薪酬方案修改20113
员工薪酬调整与方案
2011年一线生产员工薪资调整方案为了在集团内形成有效的工资分配激励和约束机制，塑造一种能够吸引人才、激励人才、留住人才的环境，提高企业的可持续发展能力，提升企业竞争力，并结合公司发展战略，特制定了一线生产员工薪资调整方案。
■与同行业薪资结构及其薪资水平比较薪资结构⊙同行业薪资结构=日工资（基本工资+岗位工资+技能工资）×出勤天数+餐补+工龄工资+考核工资⊙现试行薪资结构=日工资（基本工资×岗位系数/30）×出勤天数+安全奖+考勤奖+卫生奖+保健费+工龄工资分析与建议通过对比可以发现集团现试行的薪资结构，结构层次单一构成比例不合理。
薪资结构缺少餐补、岗位技能工资、绩效工资等构成比例，致使整个薪资结构缺乏严谨的科学性合理性，不利于激发员工的工作热情，提高工作效率、更无法对员工在工作中所表现出来的能力、态度以及工作实绩做出客观评价。
建议重新制定薪资结构，使薪资结构呈现出规范标准、科学严谨。
重点在于建立加大绩效考核工资比例，提高员工的能动性变被动工作为主动工作，提高生产效率、生产效能。
薪资水平按照三类九级的标准对焦化厂、洗煤厂现有的131个岗位和同行业进行了对比分析，员工整体薪资水平低于同行业薪资水平20%。
（一）岗位薪资对比表■薪资调整的基本思路本次一线生产员工薪资调整采取七个原则三个重点即：1、效益决定工资原则。
公司整体工资水平根据经济效益上下浮动，以收定支，紧贴效益，坚持工资总额增长低于经济效益增长，员工实际工资增长低于劳动生产率增长。
2、分配的倾向性原则。
收入分配拉开差距向高管理、高技术、高技能、高风险岗位倾斜。
3、工资与岗位挂钩、与市场劳动力价格逐步接轨原则。
工资分配中突出岗位因素，在岗位分析评价的基础上以岗定薪，并与同行业（外围）薪资逐步接轨。
4、效率优先、兼顾公平的原则。
员工的工资收入与其业绩、贡献挂钩，通过建立科学合理的绩效管理体系，严格考核，真正做到“奖勤罚懒、奖优惩劣”。
薪酬制度调整修订方案
薪酬制度调整修订方案按照多劳多得、按劳分配原则，实行与工资挂钩的绩效工资制度以充分调动全体人员的工作积极性，为机构提供更好的工作效益。
二、分配办法工资构成：基本工资+岗位工资＋浮动工资+项目提成+加班费+工龄工资＋福利补贴基本工资＋岗位工资＋考核奖＋放益工资（1）基本工资：总公司员工的基本工资是工资收入中相对国定的部分，考虑到原来的工资状况，基本工资包括：1、职务工资；2、职务津贴；3、文明奖；4、住房公积金5、护补；6、能源补贴；7、独生子女补贴；8、女同志卫生费；9、回补；10、地职增加部分，扣除个人应负担的部分（2）同位工资：根据各岗位的劳动（工作）技能、责任、强度和任务复杂程度等要素综合测定，进行分类列出岗序，以岗定薪，岗变薪变。
岗四资设4级（每级3档），（见附件）（3）考核奖：1、总公司司全体成员实行月考核，每人每月满分为100分（只减分不加分），每分分值暂定为1.5元；2、考核办法另定；3、根据各部门顺行岗位职责和完成任务情况确定各部门考核奖总顫，以部门为单位统一发放考核奖（4）效益奖：职工每人每月平均效孟奖可按一定数预发，年终根据总公司收益及各部门完成任务情况再统一决算考虑。
确定各中心效益奖总额，各中心制定分配原则，经经主管总经理审核、总经理批准后实施；班组长的效益奖一般可为所在部门职工平均效奖的1.1－1.2倍，各中心经理的效益奖，一般可为所在部门职工平均效益奖的1.3－－1.8倍，副总经理效益奖一般可为部门经理平均效益奖的1.5－－2倍；总经理的效盖笑一般可为部门经理平均效益奖的2－2.5倍三、几点说明明1．若学院工资结构发生变化时，基本工资子以和应词登2．寒著假期间无实质性工作的，不发考核奖，效益益奖发503，上班人页根据实际出勤天。
