无领导小组讨论的资料

无领导小组讨论无领导小组讨论是选拔人才中经常使用的一种新方法，它有助于应试者较好地发挥其特长，展现其优势，并能在锻炼中提高各方面的能力。

一、无领导小组讨论的概念无领导小组讨论是评价中心技术中经常使用的一种测评技术，其采用情景模拟的方式对考生进行集体面试。

它通过给一组考生（一般是5〜7人）一个与工作相关的问题，让考生们进行一定时间（一般是1小时左右）的讨论，来检测考生的组织协调能力、口头表达能力、辩论能力、说服能力、情绪稳定性、处理人际关系的技巧、非言语沟通能力（如面部表情、身体姿势、语调、语速和手势等）等各个方面的能力和素质是否达到拟任岗位的团体气氛，由此来综合评价考生之间的优劣。

在无领导小组讨论中，评价者或者不给考生指定特别的角色（不定角色的无领导小组讨论）,或者只给每个考生指定一个彼此平等的角色（定角色的无领导小组讨论），但都不指定谁是领导，也不指定每个考生应该坐在哪个位置，而是让所有考生自行排位、自行组织，评价者只是通过安排考生的活动，观察每个考生的表现，来对考生进行评价，这也就是无领导小组讨论名称的由来。

无领导小组讨论主要测试应试者论辩能力。

其中既包括对法律、法规、政策的理解和运用能力，也包括对拟讨论题目的理解能力、发言提纲的写作能力、逻辑思维能力、语言说服能力、应变能力、组织协调能力。

二、无领导小组讨论的程序和特点1. 无领导小组讨论的几个阶段无领导小组讨论的过程一般分为三个阶段：第一阶段，考生了解试题，独立思考，列出发言提纲，一般为5分钟左右；第二阶段，考生轮流发言阐述自己的观点；第三阶段，考生交叉辩论，继续阐明自己的观点，或对别人的观点提出不同的意见，并最终得出小组的一致意见。

2. 无领导小组讨论的程序无领导小组讨论的具体程序是：（1）讨论前事先分好组，一般每个讨论组6〜8人为宜；（2）考场按易于讨论的方式设置，一般采用圆桌会议式，面试考官席设在考场四边（或集中于一边，以利于观察为宜）；(3) 应试者落座后，面试考官为每个应试者发空白纸若干张，供草拟讨论提纲用；(4) 主考官向应试者讲解无领导小组讨论的要求(纪律)，并宣读讨论题；(5) 给应试者5〜10分钟准备时间(构思讨论发言提纲);(6) 主考官宣布讨论开始，依考号顺序每人阐述观点(5分钟)，依次发言，发言结束后开始自由讨论；(7) 各面试考官只观察并依据评分标准为每位应试者打分，不准参与讨论或给予任何形式的诱导；(8) 无领导小组讨论一般以40〜60分钟为宜，主考官依据讨论情况，宣布讨论结束后，收回应试者的讨论发言提纲，同时收集各考官评分成绩单，考生退场；(9) 记分员按歌唱比赛方法去掉一个最高分，一个最低分，然后得出平均分的方式，计算出最后得分，主考官在成绩单上签字。

3. 无领导小组讨论的功能无领导小组讨论具备以下三个功能：(1) 区分功能，在一定程度上能够区分出考生能力、素质上的相对差异。

(2) 评定功能，能在一定程度上评价、鉴别考生某些方面的能力、素质和水平是否达到了规定的某一标准。

(3) 预测功能，能在一定程度上预测考生的能力倾向和发展潜力，预测考生在未来岗位上的表现、成功的可能性和成就。

4. 无领导小组讨论的优点能检测出笔试和单一面试法所不能检测出的能力或者素质；可以依据考生的行为、言论来对考生进行更加全面、合理的评价；能使考生在相对无意中显示自己各个方面的特点；使考生有平等的发挥机会，从而很快地表现出个体上的差异；节省时间，并能对竞争同一岗位的考生的表现进行同时比较(横向对比)，观察到考生之间的相互作用；应用范围广，能广泛应用于非技术领域、技术领域、管理领域等。

