企业组织结构设计
组织结构设计基本理论
组织结构是组织内部分工协作的基本形式或框架. 结构设计是以企业组织结构为核心的组织系统整体设计,是组织理论的一部分.组织理论为广义的大的理论,设计理论为狭义的小的,组织理论包括设计理论
度
d 对管理层次做局部调
f 按职能划分
d 授权程度 e 管理信息 整。
系统的先进程度
直线制直线职能制矩 优点:1 能了解自己又了解整体,高度 企业,缺乏明确
阵结构
稳定性较强适应性
性稳定性,实用
优点明确性高度稳定 .2 规模大产品复杂或分布区域很广 性较差
性 规模较小环境变 时采用
化不大采用 适用范围较小
组织理论的发展
组织理论的分类
组织设计基本原则
1.静态：,研究组织体制 1.任务与目标原则,是最基本的
(权责结构)\规章（管理行2.专业分工和协作原则,重视横向协调 措施:1.实行系统管理 2.设立委员会和会议 3.分行协调环境,提高全局观念,增加共同语言
为规范）\机构（部门划分）3.有效管理幅度(不是固定值,受职务性质人员素质职能机构健全等条件影响,幅度大小同管理层次多少呈反比例关系.
缺点是费用大,明确性不强,不能真正 做到以成果为中心
企业人力资源管理师考试 二级 基础知识复习重点
人力资源管理二级基础知识复习要点第一章劳动经济学1. 劳动经济学是研究市场经济制度中的劳动力市场现象及劳动力市场运行规律的科学。
2. 劳动资源稀缺性的属性包括：a.是一种相对的稀缺性；b.又具有普遍和绝对的属性；c.其本质表现是消费劳动资源的支付能力、支付手段的稀缺性。
3. 一定社会发展阶段所能拥有的劳动量就是消费的支付能力。
4. 个人追求的目标是效用最大化；企业追求的目标是利润最大化。
5. 利润是企业生产经营的总收入减去总费用的差额部分。
6. 在生产要素市场，居民户是生产要素的供给者，企业是生产要素的需求者。
7. 劳动经济学的研究方法有：实证研究方法和规范研究方法。
8. 实证研究方法是认识客观现象，向人们提供实在、有用、确定、精确的知识的方法，其重点是研究现象本身“是什么”的问题。
9. 实证研究方法的特点：a.目的在于认识客观事实；b.对经济现象研究所得出的结论具有客观性。
10. 规范研究方法以某种价值判断为基础，说明经济现象及其运行应该是什么的问题。
11. 实现互惠的交换的障碍：信息障碍、体制障碍、市场缺陷。
12. 劳动力参与率是衡量、测度人口参与社会劳动程度的指标。
13. 劳动力供给是指在一定的市场工资率的条件下，劳动力供给的决策主体愿意并且能够提供的劳动时间。
14. 劳动力供给量变动对工资率变动的反应程度被定义为劳动力供给的工资弹性，简称劳动力供给弹性。
15. 劳动力供给弹性等于劳动力供给量变动的百分比除以工资率变动的百分比。
（s/w）16. 经济周期是指经济运行过程中繁荣与衰退的周期性交替。
17. 两种劳动参与假说（附加性劳动力假说和悲观性劳动力假说）的前提观点是相同的，即男性成年人的劳动参与率与经济周期不存在敏感的反应性。
18. 劳动力需求是指企业在某一特定时期内，在某种工资率下愿意并能够雇用的劳动量。
19. 劳动力需求量变动对工资率变动的反应程度是劳动力需求的自身工资弹性。
(d/w)20. 短期企业唯一可变的生产要素是劳动投入。
2017年人力资源管理师二级(考试重点)