2023公司薪酬调整方案
2023公司薪酬调整方案2023公司薪酬调整方案1一、调薪的目的1、规范公司员工的调薪制度，提升员工工作的积极性、责任感，凝聚员工劳动奉献的价值观，促进公司长期稳定发展。
2、建立公司员工调薪通道，激励员工不断提高业绩，以端正的工作态度，卓越的工作技能投身企业的发展，推进公司发展战略的实现。
二、调薪的原则1、调薪必须以鼓励员工对公司的忠诚度和稳定性为前提。
2、调薪采取正常调整(工龄调薪)和个别调整(季度考核调薪、年度调薪、绩效奖励)相结合的原则。
3、调薪坚持以竞争性和激励性为准则，注重考查实际表现和工作绩效，破除大锅饭，杜绝论资排辈。
三、调薪对象及资格1、调薪对象为经过试用考核转正，且必须在公司工作满一年以上的公司员工。
2、员工任职期间工作努力，业务熟练，态度端正，责任心强，执行力强，绩效优异，胜任或超过现岗位任职要求。
3、调薪对象必须在最近一年内的考核中成绩为较好以上者。
4、如有以下情况，取消年度调薪资格：（1）年度内累计全年事假超过12个天或累计全年病假超过12天；年度内事假病假合并累计15天以上者。
（2）年度内旷工累计3天（含）以上者。
（3）态度不端正、工作执行不力、责任心差，不遵守公司规章制度，工作中出现重大失误，不能胜任岗位要求的。
四、调薪时间及幅度1、本方案适用于年度性调薪，依据公司年度盈利情况和员工年度考核绩效而定，年度调薪于每年的三至四月进行。
2、年度性调薪幅度，参照公司上年度盈利情况、行业薪酬变化2023公司薪酬调整方案2综合考虑__x的整体薪酬水平，并结合本地同行业的薪酬数数据，为调薪提供参考。
同时规范公司的调薪制度，推动员工的工作积极性，加强员工的责任感，以便公司长期稳定发展建立公司的调薪通道，激励员工不断提高业绩，以端正的工作态度，卓越的工作技能推动企业的发展调薪的原则坚持公平、公正的原则调薪必须坚持以岗位任职资为准则，杜绝论资排辈以公司的发展规划为调薪指导原则和方向，以重要职能和员工全年度工作业绩和态度为调整核心，同时兼顾全面性和普遍性。
薪酬管理办法(修订)
薪酬管理办法(修订)
薪酬管理办法(修订)
一、总则
为了更好地激励和奖励员工的工作表现，提高员工的薪酬水平，根据公司发展的需要，制定本薪酬管理办法。
二、薪酬体系
1. 薪酬体系分为基本薪酬和绩效薪酬两部分。
2. 基本薪酬根据员工的岗位级别和工作经验确定，每年进行一次调整。
3. 绩效薪酬通过对员工的工作绩效进行评估，每年进行一次发放。
三、薪酬核定
1. 薪酬核定由人力资源部门负责，参考员工的岗位级别、工作经验和市场行情等因素。
2. 核定结果必须经过公司领导的审批。
四、薪酬调整
1. 每年绩效评估结束后，根据员工的绩效评分调整绩效薪酬。
2. 非正常调整的薪酬调整情况，需要经过公司领导的审批。
五、福利待遇
1. 公司将根据员工的工作表现和贡献，提供相应的福利待遇，包括但不限于奖金、股票期权、健康保险等。
2. 福利待遇的具体内容由人力资源部门根据公司政策和员工需求进行制定。
六、薪酬绩效评估
1. 薪酬绩效评估由人力资源部门负责，根据岗位要求和员工的工作表现进行评估。
2. 绩效评估分为定期评估和不定期评估，定期评估一般为年度评估，不定期评估根据公司需要进行。
3. 绩效评估结果将作为调整薪酬和奖励福利的依据。
七、薪酬保密
1. 公司对员工的薪酬信息将严格保密，只有相关人员才能访问和处理这些信息。
2. 员工不得将自己的薪酬情况泄露给其他员工，否则将受到相应的纪律处分。
八、附则
1. 本薪酬管理办法自发布之日起生效。
2. 本薪酬管理办法的解释权归公司所有。