但无领导小组讨论对测试题目和考官的要求较高；同时，单个考生的表现易受其他考生的影响。

三、无领导小组讨论试题的主要类型无领导小组讨论的试题从形式上而言，可以分为以下五种：1. 开放式问题其答案的范围可以很广，很宽。

主要考查考生们思考问题是否全面、是否有针对性，思路是否清晰、是否有新的观点和见解。

例如：你认为什么样的领导是好领导？关于此问题，考生可以从很多方面，如领导的人格魅力、领导的才能、领导的亲和取向、领导的管理取向等来回答，可以列出很多的优良品质。

对考官来讲，这种题容易出，但不容易对考生进行评价，因为此类问题不太容易引起考生之间的争辩，所测查考生的能力范围较为有限。

2•两难问题是让考生在两种各有利弊的答案中选择其中的一种。

主要考查考生的分析能力、语言表达能力以及说服力等。

例如，你认为以工作为取向的领导是好领导还是以人为取向的领导是好领导？此类问题对考生而言，既通俗易懂，又能够引起充分的辩论。

对于考官而言，不但在编制题目方面比较方便，而且在评价考生方面也比较有效。

但是，此种类型的题目需要注意的是两种备选答案都具有同等程度的利弊，不存在其中一个答案比另一个答案有明显的选择性优势。

3. 多项选择问题是让考生在多种备选答案中选择其中有效的几种或对备选答案的重要性进行排序。

主要考查考生分析问题、抓住问题的本质等各方面的能力。

此种类型的题目对于评价者来说，比较难于出题目，但有利于考察考生各个方面的能力和人格特点。

4. 操作性问题这是给出材料、工具或道具，让考生利用所给的材料制造出一个或一些考官指定的物体来。

主要考查考生的能动性、合作能力以及在一项实际操作任务中所充当的角色特点。

此类问题，考察考生的操作行为比其他类型的问题要多一些，情景模拟的程度要大一些，但考察语言方面的能力则较少。

必须充分地准备需要用到的一切材料，对考官和题目的要求都比较高。

5. 资源争夺问题此类问题适用于指定角色的无领导小组讨论，是让处于同等地位的考生就有限的资源进行分配，从而考查考生的语言表达能力、概括或总结能力，发言的积极性和反应的灵敏性等。

如让考生担当各个分部门的经理并就一定数量的资金进行分配。

因为要想获得更多的资源，自己必须要有理有据，必须能说服他人，所以此类问题能引起考生的充分辩论，也有利于考官对考生的评价，只是对试题的要求较高。

四、无领导小组讨论的评分一般而言，对于无领导小组讨论的计分有以下三种方式：(1) 各考官对每个考生的每一个测评要素打分。

(2) 不同的考官对不同考生的每一个测评要素打分。

(3) 各考官分别对每个考生的某几个特定测评要素打分。

在具体实施期间，考官之间可根据考官水平和考官特长等具体情况，有针对性地选择使用某一种计分方式。

计分的内容一般包括三个方面：(1)语言方面。

包括发言主动性、组织协调能力、口头表达能力、辩论说服能力、论点的正确性等，这些不同的要素应根据职位的不同有不同的权重得分。

在具体实施过程中，可根据具体情况，确定测评的要素和各要素的权重，以和具体的岗位、职位相对应。

案例名称：无领导小组讨论案例背景：某公司准备在下岗人员中招聘一些事务性的人员。

负责招聘的人事部主管小高刚学习了几种情境性的测评方法，心想，正好可以试一试。

他看了一下，这次来应聘的人有6个，正好可以组成一个小组。

嗯，就来个无领导小组讨论。

做小组讲座要确定一个小讨论主题呀！他想了想，有了，很快就拟一份指导语。

"请你仔细阅读下面的材料：一个人要想拥有良好的人际关系，可能取决于许多重要的因素，例如：在人际交往中表现得比较主动，待人热情，为人老实，办事能力强，占有较高的社会地位，兴趣爱好广泛，乐于帮助别人，对他人的内心世界有很好的洞察力，豁达、不在小事上斤斤计较，健谈，幽默，为了朋友能够牺牲个人利益。