第一章人力资源规划第一节企业组织结构设计与变革第一单元企业组织结构设计一、组织结构设计的基本理论组织结构是组织内部分工作协作的基本形式或框架（一）组织设计理论的内涵1．组织理论与组织设计理论的对比分析组织理论又被称作为广义的组织理论或大组织理论，它包括了组织运行的全部问题,如组织运行的环境、目标、结构、技术、规模、权力、沟通等，都属于其研究的对象。
组织理论与组织设计理论在外延上是不等的,从逻辑上说，组织理论应该包括组织设计理论.组织理论主要研究:企业组织结构的设计，而把环境、战略、技术、规模、人员等问题作为组织结构设计中的影响因素来加以研究.狭义的组织理论或小组织理论,包括组织设计理论。
2．组织理论的发展组织理论的发展大致经历了古典组织理论、近代组织理论和现代组织理论三个阶段.古典组织理论以行政组织理论为依据的，强调刚性;近代组织理论则是以行为科学为理论依据,它着重强调人的因素.从组织行为的角度来研究组织结构，现代组织理论是从行为科学中分离出来，主要以权变管理理论为依据，它即吸收了以前各种组织理论的有益成果，又强调应按照企业面临的内外部条件而灵活地进行组织设计。
3．组织设计理论的分类(多选)组织设计理论又被分为静态的组织设计理论和动态的组织设计理论。
静态的组织设计理论主要研究组织的体制（权、责机构）、机构（部门划分）和规章（管理行为和规范）.古典组织学派在这一方面，已经做过大量研究.动态的组织设计理论还加进了人的因素，加进了组织结构设计,以及组织在运行过程中的各种问题，诸如协调、信息控制、绩效管理、激励制度、人员配备及培训等.现代组织设计理论属于动态的组织设计理论.在动态组织设计理论中，静态设计理论所研究的内容仍然占有主导的地位，依然是组织设计的核心内容。
动态组织设计理论是静态组织设计理论的进一步发展,两者是相互依存的包容关系.(二）组织设计的基本原则（5个）1．任务与目标原则企业组织设计的根本目的，是为实现企业的战略任务和经营目标服务的。
人力资管理师二级重点(全)
第一章人力资源(二级)第一节企业组织结构设计与变更第一单元企业组织结构设计知识要求：组织结构是组织内部局限工协作的根基形式或框架。
组织结构设计是指以企业组织结构为核心的组织系统的整体设计工作。
它是企业总体设计的重要组成局限，也是企业治理的根基前提。
（一）组织设计理论的内涵1．组织理论又被称作为广义的组织理论或大组织理论，组织设计理论因此被称作为狭义的组织理论或小组织理论，从逻辑上讲，组织理论应该包括组织设计理论。
2．组织理论的开发组织理论的开发大致经历了古典组织理论，近代组织理论和现代组织理论三个时期。
3．组织设计理论的分类组织设计理论又被分为静态的组织设计理论和动态的组织设计理论，静态设计理论依旧是组织设计的核心内容。
动态组织设计理论是静态组织设计理论的进一步开发，两者是相互依存的包容关系。
（二）组织设计的根基原因此1．任务与目标原因此企业组织设计的全然目的，是为实现企业的战略任务和经营目标侍候的。
2．专业分工和协作的原因此3．有效治理幅度原因此4．集权与分权相结合的原因此5．稳定性和适应性相结合的原因此二．新型组织结构模式〔一〕多维立体组织结构它把矩阵组织结构形式与事业部制组织结构形式有机地结合在一起，形成了一种全新的治理组织结构模式。
〔二〕模拟分权组织结构〔三〕分公司与总公司分公司是总公司繁华分支机构或附属机构，在上和经济上均无独立性，不是独立的法人企业。
〔四〕子公司与母公司子公司是指受集团或母公司操纵但在上独立的法人企业。