以上为薪酬管理办法(修订)的内容，特此公布。
2011年薪酬管理修订方案
2011年薪资管理修订方案一、修订背景（1）必要性：2011年元月份以来，员工队伍极不稳定，特别是餐饮部、房务部员工，据统计1月至3月份新员工入职94人，离职员工127人，离职率高达22%，岗位缺编39人。
工资缺乏竞争力和活力是其中突出的原因。
（2）可能性：1月和2月份工资总额仅占营收的16%；低于预算的19.7%；人力总成本占总营收的19.3%，低于预算的26.1%。
二、修订的目的为了规范酒店工资管理；为使酒店在人力资源上更具有市场竞争力，使酒店员工的薪资与星级酒店的劳动报酬相适应；为增强酒店员工的工作责任心和凝聚力、向心力；现拟本次薪资管理修订方案，供讨论。
三、调整的范围与标准1、新员工入职根据其所签劳动合同期限和任职岗位约定试用期。
紧缺岗位试用期工资一般为该岗位的最低等级工资（原来为800元/月或900元/月，现为1000元/月或1100元/月）。
2、新员工经考核合格转正后，根据其工作态度和岗位技能水平定级，一般至少晋升一档工资（紧缺岗位档次差为100元）。
3、凡普通正式员工的工资，在同一岗位工作每满3个月，在没有违规违纪、无过失的情况下，均可在该岗位级别内晋升一档工资，直至该岗位级别最高档次工资止。
经考核优秀员工可实行宽幅交叉工资。
同上，领班级人员工作每满6个月以后，根据其评估情况，可予适当晋升工资；主管、经理级人员工作每满一年，经评估、考核优秀者可适当予以晋升工资（以上均不包括特聘人员、议定工资人员、实行计件工资的客房服务员和与绩效挂钩的销售人员）。
4、设立年功工资（1）适用范围：除特聘人员以外的所有工作满一年以上的在职员工。
（2）标准：一线部门前台岗位员工每增加一年馆龄，加100元/月的年功工资；其他岗位人员每增加一年馆龄，加50元/月的年功工资.（3）起止时间：从2008年3月28日某某某酒店开业之日起计算馆龄，至计加5年为止。
备注：一线部门前台岗位包括：餐饮部服务员、迎宾员、预订员、点菜员、传菜员；前厅部各岗点、房务中心、客房服务员；营销部销售人员；餐饮收银员、大堂副理视为一线前台岗位。
薪酬管理制度修改方案
薪酬管理制度修改方案一、现状分析1.1、薪酬管理存在的问题(1)传统的薪酬管理制度以固定工资为主，缺乏灵活性和激励机制，难以激发员工的工作积极性和创造力，导致员工缺乏工作动力和干劲，影响企业的生产效率和竞争力。
(2)薪酬水平存在较大的不均衡现象，高层管理人员的薪酬远高于基层员工，导致员工之间存在较大的薪酬差距，容易引发内部矛盾和员工流失。
(3)薪酬管理制度过于复杂，晦涩难懂，员工不清楚自己的薪酬构成和计算方式，容易导致薪酬管理出现不公平和不透明现象，影响员工对企业的信任和忠诚度。
1.2、薪酬管理制度修改的必要性(1)随着市场经济的发展和企业管理的不断变革，传统的薪酬管理制度已经无法满足现代企业的需求，需要进行改革和优化，以适应新时代的发展要求。
(2)优化薪酬管理制度可以激发员工的工作积极性和创造力，激励员工为企业创造更多的价值，提高企业的生产效率和竞争力。
(3)修改薪酬管理制度可以减少员工之间的薪酬差距，促进员工之间的合作和团队精神，提高员工的凝聚力和忠诚度。
二、薪酬管理制度修改方案2.1、建立灵活的薪酬管理制度(1)薪酬结构灵活多样，既包括基本工资和绩效工资，也包括福利及奖励等多种形式，根据员工的表现和贡献进行合理分配，激发员工的工作积极性和创造力。
(2)设立绩效考核机制，明确员工的工作目标和绩效标准，考核结果与薪酬挂钩，奖惩相对应，确保员工的工作成果得到公平评价和奖励。