言谈举止有风度，情绪稳定性好，独立、有主见。

请你分别从上面所列出的这些因素中选择一个你认为是最重要的因素和一个最不重要的因素。

首先给你10分钟的时间考虑，然后将你的答案写在纸上。

接下去，你们将会有45分钟的时间就这个问题展开讨论。

你必须拿出一个一致性的意见，即得出一个你们共同认为的最重要的因素和最不重要的因素。

然后派出一个代表来汇报你们的意见，并阐述你们做出这种选择的原因。

”小高把6名应聘者集合起来，先听各人简单介绍了一下，然后把指导语发给大家，便在一旁观察他们的讨论过程。

他发现大家开始显得比较沉默，可能因为互相之间都不熟悉。

等到有一个人开始发言，才慢慢的带动其他人讨论起来。

讨论之后，小高也没有过多的考虑。

就决定录用那个发言最积极的。

诊断结果：测验情境设计不实际，缺少评价依据及评价标准。

处理建议：1•选择评价维度和确定评价标准，首先要进行系统的工作分析，确定能胜任某一项工作或适合于某一职位的人的关键的特征。

无领导小组讨论适合评价言语沟通、说服能力、主动性等等。

对于事务性人员面试，这种方法的针对性和有效性不高。

2. 由于情境性测验评价的主观性程度较高，制定统一的标准化的评价标准比较困难，所以对测评者的要求也较高，需要对测评者进行比较系统的培训，以避免凭主观印象评价人员。

案例点评：无领导小组讨论是当代一种常用的测评技术，尤其对高级管理人员的选拔有非常高的实用价值。

其操作方式通常是把被试分成5-7人一组，不指定领导，由主试说明要求，给出要讨论的问题（一般是一个实际业务上的问题），被评价者便在既定的背景之下或围绕给定的问题展开讨论。

讨论一般要持续1个小时左右。

评价者观察讨论中谁最擅长根据现有材料集中正确意见，最擅长说服他人，把讨论引向一致或作出大家公认的结论，从而对每个被试的领导能力、独立见解、民主意识、说服力等作出评价。

所谓“无领导”就是说参加讨论的这一组被评价者，他们在讨论的问题情境中的地位是平等的，其中并没有哪一个充当小组的领导者。

而评价者并不参与讨论的过程，他们只是在讨论之前向被评价者介绍一下讨论的问题。

无领导小组讨论的目的主要是考察被评价者的组织管理能力、领导能力、人际交往的意识与技巧、想象能力、对资料的利用能力、辩论说服能力以及非言语的沟通能力（如面部表情、语调、语速、手势、身体姿势）等等。

同时也可以考察被评价者的自信心、进取心、责任感、灵活性以及团队精神等个性方面的特点及风格。

对于评价者来说，重要的是要善于观察。

观察可以从以下几个方面进行: 每个候选人或被评价者提出了哪些观点?——当别人的观点与自己的观点不符时是怎样处理的？――被评价者是怎样说服别人接受自己的观点的？――被评价者是怎样处理与他人的关系的？是否善于赢得他人的支持？――是否善于倾听别人的意见，是否一味只顾自己讲或常常打断别人的讲话？――每个人在陈述自己的观点时语言组织得如何？语调、语速及手势是否得体？无领导小组讨论优点是能提供给被评价者一个充分展现其才能与人格特征的舞台。

被评价者的特点可以得到淋漓尽致的表现。

另外可以同时考察若干名被评价者，应用的领域也比较广泛，操作起来比较灵活。

缺点就是基于同一个背景材料的各个不同的小组其讨论的气氛和基调可能完全不同。

一个被评价者的表现会过多地依赖同一小组中的其他被评价者的表现，导致绝对的评价标准与相对的评价标准的混淆，因而对评价者的要求也较高，评价标准相对不易掌握。