〔五〕企业集团企业集团是一种以母子公司为主体，通过产权关系和生产经营协作等多种方式，与众多企业法人组织共同组成的经济联合体2．企业集团的职能机构框图〔1〕依托型组织职能机构〔2〕独立型组织职能机构〔3〕智囊机构及业务公司和专业中心〔4〕特不设机构[能力要求]一．组织结构设计的程序1．分析组织结构的碍事因素，选择最正确的组织结构模式〔1〕企业环境〔2〕企业规模〔3〕企业战略目标〔4〕信息沟通2．依据所选的组织结构模式，将企业划分为不同的、相对独立的部门。
2017年人力资源管理师二级基础知识考点：劳动力与劳动力供给
⼀、劳动⼒与劳动⼒供给(⼀)劳动⼒和劳动⼒参与率的概念现代劳动经济学所要研究的劳动⼒是指在⼀定年龄之内，具有劳动能⼒与就业要求，从事或能够从事某种职业劳动的全部⼈⼝，包括就业者和失业者，即社会劳动⼒。
劳动⼒参与率是衡量、测度⼈⼝参与社会劳动程度的指标。
其含义是劳动⼒在⼀定范围内的⼈⼝的⽐率。
“⼀定范围内的⼈⼝”可依若⼲标志进⾏分类，如总⼈⼝、不同年龄组⼈⼝或不同性别⼈⼝等。
以总⼈⼝计算的劳动⼒参与率(以下简称劳参率)称为总⼈⼝劳参率；以某年龄组计算的劳参率称为年龄别劳参率；以某⼀性别计算的劳参率称为某性别劳参率。
具体的计算公式分别为：劳动⼒参与率只是测度和反映⼈⼝参与社会劳动程度的指标，它本⾝并不是影响⼈⼝参与社会劳动的因素，社会的、家庭的经济因素影响劳动参与的选择和决策，再通过劳参率的变化影响劳动⼒供给。
此外，由于劳参率指标准确地反映劳动参与的变动，故它成为分析劳动⼒供给变动的⼯具。
所谓劳动⼒供给，是指在⼀定的市场⼯资率的条件下，劳动⼒供给的决策主体(家庭或个⼈)愿意并且能够提供的劳动时间。
劳动⼒供给量变动对⼯资率变动的反应程度被定义为劳动⼒供给的⼯资弹性，简称劳动⼒供给弹性。
其计算公式是劳动⼒供给量变动的百分⽐与⼯资率变动的百分⽐的⽐值。
设Es为劳动⼒供给弹性，△S／S表⽰供给量变动的百分⽐，△W／W表⽰⼯资变动的百分⽐，则有： 通常在考察市场劳动⼒供给时，劳动⼒供给弹性值分布在0到⽆限⼤之间。
根据劳动⼒供给弹性的不同取值，⼀般将劳动⼒供给弹性分为五⼤类： 1．供给⽆弹性，即Es=0。
在这种情况下，⽆论⼯资率如何变动(在劳动⼒市场分析的实际可能范围内)，劳动⼒供给量固定不变。
2．供给有⽆限弹性，即Es→∞。
这时⼯资率给定，⽽劳动⼒供给量变动的绝对值⼤于0。
3．单位供给弹性，即Es=1。
在这种情况下，⼯资率变动的百分⽐与劳动⼒供给量变动的百分⽐相同。
4．供给富有弹性，即Es>1。
2017人力资源管理师二级技能考试重点
2017 人力资源管理师二级技能考试重点
一、简答题(本题共3 题，第一题16 分，第二题14 分，第三题18 分;共48 分)
1.制定具体人力资源管理制度的程序(16 分)
答：
(1)概括说明建立本项人力资源管理制度的原因(2) 对负责本项人力资源管理的机构设置、职责范围、业务分工以及各级参与本项活动的人员的责任、权限、义务和要求作出具体规定(3)明确规定本项人力资源管理的目标、程序和步骤，以及具体实施过程中应当遵守的基本原则和具体的要求(4)说明本项人力资源管理制度设计的依据和基本原理，对采用数据采集、汇总整理、信息传递的形式和方法，以及具体的指标和标准作出简单确切的解释和说明
2.素质测评标准体系构建的步骤(14 分)(P124~127)答：
1.明确测评的客体与目的
2.确定测评的项目或参考因素
3.确定素质测评标准体系的结构
4.筛选与表述测评指标
5.确定测评指标的权重
6.规定测评指标的计量方法
7.试测或完善素质测评标准体系
3.简述劳动关系与劳务关系的区别。
(18 分)(P505~507)