(3)建立薪酬分配公平公正的制度，避免薪酬水平不均衡的现象，建立员工薪酬平等和差异化的激励机制，激发员工的工作动力和干劲。
2.2、简化薪酬管理流程(1)简化薪酬管理制度的流程和程序，使之简单易懂，员工清晰了解自己的薪酬构成和计算方式，避免薪酬管理出现不公平和不透明的问题，增强员工对企业的信任和忠诚度。
(2)建立薪酬管理系统，实现薪酬核算和发放的自动化，提高工作效率和准确性，保障员工的薪酬权益，避免薪酬管理出现错误和漏洞。
(3)建立薪酬管理信息系统，实现对员工薪酬数据的集中管理和分析，为企业管理决策提供数据支持，促进企业的发展和竞争力提升。
2011年终薪资调整方案
四.经理及以上人员由公司高层治理者进展订定；
五.经理及以下人员取消岗位津贴者由本部门主管提出，申报至营运总监审批通过，经理及以上人员由公司高层 订定；
附带说明
本次薪资调整人员资格及标准不包含公司特批人员，本次调整最终 解释权由公司预备；
附件： 附件一：
附件二：
2023年终薪资调整方案
日期：2023年12月26日
资调整方案
一.目的： 为了充分发挥工资制度的保障、奖惩和鼓舞作用，表达按劳安排的原则，使公司员工薪资治理有序进展，同时 也为了有效地调发开工工作乐观性，鼓舞和保存高绩效员工。特制定本方案。
二.范围： 适用于公司全体在职员工 ，不包含2023年度已调薪者；
三.方案： 1.针对各部门优秀，高绩效员工进展薪资构造调整，比例：10%部门人数缺乏十人以十人计算，薪资构造 增加持续效劳奖金工程； 2.针对部门内在治理岗位上从事治理工作满三月并绩效佳者增加治理岗位津贴； 3.部门经理及以上人员年终以奖金形式进展调整； 4.年终评定出部门内优秀员工，比例：10%部门人数缺乏十人以十人计算，以年终尾牙奖金形式进展发 放； 5.针对在本职岗位不适任者取消岗位津贴，无津贴者薪资依据新岗位进展调整；
薪资调整方案
一.本次薪资构造调整人员需具备以下标准： 1.进入公司时间在6个月以上，并有意愿连续效劳，在工作期间无违规记录，
或功过相抵者； 2.不具有岗位津贴和治理津贴者； 3.在工作中获得公司嘉奖者优先； 4.由本部门主管进展推举，依公司审批程序通过生效；
二.本次岗位津贴增加人员需具备以下标准： 1.进入公司时间在6个月以上，从事治理岗位满3个月并有意愿连续效劳，在工作期间
某公司2011年中薪资调整方案
四 调薪结果测算
自变指标
调薪基准线 绩效基线
指标取值
12.00% 实际考评结果（绩效对应）
影响权重
40.00% 60.00%
1-6月平均通胀率
5.4%
100.00%
三 具体实施方案
C.计算方案： 调薪结果=4月薪资标准×（1＋（调薪基线×30%＋绩效结果×70%）＋ 1-6月平均通胀值） ②.新人调薪 A.适用范围：工人序列未转正员工（以劳动合同和转正审批手续为准）； B.参考指数及权重分配：
3、绩效调薪方案测算
A员工第二季度绩效95分，部门排名20%内，考评结果为优秀，4月份工资标准为3000元， 则： A员工调薪指数=10%×5.4%＋12%×30%＋95%×17%×60%=13.83% A员工调薪幅度=3000×13.83=416.7
引用如下红色数据
自变指标
1-6月平均通胀值 调薪基线 绩效基线 考评结果 优秀 良好 及格
30515
-8545.48
-28.00%
三 具体实施方案
1、此次调薪基数以2011年4月应发薪资为计算基础； 2、此次调薪线范围如下： 调整上线=22.4%; 调整下线=6.4%（6月通胀率）; 调整基准线=12%； 2、此次调薪分为三个部分进行： ①.重点调薪 A.适用范围：考评结果为20%范围内考评成绩优异者； B.参考指数及权重分配：
自变指标 1-6月平均通胀值 调薪基线 绩效基线 指标取值 5.40% 12.00% 实际考评结果（绩效对应） 影响权重 10.00% 30.00% 60.00%
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江苏开元股份有限公司薪酬管理、绩效考核办法（讨论稿）第一章薪酬设计总的原则和架构第一条薪酬设计总的原则为规范员工工资管理，激励员工工作热情，充分调动员工积极性，提高工作效率，根据国家有关工资规定，并结合我公司的经济效益情况，特制定本方案。
第二条薪酬体系框架职工薪酬包括企业为职工提供的全部货币性薪酬和非货币性福利（主要由岗位工资、绩效考核奖励、辅助工资、保险福利等项目组成）。
第三条适用范围本方案适用于公司本部所有与公司签订劳动合同的全体职工，劳动合同中有其他约定或签订其他相关协议的人员除外。
针对部分岗位流动性、特殊性较大等因素，可实行协商工资等办法，以所签劳动合同为准，不执行本方案。
贸易类子公司可参照本方案执行，非贸易类子公司应根据自身特点制定相应薪酬方案，并上报子公司董事会审批并报股份公司人力资源部备案。
第二章岗位工资设定和管理第四条职组划分公司所有岗位划分为管理综合职组和业务职组两大职组。
第五条管理、综合职组工资设定一、岗位职等划分根据公司的职位序列和相同职等报酬相同的公平原则，经过岗位评定，三、工资等级及标准设定（见下表）表中说明：1、表中基准额为可变值，将由总经理办公会根据公司规模和效益的增减作调整。
2、1-10表示岗位划分表中所对应的岗位等级。
3、1-29表示工资级别。
1级作为起点标准1600元，起点标准可根据劳动力市场价位和公司经营情况等作调整；每职等中间档为基准档。
第六条业务职组工资设定1、表中基准额为可变值，将随公司规模和效益的增减作调整。
2、1-14表示工资级别。
1级作为起点标准1600元，起点标准可根据劳动力市场价位和公司经营情况等作调整；每职等中间档为基准档。
二、业务经理和业务员职等的评定1、评定要素（1）业务员（组）对应其上年的业务额和效益；（2）业务经理对应分（子）公司上年的整体业务额和效益。
2、评定基准（1）每100万美元出口业务额对应规格化分数为3分；进口额与出口额的计算比例为：2：1；国内贸易销售额与出口额的计算比例为：10：1。
注：国内贸易销售额与进出口业务相关的部分不重复计算。
（2）每10万元人民币效益（利润）对应规格化分数为5分。
三、各级业务经理/业务员的对应业绩评定表相加，总分应不超过团队总规格化分数的115%。
2、连续2-3年规格化分值达不到50分的业务分公司，其管理人员下一年度岗位工资下降1-2个职等，具体由总经理办公会研究决定。
四、特殊职等评定1、业务员（组）按照其上年业绩，根据上述所定标准确定当年对应的工资标准。
连续三年达到一级业务员规格化分值的业务人员可参照二级业务经理的标准定级。
2、业务经理按照所在分（子）公司上年的整体业绩确定当年对应的工资标准。
若因机构调整、改革改制、政策性调整等因素，导致人员变化、规模效益不确定的情况下，可根据前三年的经营业绩状况，由总经理办公会研究评定。
3、业务公司中的副职管理人员，可根据岗位等级确定对应的工资标准，若个人业绩分值高于副经理标准等级，按照业绩分值确定工资标准。
4、业务分公司的其他岗位人员，原则上按照原对应工资职级套入新的工资标准。
第七条：新办法工资评定原体系内的职工过渡标准，原则上按照原对应工资职级套入新的工资标准。
本年度新进入体系的员工，原则上按原工资额就近就高套入新的工资标准，特殊情况需要调整由总经理办公会讨论定。