答：劳动关系与劳务关系是两种性质完全不同的社会关系。
其区别为下述几方面：(1)两者产生的原因不同。
(2 分)
(2)适用的法律不同。
(2 分)(3)主体资格不同。
(2 分)
(4)主体性质及其关系不同。
(2 分)。
2017二级人力资源管理师复习重点
二级人力资源管理师复习重点第一章人力资源规划第一节企业组织结构的设计与变革第一单元企业组织结构的设计一.组织结构设计的基本理论1. 组织结构是组织内部分工协作的基本形式或框架2. 组织结构设计是指以企业组织结构为核心的组织系统的整体设计工作，它是企业总体设计的中药组成部分，也是企业管理的基本前提（-）组织设计理论的内涵组织设计是在组织设计理论的指导下进行的，组织设计理论是企业组织理论的一部分1. 组织理论又被称为广义的组织理论或者大组织理论2. 组织理论包括了：组织运行的全部问题，如组织运行的环境、目标、结构、技术、规模、权力、沟通等3. 组织理论发展大致经历了：古典组织理论、近代组织理论、现在组织理论4. 古典组织理论的依据是韦伯、法约尔等人的行政理论，强调组织的刚性结构5. 近代组织理论的依据是科学，甚至作为科学的一部分而存在，强凋人的因素，从组织行为的角度来研究组织结构6. 现代组织理论的依据是以权变管理理论7. 组织设计理论的分类：静态、动态8. 动态设讣理论中，静态设计理论所研究的内仍仍占主导地位，依然是组织设讣的核心内部，动态组织设计理论是静态组织设计理论的进一步发展，两者相互依存的包容关系9. 静态组织设计理论主要研究组织的体制（权责结构）、机构（部门划分形式和结构）、规章（管理行为规范）10. 动态组织设计理论主要研究组织的体制、机构、规章、加紧了人的因素，组织结构设计、组织在运行过程中的各种问题，如协调信息控制、绩效管理、激励制度、人员配备及培训等。
（二）组织结构的基本原则1. 基本原则为（1）任务与目标原则（基本原则，出发点，归宿）（2）专业分工和协作原则（3）有效管理幅度原则（4）集权与分权结合原则（5）稳疋性和适应性相结合原则2. 组织设计中要十分中式横向协调问题，主要措施有（1）实行系统管理，把智能性质相近或工作关系密切的部门归类，成立各个管理子系统，分别由各部副总经理（副厂长、部长）负责管辖（2）设立一些必要的委员会及会议实现协调（3）创造协调的环境，提髙管理人员的全局观念，增加相互间的共同语言3. 集权与分权（1）集权是大生产的客观要求，有利于保证企业的统一领导和指挥（2）分权是调动夏季积极性、主动性的必要组织条件，有利于基层根据基层情况迅速而正确地做岀决策，也有利于上层领导摆脱日常事务，集中精力抓重大问题二、新型组织结构模式1. 六种新型组织结构模式有：超事业部制、矩阵制、多维立体组织制、模拟分权制、流程型组织、网络型组织2. 超事业部制又称执行部制，在事业部制基础上演变而来的现代企业组织结构（1）优点：①可利用几个事业部的力量联合开发新产品，加快新产品的研制开发进度，以更快地形成新产品的挙头优势②超事业部的主要功能是协调各事业部的生产经营活动方向，从而大大增强了企业的灵活性和适应性③能够是公司总经理从繁重的日常事务中解脱出来，将自己的主要时间和精力集中在企业重大战略性决策上④有利于为最高领导培养出色的接班人（2）缺点①由于超事业部制增加了管理层次，加大企业内部的横向、纵向的协调和沟通工作量，降低决策与执行的效率②带来管理人员和管理成本增加等一些新的问题。