第八条：新进人员工资确定：（1）公司引进的具有专业技术的人员和中高层管理人员，可突破方案中设立的工资范畴，根据实际情况协商确定收入。
（2）公司统一引进的应届本科以上毕业生，初始薪金：本科毕业1800元/月，硕士研究生及以上毕业2200元/月。
适应期为一年。
适应期满经考核合格，按照所在岗位的第一等级标准定级，但原则不低于适应期标准。
（3）公司引进具有一般工作经验者，可根据其工作经历参照所在岗位职等工资标准定级，第一年原则上不超过所定职等中的第二级别。
若引进人员具有本公司所需工作经验者，原则上不超过岗位职等工资的基准档。
（4）各部门因人员调整、岗位补充所需临时招聘的人员，一般实行协商工资的办法，协商标准可根据其参照所在岗位职等工资标准。
但一般不超过基准档。
第三章辅助工资项目第九条工龄工资在设定岗位工资时，难以考虑职工的工作经历和年限因素，特设工龄补贴，按照进入公司年限每年15元的标准按月计发。
本方案修改前老职工的计发办法不变。
第十条学历/职称工资按大专/初级50元/月，本科/中级100元/月，硕士以上/高级200元/月的标准按月发放。
第十一条津贴和补贴主要包括交通补贴、误餐补贴、书报杂志费、司机行车补贴等项目。
其中：1、交通补贴将根据职工岗位分工和业绩等因素确定支出标准，按月或按季兑付。
具体标准和兑付办法由公司总经理室根据经营情况和公司效益许可情况另行确定和调整，并对现行用车补贴办法等作调整和修改。
2、司机行车补贴：0.18元/公里。
3、误餐补贴、书报杂志费等将根据公司效益情况，对现行标准和兑付办法作适当调整。
由公司总经理办公会研究确定。
第四章特殊工资处理第十二条连续多年业绩优秀的业务员，若职等下降明显，按照少降1-3级的原则确定工资等级。
第十三条经营亏损或因工作失误造成损失人员的工资处理。
1、若业务员年度效益为负，则下年度岗位工资为本岗位最低职级工资；2、造成亏损10万元以上的人员，下年度发岗位工资最低等的50%。
第十四条各类假期内的工资确定办法1、带薪年休假：按国家现行有关规定执行，并按规定程序办理请假手续休假，期间工资待遇不变。
2、工伤假、婚假、丧假、特别休假等岗位工资、辅助工资照发。
3、事假：当月事假2天以上者，按天数扣发其相应的岗位工资。
4、病假：当月病假2天以上者，按天数扣发其相应的岗位工资的50%。
对连续病假超过60天以上者，按病休处理。
5、女职工产假期间：享受国家规定的生育津贴，未达到其本人岗位工资水平的部分，公司将给予补足，奖金不发。
（生育津贴：按照本企业上年度职工月平均工资计发，由地方统筹保险处支付）6、探亲假：探亲期间发岗位工资的50%。
第十五条其他人员的工资处理1、公司内部待岗人员，其生活补贴标准为每月500元。
2、内退人员不执行新的工资标准，仍按本人现行的内退工资标准执行。
3、公司以后新增内退人员，在劳动合同有效期内，按本人现行岗位工资的50%执行，但最高不超过2000元。
1995年实行全员劳动合同制改革后进入公司的人员不再执行内退政策。
4、对患病或非因公致伤等，需要作长期治疗或经三级以上医疗机构诊断并经相关部门鉴定确为不能坚持正常工作的人员，在《劳动法》规定的医疗期间内，可办理离岗休养手续，按参加工作年限长短计发生活补贴，工龄不满十年的发800元/月，10-20年发1200元/月，20年以上发1500元/月。
第五章工资评定程序和计发办法第十六条工资调整职工薪酬原则上每年调整一次，按照公司《职工绩效考评办法》（另行制订），进行年度考核，评定考核等级。
其中：1、连续两年年度考评结果为优秀者升1级；连续三年良好以上者升1级。
2、年度考评结果为不称职者降一级，并采取调整工作岗位等措施。