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国家职业资格统一考试企业人力资源管理师《基础知识》复习题（2014最新版）第一章劳动经济学的研究对象和研究方法1、劳动经济学的概念：劳动力市场现象及劳动力市场运行规律的科学。
2、劳动资源的稀缺性具有的属性：（1）劳动资源的稀缺性是相对于社会和个人的无限需要和愿望而言，是相对的稀缺性。
（2）劳动资源的稀缺性又具有绝对的属性。
（3）在市场经济中，劳动资源的稀缺性的本质表现是消费劳动资源的支付能力、支付手段的稀缺性。
3、市场运作的主体：是企业和个人。
4、个人追求的目标：是效用最大化，使个人需要和愿望得到最大限度的满足。
5、企业追求的目标：是利润的最大化。
6、在生产要素市场，居民户是生产要素的供给者，企业是生产要素的需求者。
在商品市场中，居民户是商品和服务的需求者，企业则是供给者在劳动力市场上，居民户是劳动力的供给方，企业是劳动力的需求方7、劳动力市场的基本功能：就业量与工资的决定。
8、劳动经济学的研究方法有两种：实证研究方法和规范研究方法。
9、实证研究方法：研究现象本身“是什么”的问题。
10、实证研究方法具有两个特点：A、目的在于认识客观事实，研究现象自身的运动规律及内在逻辑B、得出的结论具有客观性，并可根据经验和事实进行检验11、实证研究方法的步骤：（1）确定所要研究的对象，分析研究对象的构成要素、相互关系以及影响因素，搜集并分类相关的事实资料。
（2）设定假设条件。
（3）提出理论假说。
（4）验证。
12、规范研究方法以某种价值判断为基础，解决客观经济现象“应该是什么”的问题，目的在于为政府制定经济政策服务13、劳动力参与率：是衡量、测度人口参与社会劳动程度的指标。
14、劳动力供给的工资弹性：简称劳动力供给弹性，劳动力供给量变对工资率变动的反应程度，即E S=（△S÷S）/（△W÷W），其中，E S为劳动力供给弹性，△S/S表示供给量变动的百分比，△W/W表示工资变动的百分比。
15、劳动力供给弹性分为五大类：（1）供给无弹性，即E S=0（2）供给有无限弹性，即E S→∞（3）单位供给弹性，即E S=1（4）供给富有弹性即E S＞1（5）供给缺乏弹性即E S＜116、劳动力参与率的变动趋势：（1）15—19岁年龄组的青年人口劳参率下降。
（2）女性劳参率上升趋势。
（3）老年人口劳参率下降。
（4）25—55年龄段男性成年人的劳参率保持高位水平。
17、劳动力需求的自身工资弹性：劳动力需求量变动对工资率变动的反应程度，即E d=（△D÷D）/（△W÷W），其中，E d为劳动力需求的自身工资弹性，△D/D表示劳动力需求量变动的百分比，△W/W表示工资率变动的百分比。
18、劳动力需求是一种派生性需求19、劳动力需求与工资率的关系：工资率提高，劳动力需求减少；工资率降低，劳动力需求增加20、劳动力需求的工资弹性分为五大类：（1）需求无弹性，即E d=0（2）需求有无限弹性，即E d→∞（3）单位需求弹性，即E d=1（4）需求富有弹性即E d＞1（5）需求缺乏弹性即E d＜121、在其他生产要素不变时，由劳动投入的增加所引起的产量变动可分为三个阶段：（1）第一阶段：边际产量递增阶段（2）第二阶段：边际产量递减阶段（3）第三阶段：总产量绝对减少设总产量为Q，可变的劳动要素投入为L，平均产量为AP，边际产量为MP，即AP=Q/L MP=△Q/△LAP与MP的交点为AP的最大值，当MP=0时，总产量取得极大值22、完全竞争的市场，产品价格不变，劳动的边际产品价值等于劳动的边际产品收益。
设劳动的边际产品收益为MRP，劳动的边际产品价值为VMP，产品的价格为P，即MRP=VMP=MP·P。
在完全竞争条件下，短期企业劳动力需求决定的原则是：MRP=VMP=MP·P=MC=W23、局部均衡分析方法的代表人物：A·马歇尔24、一般均衡分析方法的代表人物：瑞士洛桑学派的L·瓦尔拉25、一般均衡分析方法的主旨：供求和价格26、劳动力市场均衡的意义：（1）劳动力资源的最优分配（2）同质的劳动力获得同样的工资（3）充分就业27、人口年龄结构对劳动力供给的影响的两个方面：（1）通过劳动年龄组人口占人口总体比重的变化，影响劳动力供给。
（2）通过劳动年龄组内部年龄构成的变动，影响劳动力供给内部构成的变化。
28、均衡价格论出自：新古典学派创始人、现代微观经济学的主要代表A·马歇尔在其所著《经济学原理》中提出来的。
29、生产要素分为四类：土地、劳动、资本、企业家才能30、影响货币工资的三个因素：货币工资率、工作时间长度、相关的工资制度安排。
31、实际工资=货币工资÷价格指数货币工资=工资标准×实际工作时间货币工资=计件工资率（计件单价）×合格产品数量计件工资只是计时工资的转化形式。
32、福利的支付方式：（1）实物支付（2）延期支付33、福利的特征：（1）福利支付以劳动为基础（2）法定性（3）企业自定性和灵活性34、总供给=消费＋储蓄总供给与总需求相等的国民收入称为均衡国民收入，均衡国民收入=消费＋投资35、失业类型：（1）摩擦性失业。
是一种岗位变换之间的失业，它是一种正常性失业。
（2）技术性失业。
在生产过程中，由于引进先进技术替代人力，以及改善生产方法和管理而造成的失业。
解决技术性失业最有效的办法是：推行积极的劳动力市场政策，强化职业培训，普遍地实施职业技能开发。
（3）结构性失业。
由于经济结构的变动，造成劳动力供求结构上的失衡所引致的失业，在失业中所占比重很大。
（4）季节性失业。
36、需求不足性失业的两种形式：增长差距性失业、周期性失业37、失业程度的两个指标：失业率、失业持续期失业率=失业人数/社会劳动力人数×100%=失业人数÷（就业人数+失业人数）×100%38、失业严重程度的重要指标：平均失业持续期的长度39、失业的影响：（1）失业造成家庭生活困难（2）失业是劳动力资源浪费的典型形式（3）失业直接影响劳动者精神需要的满足程度40、政府支出：包括政府购买和转移支付两类41、最低工资标准，又称最低工资率，是指国家依法规定的单位劳动时间的最低工资数额42、最长劳动时间标准：国家通过立法规定的工时制度、延长工作时间（加班加点）的条件及最高限额、休息休假制度等。
43、工会职能：与雇主或雇主组织进行集体谈判，参与决定基本劳动条件并对各项劳动条件标准的实施进行监督。
44、市场经济国家受法律保护的三个制度结构：最低劳动标准、最低社会保障、工会权利义务45、对就业总量影响最大的宏观调控政策是：财政政策、货币政策、收入政策46、扩张性财政政策：通过采取扩大政府购买、增加政府转移支付、降低税率等措施来刺激消费和投资，增加总需求，以提高就业水平的宏观经济政策。
47、紧缩性财政政策：通过采取减少政府购买、增加政府转移支付、提高税率等措施来削弱消费与投资，减少总需求，以稳定物价的宏观经济政策。
48、货币政策：通过调节利率来调节总需求水平，以促进充分就业、稳定物价和经济增长的一种宏观经济管理对策。
49、扩张性的货币政策：通过增加货币供应量、降低利率，来刺激投资和消费，以增加总需求的宏观经济政策。