第十七条工资计发办法一、凡职工的工资一律采取“月计月给制”，每月均以实际出勤天数计算，如需按日计算时，可将岗位工资除以实际出勤天数得出每日岗位工资。
二、新进人员，其工资自报到之日起开始计算。
三、经过批准辞职（包括辞职、停职、解聘人员），于离职之日起停发工资。
四、职工的等级调升、调降工资计算方法。
1、调升（1）原来支付的职等工资数高于所升职等的最低工资数时，加升一级后按原工资数在新的职等中就近就高某一级别，从宣布之日起执行。
（2）原来支付的工资数未达到所升职等的最低工资数时，按所升职等的最低工资数归级，从宣布之日起执行。
2、调降（1）职等工资：以新调降职等的职等工资支付，从宣布之月起执行。
（2）级数工资：下降一级后套入新的职等，从宣布之月起执行。
第十八条评定程序和办法1、各部室、各分公司根据考核情况，提出职工的岗位和职等的调整意见或协商工资意见；2、各部室、各分公司根据集团公司的发展方向和目标要求，若需新增设岗位，需书面提出岗位设置建议、明确岗位职责和任职资格等事项；3、人力资源部根据方案的评定标准对各部室、各分公司上报的情况进行汇总并初审；4、由公司总经理办公会研究评定。
第六章考核与奖励第十九条考核原则和办法1、奖金是对职工遵守公司各项规章制度，全部工作符合公司规定的标准程序以及价值创造、超额劳动的一种补偿，不是福利。
奖励标准的确定应根据公司整体经营效益确定，在不违反两低于的原则下进行。
2、业务职组以业务分公司为考核单位，采用按比例提奖的办法确定奖励总额。
各分公司应制订相应的分配办法，以各业务员（组）的个体业绩为参照依据，同时要考虑分公司所有为业务一线服务的综合人员所付出的劳动，合理分配奖金。
3、奖金发放采用按季或按月预发80%，年终清算的办法。
4、奖金兑现时，提取10%的风险准备金，单独列账，两年为一周期，滚动兑现。
在职工按正常途径离开公司时，结余部分可一次性兑现。
如业务发生的亏损额超出留存的10%风险金时，风险金不发。
5、综合职组员工年度考核不称职者，下一年度公司福利待遇减半；连续两年年度考核不称职者，公司福利待遇停发，具体由总经理办公会研究定。
6、连续两年亏损的业务员，下一年度公司福利待遇减半；连续三年亏损的业务员，公司福利待遇停发，具体由总经理办公会研究定。
第二十条业务分公司效益奖的计提办法一、业务提成奖：1、进出口规模奖：按照出口每万美元计提人民币100元计发，进口与出口比例：4：1。
2、效益提奖按照超额累进比例计提：利润200万以下按30%计提，200-300万按33%计提，300-400万按35%计提，400万以上按40%计提。
3、特殊业务的业务提成奖由总经理办公会议确定。
二、管理效益奖：1、分公司总经理：管理奖=分公司总体效益（利润总额）×（提成比例）×考绩系数。
提成比例与分公司业务规模和效益相挂钩，以年初设定的业务计划折算出工作目标达标比三、上述各项总提成比例原则上不超过利润总额的50%，总的人工成本（指工资、奖金、补贴和各项福利）不超过利润总额的65%。
四、相关指标考核：对在经营过程中出现的逾期账款、库存商品和逾期出口退税实行考核提取利润、风险留存的方法。
1、坏帐准备：逾期30-60天的按款项的30%计提取坏帐准备金，逾期60-90天的按60%计提，逾期90天以上的按100%计提，进口大宗商品等特殊情况由总经理办公会研究定。
（此标准包括应收国内账款、应收国外账款、其他应收款和按照合同规定未能在交货期内收到所购货物的预付账款。
）2、存货跌价准备：帐龄6个月—1年以内的存货，按照价税合计金额，计提30%的跌价准备；帐龄1—2年以内的存货，按照价税合计金额，计提50%的跌价准备；帐龄超过2年的存货，按照价税合计金额，全额计提跌价准备。