50、紧缩性的货币政策：通过削减货币供应量、提高利率，以减少总需求的宏观经济政策。
51、政府实施货币政策的主要措施：调节法定准备金率、调整贴现率、公开市场业务52、收入政策在社会经济中的作用：（1）有利于宏观经济的稳定（2）有利于资源的合理配置（3）有利于缩小不合理的收入差距，限制收入分配不公问题及其危害。
53、收入差距的衡量指标：基尼系数通常基尼系数在0.2～0.4之间。
基尼系数小于0.2时，表示收入差距非常小；基尼系数在0.4以上时，表示收入差距比较大；第二章劳动法1、劳动法基本原则的含义：是指调整劳动关系以及与劳动关系密切联系的其他一些社会关系时必须遵循的基本准则。
2、劳动法基本原则的特点：（1）是劳动法律部门中具有指导性、纲领性的法律规范。
（2）它反映了所调整的劳动关系的特殊性。
（3）它有高度的稳定性。
（4）具有高度的权威性。
3、劳动法基本原则的作用：（1）指导劳动法的制定、修改和废止，保证各项劳动法律制度的统一、协调。
（2）指导劳动法的实施，正确适用法律，防止出现偏差。
（3）劳动法的基本原则有助于劳动法的理解、解释。
4、劳动法基本原则的内容：（1）保障劳动者劳动权利的原则（2）劳动关系民主化原则（3）物质帮助原则5、劳动法的首要原则是：保障劳动者的劳动权。
6、劳动权包括：平等的劳动就业权、自由择业权、劳动报酬权、休息休假权、劳动保护权、职业培训权等。
7、劳动权的核心是：平等的就业权和自由择业权。
8、劳动权保障具体的体现为：基本保护、全面保护和优先保护等。
9、全面保护：是对劳动者权益和权能的保护。
10、优先保护：是指劳动法对劳动关系当事人的利益都给予合法保护的同时，优先保护在劳动关系中事实上处于相对弱势地位的劳动者。
例如安全与生产发生冲突时，应当坚持安全重于生产的原则，即使生产受到影响也要坚持安全第一的原则等。
11、劳动关系民主化原则的内容：（1）劳动者有依据法律的规定享有参加和组织工会的权利。
（2）平等协商的权利。
（3）集体协商权和共同决定权。
（4）政府制定或调整重大劳动关系标准应当贯彻“三方原则”，即政府、工会和企业家协会。
（5）听取工会意见。
（6）劳动争议仲裁委员会的组成应当贯彻“三方原则”。
（7）参与权、知情权、咨询权。
12、社会保险的基本属性：强制性13、社会保险的特征：（1）社会性（2）互济性（3）补偿性14、宪法：是国家的根本大法，在国家的法律体系当中具有最高的法律效力。
15、劳动法最主要的表现形式：劳动法律。
16、当前我国调整劳动关系的主要依据是：国务院劳动行政法规。
17、劳动规章：劳动和社会保障部发布的规范性文件。
18、任意解释不具有法律效力。
19、正式解释分为：立法解释、司法解释、行政解释。
20、劳动（雇佣）合同：是雇员与雇主确立劳动关系、明确双方权利义务的协议。
21、集体合同：是通过工会与雇主或雇主协会按照合法的程序，经过集体谈判达成的关于一般劳动条件的协议。
22、习惯法：以法律共同体的长期实践（习惯）为前提，以法律共同体的普遍的法律确信为基础。
23、劳动法的体系：是指劳动法的各项具体劳动法律制度的构成和相互关系。
24、劳动法的体系由以下劳动法律制度构成：（1）促进就业法律制度（2）劳动合同和集体合同制度（3）劳动标准制度（4）职业培训制度（5）社会保险和福利制度（6）劳动争议处理制度（7）工会和职工民主管理制度（8）劳动法的监督检查制度25、劳动标准制度包括：工作时间和休息休假制度、工资制度、劳动安全卫生制度、女职工和未成年工特殊保护制度等。